第一篇：創新農行人力資源管理的初步探討

創新農行人力資源管理的初步探討

作者：陳海英

《企業經濟》 2003年第8期 字數：5219 字體： 【大 中 小】

一、創新農行人力資源管理的緊迫性和重要性。

人才是未來競爭的決定因素，依靠人才促發展，已成為超越時空的共識。然而目前農行人力資源現狀，以及管理仍然難以擺脫計劃經濟落后的模式，遠遠適應不了新時期發展的需要，創新人力資源管理迫在眉睫。

1.加入世貿組織后，農行優秀人才競爭壓力加大，人才面臨流失的嚴峻挑戰。

隨著外資銀行業務規模的擴大，以及國內中資銀行對從業人員素質要求的提高，國內各種中、外資銀行機構對高素質人才的需求將不斷增加。從外資銀行進入我國市場采取的策略看，在進入階段主要開展國際結算等新業務和中間業務，爭取一批優良客戶，而其實現這一目的的最有效的手段就是挖走一批深諳國有商業銀行業務、擁有一定業務專長和一批客戶的業務骨干。為此，外資銀行將不遺余力地用高薪、優厚待遇、出國培訓、職務晉升、特殊獎勵等方式，吸引國有商業銀行的人才。同時國內股份制商業銀行也已與國有商業銀行展開了人才戰。如浦東發展銀行、深圳發展銀行、華廈銀行、招商銀行等等，就以高薪等優惠政策吸引了一部分人才，對國有商業銀行構成了人才威脅。農行人才的流失，大中城市行將首當其沖，而欠發達地區行由于待遇偏低、環境偏差，人才流失也初現端倪，必須引起足夠重視。

2．農行當前員工整體素質不高，與科技發展及激烈的金融競爭的不適應進一步加劇。隨著金融業競爭的加劇及新業務的不斷開拓，農行許多現有員工與現代商業銀行的發展很不適應。只能適應傳統的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰，因不適應日益發展的新業務、新技術的運用而導致的農行內部隱性待業人員將不斷增多。同時信息技術在新業務中的廣泛應用、應用軟件開發所需的尖端人才將嚴重不足，新業務的開拓急需一大批精通外語、投資、證券、保險、法律、企業理財等全方位的復合型人才。而從當前農行人力資源的質量結構看，一般素質的員工占比大，高學歷、高檔次專業技術人員和復合型人才嚴重不足。以江西省某二級分行為例，截至2002年底，全行在職各類員工中，從文化結構看，大學本科學歷占員工總數的3.3％、大專學歷占20％、高中、中專及以下學歷的高達76.7％；從專業技術職務結構看，具有高級專業技術職稱的僅1人，占員工總數的0.07％、具有中級專業技術職稱的占6.83％、具有初級專業技術職稱的占44.6％、沒有專業技術職稱的占48.5％；從年齡結構看，41歲以上的長期合同工占長期合同工總數的14.8％，30歲以下員工占比僅為17％。從以上分析可以看出，像這樣的人力資源素質結構，顯然跟不上時代發展步伐的需要。

3．農行現行人力資源管理制度仍然沒有擺脫傳統的計劃經濟管理模式，制約了農行人力資源的良性發展和競爭力。

目前農行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理念、體制、機制和政策等方面，都與市場經濟和世貿組織規則的要求有一定差距，人力資源管理仍然停留在主要從事傳統的干部選配、員工考勤考核、人事檔案、工資管理、養老保險統籌、老干部管理等行政性、事務性工作，偏重靜態面，側重規章管理，屬于反應式的管理模式。特別是用人機制不靈活，競爭機制、激勵機制和淘汰機制不健全。其導致的結果，一方面農行發展急需的高級經營管理人才、業務創新策劃人才、市場營銷管理人才、法律事務顧問人才等新型人才無法得到滿足，處于一種內部培養跟不上，外部引進困難，同時又面臨現有人才可能流失的尷尬局面；另一方面人員分流力度雖然不斷加大，但分流渠道單一，“內部退養”基本上成為主渠道，這不但未達到真正徹底的分流目的，留有尾巴和后遺癥，而且相當一部分年富力強的業務骨干也辦理了內部退養，未體現留強汰弱的改革要求。同時對現有員工的開發和使用，激勵機制不靈活，造成部分人才學非所用、難盡其才，員工的積極性和工作熱情受到挫傷，其聰明才智長期處于抑制或閑置狀態，導致一方面人才稀缺，另一方面又人才浪費。

二、創新農行人力資源管理的戰略措施

農行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快改變目前的人力資源狀況，建立起現代型的科學的人力資源管理模式，解放思想，打破傳統，用發展的眼光、長遠的眼光，加快人才的引進和培養，合理使用人才，發揮人力資源潛能，造就一支適應時代要求的高素質員工隊伍。

1．實施人力資源規劃戰略，建立開放化的進入機制。

人力資源規劃即預測掌握一定時期內的人才需求，包括人力資源的數量、質量、結構等。并在此基礎上制定人才規劃，具體包括人力資源的預測分析、需求計劃、工作調整等，這是實施人力資源開發的前提和科學依據。在科學規劃的基礎上，要廣開渠道、合理引進人才，除主要面向高等院校選擇接納高學歷、高素質、高技能的優秀畢業生外，還可以面向社會，堅持考核和考試相結合的方法，合理引進各類人才，以調整和改善現有的不合理的人員結構，提高員工整體素質，保證人才供求的動態平衡。在具體操作上，應改變目前進人由總、分行大一統的包辦做法，減少操作的盲目性和實際上的無計劃性。實行“總量控制、統一標準、基層運作、上級審批”的進人制度。即新進人員總量由總行控制，并將總量指標分解到一級分行；進人標準由總行統一要求，嚴保質量；具體向院校、社會選招人員，主要由二級分行一級辦理；二級分行在計劃內選招的人員，上報省一級分行審批。

2．實施人才培養戰略，建立系統化的培訓機制。

金融業間的激烈競爭雖反映在金融工具、金融服務、金融市場、金融管理、金融科技等方面，但最后仍表現在有創新精神和創新能力的金融人才的競爭上。金融人才潛能和智慧及創新能力的挖掘和提高主要靠教育培訓。有人預言：“21世紀靠培訓”，培訓提高從業人員的整體素質和適應能力，也提高人才競爭的能力。農行培訓要以建設一支“政治強、業務精、懂經營、善管理”的高素質員工隊伍為目標，采取適合自身業務特點的多形式、多渠道、靈活多樣的培訓方式。堅持崗位培訓和脫產培訓相結合，以崗位培訓為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主。培訓對象應該是包括行領導、部門領導在內的全員培訓。一

般員工重點培訓崗位知識和技能，干什么、學什么，缺什么、補什么；各級領導干部重點在于更新知識，提高管理能力、創新能力。培訓工作要堅持按需施教、注重實效的原則，堅持培訓與使用相結合的原則，建立和完善員工教育培訓管理體系，有計劃、有規劃地開展培訓。目前因機構改革，農行將各二級分行的培訓學校精簡了，雖然決策層主觀上可能并非不重視培訓工作，但客觀上無疑會影響培訓工作力度，這是和新形勢的發展相悖的，應引起各級行領導重視。培訓工作在具體運作上，可以從四個方面多頭并舉：(1)脫產離崗培訓。一是選拔優秀員工委托各高等院校短期強化培訓或系統培訓；二是對新知識、新業務、新技能的培訓，由系統內培訓機構承擔。(2)實踐鍛煉培訓。一是加強行際交流，尤其是加強欠發達地區行和發達地區行之間的交流，選拔員工到發達地區行跟班頂崗學習；二是有計劃、有步驟地安排大學生員工、機關員工到營業一線，多實踐、了解市場，提高操作能力和分析問題、解決問題的能力。同時有目的、有針對性地選拔基層員工交流到各級機關部門工作鍛煉，提高員工的管理能力和綜合素質。(3)崗位輪換培訓。崗位輪換是培養多功能綜合操作型人才的最經濟、最佳辦法。宜實行強化措施、硬性規定輪換的原則，可按2－3年為一個周期，各部門、各科室、各工種、各柜組、內外勤崗位輪換，人員合理流動，培養人才多種能力，使人才綜合化、全能化、多面化。(4)鼓勵員工自學成才、業余學習，給員工參加業余函授、自學創造條件，對取得學歷、學位及金融英語證書、注冊會計師、法律顧問資格等證書者，給予獎勵。

3．實施人才使用戰略，建立科學化的用人機制。

(1)大力營造有利于人才脫穎而出的良好環境和氛圍。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，大力宣傳并倡導知識價值觀、人才資本觀等全新的知識觀、人才觀，在今后的人才管理中樹立“以人為本”的管理理念，關心人、尊重人、信任人，平等待人，合理用人。確立正確的人才發展觀念，把人力資源開發與農行的事業發展有機結合起來。在實際工作中，“人才，只有大膽使用，才能培養出來”，對員工要在政治上、思想上多關心和引導，業務上多幫助和指導，對員工在實際工作和生活中遇到的困難與問題應盡量予以妥善解決，調動他們成才的積極性，消除他們的后顧之憂。創造一種聚集人氣、干事創業的氛圍。

(2)建立健全、高效、富于活力的人才激勵機制。一是打破論資排輩、遷就照顧的舊觀念，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，引入“優勝劣汰”的用人競爭機制，“能者上、平者讓、庸者下”，“不以言貌而舍才，不以小疵而掩才，不以妒謗而毀才，不以好惡而棄才”，以能力憑實績用干部，使優秀人才脫穎而出，優化干部隊伍，優化人力資源的配置。二是完善干部聘任制，根據不同的管理層次和特點確定目標責任和聘任期限。建立“末位淘汰制”，對任期內完不成目標責任的領導成員，予以解聘，改變當前名為聘期制，實際上仍等同于無期限的任命制的狀況，解決干部能上不能下的局面。真正做到將領導信任、員工擁戴、真正想干事、會謀事、能成事、干大事的干部選拔到農行各級領導崗位上，讓那些“有德無才、有才無德和無德無才”的干部“下班”，空出崗位讓能者賢者上，給優秀人才以用武之地。三是改進工作考核制度，變當前一年一度的年度考核，為年度考核、季度考核、不定期考核相結合，建立各崗位的量化指標，變考核的彈性、人情指標，為硬性指標，以數字說話，以理服眾。建立員工考勤考績工作檔案，作為評先、評優、獎勵、晉級、提升的重

要依據。

(3)建立完善的多元化分配激勵機制。市場經濟下，工資福利就是勞動力的市場價格。工資福利的主要職能，一是保障員工本人及家人生存和發展的基本需要；二是激勵員工為本單位作出更大貢獻。兩者體現公平與效益原則的統一。農行工資福利應充分體現激勵機能，徹底打破分配上的平均主義，打破傳統工資分配模式?？煽紤]將全行工作分成若干類別，按類別和崗位把員工工資分為若干檔次，將各個崗位的工作全部量化，按工作量、工作效果、工作責任，確定合理的崗位工資系數，綜合制定每個崗位的工資標準，實行工效掛鉤、按崗定酬、以效定酬。徹底改變長期以來簡單勞動與復雜勞動、重大責任與一般責任、骨干人員與一般工作人員差距不大，干與不干、干多干少、干好干壞，在工資福利分配上無法體現，形成人才不愿來、來了留不住，低素質員工不愿走、出不去的局面。

4．實施科學管理戰略，建立現代綜合管理機制。

人力資源管理職能可分為兩個方面，一種是作業性的項目，如考勤考核、人事檔案管理、員工調配、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。另一種是戰略性的項目，包括人才規劃和開發、人才資源政策的制定和執行、員工的教育和培訓、發展規劃、組織發展規劃和留住人才措施等等，具有前瞻性、宏觀性的工作。當前農行管理存在兩極偏離的現象，即總、分行易忽視行政性和總務性工作，導致部分宏觀政策脫離實際，有偏頗、難操作；而二級分行以下基層行，易忽略前瞻性、宏觀性的工作，忙于事務、短期行為嚴重。要改變克服這種現象，全行上下必須真正認識人力資源管理的重要性，實施管理職能科學化，建立綜合管理機制，使人力資源管理職能均衡發揮。一是決策行進一步解放思想，深入基層多調查研究，吸收國內外先進管理經驗和理念，使制定的政策適應時代、符合客觀實際，更具操作性。二是人力資源管理部分職能向地方社會化管理轉移，如將老干部管理、社會保險、所有職稱評定等繁雜的事務性工作轉移出去，實行地方社會化管理。使基層行從龐雜的事務性工作中騰出手來。三是賦予人力資源管理全新的運作模式，實行網絡化、信息化管理。重點建立完善由實時的人才知識結構分析系統、員工信息檔案系統、招聘管理分析系統、績效評估分析系統、合同期限管理系統，實現人力資源管理的全面數字化、流程化與自動化，并與農行內部的其他系統進行匹配，實現人力資源管理與財務、資源、市場、客戶關系管理等系統的關聯和一體化，使人力資源管理在經營發展中，發揮出應有的特殊作用。

總之，農行人力資源管理工作，“要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的方法，善于用偉大的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用適當的待遇吸引人才”。農行只要以“十六”大精神為指導，與時俱進、不斷開拓創新，加快人事制度的改革步伐，就一定能開創人力資源管理的新局面

第二篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲颠_到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本?？飘厴I生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第三篇：人力資源管理如何創新

人力資源管理如何創新

你想為死氣沉沉的企業注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創造力復活嗎？

斯坦福工程學院管理學和工程學教授Robert Sutton曾經和很多公司合作過，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新書《WeirdIdeas That Work》中，介紹了很多關于企業管理的方式方法，以下向您介紹其關于人力資源管理創新的幾條觀點。

欲速不達

在你準備創新之前，請務必對自己的想法三思后行。在過去的幾年，我們幾乎成了革新偏執狂，總是夸張概念，認為某次革新多么的有趣，多么令人愉悅，而以前的例行工作是多么的枯燥無味且沒有價值。對工作來說，那些因循守舊的人簡直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統治著我們。

陪伴了我們5年之久的這個魔咒就是“革新，否則就死亡！”但事后來看，這句話應該是“革新并且死亡！”所有革新所帶來的興奮發展到最后，折射出來的卻是荒謬的結局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達爾文定律反應出來的道理：新生的公司或產品的死亡率往往比老品牌要高。當然，世界確實在改變，新興科技不斷發展，商業模式在頻繁變更，客戶需求也千變萬化。所以問題就來了，你究竟應該怎么做才對呢？這讓改革者進退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

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而聰明的人會這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領導者認為某些想法是可行的，他們就利用復制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執行。其次，如果有創新的想法，一定要先把它處理成暫時試用的模式，一旦這種創新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實上我們都不是狂野的天才，新鮮的創意不可能源源不斷。為了找到更適合的創意，你需要嘗試很多東西，同時會嘗試到很多失敗，即使已經確定了的事情也會發生變化。而且當革新一旦投入實踐，組織就要發生大規模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術家相比，他們只是在默默地創造，創造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團隊和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當糟糕的事，不過沒有經歷過一次又一次的失敗是不可能總結出好創意的。在想法實踐之前，你沒有任何根據說結果會是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識到失敗，并且快速地調整。不過，人們通常都是會“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓。為了從失敗中學到經驗，忘記傷痛和銘記教訓是同樣重要的。

另外，新的創意也可以是在傳統方式上的創新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲。” IDEO公司是世界上為數不多的專業創意公司之一，曾經創意過4千多個產品，與很多不同行

業的公司合作。它的創意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產品，甚至為一個產品設計很多不同的方案。

補充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當你說“我們需要創新”的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什么新奇的想法。這時，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變人們思想，改變人們說話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭對公司環境熟悉起來比較慢的新手。因為他們熟悉環境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現在，或者是永遠你都不需要這些人，他們幽默風趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實應該雇傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發現很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機會來獲取新知。其實利用面試這樣的招聘方法并不好，當然，還有一點好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權威，敢于挑戰領導。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創意計劃剛開始執行的時候，不要過多干預或破壞。

第四篇：人力資源管理價值創新

人力資源管理的價值創新

北大縱橫范興東

價值創新是現代企業競爭的一個新理念，它不是單純提高產品的技術競爭力，而是通過為顧客創造更多的價值來爭取顧客，贏得企業的成功?，F代企業競爭手段不斷變化，技術固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領域里擴展是當今的趨勢。

現實中的許多成功的企業，如沃爾瑪、改變企業戰略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業之所以能不斷發展、不斷增加利潤數額、并不是因為他們采用了什么高新技術，也不是因行業環境對其發展極為有利，而是因為這些企業追求價值創新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術毫無關系。

企業之間的競爭實質上是人力資源的競爭，同樣，價值創新的實現也離不開人，因此，要推動企業的價值創新，首先要進行價值創新的就應該是企業的人力資源管理。那么，人力資源管理者應如何進行價值創新哪？

首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構建者

價值創新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現企業的價值創新，如何將企業構建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實踐》提供了一套企業轉變成學習型組織的方法，使企業通過系統的思考和學習提升其整體運作的能力和持續創新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構建學習型組織，使企業全員能獲得不斷學習、系統思考的能力，進而轉化為持續不斷的價值創新力，為企業在未來發展注入價值創新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者

價值創新的著力點是在較大范圍內發現并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值?！翱蛻魧颉笔莾r值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現“客戶導向”的一個關鍵！如果在企業內部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發的實踐 “客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰略伙伴的實踐者

目前，大多數企業人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業的戰略伙伴是一個關鍵的門檻。作為企業管理的戰略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。從而為企業的價值創新奠定基礎。當具備企業經營的知識人力資源管理者成為企業戰略伙伴，他所具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發的效益，從而有助于提高企業最終的經營業績，同時，他所具備企業管理能力能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理價值創新。

第五篇：創新企業人力資源管理

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創新企業人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養、技術水平、管理能力，把企業各項經營活動全面推向市場，構建優良的、具有實踐意義的企業文化，建設符合企業發展戰略的核心團隊是企業人力資源管理創新的源動力。

關鍵詞：企業發展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業業績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業面臨著日益激烈的競爭環境，無論從企業戰略層面還是戰術層面看，生存與發展是企業經營管理活動的永恒主題，伴隨企業運營全過程。

企業的生存與發展依賴于經營管理活動的有效控制和企業資源的優化配置，眾多因素對企業經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業的勞動者一一人力資源，他們是企業優化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業實施人才戰略，構建企業可持續發展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業的進一步發展。許多企業的成功經驗證明，人力資源開發與管理在企業發展過程中發揮著舉足輕重的作用。

二、創新求變的人力資源管理

國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。企業為適應日趨激烈的市場競爭環境，需要堅持人力資源創新管理，謀求持續穩定的業績。創新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業戰略規劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優秀的企業文化。

1、建設符合企業戰略的管理團隊

企業發展戰略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業經營戰略的管理團隊。企業依靠他的管理團隊，從決策和執行層面有效實施企業發展戰略，方能使企業在經營活動中，各專業相互協調、有機聯動，面對市場快速反應，實現價值最大化。

建設符合企業戰略的管理團隊，首先是正確識別實現戰略規劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業發展各階段人才需求狀態；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業的發展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養兩個途徑。但是企業在這個問題上往往出現重招聘而輕培養的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業穩定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業戰略的認同和企業特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業中長期規劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業目標和人員結構出發，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規劃符合企業需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規劃。企業應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業定期對員工進行管理知識、專業技能、質量等方面知識進行系統培訓；部門根據專業特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環節。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰斗力，保持團隊穩定和健康成長。建立企業人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業特別是那些完全競爭行業的企業深切感受，在市場競爭中求生存某發展已經成為多數企業的共識。但很多企業在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業共同面對競爭，市場是企業運營各方面工作的總目標。

有些企業營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統、技術系統、供應系統、質量系統卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態只能使企業失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業運營的不和諧狀態，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業績評價掛鉤。

因此，合理規劃企業人力資源管理，使之滿足企業發展目標，適應市場競爭環境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業創新人力資源管理的重要內容。

4、培育優秀的企業文化

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優秀的企業文化是企業不斷進取的思想源泉；是塑造企業形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業忠誠度和向心力的規尺。

建設優良的企業文化，需要把企業核心價值觀貫穿企業經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業目標和價值觀的華麗口號。優良的企業文化可以解讀企業面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態度；可以了解企業目標、組織、人才、運營的基本狀態。優良的企業文化一定能夠從企業經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發活動以及部門協作和員工敬業精神。無需去看企業提出的口號，企業核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業大抵如此。