第一篇：~對多元經(jīng)營企業(yè)加強人才隊伍建設.

對多元經(jīng)營企業(yè)加強人才隊伍建設，優(yōu)化人才

選拔任用機制的思考

一流人才造就一流企業(yè)。企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。現(xiàn)階段，我們雖然普遍認同“事業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵”的理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠遠做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優(yōu)秀人才留不住”等一系列問題。那么,到底該如何應對人力資源管理面臨的這一挑戰(zhàn)、破解企業(yè)發(fā)展中的焦點和難點問題,建設好一支具有高度事業(yè)心、責任感和團隊精神,懂技術、會管理、能不斷創(chuàng)新的一流人才隊伍? 以下便是針對多元經(jīng)營企業(yè)人才隊伍建設，優(yōu)化人才選拔任用機制的思考：

胡錦濤總書記在慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年講話中提出，全黨同志和全社會都要“牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業(yè)用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創(chuàng)業(yè)平臺、發(fā)展空間”，要“形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。”這對我們進一步培養(yǎng)和造就結構優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，具有重

要意義。

如何才能形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。具體來說，主要包括以下幾個方面：

第一，堅持服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)的方針，唯才是舉、用才無類，讓人才大有用武之地，才能更好地引心聚才。要緊緊圍繞著黨和公司工作大局，把服務科學發(fā)展作為人才工作的根本任務，構建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、有利于公司發(fā)展的人才工作體制機制，發(fā)揮高層次人才在多元經(jīng)營企業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設中的引領作用，支持人人都作貢獻、人人都能成才，統(tǒng)籌推進不同所有機制人才資源開發(fā)，實現(xiàn)各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，促進公司員工的全面發(fā)展。

第二，創(chuàng)新人才工作體制機制。進一步健全全黨管人才的領導體制、工作機制和領導方式，完善黨委組織部門牽頭抓總職能，發(fā)揮人力資源管理部門作用，理順各有觀職能部門人才工作職責，共同營造良好制度環(huán)境，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。同時，遵循人才發(fā)展規(guī)律，完善培養(yǎng)、使用、評價、激勵方法，形成更加開放、充滿活力、富有效率的人才工作體制。要深化改革人才培養(yǎng)模式，構建促使人人能夠成才、人人能夠發(fā)展的現(xiàn)代人才培養(yǎng)開發(fā)機制，加快培養(yǎng)新形勢下多元經(jīng)營企業(yè)人才；在人才選拔中引入競爭機制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎、充分施展才能的用人機制，促進人才合理有序流動；以崗位職責規(guī)范和能力素質(zhì)指標為核心，健全科學的社會化的各類人才評價體系，加快推

進新型職稱制度改革，強化能力、業(yè)績和貢獻的導向作用，不斷激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力。

第三，尊重知識、培養(yǎng)人才。要把尊重知識，培養(yǎng)造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰(zhàn)略任務，加大人才工作力度，完善人才培養(yǎng)工作制度，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等有效措施，使大批青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。要不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、成就人才。要教育和引導青年人才自覺把實現(xiàn)個人人生價值同實現(xiàn)全局第一物流企業(yè)奮斗緊密結合起來，牢固樹立真誠奉獻的人生理想。公司要加強對青年的教育和引導，形成愛護青年、關心青年和鼓勵青年成才、支持青年成才的良好氛圍。

第四，是尊重創(chuàng)造、敢用人才。要對青年人才充分信任，放手使用，體現(xiàn)價值，否則也會用不好、留不住；又要對現(xiàn)有人才使用盤活，使他們能夠充分施展才華，防止招來 “ 女婿 ” 氣跑 “ 兒子 ”。用好、用活人才，歸根結底還是要靠環(huán)境和機制。只有堅持不讓老實人吃虧、不讓干實事的人吃虧、不讓長期在一線埋頭苦干的人吃虧的用人導向，深化干部人事制度改革，打破條條框框和壁壘障礙，完善符合各類人才特點的選人用人機制，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，才能形成群賢畢至的良好局面。人才是執(zhí)政之要，是事業(yè)之基，切實把敢為事業(yè)用人才要求落到實處，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面，把服務科學發(fā)展

作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，把發(fā)揮各類人才作用作為人才工作的根本任務。

第五，教育培訓，提升素質(zhì)。1.首先要采取多種多樣的形式，加強理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價值觀等方面的教育，幫助和引導員工正確認識個人與企業(yè)之間的關系，把自已的前途命運與企業(yè)的改革發(fā)展緊密的結合起來，在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，實現(xiàn)自身的人生價值。2.從企業(yè)的實際出發(fā)，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓班，組織員工學習新知識、新技術、新技能等，熟練掌握崗位業(yè)務知識，轉變工作作風，提高工作執(zhí)行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨干和復合型人才。3.建立和完善“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”培訓激勵機制和約束機制，將培訓效果納入經(jīng)濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調(diào)動員工參與教育培訓的積極性，變“要我培訓”為“我要培訓”，變“要我學習”為“我要學習”。4.加大教育培訓的投入，在培訓目標制定上融入員工的個人目標，鼓勵員工“自主、業(yè)余和終身學習”；改變填鴨式教學模式，注重互動教學，現(xiàn)場感受性訓練，引導員工競爭上崗制度，擇優(yōu)錄用人才。5.建立規(guī)范的員工跟蹤考核制度、員工績效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓成果的轉化和應用。6.根據(jù)人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。7.以“干工

作的過程就是培養(yǎng)人才的過程，不善于培養(yǎng)人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業(yè)實際出發(fā)，組織公司員工到高等院校、大型企業(yè)進行脫產(chǎn)培訓，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業(yè)盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營操作模式，具有國際戰(zhàn)略眼光的企業(yè)管理高級管理人才隊伍，推進企業(yè)又好又快發(fā)展。

第六，搭建平臺，營造環(huán)境。1.人力資源部門要善于考察和培養(yǎng)員工的概念能力、人文能力和技術能力，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制，還應廣開渠道，優(yōu)化參與環(huán)境，讓有能力的員工參與企業(yè)的民主管理，參與企業(yè)的重大決策，增強員工的主人翁意識。領導和工作團隊支持、鼓勵、肯定、認同、信任、尊重、表揚和表彰等等都能夠對人才起到良好的激勵作用。2.積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每個成員的心態(tài)變化，適當調(diào)整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身性格、意愿、動態(tài)要素水平相適應。3.建立公開、公平、公正的考核程序，增強企業(yè)事務公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。4.根據(jù)工作崗位要求和企業(yè)價值觀要求，對照企業(yè)工作崗位需要，挑選出適合的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發(fā)揮。5.尊重員工的工作價值，重視與業(yè)務的合作，以業(yè)績?yōu)闄z驗和衡量標準，建立大家共同認可的核心價值觀，根據(jù)其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自

我，注重揚長避短，充分發(fā)揮能力，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業(yè)安全、穩(wěn)定、發(fā)展。

綜上所述，加強多元經(jīng)營企業(yè)人才隊伍建設，優(yōu)化人才選拔任用機制主要需要領導和組織上的教育引導，需要員工經(jīng)常對自己的思想和行為反省，在內(nèi)心深處對自己的不良思想行為宣戰(zhàn)。有人說一個好的管理是對員工的思想進行管理而不是簡單的對行為和言語就行管理。有一種現(xiàn)象我和大家一樣都碰見過，有的時候想辦一件事會有思想斗爭，一方面想做，另一方面覺得不應該做，或者有些事會覺得不值得去做；有些事由于種種原因去做了，又覺得不適合，感到愧疚。人思想的轉變就是需要經(jīng)常通過內(nèi)心深處善與惡的對比，正與邪的辨別，公與私的斗爭，理智和貪欲的較量，使人的思想境界得到升華，把不良的思想動機扼殺在萌芽狀態(tài)，讓良好的思想行為習慣，實現(xiàn)由自發(fā)到自覺，從外表到內(nèi)心，從被動到主動，從他律到自律的轉變。一個人的才能很大，要是思想觀、價值觀是錯誤的，對公司造成的危害也就越大。所以，加強人才隊伍建設，優(yōu)化人才選拔任用機制的思考，首先思想品質(zhì)上要過硬，只有思想品質(zhì)過硬，才能通過勤奮努力，經(jīng)受各種考驗，在多元經(jīng)營企業(yè)成長成才，在本職崗位上做出實實在在的業(yè)績，從而得到更好的任用。

第二篇：企業(yè)人才隊伍建設

公司一直以來以“創(chuàng)新發(fā)展”為發(fā)展戰(zhàn)略積極健康快速的發(fā)展。而公司年輕而富有活力的高素質(zhì)人才隊伍，是企業(yè)貫徹發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。

目前，公司現(xiàn)有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現(xiàn)有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進企業(yè)人才隊伍建設方面已經(jīng)并將繼續(xù)采取多方面的措施，不斷積累經(jīng)驗，以期實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設的目標：

一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業(yè)人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業(yè)最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業(yè)的核心競爭力，加強企業(yè)人才隊伍建設是增強企業(yè)生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發(fā)展之源的思想，這是加強企業(yè)人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經(jīng)營的理念。

二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉變。公司每年均要招聘大學畢業(yè)生作為后備人才進行培養(yǎng)。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養(yǎng)及服務水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

四、建立激勵機制，挖掘企業(yè)的人才潛力。一是精神激勵挖掘人才。公司對人才進行管理、培養(yǎng)，幫助解決生活、工作中的困難。二

是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度留住人才。企業(yè)實行按任務、崗位、業(yè)績定酬的分配辦法，充分體現(xiàn)人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設企業(yè)文化凝聚人才。企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，構建企業(yè)文化靈魂，充分調(diào)動員工的積極性，讓企業(yè)文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業(yè)有“家”的感覺，忠心誠意地為企業(yè)服務。

第三篇：企業(yè)人才隊伍建設

企業(yè)人才隊伍建設

人才是最寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養(yǎng)最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃和實施的主體內(nèi)容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學的人才引進培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉變。首先，企業(yè)應該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優(yōu)秀的人才。在人才培養(yǎng)上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進行分類指導和培養(yǎng)，使人才各盡其能。對于優(yōu)秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業(yè)生的引進，通過自己的培養(yǎng)，為企業(yè)的建設和發(fā)展做貢獻。

二、建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境。人才的活力取決于機制和環(huán)境，企業(yè)要營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創(chuàng)造人才有所值的新環(huán)境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數(shù)倍于基本工資。鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術，創(chuàng)造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得。二是創(chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境。包括給人才提供足夠的用武之地，構建先進的企業(yè)文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業(yè)領導要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業(yè)的導師。三是創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。企業(yè)領導要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊

伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據(jù)企業(yè)的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升發(fā)揮應有的激勵作用。考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點。績效考評必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質(zhì)上應該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩(wěn)定的制度和規(guī)范的操作程序，才能使績效管理持續(xù)有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業(yè)人才信息庫，為人才的培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業(yè)特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發(fā)和利用，歸根到底是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了提升企業(yè)團隊的綜合競爭力。因此，必須在發(fā)揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優(yōu)勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

第四篇：企業(yè)人才隊伍建設

“人才戰(zhàn)略”助力企業(yè)發(fā)展

善南街道浩然包裝制品有限公司人才隊伍建設淺談

善南街道浩然包裝制品有限公司成立于2002年，是從事各種包裝制品的股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)HDPE、LDPE、LLDPE等各種型號的包裝袋和包裝膜，是魯西南最大的包裝企業(yè)。現(xiàn)有職工600余人，工程技術人員30余人，管理人員30余人，年產(chǎn)值1.5億元，企業(yè)連續(xù)多年被評為“重合同守信用企業(yè)”。該企業(yè)借鑒先進企業(yè)管理經(jīng)驗，結合企業(yè)發(fā)展實際，重點在“人才戰(zhàn)略”上求突破，以人才戰(zhàn)略助推企業(yè)發(fā)展，實施人才規(guī)劃、人才激勵等措施，逐步形成了一套規(guī)范、有序的生產(chǎn)經(jīng)營管理機制。截至目前，該公司20%的員工擁有本科及以上學歷，30%的員工具有7年以上工齡，人才隊伍的穩(wěn)定和素質(zhì)的不斷提高，為企業(yè)不斷發(fā)展提供了良好的組織和人力資源保證。

待遇留人。按照“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的基本原則，確定員工的薪酬和福利待遇，按照職務和級別，購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。流動性較強的崗位員工工作1年半以上，也為其購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。建立工資增長機制，對在本企業(yè)工作年限長、經(jīng)驗豐富的老員工，定期升級加薪。劉嚴虎在該企業(yè)工作已經(jīng)8年，算得上是元老級的技術職工，他的月平均收入達到4000多元。

事業(yè)留人。幫助員工制訂清晰的職業(yè)規(guī)劃，讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長，一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓員工為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)，企業(yè)幫助每一位新進員工制訂兩份職業(yè)規(guī)劃，一份短期工作目標，一份長期職業(yè)規(guī)劃。短期目標以個人素質(zhì)提升為主，一般通過努力會在半年或一年的時間內(nèi)實現(xiàn)，讓員工有一種成長的自我滿足感；長期職業(yè)規(guī)劃根據(jù)員工的個人素質(zhì)和技術才能，因才制定個人職業(yè)規(guī)劃，激勵員工認真工作，不斷努力，追求職業(yè)遠景。5年前的張秀衛(wèi)還只是一名普普通通的職工，經(jīng)過不斷的努力，現(xiàn)在已成為該公司中層管理干部。

感情留人。一直以來，該企業(yè)都努力給每名員工充分的信任和尊重，盡量為員工創(chuàng)造良好的生產(chǎn)環(huán)境。“三夏”時節(jié)，企業(yè)聘請消防專業(yè)人員對車間消防設施進行了全面檢查，組織每個車間員工進行消防演練，大力優(yōu)化員工工作環(huán)境，為每名員工配備一臺電風扇，車間及時供應消暑綠豆湯，適度調(diào)整作業(yè)時間，避開高溫時間段，每月為每名員工發(fā)放100元防暑費，企業(yè)通過系列溫情活動，留住了一大批技術骨干，近年來，企業(yè)基本上沒有人才流失現(xiàn)象發(fā)生。

制度留人。企業(yè)將效益與個人業(yè)績、待遇相掛鉤，完善產(chǎn)品質(zhì)量控制標準，以產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量為基礎，實施產(chǎn)品質(zhì)量控制激勵機制，以對人的科學管理實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

健全完善培訓制度，定期對員工進行培訓教育，每年聘請專家為員工進行專業(yè)技術培訓和各類講座20余場次，幫助員工快速成長，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提升的雙贏。

發(fā)展留人。企業(yè)投資1000余萬元，建設產(chǎn)品研發(fā)中心，研發(fā)中心建成使用后，將實現(xiàn)產(chǎn)品的自主研發(fā)，并將與中科院簽訂合作協(xié)議，聘請院士對企業(yè)技術研發(fā)人員進行長期指導培訓，通過合作開發(fā)、聘請顧問、委托幫帶等方式，為企業(yè)培養(yǎng)科研人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供不竭的動力。新建車間4000平方米，計劃新上噸包生產(chǎn)線10條，項目建成后年產(chǎn)值可達9600萬元，安排就業(yè)360余人。

越來越多的企業(yè)不僅意識到人才對企業(yè)的決定性影響，也意識到人才隊伍建設、人才儲備的重要性。善南街道也立足于各類人才的引進、培養(yǎng)和激勵，突出企業(yè)人才資源開發(fā)，積極探索為企業(yè)留住人才的新路子、新舉措、新辦法，努力提升企業(yè)打造穩(wěn)定的、高素質(zhì)人才隊伍的水平。（滕州市善南街道宣傳科趙紅艷）

第五篇：創(chuàng)新國際化經(jīng)營人才隊伍建設

創(chuàng)新國際化經(jīng)營人才隊伍建設

推進與“一帶一路”沿線國家的產(chǎn)能合作

--xxx公司國際化經(jīng)營人才隊伍建設的思考

集團公司董事長、黨組書記XXX同志在領導干部座談會上談到今后一個時期的國際化發(fā)展戰(zhàn)略時指出，“工程及專業(yè)技術服務業(yè)務要不斷擴大境外市場，實現(xiàn)國際化經(jīng)營”，這為我們工程板塊的企業(yè)指明了發(fā)展方向，也更加堅定了我們加快實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略的信心與決心。回顧我公司境外業(yè)務發(fā)展的實踐，早在上世紀九十年代初期，我們就率先走出國門，承建了中國xx第一個國際承包項目——xxxxx廠二次轉化擴建工程，為國外施工積累了寶貴的經(jīng)驗。2001年，經(jīng)過激烈的國際競爭，公司一舉中標xxx項目，第一次獨立在國外以EPC方式承建了工程項目。此后，我們緊緊依靠總部強有力的領導和支持，堅定不移地“走出去”，先后承攬了xxxx、xxxxx改造、xxxx等工程，目前已形成了xx市場板塊、xx市場板塊，并正在向西北非、南美等市場拓展，公司境外業(yè)務發(fā)展步入了新的跨越式發(fā)展階段。

人才資源是企業(yè)的第一資源，是核心資源。拓展境外市場，實現(xiàn)國際化經(jīng)營，提高企業(yè)國際競爭能力，離不開一支強有力的國際化經(jīng)營人才隊伍。為此，我們圍繞人才隊伍建設，通過訪談、查閱資料等形式，在廣泛聽取意見和建議的基礎上，經(jīng)

—1— 分析討論，形成本調(diào)研報告。

一、公司國際化經(jīng)營人才隊伍建設現(xiàn)狀

近年來，公司牢固樹立科學人才觀，不斷完善選才、育才、用才、聚才機制，加大培訓力度，加快通道建設，增強人才儲備，全面推進了國際化經(jīng)營人才隊伍建設。公司努力把人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，把國際化經(jīng)營人才隊伍建設成果轉化為企業(yè)發(fā)展成果，取得了良好成效。

1.完善人才引進機制，高素質(zhì)人才招聘數(shù)量逐年增多。公司積極引進高素質(zhì)畢業(yè)生，高度重視招聘高校畢業(yè)生的外語水平，近xx年來引進的高校各專業(yè)畢業(yè)生全部具備英語四級水平，通過英語六級的人員比例總體呈上升趨勢（2007—2011年所占比例分別為14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的畢業(yè)生中有20人第二語言為xx語，3人第二語言為xx語，同時引進國際工程管理、國際法、國際貿(mào)易等專業(yè)畢業(yè)生，為公司國際化經(jīng)營人才的培養(yǎng)與成長奠定了堅實基礎。

2.完善人才選育機制，國際化經(jīng)營人才儲量不斷增長。針對員工常年在外施工，缺乏英語系統(tǒng)培訓的現(xiàn)狀，公司加大集中培訓、脫產(chǎn)強化培訓力度，2007年以來共選拔xxxx人參加集團公司國際化經(jīng)營人才培訓班（其中國際化工程項目管理xx人、專業(yè)技術人才英語培訓xx人、技能操作人才培訓xx人），并在xxxxxx等地舉辦了3期英語集中培訓，培訓78人。公司注重通過實踐鍛煉培養(yǎng)人才，強化人才資源統(tǒng)籌配置，選拔了一批優(yōu)秀員工進駐境外工程項目任職重要崗位，截至目

—2— 前已在境外經(jīng)營管理、技術質(zhì)量及其他重要施工崗位派駐了xxx余人，公司每年還選拔20名新畢業(yè)大學生赴境外項目鍛煉實習，為人才的發(fā)展提供了廣闊的平臺。結合業(yè)務需要，公司分批次選拔40名優(yōu)秀中層干部，赴國外xx項目實地培養(yǎng)鍛煉。通過分層次、多渠道的培養(yǎng)培訓，公司儲備了一批具有較高素質(zhì)的國際化經(jīng)營人才。現(xiàn)已擁有國際化經(jīng)營人才64人，同時擁有具有較強專業(yè)能力和較好語言基礎，具有培養(yǎng)成為國際化經(jīng)營人才潛力的國際化后備人才122人。

3.完善本土化用工機制，人才外聘工作取得成效。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，公司加強項目所在地人力資源市場調(diào)研，積極吸納和培養(yǎng)外籍員工和勞動力，緩解了自有員工外派不足的壓力，降低了人工成本，在項目運行過程中發(fā)揮了日益顯著的作用。以2011年10月為例，公司在建的國外項目X個，國內(nèi)外派員工XXX人（其中管理人員XXX人，技能操作人員XXX人），項目聘用當?shù)貑T工XXX人，與公司合作的當?shù)胤职?1家，使用分包人員XXX人。

在xxx工程建設中，公司創(chuàng)新思路，從xx招聘了xxx哈薩克族大學畢業(yè)生，40余名xxx技術工人經(jīng)培訓后赴xx國工作，減少了文化差異對管理造成的不利影響。同時，遵照xx國政府和法律的規(guī)定，2011年8月開始聘用當?shù)丶脊ず蛣趧展ぃ瑫r設立焊接培訓站培訓選拔了17名xx國焊工，集團公司總經(jīng)理xxx在9月21日視察該項目時對焊工培訓工作給予了肯定。

4.完善激勵機制，境外員工收入持續(xù)提升。

—3— 2008年，根據(jù)集團公司有關境外薪酬的文件規(guī)定，公司制定了境外薪酬管理暫行辦法，建立形成了境外薪酬標準和休假制度，使境外人力資源管理開始向制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化方向邁進。2009年，公司在總結境外項目薪酬管理經(jīng)驗的基礎上，細化了各類崗位的補貼標準和績效獎基數(shù)標準，規(guī)定了各類人員獎金比例，明確了各類崗位設置，調(diào)整增加了薪酬水平。2010年，根據(jù)境外項目發(fā)展情況，進一步優(yōu)化薪酬結構，增加了境外項目人員崗位補貼，提高了境外項目薪酬競爭力。2011年10月，公司研究制定了派駐境外工作員工薪酬福利實施方案，進一步提高了薪酬水平，規(guī)范了福利待遇，目前該方案已上報總部審批。

二、國際化經(jīng)營業(yè)務發(fā)展的需求與人才隊伍現(xiàn)狀的矛盾 通過調(diào)研我們同時發(fā)現(xiàn)，公司國際化經(jīng)營人才隊伍雖已初具規(guī)模，但數(shù)量和質(zhì)量尚不能完全滿足日益發(fā)展的境外工程建設需要，國際化經(jīng)營人才隊伍建設還存在不少差距與問題，主要體現(xiàn)在以下方面：

——總量不足。公司國際化經(jīng)營人才目前的總量，尚無法滿足境外業(yè)務快速發(fā)展的需要，結構性缺員問題比較突出。從當前在建境外項目人才需求情況分析，僅xxxx項目管理人員暫時滿足需求，xxxx項目缺少18人，xxxx項目缺少29人，xxxx項目缺少29人。從近期潛在中標項目關鍵崗位人員需求來看，xxx項目預計需求40人，xxxx施工管理預計需求20人，xxxx項目預計需求200人。根據(jù)公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，到2015年

—4— 公司境外項目合同額達到總合同額的40%，對國際化經(jīng)營人才的需求數(shù)量將進一步加大，境外關鍵崗位人才需求總量將達到559人。

——高素質(zhì)復合型人才短缺。目前，公司國際化人才隊伍的業(yè)務分布、知識技能結構還需要進一步優(yōu)化，復合型的境外經(jīng)營管理人才、拔尖技能人才存在一定程度的缺乏，國際法律、合同、采購、經(jīng)營等方面的專業(yè)人才較少，管理與業(yè)務能力強且具備較強外語溝通能力的人員更少，新組建的國外項目所需高層次、高素質(zhì)、高專業(yè)技能的人才很難及時配置齊全。同時，境外業(yè)務在跨文化環(huán)境下推進面臨諸多復雜矛盾和問題，對公司境外人才的國際化經(jīng)營理念、管控能力、技術水平、跨文化溝通能力、運用國際規(guī)則能力等提出了更高要求，目前公司多數(shù)外派員工在這些方面還存在一定的差距。

——培用結合存在偏差。目前，公司在國際化人才的選拔培養(yǎng)和配置使用兩方面的結合尚不夠密切。在外派人員需求緊張的情況下，仍有部分參加過國際化經(jīng)營人才培訓的人員未從事此方面的工作。與此同時，部分長期從事國際化經(jīng)營工作的人員卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)化的培訓。

——人才結構需進一步完善。公司有的境外項目習慣于向國內(nèi)要人，習慣于使用外派員工，特別是境外一般崗位在已經(jīng)沒有人工成本比較優(yōu)勢的情況下仍愿意使用自有員工，即使在中高層級崗位上，也存在著國際員工與本土員工比例偏低的問題。因此，我們必須在明確配置方向的基礎上，進一步完善國

—5— 際化經(jīng)營人才隊伍結構，堅持走“人才國際化、用工本土化”之路。

三、加強國際化經(jīng)營人才隊伍建設的幾點思考

加快國際化經(jīng)營人才隊伍建設事關企業(yè)發(fā)展大局，是當前和今后一個時期一項十分重要的工作，時間緊迫，刻不容緩。我們要結合國際化經(jīng)營業(yè)務發(fā)展和人才建設的現(xiàn)狀，站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度，認真分析，仔細研究，深入思考，加快推進國際化經(jīng)營人才引進、配置、培養(yǎng)、激勵，努力建立一支與國際化經(jīng)營業(yè)務發(fā)展相適應的數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的國際化經(jīng)營人才隊伍。

1.加強國際化人才需求規(guī)劃與培養(yǎng)計劃工作，實現(xiàn)境外項目人才最優(yōu)配置。

首先要結合公司境外業(yè)務現(xiàn)狀及未來一段時期的發(fā)展趨勢，組織境外關鍵崗位中長期人才需求分析，提高分析的超前性和準確度，用以指導培訓計劃的編制與實施，形成國際化人才需求和培養(yǎng)的上下聯(lián)動、快速反應機制，提高培訓的針對性。要結合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經(jīng)營人才培養(yǎng)研究，建立完善國際化經(jīng)營人才庫和國際化經(jīng)營后備人才庫，提高國際化經(jīng)營人才資源開發(fā)水平。要牢固樹立“國際化經(jīng)營人才要超前培養(yǎng)、超前儲備”的理念，堅持“抓早”，依托公司現(xiàn)有各類專業(yè)人員，按需開展定向培養(yǎng)，促進快速成才。針對不同時期、不同階段、不同國家和區(qū)域對人才需求有所不同的實際，體現(xiàn)創(chuàng)新性和動態(tài)性，根據(jù)項目發(fā)展需要和市場需求，及時更

—6— 新人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點，調(diào)整完善人才供應和人才儲備，實現(xiàn)國際化經(jīng)營人才與境外項目的最大融合。

2.加大國內(nèi)人員培養(yǎng)力度，造就一批優(yōu)秀的國際化經(jīng)營人才。

積極探索成熟型人才引進模式，進一步拓寬引進渠道、信息渠道，及時了解市場人才信息，以市場化配置為主導，加大成熟型人才引進力度，快速提升國際化經(jīng)營人才隊伍的整體素質(zhì)。要重視招聘高校畢業(yè)生的外語水平，同時依托具有相關優(yōu)勢的高校，積極引進國際化經(jīng)營專業(yè)的本科生和研究生，培養(yǎng)儲備一批高素質(zhì)專業(yè)人才。建立健全人才成長通道，完善人才引進、選拔、培養(yǎng)、使用機制，把綜合素質(zhì)高、業(yè)務能力強的人才選拔到境外關鍵崗位擔當重任，為他們提供施展才能的廣闊舞臺。充分依托集團公司以及培訓機構、高校等開展國際化經(jīng)營崗位和技能培訓，建立多層次培訓體系，重點加強項目施工管理、工程技術、國際采購、法律合同、市場營銷等方面知識的培訓，全面提升外派員工的國際化經(jīng)營業(yè)務和外語水平，提高崗位勝任能力。充分利用開展國外項目管理的有利條件，依托項目實體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓機會，有計劃地組織和輸送專業(yè)人員到國外實地學習，借鑒先進經(jīng)驗，在實踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才。

根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃，公司計劃每年培養(yǎng)5～10名國外項目經(jīng)理，10～15名高層次專業(yè)技術人員，20～30名左右高技能人員，努力培養(yǎng)一批能夠適應國際化項目運行的各類人才。

—7— 3.推進“人才國際化、用工本土化”，提升國際化經(jīng)營人才隊伍整體效能。

xxx指出，“國際化經(jīng)營要大力推行人才國際化，敢于用外國人，善于用外國人。這一步走不出去，國際化難以實現(xiàn)。”為此，我們要更加注重體現(xiàn)國際性，加快推進“人才國際化、用工本土化”，在明確配置方向的基礎上，下決心調(diào)整員工隊伍結構：對外派員工，要加快向關鍵崗位過渡，并向核心崗位集中，逐步退出一般崗位；對國際員工，要按照人才國際化的要求，主要配置到核心崗位；積極推進用工本土化進程，一般崗位盡快過渡到以使用本土員工為主。通過調(diào)整優(yōu)化隊伍結構，提高人才使用效率，發(fā)揮整體效能。

一是盡快建立與國際知名xx公司的人才交流平臺，通過這種與國際接軌的人才市場體系，大幅度增加國際化人才比例，加快公司人才的國際化進程。二是以項目吸引和培養(yǎng)人才，依托公司在建的境外項目，積聚一大批項目經(jīng)營管理、技術質(zhì)量管理、合同費用管理、國際采購管理等方面的高層次人才。在項目推進過程中，充分發(fā)揮項目的平臺和載體作用，對德才兼?zhèn)洹I(yè)績突出的外籍員工，選拔提升、委以重任，形成人才團隊和梯隊。三是加強與當?shù)丶夹g服務公司、會計師事務所、律師事務所、監(jiān)理公司、勞務中介等專業(yè)機構合作，通過技術服務、業(yè)務咨詢、勞務派遣等形式，拓展員工當?shù)鼗徘馈Ｍ瑫r，建立健全國外工程分包商檔案，與信譽好、能力強的分包商建立長期協(xié)作關系，—8— 在“人才國際化、用工本土化”的進程中，要特別注意：加大國際員工的引進力度，不是為了引進而引進，一方面要讓國際員工提供我們需要的服務，另一方面我們要從他們身上學習國際化經(jīng)營的理念和能力。要嚴格規(guī)范對境外當?shù)赜霉さ恼衅赋绦颍瑥娀婪ㄓ霉び^念，嚴格執(zhí)行所在國勞動法律法規(guī)，規(guī)范當?shù)貑T工管理行為，防范用工風險，樹立合法用工、注重社會責任的良好企業(yè)形象。要關注團隊建設，關心外籍員工的工作生活，在加強溝通交流、尊重文化差異的基礎上，促進文化交流融合，積極營造各類員工、各類人才和諧共事的良好氛圍。

4.建立完善具有較強競爭力的薪酬福利制度，形成“引才聚才”的良好環(huán)境。

嚴格按照xxxx的境外薪酬管理辦法，建立和實施符合國際慣例、具有較強競爭力的薪酬福利制度，合理確定薪酬福利結構和水平，探索有效的中長期激勵措施，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)國際化經(jīng)營人才。針對“管理與業(yè)務能力強且具備較強外語溝通能力的人員少”的問題，在“送出去”培訓的基礎上，積極探索新途徑，制定相應的物質(zhì)激勵等措施，使外語水平與收入水平在一定程度上掛鉤，增強員工自覺學習外語的積極性。要強化和規(guī)范本土員工薪酬福利管理，嚴格執(zhí)行所在國家、地區(qū)法定薪酬福利項目，兼顧人才競爭力和人工成本控制，合理確定當?shù)貑T工薪酬水平。要按照集團公司統(tǒng)一要求，對關鍵崗位當?shù)貑T工采取競爭性薪酬策略，按當?shù)貏趧恿κ袌鲋懈邇r位確定

—9— 薪酬水平，對急缺人才可實行協(xié)議薪酬，對一般崗位當?shù)貑T工按勞動力市場中等價位確定薪酬水平。通過不同層次的薪酬福利機制，加快形成“引才聚才”的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢。

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