第一篇：對雞冠區人才工作的幾點建議

對雞冠區人才工作的幾點建議?

黨的十五屆五中全會指出：“要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務抓好，努力建設一支宏大的、高素質的人才隊伍。”實施人才戰略是推動人才資源開發深入發展的客觀需要，當今社會科技飛速發展，人類社會面臨著日新月異的變化，而經濟要發展，社會要進步，都離不開人才，歸根結底，社會的競爭、經濟的競爭都是人才的競爭。雞冠區地處市域中心區，交通便利，綠色農業發展迅猛，個體私營經濟發達，是各地投資的理想場所，但為什么“優勢不優”，經濟與我省其他地區相比還很落后，這主要是因為人才的數量和質量有很大差距。我認為主要存在以下幾方面原因：

一、人才結構不合理。一是人才年齡結構不合理。我區目前人員年齡偏大，青年干部，尤其是具有現代科技知識和現代企業管理知識的人才缺乏，這就造成了我區人才干勁不足，只靠少數幾個具有現代科技知識的人干工作，而其他年齡偏大的人還在用老經驗做事，不注重新知識的積累，這必然使工作效率降低，經濟發展不快。二是人才知識結構不合理。我區目前現有大中專以上工作人員2000余人，其中絕大部分在校學習的是人文知識，也就是我們通常所說的文科居多，而學習自然科學的較少。但企業的發展，經濟的騰飛都要有自然科學的支撐，這也是我區近年經濟發展落后于其他地區的原因之一。

二、引進人才政策不到位。近年來，我區也陸續出臺了一些吸引人才的優惠政策，但由于一些客觀存在的原因，比如財政狀況差、領導重視不夠等，使一些優惠政策不能及時到位，留不住優秀人才。而每年的大中專畢業生，因為我區提供的條件不夠優厚也不愿意回來。

三、人才中心職能不健全。一是信息網絡不健全。當今社會是信息社會，只有信息靈通，及時掌握社會發展潮流和科技發展最新動態，才能針對本地的優勢，揚長避短，展己之長，吸引有用之才，利用他們掌握的先進技術為我區經濟發展做出突出貢獻。二是人才工作只限于簡單的人才登記和人才檔案保存工作。這只是人才工作的其中一塊，而廣泛的人事代理業務沒有全面展開。三是我區人才市場無固定場所，知名度不高，加上許多職能市里的政策不到位，也造成了我區人才工作開展不好。

綜上所述，我認為面對新世紀、新機遇、新挑戰，我們要乘勢而上，開拓進取，把我區新世紀的人才工作推上一個新的階段。我們要充分發揮雞冠區得天獨厚的地理優勢，利用國家和省、市給予我們的優惠政策，把我區建設成為一個富裕的市域中心區。下面是我個人對我區人才戰略發展的幾點意見：

一、內引外聯，做好人才引進工作。人才戰略的發展和人才工作的首要任務是引進人才。所謂“內引”，即發動我區所有工作人員，積極推薦自己的親屬、朋友當中具有現代科學知識和現代管理經驗的人到我區工作，為我區經濟發展

獻計獻策。“外聯”即通過我市駐外辦事處，廣泛聯系當地的大專院校的有突出貢獻的專家、學者到我區講學、考察，或者引進一些投資少、見效快、技術含量高的項目到我區進行技術入股。也可以通過市外國專家局聘請國外專家和企業家到我區考察項目，在我區投資建立外商獨資或合資企業。總之，我們要通過多種方式和多種渠道引進有用之才，為我區經濟發展添磚加瓦，獻計獻策。

二、制定優惠的人才政策。我們以前所聘請的人才之所以留不住，主要是因為政策不夠優惠，使這些人才有后顧之憂。今后，我們制定更加優惠的政策，如在人才工資上，我們可根據其學歷、對企業所做貢獻的大小為其確定工資，打破現在工資標準；在人才子女入學、就業及其愛人安排工作問題上，我們可適當放寬政策，為其解決后顧之憂，使其安心工作，為其創造良好的環境，形成尊重知識、尊重人才的社會氛圍，使人才引進來，留得住。

三、調整人才結構。我區人才布局很不合理，主要集中在機關和事業單位，而企業相對較少。今后，我們要從調整人才的年齡結構、知識結構入手，利用這次機構改革的機會，積極鼓勵年輕人才領辦、創辦企業，用他們的知識來為社會創造財富。同時，在引進人才的時候，要注意其年齡和知識層次，參考我區現人才狀況，引進我區所急需的人才。

四、建立和完善人才市場體系，促進人才合理流動。當今社會是人才競爭的社會，而人才具有很大的流性，我們只有不斷完善我區的人才市場建設，才能為人才的引進敞開進

口。一是廣泛開展人事代理業務。為人才提供流動調配、檔案管理、檔案工資晉升、工齡計算、專業技術職稱申報、黨團組織關系的管理等方面的工作。二是加強人才工作宣傳力度。利用報紙、電臺等新聞媒體，宣傳我區人才方面的政策、法規，使廣大人才加深對雞冠區的印象。三是完善人事信息體系。與省內、市里進行信息聯網，方便了解各地人才需求信息，為領導當好參謀。四是發現和培養一批農民科技能手和能人，更好地發揮農村專業技術人員和鄉土人才在科技普及、推廣、應用中的作用，推動農村經濟發展。

五、加強人才的培養和知識的更新。當代社會是科技騰飛的時代，也是信息高速發展的時代，只有不斷進行學習，做好知識的更新，才能跟上時代的步伐，掌握時代的脈搏。一是人才的培養要以我區經濟發展為出發點，選送一批有一定學歷，勇于進取，善于學習新知識、新技術的年輕人，把他們送到一些大專院校進行較長時間的深造，使他們能真正掌握國家高新技術，回來后，能夠成為有較高的學術造詣、成績顯著、能起骨干作用的高層次中青年專家。二是利用外地專家來我市考察的機會，請他們到我區講學，使我區現有中青年骨干能及時了解國際、國內科技發展動態，了解一些高精尖項目，以利于今后的工作。三是不定期地舉行培訓班，對在崗的專業技術人員和企業管理者進行知識更新教育，讓他們掌握更多的新技術、新知識、新理論，做本專業的行家里手。四是強化繼續教育工作，繼續教育要結合“新世紀百千萬人才工程”和人才結構調整進行，提高專業技術的創新能

力和現有教育資源。采取單位、個人相結合的方式和途徑，增加對繼續教育的投入。利用現代信息、網絡技術和現有教育資源，大力發展遠程教育系統。把繼續教育成績與專業技術職務晉升結合，推動繼續教育終身化。

第二篇：雞冠區教育局對民辦文化培訓

雞冠區教育局對民辦文化培訓學校及幼兒園

進行安全專項抽查

發布日期：2015/2/2 來源：雞冠區教育局 作者：呂福艷

為確保雞冠區兩節期間的社會穩定，依據《關于開展“兩節”期間民辦培訓學校、幼兒園安全大檢查實施方案》及雞冠區委、區政府安全工作會議精神，以貫徹新的《中華人民共和國安全生產法》為主線，2015年1月15日至22日，雞冠區教育局聯合區安監局、區衛生局對部分民辦文化培訓學校、民辦幼兒園進行了安全專項抽查。

檢查組針對學校的安全設施是否齊全，有無安全隱患，學校的應急預案的編寫、安全崗位責任制、安全培訓相關材料是否健全等幾方面進行了重點檢查。區安監局、區衛生局就檢查中存在的問題及時下發了責令整改意見書，限期進行整改。

此次檢查，各民辦培訓學校及民辦幼兒園都能給予高度重視，從檢查中可以看到各校（園）校長（園長）作為第一責任人能親自抓、負總責，積極行動起來。區教育局將以此為契機，按照新安全法規定，加強所轄民辦文化培訓學校、民辦幼兒園安全管理，層層抓落實，真正把安全防范措施落到實處，取得實效，確保學校（園）的安全穩定發展。

聯合檢查組到民辦培訓學校抽查

聯合檢查組到民辦幼兒園檢查

第三篇：人才培養工作總結及對醫院人才工作的建議

人才培養工作總結及對醫院人才工作的建議

一、人才培養工作總結

本科室一直十分注重人才培養工作。

1.人才引進方面：十年來，我科不斷按需按崗引進人才，引進碩士15名，博士1名；目前醫師7名，護士6名，技術人員26名，逐步搭建起較為合理的產前診斷人才梯隊。

2.人才配置方面，我科根據引進人才的專業特點，發展潛力方面進行較為合理的配置，科室進行專業分組管理，設有XX組，XX組，XX組，將技術人才安排在專業對口，最能發揮長處的崗位。3.人才培訓方面，我科執行嚴格的崗位技術準入制度，新進人員上崗前，均進行崗前技術培訓，通過分階段培訓，考核合格，科務會討論，科主任審批后，方可上崗并承擔工作量。

4.人才長期培養方面，我科定期派遣專業技術人員參加本學科重要學術會議、培訓班、以及省外單位進修；定期舉辦培訓班和學術交流會，鼓勵技術骨干登臺授課，充分交流和學習；科室定期開展業務學習，輪流安排講課，鍛煉查閱文獻，總結經驗，授課教學的能力，提高科室學術氛圍和整體理論水平。

二、對醫院人才工作的建議

1.針對人才性別比例失衡的問題，可考慮引進更多的男性人才。

2.為我院人才提供更多的外出學習和進修、出國深造的機會。3.建議總務后勤能夠多引進專業對口的技術人才，提高醫院后勤保障能力，進而提高

第四篇：對學校工作建議

對學校工作建議

尊敬的校領導你們好，我作為敦煌中學的一員。今以誠懇的心態對學校的發展提出幾點建議。第一、關于新課程理念的問題。

重視和加強教研組建設，創建學習型共同體組織。教研組建設中的教研制度建設需要扭轉有計劃無落實或者有形式無實質現象，注重教學問題的針對性主體性系列性研究。要營造一種學習交流和自覺研究的氛圍，促進課堂教學，將學習力作為專業發展的推動力來認識和推進。

第二、關于教師培養方面

要千方百計地幫助教師尋找和體驗到自己人生的意義，深刻享受工作的幸福。要發掘教師隊伍中健康的優秀的治教品質和典型，給生命以一種向上的力量。要深刻地認識到自己不是不能或不可能，而是缺乏一種樂觀積極的心態和完善自我的意志。人生是一場馬拉松，真正的成功者需要的是一種恒心與毅力，是一種堅持不懈的精神。生活的精彩在于在自己的工作中尋找詩意。當跨過艱辛之后，收獲的將是掌聲和鮮花。

教師的專業發展有一個層次與坡度的關系，要有總體規劃和分層推進的策略。要在整體規劃之后采用切實可行的措施分步實施。一是逐步完善教師素質的結構內容，二是合理分解年齡結構的培訓方案，三是加強系列跟進和深化的操作方式。要加強對教師的人性關懷，一則可以激發教師的主動熱情，二則可以發現教師的感動故事，三則可以營造學校的精神家園。第三、關于學校文化建設問題。

教育有時候需要一種返璞歸真的態度，要堅守一些恒定的優秀的真實的樸素的教育規律，穩妥而扎實地把價值觀深入人心。真正的教育應該是日常化生活化的，常規工作更是需要一種恒久不變的耐心才能收獲教育的果實。改革的前沿也許并不一定就是實踐的主流，理念先行但不能脫離了實際。我并不反對創新發展，但是，我更注重遵循科學規律。

校長的辦學思想是一個關鍵因素。目前來講，一所學校的前進方向，更多的是要看校長的辦學思想。以人為本，以校為本，需要建立共同的信念，要有典型的引領，有制度的規范，有持之以恒的行為精神。在前進的道路上，一種沉靜的勇氣和頑強的品質，先打造自己的品質，才能走出品牌之路。

學校文化是一個內涵十分豐富的詞眼，辦好學校肯定要建設好學校文化。在學校中，我們每個人都是建設者、傳承者和創造者。喪失文化很容易，建設文化很艱難。我想，從物質到精神、從制度到人文、從特色到品牌，更重要的是腳踏實地，更關鍵的是人人努力。

第五篇：后備人才建議

完善后備人才推薦工作的建議

后備人才推薦工作經過上一階段大家的共同努力，基本達到預期要求，但由于各種原因，還存在一些關鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉入實質性的培養階段。概括起來主要表現在：

1.后備人才推薦質量存在缺陷，有部分好苗子沒有發掘出來，也有少數人員群眾基礎較差民主評議分數較低，審核程序把關不嚴。

2.培養責任人和后備人才缺乏充分溝通，部分后備人才由領導指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創造出成就。

3.培養方案存在的問題：一是代寫現象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且師傅審核不嚴的現象是應杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養時間設定、培養階段的劃分、培養內容和考核方式的規定上較為粗線條，對后備人才培養的針對性不足。

針對以上為題，還需再次完善后備人才推薦工作。根據董事長的指示，形成如下建議：

1.人資專員要將本次后備人才的推薦情況（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監、各公司總經理，以便掌握了解。

2.各部門總監，各公司總經理應根據推薦職數親自組織召開一次培養責任人會議，通報目前后備人才推薦的情況，傳達董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發揚民主，尊重推薦人意見的基礎上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質量。

3.培養人和后備人才之間應進行充分的溝通，在雙方知情自愿的前提下進行結對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發后備人才奮發向上的熱情，也將浪費企業的資源。

4.今后，對后備人才的培養和考核都會按照培養方案來實施，其科學性和合理性很大程度上會影響到培養結果與考核結果，因此希望各培養責任人認真對待。

5.培養方案的編制由責任人（師傅）親自起草制定，做到細化，充分結合徒弟現有工作崗位，年齡知識結構和工作經歷，采取從低職到高職的遞進式培養計劃，應避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經歷和經驗不足而難以達到預期的效果。6.后備人才培養計劃表制定完畢，統一交由人資專員報公司總經理審核，并召開責任人和后備人選會議確認定稿簽字后報人資部審核，董事長審批。

后備人才的培養是關系企業永續經營，健康發展的大事，務必引起各級管理者，特別是主要領導的高度重視，要當作自己一項義不容辭的職責，要本著以對企業，對他人，對自己高度負責的態度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學上進，德才兼備，業績突出，勇于奉獻鴻生事業的優秀人才作為重點培養對象，為鴻生未來的可持續發展打下堅實人才基礎。

人力資源部

2016年7月27日