第一篇：人才測評對企業個人有何作用

人才測評對企業個人有何作用？

管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucher）認為：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。杜拉克同時強調：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但總的來說，經理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質量的人事決策至關重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因為大多數經理們在人才選聘過程中受到了傳統招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實上一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、態度、自信等特點關聯性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態度、個性特征、發展潛能和內在動機。知識、技能在一個人身上比較容易表現因而容易測量；而一個人的態度、個性特征、發展潛能、內在動機等重要素質則必須借助專業的人才測評技術來進行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源--人才的選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業、三資企業先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在深圳，華為、萬科等知名企業內部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在廣州，廣州市質量技術監督局、廣東用友軟件、天河城物業、廣東省鹽業總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術。人才測評已經發展成為人力資源開發整體解決方案的一項重要內容。

人才測評對個人的作用：

１、促進自我認知：人才測評可以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業價值觀，在進行職業生涯規劃設計時能夠準確地進行職業定位，從而能夠因勢利導，明確自己的職業發展方向。

２、促進個人擇業：人才測評通過為各類人才提供專業化的第三方素質評價，以及為各類企業提供評價人才服務，使個人能夠根據測評結果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業。

３、促進自我發展：人才測評可以使每個人認清自己的基本素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我發展。

人才測評對企業的作用：

１、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

２、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

３、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

４、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

2008-01-05 19:23:30 來源：國家人才在線

第二篇：人才測評對企業來說有哪些功能

人才測評對企業來說有哪些功能

人才測評的功能，對于企業管理者來說，已經是顯而易見了，指的是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環境發生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。

北森人才測評專家指出人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：

1、區別和評定功能

這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。

2、診斷和反饋功能

診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過人才測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。

3、預測和激勵功能

預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。

北森，成立于2002年，十二年來，一直專注于人才管理技術的研究。是中國起步最早的人才管理企業，經歷和推動了中國人才管理的發展進程。北森經過10余年的應用積累，現已開發出國內最完善、使用最廣泛的本土化人才測評應用工具。全面基于通用勝任力框架，內含招聘、選拔、培訓等10余種測評應用解決方案，內嵌各層級，43個職類100余個崗位模板與金融、計算機、房地產等多類行業模板，真正實現隨需測評。目前已有超過3500家客戶。北森有針對于基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經典測驗等多人群、多角度的人才測評解決方案。北森人才測評系統的應用，將會是企業人力資源工作的一大創新！

第三篇：人才測評對企業、個人的必要性

一個好的職業生涯前期定位是職業生涯成功的一半

人才測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的各種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

人才測評對測評個人的必要性：

? 拓寬求職者在職業選擇方面的思路，提供其它的備選方案；

? 幫助測評者更加準確全面的了解自身職業傾向特點，為進行職業生涯規劃時提供一個有

益的參考；

? 精確地了解測試者相對自身的個體特點和職業特點之間的匹配關系，在進行職業選擇

時，提供客觀的參考依據；

? 利用系統測評工具，在較短的時期內，對測試者的性格特征以及適合的相應工作，以及

自己獨特的工作風格、學習風格、思維風格，形成一個全面、深入和客觀的了解，從而減少主觀想象；

? 通過綜合分析，了解測評者性格中的優劣勢、職業素質、崗位趨向、職業類型等，并給

出職業發展建議，從而幫助測評者全面了解自我，更加科學理性地規劃自己的職業生涯；? 通過系統、全面、深入的專業化測試，來更好地把握自己的學習風格和職業特征，以便

能夠在保證就業的大前提下，有意識地去尋找與自己的職業特征最符合的工作環境，從而在未來的學習工作中獲得最大的成就和職業滿足感；

人才測評對測評企業的必要性：

? 有利于人才的選拔與利用，做到人盡其才，達到人力資源的有效管理和優化組合； ? 可針對目前本企業員工的素質、行為、績效等方面的狀況與其職務標準要求之間的差距

以及企業發展目標的要求制定企業的員工培訓計劃，做到培訓 “有的放矢”；

? 幫助管理者迅速的、全面了解員工的素質狀況及發展潛力，因才適用合理開發員工，并

為人員培養提供診斷性信息；

? 員工也可以通過綜合素質的測評結果，與企業的要求標準進行比較，找出差距，不斷鞭

策自已；

利用現代科學的人才測評技術對社會各類人才進行有效、客觀、科學的測量及評價，以此構建公開、公正、平等、竟爭、擇優的選人理念和用人機制。

第四篇：教育信息化對教師個人發展有何作用

教育信息化對教師個人發展有何作用

當前，教育信息化已經成為了一個教育關鍵詞，不時在網絡和報刊雜志中出現，同時教師專業化也是教育學界的一個重要字眼，不斷襲擊著人們的眼球，那么究竟兩者是什么關系呢？教育信息化對教育專業化有什么影響呢？怎么實現教師的專業發展呢？筆者就這個問題進行思考與探討，以此文與大家共勉。

一、教育信息化

以下定義均從不同角度或多或少地涉及到了教育信息化概念的主要內容，（如：強調了教育信息化是一個動態的不斷發展的過程；界定了教育信息化的領域及范圍；突出了教育信息化的原始動力和直接目的——現代信息技術的教育應用；體現了信息資源在教育信息化過程中的核心地位等。）：

1.教育信息化是指在教育領域運用計算機多媒體和網絡信息技術，促進教育的全面改革，使之適應信息化社會對教育發展的新要求。教育信息化的核心內容是教學信息化。教學是教育領域的中心工作，教學信息化就是要使教學手段信息化、教學方式現代化。教育信息化，要求在教育過程中較全面地運用以計算機、多媒體和網絡通訊為基礎的現代信息技術，促進教育改革，從而適應正在到來的信息化社會提出的新要求，對深化教育改革，實施素質教育，具有重大的意義。

2.教育信息化是指在教育與教學領域的各個方面，在先進的教育思想指導下，積極應用信息技術，深入開發、廣泛利用信息資源，培養適應信息社會要求的創新人才，加速實現教育現代化的系統工程。

3.教育信息化是指在教育領域全面深入地運用現代化信息技術來促進教育改革和教育發展的過程，其結果必然是形成一種全新的教育形態——信息化教育。

4.所謂教育信息化，是指在教育中普遍運用現代信息技術，開發教育資源，優化教育過程，以培養和提高學生的信息素養，促進教育現代化的過程。

二、教師專業發展

關于教師專業發展的涵義，描述很多，教師專業發展是教師追求職業品質的發展，只有不斷提高教師的專業水平，才能使教學工作成為受人尊重的一種專業，實現自己的專業價值，并獲得應有的專業地位；教師在專業發展中，應關注以下幾個方面：第一，關注環境，將外在因素轉化為自身的專業發展過程；提高自己的專業發展意識。第二，關注自我，正確認識自己的專業程度，分析自己不同時期專業發展的主題，不斷超越自我；第三，關注進步，在專業發展中釋放自己生命的活力，享受專業發展的成功體驗，鞏固自己的專業熱情。現在教師的專業發展已經是教育體制改革提出的一個重要議題。

三、教育信息化對教師專業發展的作用及其影響

教育信息化要求教師在教育教學能力方面進行不斷的提高，信息技術在促進教師專業知識、專業技能、專業發展研究等方面都具有重要作用。

首先，教師要掌握基本知識與技能。教師應掌握的基本知識包括：了解教育技術的基本概念；理解教育技術的一些主要理論基礎；掌握教育理論的一些基本內容；了解基本的教育技術研究方法。基本的技能包括：掌握Windows 的一些基本操作方法，能夠進行word文檔編輯處理；掌握信息檢索、加工與利用的方法，如利用Google等網站進行搜索下載；掌握教學媒體選擇與開發的方法；掌握教學系統設計的一般方法，如制作電子教案、采用PowerPoint等制作教學課件。其次，教師要具備一定的教學應用與創新的能力,信息技術可以幫助教師通過各種方式的反思和交流進行知識更新，不斷促進教師專業知識更新和知識結構優化教師能夠利用互聯網進行查找資料，如電子教案、學術論文；教師能夠利用互聯網來發表教學論文，如可以申請自己的e-mail來進行論文投稿；教師能夠利用互聯網同學生進行交流與聯系；教師能申請教育博客進行思想交流；教師能夠利用信息技術進行教育教學管理、學生管理，能夠利用加密技術對學生的成績、學生的評價、考核進行檔案管理。

對于給定的學科內容，學生可以通過多種途徑，不僅通過老師，還可以通過互聯網、通過光盤學習，也可以通過小組討論、調查訪問等多種途徑學習。就是說，信息技術的廣泛應用，學生可以自主地通過各種途徑，以各種方式進行學習。在這種情況下，教師不再只是講授，而應對學生的多種學習活動進行指導、計劃，對各種學習活動進行組織、協調。即從知識的傳遞者轉變為學生學習過程的指導者、組織者、評價者和協作者,資源的設計者和開發者,環境的管理者還有教學的研究者。

為了對學習活動進行有效的指導和計劃、組織和協調，教師必須把握對應于各種學習課題的學習途徑、學習資源。為此，教師應廣泛地收集各種分散的學習資源、學習信息，注意加強不同學校，不同教育部門的聯系與交流，并逐漸形成一種支援學生學習的網絡系統。另外，學生在利用多種途徑進行自主地學習中，信息能力是十分重要的。因此，教師還應注重學生信息能力的培養。

再次，信息技術促進教師專業技能的提高。信息技術整合應用于學科教學，形成信息化教學能力，充分利用現代信息技術和信息資源，科學安排教學過程的各個環節和要素，為學習者提供良好的信息化學習條件，實現教學過程的最優化，達到提高教學效果的目的。

最后，信息技術促進教師專業態度養成和升華。信息技術應用得當能夠顯著提高教師工作、學習和研究的效率，大大減輕教師的勞動量和日常工作負擔，提升教師勞動的創造性。在輕松、快樂、有成就感的氛圍中，教師才會更加熱愛自己的教師職業，進一步升華為終身追求的事業，努力達到至高的專業境界。

面臨二十一世紀信息化的挑戰，加強中小學的信息技術教育與教師專業化發展已成為未來我國教育改革的熱點，現代教育技術在中小學信息技術教育與教師發展的開展過程中有其獨特地位和作用，教育技術工作者必須面對信息技術教育所帶來的機遇和挑戰，真正轉變教育理念，加強自身理論與實踐的研究和發展，借助中小學信息技術教育的東風，加快發展和完善現代教育技術理論體系和發展壯大現代教育技術事業，切實做到將教育信息技術與教師專業發展緊密相結合。為今后持續有效提高教育教學質量,深化教學改革,全面推進學校的發展尋找出一條有效途徑。

第五篇：領導者對企業文化塑造有何作用

領導者對企業文化塑造有何作用

企業文化從一定意義上講是企業家的文化，是企業領導者作用、意志、品格的反應，因此，企業領導應積極倡導、科學組織、模范實踐。

一、當今員工的構成以八零后為主

企業文化愈發重要隨著企業內部人員的不斷更替，未來企業的員工配置將是以“80后”為主的人員結構。“80后”員工與前人相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，同時還缺乏團隊協作和實干精神。他們這種獨特的個性將給企業帶來巨大的壓力。“80后”自身存在很多缺點，但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢于創新的優秀品質。關鍵在于如何正確引導。什么東西能對“80后”進行正確引導，就是企業文化。首先要讓“80后”從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。因此對于中國企業未來的發展而言，企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。

二、企業普遍存在“領導者文化”現象

“領導者”文化還將盛行企業文化具有鮮明的個性和差異性。不同的企業具有不同的成長經歷和企業文化，而這往往是由企業經營者的文化素質、性格特征以及處理事情的能力等決定的。西方學者羅伯特·布萊克（Robert Blake）與簡·穆頓（Jane S.Mouton）在《新管理風格》中就提到：“現實中企業領導人的風格對企業的經營風格具有決定作用”。這就是在中國企業中普遍存在的“領導者”文化現象。

三、領導者如何引領和影響“企業文化”

美國管理學埃德加沙因說：領導者要做的唯一重要事情就是制造和管理企業文化，領導者最終要的才能就是影響文化的能力。

企業領導者在企業文化建設中應扮演三個角色：塑造者、組織者和帶頭實踐者。領導者的品格、言行、能力和思想即領導者的人格魅力讀員工有著不可估量的影響，企業領導的模范行為是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用，因此要塑造和維護企業的共同價值觀，塑造和維護企業的共同文化價值觀，企業領導本身就應該是這種價值觀的化身，他必須通過自己的行動和全體成員灌輸企業的價值觀，最終形成企業屬于自己所特有的企業文化。