第一篇：關于對我縣人才資源情況的調(diào)查與思考

關于對我縣人才資源情況的調(diào)查與思考

人才是第一資源，人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的第一動力。當前縣域經(jīng)濟的競爭，在一定程度上就是人才的競爭。我縣的人才資源狀況如何？各類人才的作用是否得到了應有的發(fā)揮？帶著這些問題，我們縣委辦公室組織人員，深入到有關單位和部門進行了調(diào)研。

一、我縣人才隊伍的現(xiàn)狀

目前，我縣

黨政機關、企事業(yè)單位在職干部職工總?cè)藬?shù)是28974人，具有中專以上學歷的人才總量6194人，具有初級以上職稱的有6766人。其中，行政機關總?cè)藬?shù)3930人，人才總量1323人，占總?cè)藬?shù)的33.7%；事業(yè)單位總?cè)藬?shù)9598人，人才總量4201人，占總?cè)藬?shù)的43.7%；企業(yè)總?cè)藬?shù)15446人，人才總量670人，占總?cè)藬?shù)的4.3%。從年齡構成方面看：30歲以下2539人，31—40歲1974人，41—50歲1468人，51歲以上213人，分別占人才總量的41%、32%、24%、3%。從學歷構成（指第一學歷）方面看：本科192人、專科1860人、中專4142人，分別占人才總量的3.1%、30%、66.9%。從人才行業(yè)構成方面看:行政機關、事業(yè)單位、企業(yè)人才分別占人才總量的21.4%、67.8%、10.8%。從職稱構成方面看：高級189人，中級2016人，初級4561人，分別占人才總量的3%、32.5%、73.6%。另外，我縣有鄉(xiāng)土人才5150人。

二、存在的主要問題

從調(diào)研的情況看，我縣在人才引進、培養(yǎng)、使用等方面存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才隊伍總量不足，整體素質(zhì)不高。我縣總?cè)丝?9.3萬人，現(xiàn)有各類人才6194人，每萬人擁有人才122人，而每萬人中擁有人才數(shù)全國是500人，我省是360人，我市是214人，我縣人才擁有量遠低于全國、省市的平均水平。全縣在職干部職工，具有本科以上學歷僅有192人（指第一學歷），占人才總量的3.1%。部分在職干部職工通過各類電大、黨校、函授等方式學習取得學歷，有相當一部分人僅是為了取得一張文憑或證書，沒有相應的知識積累和專業(yè)水平。

（二）高層次人才匱乏。全縣專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有86人，僅占人才總數(shù)的1.4%，全市專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有6113人，占人才總量的8.29%，我縣低于全市6.9個百分點；我縣具有高級職稱的人才189人，每萬人擁有3.8人，全市每萬人擁有高級職稱的人才9.19人，每萬人比市少5.39人；我縣擁有中級職稱的人才2016人，每萬人擁有40人，全市每萬人擁有中級職稱的人才60.21人，每萬人比市少20.21人。以人才集中的縣一中、縣醫(yī)院為例：縣一中目前總?cè)藬?shù)266人，有本科學歷的教師僅94人，高級教師僅有20人。縣醫(yī)院醫(yī)務人員總數(shù)為336人，有本科學歷的僅有32人，有高級職稱的醫(yī)護人員僅有16人。由于高層次人才的匱乏，農(nóng)、林、水、醫(yī)、教、工等領域科研和創(chuàng)新能力弱，經(jīng)營管理水平低，嚴重影響了各項事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才分布不合理，結(jié)構性矛盾比較突出。專業(yè)人才在社會生產(chǎn)兩大部門之間分布不平衡。全縣6194名人才中，企業(yè)單位的人才僅有670人，占總數(shù)的10.8%，而非生產(chǎn)部門人才有5524人，占人才總數(shù)的89.2%。具有高學歷、高職稱的人才大多集中在黨政事業(yè)單位，而企業(yè)和生產(chǎn)一線所占的比例較少。如衛(wèi)生系統(tǒng)有干部職工1288人，其人員80%集中在縣直衛(wèi)生部門，12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中僅占20%。又如我縣農(nóng)林水部門在職干部職工753人，其中本科9人，專科94人，中專98人，人才總量只有201人，僅占全縣總?cè)丝诘娜f分之四。結(jié)構性比例失調(diào)，已嚴重影響制約著我縣農(nóng)業(yè)科技的推廣應用和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。

（四）人才作用發(fā)揮不好，人才流失嚴重。一方面大量專業(yè)人才涌入行政機關和事業(yè)單位，學非所用，專業(yè)不對口。而大量需要專業(yè)人才的部門卻是人才奇缺，導致整個人才隊伍活力不足，造成人才資源大量浪費。據(jù)統(tǒng)計，2003年以來，我縣大中專畢業(yè)生林業(yè)、水利、農(nóng)業(yè)專業(yè)的分別有21人、14人、22人，而到林業(yè)、水利、農(nóng)業(yè)部門工作的僅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失嚴重。2003年以來，因各種因素外流的教育、衛(wèi)生人才分別為127人、63人，對于人才缺乏的我縣來說，該數(shù)字悚目驚心。人才外流嚴重影響了我縣各項事業(yè)的發(fā)展。以教育為例，由于優(yōu)秀教師大量外流，我縣初、高中教育教學水平較市直學校有很大差距，很多干部職工將子女送到市直學校就讀，給家庭造成很大的經(jīng)濟負擔。據(jù)不完全統(tǒng)計，每年我縣干部職工支付子女在外讀書的借讀費、學雜費、食宿費等費用至少在3000萬元以上。

（五）人才引進、培養(yǎng)的工作機制不健全，人才成才的環(huán)境不優(yōu)。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據(jù)統(tǒng)計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業(yè)后，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業(yè)生回縣工作的更是稀少。從調(diào)查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業(yè)的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協(xié)商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度不夠，人才工作服務體系滯后，導致人才知識更新跟不

上，應有的作用得不到發(fā)揮。

三、幾點建議

（一）提高認識，著力營造有利于人才發(fā)展的良好氛圍。一是教育引導各級領導干部樹立科學的發(fā)展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網(wǎng)絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用，宣傳《范縣關于引進人才的若干規(guī)定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。

（二）強化培訓，抓好本土人才的培養(yǎng)。一是積極創(chuàng)辦或與高等院校、科研院所聯(lián)辦人才培訓基地，大力實施人才素質(zhì)提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業(yè)務水平，加快形成高層次人才群體。三是加大“鄉(xiāng)土人才”的培養(yǎng)力度。從回鄉(xiāng)初高中畢業(yè)生和現(xiàn)有鄉(xiāng)土人才中選拔一批優(yōu)秀青年，進行有針對性的培養(yǎng)，不斷壯大鄉(xiāng)土人才隊伍規(guī)模，提高鄉(xiāng)土人才各方面素質(zhì)。

（三）創(chuàng)新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業(yè)人才建檔立冊，向外統(tǒng)一發(fā)布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發(fā)，把握人才的文化層次、專業(yè)技能和個性特征，科學客觀地選用人才，實現(xiàn)“因事?lián)袢恕⑷吮M其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質(zhì)專業(yè)人才。二是采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃制品等優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)的項目為平臺，有計劃地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成后，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。采取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發(fā)揮更直接，效益周期更短。

（四）優(yōu)化環(huán)境，激勵各類人才服務我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的積極性。建議建立人才績效掛鉤的激勵機制，選擇一批事業(yè)單位中的專業(yè)技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協(xié)議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配制度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養(yǎng)發(fā)展基金，用于人才的培養(yǎng)、管理和科研工作，為人才的成長和發(fā)展提供必要的物質(zhì)基礎。堅持“用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉(xiāng)、部門、行業(yè)、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發(fā)展提供各方面服務，創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境，切實做到人盡其能，才盡其用。

第二篇：對ＸＸ縣人才資源的調(diào)查與思考

大力開發(fā)人才資源 加速縣域經(jīng)濟發(fā)展

——對ＸＸ縣人才資源的調(diào)查與思考

人才問題上是當今中國社會的熱門話題之一。當今社會的一個鮮明特點，就是競爭越來越集中地表現(xiàn)為人力和人才的競爭。我們可以看到，要實現(xiàn)黨的十六大確定的全面建設小康社會的目標，解決好人力和人才問題既十分重要又十分緊迫。因此，進一步分析探討如何積極做好人力和人才資源的合理開發(fā)工作，并服務于推動經(jīng)濟建設和社會各項事業(yè)的全面發(fā)展，以獲取較好的經(jīng)濟效益和社會效益，是一個非常值得深思的問題。

一、我縣人才資源的系統(tǒng)分析

1、我縣人才資源的現(xiàn)狀分析：

截止2003年12月31日，我縣共有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人才20619人，平均每萬人中擁有人才121人，每平方公里擁有人才8.97人，GDp中每百萬元產(chǎn)值對應人才5人。在全縣各類人才中，行政機關擁有1076人，事業(yè)單位6976人，企業(yè)2934人，分別占14.1%，71.7%和14.2%。另外，我縣有農(nóng)村鄉(xiāng)土人才902人。

從人才結(jié)構方面看，全縣人才總量中，男性14757人，女性5862人。35歲以下的9116人，36－45歲的5731人，46-55歲的4491人，56歲以上的1281人。在學歷結(jié)構方面，本科及其以上學歷1030人，大專學歷6448人，中專學歷9226人。從專業(yè)結(jié)構看，農(nóng)業(yè)方面人才632人，工程專業(yè)1055人，經(jīng)濟專業(yè)2486人，教育專業(yè)10839人，衛(wèi)生專業(yè)2179人，社科專業(yè)462人，管理專業(yè)2733人。從行業(yè)分布情況看，工商系統(tǒng)擁有各類人才988人，農(nóng)水系統(tǒng)1070人，教育系統(tǒng)10689人，文化衛(wèi)生系統(tǒng)2527人，公檢法系統(tǒng)750人。金融系統(tǒng)672人，郵電、供電、交通系統(tǒng)598人，其他各類人才3415人。從人才層次結(jié)構方面看，全縣有高級職稱人才307人，中級職稱人才4414人，初級職稱人才12840人，各占人才總量的1.5 %、21.4%、62.3%。

從調(diào)查情況看，我縣人才資源狀況總體上好的。一是總量增長比較快。90年底，我縣擁有各類人才10223人，97年底已經(jīng)達到20619人，7年里凈增10396人，增加102%，特別是近兩年，每年都以20%以上的速度遞增。二是專業(yè)門類比較全。我縣現(xiàn)有人才分屬30多個專業(yè)門類，基本覆蓋我縣一、二、三產(chǎn)業(yè)的各種經(jīng)濟活動。三是各類人才工作熱情比較高。從抽樣調(diào)查的情況看，88.4%的被調(diào)查者對自己的工作崗位表示滿意或比較滿意，61.6%的被調(diào)查者表示自己的能力得到了發(fā)揮或大部分發(fā)揮。四是人才年齡結(jié)構比較好。人才總量中，45歲以下的占72%。五是政治素質(zhì)總體水平比較高，共有共產(chǎn)黨員6948名，共青團員456名，黨員、團員總數(shù)占人才總量的35.9%。（詳見表1）六是下崗科技人員比較少。全縣只有322人，而且90%以上實現(xiàn)再就業(yè)。

調(diào)查結(jié)果同時也暴露出我縣人才隊伍存在一些問題。

1、人力總量過剩，人才總量不足。到97年底，我縣每萬人中擁有人才量只有121人，而同期南充市是135/萬人，全省是270.6人/萬人，我縣每平方公里擁有的人才量是8.97人，全省是18.86人/平方公里。

2、人力素質(zhì)不高，人才質(zhì)量不清。我縣本科以上學歷的人才只有1030人，占人才總量的5.0%，研究生學歷的只有1人，還不在工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線。全縣大專以上學歷的人才7478人，每萬人中有43人，高于全國24人/萬人的平均水平，但是，還遠低于南充196人/萬人(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)的水平。而世界上對國家現(xiàn)代化提出的基本標準是450人/萬人，87年，美國就達530人/萬人。從技術職務的角度看，全縣副高級以上職稱的人才只有307人，只占人才總量的1.5%，中級職稱人才只有4414人，占人才總量的21.4%，高、中、初人才數(shù)量之比是1:14.4:34.7，這一比例全國是1:8:38，南充市是1:15.6:36.6。而在企業(yè)中，高職稱人才所占比例更低，副高級以上技術職稱的人才只占總量的1.1%。從科研成果方面看，我縣98年7月30日以前獲取的國家專利只有2項，公開發(fā)表的著作論文3557篇，人均0.17篇。另外，我縣“333”培養(yǎng)對象只有3人。

3、人才分布不太合理，結(jié)構比例失調(diào)。首先，從行業(yè)分布來看，黨政機關擁有各類人才2902人，占人才總量的14.1%，事業(yè)單位擁有各類人才14783人，占人才總量的71.7%，企業(yè)人才只有2934人，占總量的14.2%。農(nóng)業(yè)、工業(yè)、商業(yè)是我縣經(jīng)濟的三大支柱，人才總量中，直接為農(nóng)業(yè)服務的科技人才是1070人，占總量的5.2%，為工業(yè)服務的科技人才是698人，占總量的3.4%，為商業(yè)服務的科技人才是290人，占總量的1.4%。而這三項97年對我縣GDp的貢獻額分別是52.6%，22.7% 和3.8%。

4、勞務輸出增加，人才流動性不強。調(diào)查表明，93年以來，我縣各類人才流動總量為922人次，平均每百人五年流動4.5次。而在美國，每個人3-5年都要變換一次工作崗位，一生中，平均每人流動12次，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織國家的人才平均每5年也要變換一次工作。而我們這里很多人工作多年不僅沒有流動，而且也不想流動甚至害怕流動，抽樣調(diào)查中，在回答“是否想變換工作崗位”問卷時，52.32%的人不想流動或害怕流動。

二、貧困地區(qū)人力和人才資源不足的成因

由于我縣的人力資本含量低，人力和人才資源遠遠不能滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需求。其主要成因是：①人力和人才資源開發(fā)力度不足。貧困地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平低，財政收入困難，導致教育投入不足，繼續(xù)教育尚未步入規(guī)范化、制度化、法制化軌道。尤其是對人力和從業(yè)人員進行投資的能力弱，知識更新慢，素質(zhì)難以得到提高，也影響了各類人才的培養(yǎng)和成長，直接影響了師資隊伍的建設和學校的培養(yǎng)能力；②人力和人才資源開發(fā)機制不良。人力和人才資源開發(fā)的方向、規(guī)模、層次和配置體制與經(jīng)濟發(fā)展不適應，形成了地區(qū)分布、專業(yè)結(jié)構、智能結(jié)構及結(jié)構性配置、使用不合理。大中專院校的招生制與畢業(yè)生就業(yè)制度改革不配套，形成結(jié)構性失衡。致使不少畢業(yè)生改行，造成用非所學、用非所長及專業(yè)結(jié)構、地區(qū)分布失衡的新問題；③“少、邊、窮”地區(qū)開發(fā)人力和人才資源的能力弱。目前我省“少、邊、窮”地區(qū)小學、初中辦學條件差，部分學校校舍十分簡陋，幾乎沒有教學儀器，教學質(zhì)量較低，尤其是小學生的鞏固率低，流失率較高。另外，因人才待遇難以提高，在相當程度上制約了部分人才潛能的發(fā)揮。而且貧困地區(qū)已有的企業(yè)多數(shù)虧損，大的投資項目也少，既無力大量開發(fā)、吸納新的高素質(zhì)人力，也難以留住人才；④市場配置人力和人才資源的功能不全。首先未健全勞動力市場體系。其次現(xiàn)有勞動力市場設備差、技術手段落后，使人力和人才信息多局限于本行政區(qū)域或主管行政部門所在的市鎮(zhèn)內(nèi)。再次勞動力市場的良性運行機制尚未建立；⑤思想觀念守舊。部分領導對人力和人才資源開發(fā)的認識沒有到位。貧困地區(qū)“見物不見人”的現(xiàn)象比較普遍，部分青年大中專院校畢業(yè)后不愿到工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線。

三、加快人才隊伍建設的建議

人才的培育、儲備、開發(fā)與使用，關系到地方經(jīng)濟和社會發(fā)展全局，必須站在縣域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，立足于長遠，立足于未來，用好現(xiàn)有人才，培育儲備人才，引進緊缺人才。

（一）努力營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。目前，以知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和高新技術產(chǎn)業(yè)為核心的綜合實力競爭日趨激烈，國際國內(nèi)正在展開一場以調(diào)整優(yōu)化結(jié)構為主要方式的人才爭奪戰(zhàn)，地區(qū)與地區(qū)之間的人才流動也十分頻繁。誰擁有人才，誰就把握了先機。目前困擾縣域經(jīng)濟發(fā)展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質(zhì)不高、分布不合理。因此圍繞經(jīng)濟結(jié)構調(diào)整以及產(chǎn)品的升級換代，抓好人才結(jié)構的調(diào)整優(yōu)化，采取對策招攬、培養(yǎng)眾多的人才是確保縣域經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的關鍵一環(huán)。必須牢固樹立科學技術是第一生產(chǎn)力、人才資源是第一資源的觀念，從戰(zhàn)略的高度，深化對人才價值的認識，以事業(yè)吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩(wěn)定人才，不斷優(yōu)化人才發(fā)展的文化環(huán)境、政策環(huán)境、制度環(huán)境、服務環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

(二)加強人才資源培育、儲備和開發(fā)。要對經(jīng)濟社會發(fā)展所需人才進行科學預測，認真規(guī)劃、引導和促進人才結(jié)構調(diào)整和人才資源的合理配置，對人才實行動態(tài)管理。一要加大培訓力度，實施“挖潛”工程。不斷強化繼續(xù)教育工作，要高度重視人才的在職教育提高工作，建立健全培訓基地，制定人才培訓計劃，優(yōu)化配置師資、教材，選拔一批中青年優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)，給他們壓擔子、定任務，通過在職教育，不斷提高其專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，最終達到人才隊伍整體素質(zhì)與能力的全面提高，保證其良 性循環(huán)，最大限度地挖掘人才的潛力。二是各單位要保證人才的深造及科研經(jīng)費，對優(yōu)秀人才，縣上職能部門要在技術上實行無償服務，組織外出參觀學習、培訓實行免費。每年都要安排優(yōu)秀人才外出培訓學習，使人才知識更專、視野更寬，水平更高、名人更紅，實現(xiàn)名人效應。縣里每年都要舉辦一次優(yōu)秀人才事跡報告會，促使大家了解人才、學習人才、關愛人才、爭做人才，樹立良好的鉆理論、鉆技術、鉆業(yè)務的全社會學習新風尚。2003年11 月，縣委組織部舉辦了拔尖人才培訓班，就“三個代表”重要思想、縣情、市場經(jīng)濟理論、WTO等幾方面知識進行了專題培訓。通過學習，使大家對自己所從事的專業(yè)或技術的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有了及時的了解和掌握，提高了政治理論水平和業(yè)務技術素質(zhì)。去年4月份縣政府組織了黨政干部、企業(yè)家、高級知識分子共80余人赴全省發(fā)展較快的地方進行實地考察學習，受到廣大干部和知識分子的普遍好評。今后縣委、縣政府要在保證人才培訓經(jīng)費、拓展培訓途徑、提高培訓質(zhì)量上加大力度，力求取得實效。要建立、健全各級各類人才接受繼續(xù)教育的制度。注意培養(yǎng)造就技能型實用人才和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化急需的農(nóng)村實用人才，提高人才隊伍的整體素質(zhì)。二要不失時機地引進緊缺急需人才。實施“借腦”戰(zhàn)略。對于縣內(nèi)急需緊缺人才的引進可不受單位性質(zhì)、編制限制，采取獵頭運作，個案處理，柔性流動等辦法千方百計加以引進。二是簡化手續(xù)，放寬政策，千方百計引進人才。對凡來稷山的大中專畢業(yè)生，縣人才交流中心實行一站式服務辦理人事代理手續(xù)，并向企業(yè)優(yōu)先推薦工作，對有突出貢獻的擇優(yōu)錄用到機關事業(yè)單位就業(yè)。同時不拘一格引進外地人才，通過政府網(wǎng)站、參加各地人才交流會、到科研院校招聘等形式引進人才。2003年，縣教育局從外地一次性引進20多名大專以上學歷的高中教師，給稷山高中注入了活力，有效地改善了高中師資結(jié)構。注意加強高層次人才隊伍建設，在重點領域造就優(yōu)勢人才群體。采取多種形式、多種渠道引進高層次人才，按照“不求所有，但求所用”和 “來去自由”的原則，做好人才引進工作。引進的人員可以正式調(diào)入，協(xié)議聘用、借用、兼職，也可以采(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)取技術入股、轉(zhuǎn)讓、指導、咨詢和學術交流、合作研究開發(fā)、講學講座等方式開展專項技術服務。要引導人才在行業(yè)、單位間合理流動和交流，鼓勵企業(yè)采取多種形式聘用專業(yè)技術人才，鼓勵和引導黨政機關和企事業(yè)專業(yè)人才到企業(yè)和農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。三是以發(fā)展的眼光預測人才的需求，搞好人才儲備。要立足于長遠，注重整個人才隊伍的鏈接，對主要行業(yè)、部門，有計劃地通過考試錄用的方法吸收大專院校畢業(yè)生，保證人才隊伍正常發(fā)展、延續(xù)的完整性，形成良性的遞補優(yōu)勢。

（三）、建立和完善人才管理體制和用人機制。以用好人才、用強人才為目的，創(chuàng)新用人機制，建立和完善人才分類管理、人才評價和分配激勵等機制。一是在選拔方式、考核辦法、決策機制和監(jiān)督手段等方面大膽創(chuàng)新。在干部使用上，要重點考慮在社會進步、經(jīng)濟發(fā)展、科學研究等領域做出突出貢獻的優(yōu)秀人才，真正將他們選拔到各級領導崗位。對于統(tǒng)招大學本科畢業(yè)生只要在專業(yè)對口的全縣重點企業(yè)工作，除在企業(yè)發(fā)放工資 外，同時由財政部門另發(fā)一定補助，對做出突出貢(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)獻且有企業(yè)工作滿三年者，可擇優(yōu)安排到能夠發(fā)揮專長的機關事業(yè)單位就業(yè)。凡到企業(yè)工作的各類人才有資格參加全縣行政機關、事業(yè)單位缺位人員的公開選拔，并根據(jù)在企業(yè)工作時間長短，貢獻大小給以加分。二要在盤活干部資源上做文章。在政策上給人才吃“定心丸”，全縣黨政事業(yè)單位的干部、職工，經(jīng)組織、人事部門批準，離崗領辦，創(chuàng)辦企業(yè)或受聘到企業(yè)工作的，上浮二檔職務工資，保留原身份、職級，享受在崗各種待遇。支持和鼓勵黨政事業(yè)單位的專業(yè)技術人員利用業(yè)余時間為民營企業(yè)開展專項服務，獲取合法的勞動報酬。三要加大事業(yè)單位人事改革力度。在企事業(yè)單位實行全員聘用制度，改進工資和福利分配辦法，促進人才合理流動。政府部門要在評定職稱、人事檔案管理等工作上搞好服務。要學會用市場的手段管理人才，使各級人才能夠引得進、留得住、肯出力、做貢獻。

第三篇：對衡東縣人才資源開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

對衡東縣人才資源開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產(chǎn)要素，我縣作為目前還比較落后的地區(qū)，如何認識當前的人才資源狀況，開發(fā)好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經(jīng)濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業(yè)單位人才、企業(yè)人才、社會工作人才、農(nóng)村實用人才等進行了調(diào)查。現(xiàn)將調(diào)查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發(fā)的基本情況

（一）我縣現(xiàn)有人才資源及需求現(xiàn)狀

通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總?cè)丝诘?.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總?cè)瞬诺?5.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能人才389人，占總?cè)瞬?.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業(yè)單位各專業(yè)技術和管理人才8236人，占總?cè)瞬诺?6%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農(nóng)村實用人才2573人,占總?cè)瞬诺?7.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總?cè)瞬诺?.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業(yè)來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農(nóng)林醫(yī)技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業(yè)單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業(yè)教師2人，黨校教師10人），醫(yī)療衛(wèi)生技術人才（臨床醫(yī)學、高級護理、醫(yī)學檢驗、兒科醫(yī)師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產(chǎn)科69人），農(nóng)技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業(yè)單位需緊缺人才92人。其中經(jīng)營管理人才12人；專業(yè)技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發(fā)、服裝設計、金融管理等專業(yè)技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發(fā)的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環(huán)境。一是健全人才工作機構。我縣根據(jù)人事異動情況，及時調(diào)整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協(xié)調(diào)、引導工作。縣直有關部門和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯(lián)系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯(lián)席會議制度，不定期召開聯(lián)席會議，及時通報情況，總結(jié)工作，調(diào)整思路，布置任務，充分發(fā)揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網(wǎng)、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優(yōu)秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環(huán)境。

2、拓寬渠道，創(chuàng)造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質(zhì)抓培養(yǎng)。首先，專心育才。我縣根據(jù)各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業(yè)技術人才4176人次，企業(yè)經(jīng)營管理人才83人次，農(nóng)村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據(jù)人才隊伍建設需要和縣域經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，大力引進優(yōu)秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業(yè)單位工作人員，有效地緩解了部分行業(yè)人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業(yè)參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業(yè)技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規(guī)性文件為依據(jù)，嚴格按照中央、省、市的要求，結(jié)合實際，不斷推進制度創(chuàng)新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統(tǒng)一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結(jié)構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和農(nóng)村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協(xié)委員，5人擔任省、市人大代表和政協(xié)委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經(jīng)濟上獎勵。我縣每年對在各條戰(zhàn)線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經(jīng)濟工作會議上，對納稅大戶企業(yè)家發(fā)放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫(yī)療保險、家屬就業(yè)等方面遇到的困難和問題。三是優(yōu)化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯(lián)系企業(yè)制度。每名縣級領導至少聯(lián)系1家重點企業(yè)，及時協(xié)調(diào)企業(yè)遇到的矛盾和問題，促進企業(yè)發(fā)展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業(yè)和農(nóng)村，他們充分發(fā)揮特長，有效地促進了民營企業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的快速、健康發(fā)展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規(guī)范了對特派員的管理。再次，優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。縣委、縣政府先后下發(fā)了《關于投資興業(yè)的若干規(guī)定》、《關于優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的決定》、《關于治理經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的決定》等一系列優(yōu)惠政策文件，為來縣投資興業(yè)的各類人才提供優(yōu)惠待遇，吸引了一大批企業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發(fā)各類人才。一是大力開發(fā)“技術型”人才。通過采取行業(yè)推薦、行業(yè)評比等多種措施，加大對專業(yè)技術人員的開發(fā)利用，開發(fā)、挖掘了全縣各行各業(yè)的一批優(yōu)秀專業(yè)技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業(yè)單位運用多種方式引進各類專業(yè)技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產(chǎn)品的設計研發(fā)，使產(chǎn)品成功打入美國市場。該公司現(xiàn)已擁有省級的技術研發(fā)中心，擁有高、精、尖技術研發(fā)人員20多人，成為全國最大的機油泵生產(chǎn)廠家。二是大力開發(fā)“經(jīng)營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經(jīng)營管理人才的同時，注重加強對現(xiàn)有企業(yè)管理人員的培訓和教育，強化現(xiàn)代市場管理知識，提高現(xiàn)代管理水平，有效整合外來人才和現(xiàn)有人才，壯大經(jīng)營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰(zhàn)略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業(yè)品牌三大戰(zhàn)略》講座，為企業(yè)帶來了新的經(jīng)營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發(fā)“鄉(xiāng)土型”人才。我縣通過廣泛調(diào)研，出臺了《關于加強農(nóng)村實用人才開發(fā)工作的意見》，組建了“農(nóng)村實用人才開發(fā)領導小組”，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了“農(nóng)村實用人才工作站”，大力開發(fā)有特長、有技術的“鄉(xiāng)土人才”。近年來，全縣農(nóng)村涌現(xiàn)出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養(yǎng)殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才，創(chuàng)辦企業(yè)280多家。全國人大代表劉愛平創(chuàng)辦的愛平養(yǎng)殖集團，被評為省級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，帶動周邊370多戶，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。

二、我縣人才資源開發(fā)存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發(fā)存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發(fā)在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發(fā)、引進、培養(yǎng)上與發(fā)達地區(qū)相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優(yōu)秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經(jīng)濟和社會的持續(xù)發(fā)展，通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養(yǎng)、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理。全縣共有專業(yè)技術人才7662人，但農(nóng)業(yè)只有274人，工業(yè)只有560人，這與我縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡。如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)，而林業(yè)，副業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在專科以上，但專業(yè)技術人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業(yè)技術人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專業(yè)技術人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、人員結(jié)構不合理、整體素質(zhì)不高。就行業(yè)而言，我縣在涉及新興產(chǎn)業(yè)及貿(mào)易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫(yī)藥等人才緊缺，而處于國民經(jīng)濟基礎的農(nóng)業(yè)，專業(yè)人士更是嚴重不足；事業(yè)單位中級專業(yè)技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現(xiàn)象較為突出，而且專業(yè)技術人才主要集中于教育和衛(wèi)生系統(tǒng)。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，專業(yè)技術人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，全縣流出的專業(yè)技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發(fā)揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛(wèi)生系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養(yǎng)的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于經(jīng)濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經(jīng)費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發(fā)存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產(chǎn)力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發(fā)展科技、經(jīng)濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發(fā)上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統(tǒng)觀念還在不同程度地存在。目前，事業(yè)單位專業(yè)技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業(yè)技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現(xiàn)個人實際能力和業(yè)績貢獻的大小。行政單位這種現(xiàn)象也多少存在。第三，受傳統(tǒng)的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產(chǎn)權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產(chǎn)算資產(chǎn)都有認識，而對人才的引進、素質(zhì)的提高、科學的管理方法等無形資產(chǎn)則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產(chǎn)權的模糊認識，不能夠認識到人才素質(zhì)的提高和改善有時比物質(zhì)資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業(yè)、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態(tài)度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環(huán)境不夠優(yōu)

第一，經(jīng)濟基礎較差。我縣與發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現(xiàn)象較為嚴重的重要原因。發(fā)達地區(qū)已經(jīng)擁有科技優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養(yǎng)高層次人才。我縣由于經(jīng)濟、科技和教育發(fā)展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發(fā)達地區(qū)雄厚的經(jīng)濟實力、豐裕的經(jīng)濟報酬和良好的用人機制，對欠發(fā)達地區(qū)的人才產(chǎn)生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現(xiàn)象仍在繼續(xù)，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環(huán)”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業(yè)不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發(fā)揮專業(yè)特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現(xiàn)象。論資排輩違反了以績?nèi)∪说脑瓌t。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網(wǎng)和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發(fā)揮。在企、事業(yè)中，招聘人才的目的就是為了充分發(fā)揮人才效益，為企事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的效益，從而更好地體現(xiàn)人才價值。而在現(xiàn)存的企事業(yè)用人機制下人才效益很難發(fā)揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業(yè)技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規(guī)范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業(yè)技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環(huán)境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創(chuàng)新業(yè)績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態(tài)，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發(fā)揮出來。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，要創(chuàng)新制度，創(chuàng)造一個“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優(yōu)先保證創(chuàng)業(yè)人才的經(jīng)濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內(nèi)的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現(xiàn)階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業(yè)人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業(yè)就業(yè)的人才與國有企業(yè)、行政事業(yè)單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫(yī)保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、規(guī)模較小的私營企業(yè)無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優(yōu)勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發(fā)需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農(nóng)村流動，吸引大中專畢業(yè)生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規(guī)劃、開發(fā)、培訓，尤其對優(yōu)秀人才工作環(huán)境、創(chuàng)新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經(jīng)濟發(fā)達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發(fā)的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數(shù)量和質(zhì)量，投入的嚴重不足造成科技創(chuàng)新能力薄弱，科研基礎條件落后，優(yōu)秀科技人才流失現(xiàn)象嚴重，科技發(fā)展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略選擇

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發(fā)展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰(zhàn)略。由此確立了人才在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰(zhàn)略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網(wǎng)絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位作用，宣傳好的經(jīng)驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業(yè)的新理念。衡東雖然經(jīng)過幾年發(fā)展，取得了很大的成績，但經(jīng)濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發(fā)展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養(yǎng)、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業(yè)吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩(wěn)定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，歸根結(jié)底是人才的競爭，誰占據(jù)了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭和發(fā)展的主動權。目前困擾我縣發(fā)展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質(zhì)不高、分布不合理。抓好人才結(jié)構的調(diào)整優(yōu)化，采取招攬、培養(yǎng)眾多的人才是確保我縣經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的關鍵一環(huán)。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調(diào)動各類人才的積極性，為衡東經(jīng)濟社會的發(fā)展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環(huán)境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調(diào)生予以補充。適時出臺《事業(yè)單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業(yè)單位引進人才管理，給予用人單位適當?shù)淖灾鳈唷Ｕ块T應結(jié)合此次調(diào)查要求，編制緊缺人才目錄，發(fā)布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業(yè)應成為人才集聚的主要基地。企業(yè)是創(chuàng)造財富的經(jīng)濟組織，是技術創(chuàng)新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業(yè)擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業(yè)單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業(yè)可以憑借自己的實力和優(yōu)勢以及采取超常的優(yōu)惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優(yōu)機制。要樹立擇優(yōu)使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內(nèi)外人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優(yōu)秀人才冒尖，其次，要善于擇優(yōu)。按照公開、公平、公正的原則擇優(yōu)。要及時將那些表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出、群眾公認的優(yōu)秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現(xiàn)出來的少數(shù)杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創(chuàng)新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創(chuàng)造公正、公平的競爭環(huán)境，建立完善的、系統(tǒng)的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據(jù)各類人才的業(yè)務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創(chuàng)新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數(shù)管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現(xiàn)“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業(yè)技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協(xié)調(diào)配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內(nèi)容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網(wǎng)站等新聞媒體，定期宣傳對單位發(fā)展或?qū)ξ铱h經(jīng)濟社會發(fā)展做出重要貢獻的專業(yè)技術人才的先進事跡，宣傳人才開發(fā)的先進做法和典型經(jīng)驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發(fā)專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經(jīng)濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優(yōu)秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質(zhì)。我們要認識到經(jīng)濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養(yǎng)依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統(tǒng)教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養(yǎng)和實際應用能力的培養(yǎng)，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)調(diào)整及時超前開發(fā)人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質(zhì)，多多培養(yǎng)能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿咏?jīng)濟建設和社會發(fā)展的人才資源。針對部分邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師和絕大部分基層衛(wèi)生院人才流失的現(xiàn)象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環(huán)境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業(yè)。

總之，要在機制上、政策上、事業(yè)上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環(huán)境，在縣委、政府的領導下，將緊密結(jié)合全縣經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，不斷完善機制，堅持走自主培養(yǎng)和引進人才相結(jié)合的路子，以培養(yǎng)造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

對衡東縣人才資源開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

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人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產(chǎn)要素，我縣作為目前還比較落后的地區(qū)，如何認識當前的人才資源狀況，開發(fā)好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經(jīng)濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業(yè)單位人才、企業(yè)人才、社會工作人才、農(nóng)村實用人才等進行了調(diào)查。現(xiàn)將調(diào)查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發(fā)的基本情況

（一）我縣現(xiàn)有人才資源及需求現(xiàn)狀

通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總?cè)丝诘?.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總?cè)瞬诺?5.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能人才389人，占總?cè)瞬?.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業(yè)單位各專業(yè)技術和管理人才8236人，占總?cè)瞬诺?6%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農(nóng)村實用人才2573人,占總?cè)瞬诺?7.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總?cè)瞬诺?.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業(yè)來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農(nóng)林醫(yī)技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業(yè)單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業(yè)教師2人，黨校教師10人），醫(yī)療衛(wèi)生技術人才（臨床醫(yī)學、高級護理、醫(yī)學檢驗、兒科醫(yī)師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產(chǎn)科69人），農(nóng)技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業(yè)單位需緊缺人才92人。其中經(jīng)營管理人才12人；專業(yè)技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發(fā)、服裝設計、金融管理等專業(yè)技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發(fā)的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環(huán)境。一是健全人才工作機構。我縣根據(jù)人事異動情況，及時調(diào)整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協(xié)調(diào)、引導工作。縣直有關部門和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯(lián)系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯(lián)席會議制度，不定期召開聯(lián)席會議，及時通報情況，總結(jié)工作，調(diào)整思路，布置任務，充分發(fā)揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網(wǎng)、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優(yōu)秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環(huán)境。

2、拓寬渠道，創(chuàng)造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質(zhì)抓培養(yǎng)。首先，專心育才。我縣根據(jù)各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業(yè)技術人才4176人次，企業(yè)經(jīng)營管理人才83人次，農(nóng)村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據(jù)人才隊伍建設需要和縣域經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，大力引進優(yōu)秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業(yè)單位工作人員，有效地緩解了部分行業(yè)人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業(yè)參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業(yè)技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規(guī)性文件為依據(jù)，嚴格按照中央、省、市的要求，結(jié)合實際，不斷推進制度創(chuàng)新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統(tǒng)一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結(jié)構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和農(nóng)村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協(xié)委員，5人擔任省、市人大代表和政協(xié)委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經(jīng)濟上獎勵。我縣每年對在各條戰(zhàn)線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經(jīng)濟工作會議上，對納稅大戶企業(yè)家發(fā)放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫(yī)療保險、家屬就業(yè)等方面遇到的困難和問題。三是優(yōu)化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯(lián)系企業(yè)制度。每名縣級領導至少聯(lián)系1家重點企業(yè)，及時協(xié)調(diào)企業(yè)遇到的矛盾和問題，促進企業(yè)發(fā)展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業(yè)和農(nóng)村，他們充分發(fā)揮特長，有效地促進了民營企業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的快速、健康發(fā)展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規(guī)范了對特派員的管理。再次，優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。縣委、縣政府先后下發(fā)了《關于投資興業(yè)的若干規(guī)定》、《關于優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的決定》、《關于治理經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的決定》等一系列優(yōu)惠政策文件，為來縣投資興業(yè)的各類人才提供優(yōu)惠待遇，吸引了一大批企業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發(fā)各類人才。一是大力開發(fā)“技術型”人才。通過采取行業(yè)推薦、行業(yè)評比等多種措施，加大對專業(yè)技術人員的開發(fā)利用，開發(fā)、挖掘了全縣各行各業(yè)的一批優(yōu)秀專業(yè)技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業(yè)單位運用多種方式引進各類專業(yè)技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產(chǎn)品的設計研發(fā)，使產(chǎn)品成功打入美國市場。該公司現(xiàn)已擁有省級的技術研發(fā)中心，擁有高、精、尖技術研發(fā)人員20多人，成為全國最大的機油泵生產(chǎn)廠家。二是大力開發(fā)“經(jīng)營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經(jīng)營管理人才的同時，注重加強對現(xiàn)有企業(yè)管理人員的培訓和教育，強化現(xiàn)代市場管理知識，提高現(xiàn)代管理水平，有效整合外來人才和現(xiàn)有人才，壯大經(jīng)營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰(zhàn)略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業(yè)品牌三大戰(zhàn)略》講座，為企業(yè)帶來了新的經(jīng)營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發(fā)“鄉(xiāng)土型”人才。我縣通過廣泛調(diào)研，出臺了《關于加強農(nóng)村實用人才開發(fā)工作的意見》，組建了“農(nóng)村實用人才開發(fā)領導小組”，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了“農(nóng)村實用人才工作站”，大力開發(fā)有特長、有技術的“鄉(xiāng)土人才”。近年來，全縣農(nóng)村涌現(xiàn)出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養(yǎng)殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才，創(chuàng)辦企業(yè)280多家。全國人大代表劉愛平創(chuàng)辦的愛平養(yǎng)殖集團，被評為省級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，帶動周邊370多戶，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。

二、我縣人才資源開發(fā)存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發(fā)存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發(fā)在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發(fā)、引進、培養(yǎng)上與發(fā)達地區(qū)相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優(yōu)秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經(jīng)濟和社會的持續(xù)發(fā)展，通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養(yǎng)、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理。全縣共有專業(yè)技術人才7662人，但農(nóng)業(yè)只有274人，工業(yè)只有560人，這與我縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡。如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)，而林業(yè)，副業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在專科以上，但專業(yè)技術人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業(yè)技術人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專業(yè)技術人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、人員結(jié)構不合理、整體素質(zhì)不高。就行業(yè)而言，我縣在涉及新興產(chǎn)業(yè)及貿(mào)易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫(yī)藥等人才緊缺，而處于國民經(jīng)濟基礎的農(nóng)業(yè)，專業(yè)人士更是嚴重不足；事業(yè)單位中級專業(yè)技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現(xiàn)象較為突出，而且專業(yè)技術人才主要集中于教育和衛(wèi)生系統(tǒng)。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，專業(yè)技術人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，全縣流出的專業(yè)技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發(fā)揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛(wèi)生系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養(yǎng)的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于經(jīng)濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經(jīng)費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發(fā)存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產(chǎn)力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發(fā)展科技、經(jīng)濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發(fā)上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統(tǒng)觀念還在不同程度地存在。目前，事業(yè)單位專業(yè)技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業(yè)技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現(xiàn)個人實際能力和業(yè)績貢獻的大小。行政單位這種現(xiàn)象也多少存在。第三，受傳統(tǒng)的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產(chǎn)權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產(chǎn)算資產(chǎn)都有認識，而對人才的引進、素質(zhì)的提高、科學的管理方法等無形資產(chǎn)則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產(chǎn)權的模糊認識，不能夠認識到人才素質(zhì)的提高和改善有時比物質(zhì)資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業(yè)、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態(tài)度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環(huán)境不夠優(yōu)

第一，經(jīng)濟基礎較差。我縣與發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現(xiàn)象較為嚴重的重要原因。發(fā)達地區(qū)已經(jīng)擁有科技優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養(yǎng)高層次人才。我縣由于經(jīng)濟、科技和教育發(fā)展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發(fā)達地區(qū)雄厚的經(jīng)濟實力、豐裕的經(jīng)濟報酬和良好的用人機制，對欠發(fā)達地區(qū)的人才產(chǎn)生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現(xiàn)象仍在繼續(xù)，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環(huán)”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業(yè)不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發(fā)揮專業(yè)特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現(xiàn)象。論資排輩違反了以績?nèi)∪说脑瓌t。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網(wǎng)和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發(fā)揮。在企、事業(yè)中，招聘人才的目的就是為了充分發(fā)揮人才效益，為企事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的效益，從而更好地體現(xiàn)人才價值。而在現(xiàn)存的企事業(yè)用人機制下人才效益很難發(fā)揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業(yè)技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規(guī)范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業(yè)技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環(huán)境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創(chuàng)新業(yè)績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態(tài)，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發(fā)揮出來。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，要創(chuàng)新制度，創(chuàng)造一個“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優(yōu)先保證創(chuàng)業(yè)人才的經(jīng)濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內(nèi)的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現(xiàn)階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業(yè)人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業(yè)就業(yè)的人才與國有企業(yè)、行政事業(yè)單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫(yī)保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、規(guī)模較小的私營企業(yè)無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優(yōu)勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發(fā)需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農(nóng)村流動，吸引大中專畢業(yè)生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規(guī)劃、開發(fā)、培訓，尤其對優(yōu)秀人才工作環(huán)境、創(chuàng)新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經(jīng)濟發(fā)達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發(fā)的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數(shù)量和質(zhì)量，投入的嚴重不足造成科技創(chuàng)新能力薄弱，科研基礎條件落后，優(yōu)秀科技人才流失現(xiàn)象嚴重，科技發(fā)展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略選擇

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發(fā)展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰(zhàn)略。由此確立了人才在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰(zhàn)略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網(wǎng)絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位作用，宣傳好的經(jīng)驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業(yè)的新理念。衡東雖然經(jīng)過幾年發(fā)展，取得了很大的成績，但經(jīng)濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發(fā)展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養(yǎng)、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業(yè)吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩(wěn)定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，歸根結(jié)底是人才的競爭，誰占據(jù)了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭和發(fā)展的主動權。目前困擾我縣發(fā)展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質(zhì)不高、分布不合理。抓好人才結(jié)構的調(diào)整優(yōu)化，采取招攬、培養(yǎng)眾多的人才是確保我縣經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的關鍵一環(huán)。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調(diào)動各類人才的積極性，為衡東經(jīng)濟社會的發(fā)展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環(huán)境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調(diào)生予以補充。適時出臺《事業(yè)單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業(yè)單位引進人才管理，給予用人單位適當?shù)淖灾鳈唷Ｕ块T應結(jié)合此次調(diào)查要求，編制緊缺人才目錄，發(fā)布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業(yè)應成為人才集聚的主要基地。企業(yè)是創(chuàng)造財富的經(jīng)濟組織，是技術創(chuàng)新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業(yè)擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業(yè)單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業(yè)可以憑借自己的實力和優(yōu)勢以及采取超常的優(yōu)惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優(yōu)機制。要樹立擇優(yōu)使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內(nèi)外人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優(yōu)秀人才冒尖，其次，要善于擇優(yōu)。按照公開、公平、公正的原則擇優(yōu)。要及時將那些表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出、群眾公認的優(yōu)秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現(xiàn)出來的少數(shù)杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創(chuàng)新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創(chuàng)造公正、公平的競爭環(huán)境，建立完善的、系統(tǒng)的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據(jù)各類人才的業(yè)務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創(chuàng)新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數(shù)管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現(xiàn)“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業(yè)技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協(xié)調(diào)配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內(nèi)容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網(wǎng)站等新聞媒體，定期宣傳對單位發(fā)展或?qū)ξ铱h經(jīng)濟社會發(fā)展做出重要貢獻的專業(yè)技術人才的先進事跡，宣傳人才開發(fā)的先進做法和典型經(jīng)驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發(fā)專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經(jīng)濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優(yōu)秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質(zhì)。我們要認識到經(jīng)濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養(yǎng)依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統(tǒng)教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養(yǎng)和實際應用能力的培養(yǎng)，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)調(diào)整及時超前開發(fā)人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質(zhì)，多多培養(yǎng)能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿咏?jīng)濟建設和社會發(fā)展的人才資源。針對部分邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師和絕大部分基層衛(wèi)生院人才流失的現(xiàn)象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環(huán)境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業(yè)。

總之，要在機制上、政策上、事業(yè)上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環(huán)境，在縣委、政府的領導下，將緊密結(jié)合全縣經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，不斷完善機制，堅持走自主培養(yǎng)和引進人才相結(jié)合的路子，以培養(yǎng)造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

第四篇：關于我縣企業(yè)人才資源現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

關于我縣企業(yè)人才資源現(xiàn)狀的調(diào)查與思考

人才資源與自然資源、資本資源和信息資源相比是最具價值的資源。因為一切資源都必須在人才資源的作用下才能賦予活力，才能創(chuàng)造出財富。人才作為第一生產(chǎn)要素，事關重要，它的開發(fā)和利用，可直接關系縣域經(jīng)濟和社會發(fā)展的成效。為了掌握我縣縣域企業(yè)有關人才資源的發(fā)展規(guī)模、結(jié)構和需求，及時提供有關各方面的人才資源信息，以促進縣域經(jīng)濟和社會快速、健康地發(fā)展。于3月初，我縣組成調(diào)研小組，對駐縣規(guī)模較大、具有代表性的10家企業(yè)人才資源狀況進行了調(diào)查摸底。涉及了加工、制造、旅游、服務等行業(yè)，覆蓋面比較全，基本反映了我縣縣域企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀。在通過微觀調(diào)查資料的基礎上，結(jié)合現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用定性和定量分析手段，認真分析了我縣人才資源與企業(yè)發(fā)展的關系，現(xiàn)階段人才資源分布、需求特征及成因，探索問題所在，并提出建議。

一、我縣縣域企業(yè)人才資源現(xiàn)狀分析

近年來，縣委、縣政府以縣域經(jīng)濟建設工作為中心，實行全方位的招商引資，不斷推進重點工程建設，努力建設服務型政府，使我縣餐飲業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、旅游業(yè)、社區(qū)服務業(yè)及新興服務業(yè)（包括信息服務業(yè)、中介服務業(yè)）等第三產(chǎn)業(yè)大力興起，特別是私營企業(yè)有了長足的發(fā)展，它們?yōu)槊伎h縣經(jīng)濟發(fā)展注入了活力，同時也增加了我縣的人才總量。在這次被調(diào)查的10家企業(yè)中，專業(yè)技術人才與經(jīng)營管理者占25%，研究調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：

1、國民經(jīng)濟及勞動力資源發(fā)展狀況良好。

據(jù)統(tǒng)計，近五年來，我縣國民經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，保持了持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長。另外，我縣勞動力資源也有了長足發(fā)展，特別是私營和個體戶增長迅猛。

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整引起人才資源結(jié)構變化。

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構變化看，五年中眉縣產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整取得顯著成效，并帶動人才資源結(jié)構不斷優(yōu)化。第二產(chǎn)業(yè)GDP占經(jīng)濟總量的比重、人才資源結(jié)構不斷上升，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。

3、服務業(yè)人才密度比較合理,有較為充裕的人才供給。

調(diào)查顯示，我縣10家企業(yè)有技術職稱的人員占從業(yè)人員比例為16.42％。分行業(yè)看，服務業(yè)有技術職稱的人員占從業(yè)人員比例為29.4％；批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)和餐飲業(yè)有技術職務的人員占從業(yè)人員比例為13.90％；工業(yè)有技術職稱的人員占從業(yè)人員比例29.01％。從人才密度上看，我縣加工制造業(yè)有較充裕的人才供給,這應該成為全面提升我縣現(xiàn)代工業(yè)的一個良好基礎，同時也說明，近年來我縣現(xiàn)代工業(yè)正向一個良好的態(tài)勢發(fā)展。

4、具有向高智力行業(yè)發(fā)展的潛力。

調(diào)查顯示，64％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占了近兩成。從行業(yè)看，批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)和餐飲業(yè)有65.3％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占10.4％。服務業(yè)有63.8％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占11.6％。工業(yè)有72.2％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占18.6％。由此可以看出企業(yè)員工文化素質(zhì)普遍較高，可以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

5、人員結(jié)構年輕化。考察各企業(yè)年齡結(jié)構的分布能反映出企業(yè)的發(fā)展前景和是否具有活力。調(diào)查顯示，我們將企業(yè)的從業(yè)人員分布劃分為以下四個年齡段：18至24歲、25至３4歲、35至44歲、45歲以上，它們的分布比例分別為22％、25％、29％、24％。從總體及行業(yè)分布看，被調(diào)查的百家企業(yè)員工年齡結(jié)構年輕化，有很強的競爭力。

三、縣域企業(yè)人才資源開發(fā)中存在的問題

1、“高智力服務群體”尚未形成。在被調(diào)查的企業(yè)中，以高學歷員工為主的企業(yè)數(shù)量相對較少，從崗位上看也只是集中在管理崗位，說明我縣被調(diào)查的企業(yè)整體高質(zhì)量的服務功能不強，還沒有形成“高智力服務”的群體。

2、高層次人才可能出現(xiàn)供給不足的局面。據(jù)調(diào)查顯示，有專技職稱及職業(yè)資格等級的員工占16.31%,中高級職稱占5.32％,有高級技術職稱的人員更少。隨著時間的推移，如果不能及時加快培養(yǎng)和引進高級人才的步伐，企業(yè)很可能會出現(xiàn)高級技術人才供給不足的局面，失去企業(yè)的競爭力和客戶對企業(yè)的信任度。

3、企業(yè)對職業(yè)培訓重視度不夠。

調(diào)查顯示：當問及企業(yè)需求情況時，企業(yè)多從年齡、學歷、工種上加以限制，而對員工所具有的職業(yè)資格抱著可有可無的態(tài)度，大部分企業(yè)都對此無要求，反映出這些企業(yè)對培訓的重視度不夠。

4、對人才重使用、輕培養(yǎng)。

企業(yè)在對人才的認識上，目前還存在著重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。許多中小企業(yè)尚沒有形成人才的自主培養(yǎng)體系，他們多數(shù)認為人才是需要用來使用的，作為一個還處于成長期的中小企業(yè)，由于自主培養(yǎng)的成本高，周期較長，企業(yè)的研發(fā)與市場聯(lián)系較為緊密，企業(yè)的自身發(fā)展需要有一定工作經(jīng)驗的人才加盟。同時，由于目前的人才流動呈現(xiàn)出無序的狀態(tài)，企業(yè)無法防止人才的流失，企業(yè)害怕自己花了很大成本培養(yǎng)的人才流失，他們寧愿高價去外聘人才，而不愿自己培養(yǎng)。

5、科技創(chuàng)新人才不足。

科技創(chuàng)新人才的不足主要體現(xiàn)在：科技創(chuàng)新人才創(chuàng)新能力不足；科技創(chuàng)新人才總量不足，我縣企業(yè)專業(yè)技術人員的比重與發(fā)達地區(qū)和周邊地縣相比有差距；一些企業(yè)由于體制和觀念的原因，無法給掌握企業(yè)核心技術的科技創(chuàng)新人才更加優(yōu)厚的待遇和成長空間，科技創(chuàng)新人才有流失現(xiàn)象。

四、縣域企業(yè)人才資源開發(fā)管理的建議

1、加大為科技創(chuàng)新人才提供支持的科技投入。各級政府在保證增加財政經(jīng)費對科技投入的同時，可以通過經(jīng)濟杠桿、政策措施等引導和鼓勵企業(yè)主動增加研發(fā)投入。支持和鼓勵大型企業(yè)集團提取一定數(shù)量的資金，集中用于關鍵技術的研究開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化的投入，有效的科技投入為科技創(chuàng)新人才提供支持。

2、探索建立有利于人才資源開發(fā)的管理機制，積極開展引才引智工作。

探索建立與人才引進、人才穩(wěn)定、人才培養(yǎng)相關的人才服務機制，重點發(fā)展和完善網(wǎng)絡人才市場和網(wǎng)絡人才信息庫，促進人事工作的信息化、網(wǎng)絡化，使我縣逐步發(fā)展成為天津市人才配套服務功能齊全、人事專業(yè)技術較為先進的人才富集縣。

3、加大扶持力度，積極為個私經(jīng)濟發(fā)展搞好服務工作。

個私經(jīng)濟占我縣經(jīng)濟總量的53.8％，是我縣經(jīng)濟的重要組成部分。我們應從行政推動和市場調(diào)節(jié)兩個方面為個私單位提供良好的人事人才服務。在行政推動方面，應研究制定較高層次人才向個私企業(yè)流動的激勵機制，適當放寬個私企業(yè)人才職稱評定的有關政策，通過引智渠道，積極為個私企業(yè)聘請急需專家。還可以從個私企業(yè)選送一批骨干到大專院校學習深造，或者組織個私企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬诺街髽I(yè)考察學習。在市場調(diào)節(jié)方面，一是發(fā)揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優(yōu)勢，為個私企業(yè)提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才；二是發(fā)揮好高級人才的配置功能，通過市場機制的調(diào)節(jié)作用，積極幫助個私企業(yè)引進高素質(zhì)專業(yè)化的經(jīng)營管理人才和復合型人才；三是發(fā)揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業(yè)化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為個私企業(yè)提供全方位的人事代理服務；四是發(fā)揮好制度設計的咨詢功能。幫助個私企業(yè)進行人才測評、制定人才發(fā)展規(guī)劃、建立人才激勵機制，不斷促進個私企業(yè)由傳統(tǒng)家族式管理向現(xiàn)代人才資源管理轉(zhuǎn)變。

4、加強專業(yè)技術人員和經(jīng)營管理人員隊伍建設。

應大力推行執(zhí)業(yè)資格制度，逐步形成關鍵技術崗位準入制度的框架體系，努力做好各類專業(yè)技術人員的管理服務工作，并根據(jù)企業(yè)單位的不同特點，組織、指導做好專業(yè)技術人員考核工作，健全專業(yè)技術人員考核制度。精心組織各類職稱考試，規(guī)范考務管理，嚴肅考風考紀，加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作，進一步推行繼續(xù)教育登記制度。

5、加強科技創(chuàng)新人才繼續(xù)教育的力度。

繼續(xù)教育是人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和手段，為了促進科技創(chuàng)新人才更新知識、提升能力，繼續(xù)教育的內(nèi)容應以“新理論、新技術、新技能、新知識、新方法”為主。繼續(xù)教育的重點應該是提高科技創(chuàng)新人才的創(chuàng)新能力。在我縣目前對科技人才繼續(xù)教育的基礎上，不斷改革培訓方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，確定有利于培養(yǎng)人才創(chuàng)新精神、提高人才創(chuàng)新能力的成績評價標準。

第五篇：對村務公開情況的調(diào)查與思考

暑期社會實踐報告

對村務公開情況的調(diào)查與思考

摘要：通過對農(nóng)村部分群眾和村領導干部的走訪調(diào)查總結(jié)了一些農(nóng)村政務不公開的典型現(xiàn)象，并認真分析了根源所在，提出了幾個實質(zhì)性建議，希望本村政務可以得到切實改善。

關鍵字：政務公開干部

這個暑假利用了簡短的時間在村委會內(nèi)做了一些政務公開情況的調(diào)查。村委處在基層工作的最前沿，直接面對人民群眾，其政務、村務公開備受群眾關注，是人民群眾評判農(nóng)村黨風政風好壞的一個重要標志。如何進一步加強和深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)及村的政務和村務公開工作，還需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，分析原因，研究對策。

通過近幾天對廣大群眾的走訪，觀察部分群眾對本村政務公開情況的態(tài)度。又對村級基層領導交談，進行總結(jié)記錄。從調(diào)查看，近年來，村委會在推行政務、村務公開方面雖然進行了積極有益的嘗試和探索，做了大量的工作，取得了一些成績，但依然存在一些不容忽視的問題：

一是敷衍了事，公開不規(guī)范。政務、村務公開目前雖然在村委得到普遍推行，但同公開所要達到的目標要求來衡量，仍存在不夠規(guī)范完備的地方：公開時間不及時，對一些需要公開的事項不按規(guī)定時間要求公開；公開地點不適中，政務、村務公開欄多數(shù)設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關或村址內(nèi)，不便于群眾瀏覽，特別是公開欄僅設1～2處，更不能適應居住較為分散或較遠者群眾的實際；還有公開內(nèi)容不完整，只公開一些重要的內(nèi)容，而對群眾意見大的“熱點”問題遮遮掩掩，不愿公開甚至不公開或者半公開。

二是忽視監(jiān)督，政務機制不完善。一方面，目前農(nóng)村一些基層組織沒有一套完善的以“村民會議”、“村民代表會議”和“村務公開監(jiān)督組”為主體的內(nèi)部監(jiān)督制約機制，即使部分有的，也沒有很好發(fā)揮作用，形同虛設，相關重大事宜沒有在村委會內(nèi)討論，僅是部分干部做決策。另一方面，政務、村務公開缺乏必要的制度保證，一些與之相關的制度不夠配套完善，該建立的沒有建立，該落實的沒有落實，加之考核與獎罰也不完全到位，影響了政務、村務公開的質(zhì)量和效果。

三是多家管理，凝聚力不夠。圍繞農(nóng)村政務、村務公開工作，各職能部門都作了大量工作，但也出現(xiàn)了多頭管理、九龍治水的問題。比如關于農(nóng)村基層民主選舉和村務公開工作，有組織部、民政局、農(nóng)經(jīng)站、紀委等多家單位從各自不同的角度抓工作，職能相互交叉，有時使得基層無所適從，不利于提高工作效率。

四是忽視反饋，效果不明顯。對有些事項的公開，只重公開前的形式，而輕公開后的結(jié)果，有公開無落實，很少認真考慮公開后如何搜集群眾的反饋意見，認為公開后就萬事大吉。尤其是個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村對干部群眾提出的意見建議以及舉報的事項不能正確對待，該正面答復解釋的不答復解釋，該及時整改解決的不整改解決，導致群眾集體上訪或越級上訪，引發(fā)事態(tài)，激發(fā)矛盾。

分析存在上述不足和問題的根源，我們認為：從主觀上看，一是部分村委干部對此項工作的重要性認識還沒有完全到位，主要是怕暴露問題、怕失權、怕傷人、怕麻煩、怕引發(fā)矛盾引起群眾上訪，從而不想或不愿公開。二是一些群眾在思想上也存在種種困惑和疑慮，擔心公開工作能否真的行得通、落得實、有成效，做表面文章、解決不了實際問題，從而思想上缺乏信心；三是“兩手抓”的職責意識淡薄，認為經(jīng)濟工作是硬指標，搞好了有政績，出現(xiàn)了忽視農(nóng)業(yè)而賣地搞工業(yè)的現(xiàn)象，而公開工作是軟任務，排個名次，觸動不大；四是受利益驅(qū)動，怕公開會損傷小團體和個人利益，敷衍應付。從客觀上看，有的村委干部對政務、村務公開的內(nèi)容、時間、程序和方法不大了解掌握，在實際操作過程中往往無從下手，不盡如人意；個別村領導為創(chuàng)造“政績”，爭時間、搶速度，追求轟動效應而不注重質(zhì)量和實效，以為下發(fā)個文件、開個會議或者建個公開欄，就萬事大吉，對于進一步抓好清理財務、民主評議等一系列重要環(huán)節(jié)將置之不理；還有的獎罰和制度約束不到位，致使履行職責不認真，工作不落實，使政務、村務公開達不到預期的目的。

對策與建議

目前，基層政務、村務公開工作中存在的一些不足和問題，在一定程度上影響了政務、村務公開的深入有效開展，同時也引發(fā)了群眾的不滿。對此，我們應高度重視，認真研究解決。

一、深化宣傳教育，切實解決認識不到位的問題

在農(nóng)村推行政務、村務公開，由于涉及面廣，影響大，觸動基層干部的自身利益較多，推行有一定的難度。因此，首先應抓住解決思想認識這個關鍵，充分利用各種方式和渠道，廣泛宣傳政務、村務公開的目的、意義、方式、方法以及具體要求和標準，對村委干部進行一對一培訓。同時，要廣泛深入地宣傳廣大人民群眾的知事權、議事權和監(jiān)事權，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和參與性，切實解決群眾不關心公開，不參與公開和不會監(jiān)督公開、不敢監(jiān)督公開的問題。

二、完善規(guī)章制度，切實解決行為不規(guī)范的問題

村政務、村務公開必須從健全制度入手，使之逐步走向規(guī)范化、制度化。要以有關法律、法規(guī)和上級政策為依據(jù)，規(guī)范操作，制定一些相關的配套制度，包括建立和完善財務管理、財務監(jiān)督、財務公開、村干部任用、村民會議、村民代表會議在內(nèi)的各項規(guī)章制度。同時，對政務、村務公開的內(nèi)容、程序、方式、時間等工作也應逐一作出明確規(guī)定，并不斷予以改進和完善。還應把政務、村務公開納入經(jīng)常性工作，對政務、村務管理的重大事項和公開后干部群眾的反饋意見，及時認真處理，讓所有村民對村政務放心。

三、注重團隊合作，切實解決成效不明顯的問題

團隊合作本事職場的規(guī)矩，但村委也是村政指揮團隊，當前村政務、村務公開由上級多家部門、單位依據(jù)各自的職權范圍和工作分工，分別從不同的角度去抓，在具體工作中容易產(chǎn)生相互間的依賴或推脫，最終結(jié)果是效率低下，成效不明顯。為此，各相關部門應切實加強工作中的相互溝通和協(xié)作配合，既履行好自身職能，又取長補短，優(yōu)勢互補，形成合力。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村也要將自己的政務、村務主動公開、及時公開。

希望所有村委等基層干部履行職責，為人民服務，提高意識，抓緊培訓，健全政務，更加民主的服務大眾，真正達到切實利村利民。

2009年7月30日