第一篇：社會階層構成變化對黨的人才工作影響問題形容調研課題

社會階層構成變化對黨的人才工作影響問題研究

--如何吸納社會優秀人才進入黨政干部隊伍調查與思考

社會階層構成變化是社會變革的核心，是經濟體制改革和市場經濟發展的必然結果，在激發社會主體積極性，增強社會創造活力，促進經濟持續快速發展的同時，也帶來了人們思想和價值觀念的多元化，并引發許多新的復雜的社會問題，對黨的建設尤其是人才工作提出了新的要求和挑戰。

隨著改革開放的不斷深入，社會結構、社會組織形式、社會利益格局都在不斷變化，人們的思想觀念也發生了深刻變化，大批有志之士離開了原來的崗位，從機關、國企、鄉村走上了獨自創業之路，不同層次、不同行業、不同性質的人才隊伍正在不斷發展和壯大，形成了特殊的多個層次的社會人才隊伍。新的社會階層產生的社會人才作為中國特色社會主義事業的建設者，是完善社會主義市場經濟體制和推動經濟社會發展的一支新興力量，在促進共同富裕、構建社會主義和諧社會、實現全面建設小康社會目標中發揮著重要作用。

一、我市社會人才現狀 社會工作人才廣泛分布于社區建設、社會福利、社會救助、殘障康復、優撫安臵、醫療衛生、青少年服務、司法矯正、就業服務等社會管理和公共服務領域，經過多年的實踐和探索，在部分領域已經初步形成了一支具有社會工作理念和方法，正在按照職業化和專業化方向發展的社會工作人才隊伍。就我市而言，我市擁有各類人才6.78萬人，其中，黨政人才0.17萬人，企事業人才4.51萬人，其它社會人才2.0萬人。在人才總量中，社會人才占人才總量的30%，黨政人才只占人才總量的2.5%。從多年的發展趨勢看，我市黨政人才后備力量不足，年齡逐漸偏 1

高，知識結構更新緩慢。如何吸納社會優秀人才進入黨政干部隊伍，提高和改善黨政人才隊伍素質與結構，顯得尤為重要。

二、近年來我市主要做法近年來，我市大力實施人才強市戰略，把人才發展作為“強市之基、競爭之本、轉型之要”，廣泛開發利用人力資源，經濟社會呈現了跨越式發展的良好勢頭。市域綜合經濟實力連續八年位居河北省縣級30強之首，在第十屆全國縣域經濟百強評比中列第24位。各級黨政人才，在全市經濟發展的大潮中充當了主力軍，發揮了不可替代的作用。為此，我們對社會優秀人才確立了以為我所用為核心，引進、培養并重的思路，不斷充實和加強黨政干部隊伍。

1、積極發揮掛職人才作用。近年來，市委、市政府大力實施人才引進戰略，先后安排7名同志來我市掛職，擔任副市長、鄉鎮黨委副書記、副鄉鎮長等職務。這些同志，分別來自中直機關、國家部委、國有大型企業的中層骨干和全國知名大學的研究生、博士生。我們抓住高層次人才到遷安任職的機會，堅持放手大膽使用，切實發揮其促進發展的重要作用。他們的到來，不僅為全市的經濟發展注入了新理念、新舉措，而且帶來了經濟和社會效益，既培養了一批基層同志，又擴大了我們的知名度。

2、利用招錄吸納社會各類人才。由于公務員法相關配套法規尚未完善等諸多原因，我市公務員隊伍存在著“斷層”問題，整體年齡偏大，后續力量不足。為此，我們倍加珍惜每一次的公務員招錄機會，根據各單位、各專業的需要，有針對性地上報所需崗位空缺。2009至2010年，我市有2名村書記和2名大學生村官被招錄為公務員；連續兩年面向全國為檢法兩院招錄法律專業公務員，錄取的15名公務員中有9名是外地人員。今年，我們又打破地域限制，面向全國公開招錄90個公務員崗位，力爭吸引更多社會優秀人才來建功立業。

3、擇優充實黨政領導干部隊伍。為增強黨政領導干部活力，按照上級有關文件要求，我們每年從部分事業單位中層干部中，選拔一批政治素質高、工作能力強、業績突出、群眾基礎好的同志充實到公務員領導崗位上來。2009年以來，共有37名事業單位年輕同志被提拔重用，調任公務員崗位。

4、提升現有黨政人才隊伍素質。在近年來的招商引資、參觀考察等活動中，我們時刻密切關注全國各行業知名人才的信息動態，與他們交朋友、勤溝通、常請教，先后聘請中國國家發展研究室主任劉峰，葵花藥業集團總裁關彥斌、著名經濟學家陳湛勻等近20名國內知名專家學者作為遷安市政府經濟顧問、法律顧問，建立決策專家咨詢機制。此外，建立了專家人才庫，根據我市重點工作的需要，不定期聘請經濟、金融、規劃和企業管理等方面的專家為經濟社會發展獻計獻策。去年上海世博會期間，我們委托政府經濟顧問陳湛勻先生，分別在上海、杭州舉辦論壇，招商引資，取得了明顯效果。同時，在招商引資和參觀考察過程中鍛煉干部，提高干部素質。

5、打造黨政機關干部后備梯隊。大學畢業生就業問題一直是政府工作的難點。為防止各類人才的流失，我市積極想辦法、出政策，創造大學畢業生就業的機會。一是招錄大學生村官。2003年以來，先后招聘了178名大學生村官充實到農村基層工作；二是通過考試，擇優聘用了854名大學畢業生充實到鄉鎮從事基層工作。大學畢業生到基層工作，一方面使大學畢業生“就業難”的問題得到了有效解決，另一方面也使大學畢業生得到了基層鍛煉和發揮自身作用的機會，同時，也為全市黨政干部隊伍儲備了后備力量。

三、社會優秀人才進入黨政干部隊伍制約性因素

在長期的基層工作實踐中，我們發現黨政干部隊伍在吸收社會優秀人才工作中，主要存在以下幾個方面問題：

1、社會人才進入黨政干部隊伍渠道不暢通。就目前的現狀看，充實基層黨政干部隊伍，僅有上級委派、省內組織招考等幾種有限形式，縣級很難結合自身實際，選擇自己所需要的專業人員。公務員的招錄權限在省級公務員主管部門，雖然每年都組織招錄考試，但招錄渠道比較單一。廣大社會優秀人才受年齡、學歷、資歷、身份等條件限制，難以通過公開招考進入公務員隊伍，導致黨政人才隊伍“進口”不暢，使市、縣、鄉急需的黨政人才難以及時補充。

2、編制數量少，現有公務員隊伍“斷層”問題比較突出。以我市為例：從年齡結構看，我市公務員中35歲及以下的有336人，36至45歲706人，46至55歲504人，56歲及以上136人，公務員隊伍呈現老齡化趨勢；從編制上說，我市公務員編制1998人，實有1682人，缺編316個，特別是鄉鎮公務員缺編嚴重，除了領導班子成員外，個別鄉鎮幾乎沒有公務員身份的工作人員。基層又不能根據縣鄉實際情況及時進行招錄，致使基層公務員隊伍出現青黃不接的現象。

3、基層單位待遇低、吸引力弱，造成人才流失嚴重。受經濟發展、自然環境等諸多方面影響，縣鄉基層留人的條件相對滯后，很多社會優秀人才更樂于到大城市工作和生活。近年來，作為河北省首強，制定出臺了一些吸引人才的措施，但由于處于“京津唐秦承”城市圈中心位臵，受大城市“虹吸”效果影響，造成人才大量流失。近三年，我市每年考入本一院校的學生約1700人，回家創業的只有600人，近三分之二的人才流失，使社會優秀人才不斷減少。

4、專業性人才缺乏，存在學用脫節的現象。在環保、建設、規劃、交通等專業性強的單位，缺乏專業對口的黨政人才。黨政干部中有的專業人才，由于對黨務、政務工作不太適應，不僅不能人盡其才，還荒廢了原有專業。

四、幾點建議

針對上述問題，提以下幾點建議：

1、政策上向基層傾斜。逐步改變公務員招聘體制，特別是對專業技術性強、黨政部門急需的專業人才，賦予基層相關權限，使基層能夠根據自身實際需要，可以直接聘任使用，實現專崗專用，特崗特用。

2、增加基層公務員編制數量。基層公務員承擔著大量工作任務，缺編嚴重，年齡老化，不能及時補充，存在著“斷檔”危險，建議根據工作需要，為基層增加公務員編制。

3、放寬公務員招錄條件。近年公務員招錄大部分在企事業單位或應屆往屆大學畢業生當中，而且有年齡限制，使許多社會優秀人才被拒之門外，不能充實到黨政人才隊伍中。

4、適當放開公務員調任條件。中組部、人社部《公務員調任規定(試行)》文件的下發，特別是公務員調任年齡的限制，造成了機關干部不愿去事業單位，事業單位干部難以到行政單位的現象，基本上堵死了行政、事業單位之間干部交流的渠道，給干部交流帶來了很大困難。因此，從便于干部交流的角度出發，建議適當放寬調任年齡。

2011年7月28日

第二篇：對經濟危機影響勞資糾紛問題的調研報告

在國際金融危機的特殊時期，社會穩定形勢更趨復雜化，隨著國際金融危機不斷蔓延，由此引發的勞資糾紛、經濟糾紛方面的信訪突出問題日益顯現。據統計，2009年3月10日至4月10日**縣共發生勞資糾紛、經濟糾紛方面的信訪問題達12批147人次，其中集體訪11批145人次。這些問題已經上升為影響我縣社會穩定的重要因素。

一、勞資、經濟糾紛的特點

（一）因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

（二）拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資、經濟糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞資、經濟糾紛的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

（三）集體勞動爭議上升幅度較大。主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

（四）尋求解決的途徑轉變很大。弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

（五）涉及利益的人員多，規模不斷擴大。如2009年1月份來訪中有11批集體訪反映勞資、經濟糾紛問題，人員最多的達22人。

二、勞資、經濟糾紛產生的原因

（一）經濟萎縮，利益矛盾沖突復雜。一些合同無法履行，拖欠工程工資無法兌現。一些企業停產、倒閉礦產，債權難以實現等產生勞資、經濟糾紛。

（二）管理監控環節薄弱。如有的企業用工不規范，無用工合同，有的工程是層層轉包。

(三)民工自我保護意識較弱。有的民工已半年未付工資，才來申訴，有的沒有工資結算單。

(四)承包商為轉嫁風險損失。有的承包商以未領到工程款為由，拖欠民工工資，把矛盾推向社會、交給政府。

(五)勞動關系雙方法律意識淡薄。有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞資、經濟糾紛的發生。

三、解決勞資、經濟糾紛的對策

（一）加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方在用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資、經濟糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

（二）切實加強管理，創新快速調解機制，依法高效化解糾紛。要求企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。對勞資、經濟糾紛發生較多的企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。同時建立職工欠薪保障制度，由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。暢通訴訟、仲裁、信訪、調解等渠道，創新健全調解機制，堅持完善下訪約訪等聯系群眾制度，及時掌握矛盾糾紛隱患。

（三）加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益。勞資、經濟糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打

第三篇：護士自我情緒變化對護理工作影響的探討

護士情緒變化對患者以及護理工作影響的探討

摘要：通過這幾年在兒科的臨床護理工作，發現護士自我情緒的變化，直接影響到工作效率，護患關系，特別是對臨床處置的反應影響最大。情緒波動時，心不在焉，易出護理差錯，在兒科護理以及輸液時表現最為突出。通過對同事們的調查發現，80%的同志在情緒波動時都會出現工作失誤的情況。

關鍵詞：護患關系 情緒變化 工作效率 控制情緒

當代，隨著社會以及醫療技術的進步，評價醫院好壞的標準已經由以前單純的治愈率高低轉變為現在醫療設備，醫療技術，醫療服務，優質護理服務等多方面綜合評價，這在一定程度上對護士處理護患關系的能力提出了更高的要求。良好的護患關系，優質的護理服務，及時的信息交流，人際溝通是整體護理過程中一個重要的部分。護士保持一個好的工作情緒是與患者之間建立良好人際關系的前提條件。

一．影響情緒變化的幾個原因：

1.工作壓力大，過度疲勞。一個人的精力是有限的，當患者短時間有激增現象，工作量驟增時，都會造成身心疲憊，特別是睡眠不足，直接影響護理的質量，降低了工作效率，易出差錯。

2.工作內外的消極因素。1）工作中領導的批評，同事之間發生矛盾，產生誤會。2）患者以及家屬對護士工作的不認可不配合。3）家庭矛盾，家庭成員之間產生的矛盾誤解。4）社會活動中產生的消極因素。

3.情緒過于激動時。當心情過分高興或過于低落時，都會造成大腦一時激動，工作出現疏漏。

4.女性生理周期對情緒的影響。女性每月的生理周期期間出現頭疼腹痛乏力，情緒總是無法控制，做什么事情都沒有心情，易激動煩躁，思想精力不能很好地集中，這些都直接影響護理工作。

二．護士情緒對患者以及護理工作的影響：

1.良好的情緒能夠提高操作的成功率，使患者愿意配合各項治療護理。例如：給患兒靜脈輸液時，護士積極的引導，充滿自信的笑容和關愛的話語都能拉近護患之間的距離，使其積極配合工作。即使不能做到“一針見血”，患者也會表現出和善友好，減少不必要的投訴和糾紛。

2.良好的情緒能增加患者以及家屬的信任感，從患者入院治療的那一刻起，家屬看到護理人員嚴謹，細心，認真的工作態度，會產生一種信任感，潛移默化的使患者產生一種安全感，從而也消除患者的各種顧慮，使患者能安心治療，通過與家屬的溝通交流，加強家屬與患者之間的聯系，使患者意識到自己在家庭中的重要性，更積極的配合醫護人員的治療。

3.良好的情緒能激起患者的共鳴，使患者的心理需求得到滿足，鼓勵患者戰勝疾病的勇氣。例如：高熱驚厥入院時，突如其來的抽搐使患者及其家屬產生緊張、焦慮、恐懼的心理，接診護士要表現出強烈的同情心，積極真誠的服務態度來安慰患者，從而減輕患者的不良情緒反應，反之如果態度生硬，情緒不穩定，表現出不耐煩時使患者產生不信任感，無疑給患者帶來消極情緒，產生不良影響和后果。

4.良好的情緒能調動患者的積極情緒，有利于患者身心健康的恢復，因此護士要行成良好情緒應學會自我調節，護理工作面臨許多壓力與應激，增加了護士工作的緊張感，例如優質護理服務實施，增加了臨床工作量和工作壓力，引起一些疲勞綜合癥的出現，表現為軀體、行為、情緒的異常，因此要學會在不佳情緒中表現出積極穩定的情緒并不是一件容易的事，三．護士如何調控自己的情緒：

1.班前準備階段，梳理自己的心緒，找朋友同事適時宣泄。

2.班后充分的放松休息，當然這與家人的理解密不可分，護理是一項勞累的工作，特別是婚后的護士，所面臨的事情日益增多，身心壓力增大，家人的關心與支持非常重要。

3.培養一些興趣愛好，學會轉移，把不良情緒分散掉。

4.建立一個優秀的護理團隊，初入社會的新護士抗壓能力差，情緒波動大，多同老同志交流，互相幫助，多多配合，形成一個默契的團隊，增加自己的信心，穩定自己工作的情緒。總之，護士良好情緒不僅能使患者產生積極的態度，增強患者戰勝疾病的信心，而且還能得到病患以及家屬對醫院醫療服務水平的認可，對提高醫院的社會聲譽也起著至關重要的作用。

第四篇：市政協對推動人才工作的調研對策

按照**市政協2005年工作計劃，市政協組織部分委員就**市人才培養、引進、使用、管理方面的工作情況進行了調研，先后召開了由**市人事勞動社會保障局、教育局、廣播電視局、市人才交流中心、市工商聯領導參加的人才工作座談會，并赴**市、米泉市進行考察學習，現將調研情況報告如下：

一、**市人才現狀和存在的問題

（一）**市人才現狀

截止2004年底，**市人才總量為11673人（中專以上學歷及初級以上職稱人員），比2000年的8459人增長1.38倍，其中公務員隊伍人數1011人（含依照），專業技術人員10622人（其中經營管理人員783人）。

人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。

我市人才總量中高級職稱287人，占人才總量的2.6%；中級職稱2018人，占人才總量的19%；初級職稱7762人，占人才總量的72.8%；未評聘595人，占人才總量的5.8%（不含黨政機關部門）。

人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。

（二）存在的問題

**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是：

1、人才資源總體素質不高。我市人才資源總量11673人，其中初級職稱人員就占近73.8%，達8300人，而高級專業技術人員只占2.6%，不到300人，與全國2000年的比例相差1.7%，也就是說，我市目前再增加近200名高級專業技術人員才能與全國2000年的平均水平持平。我市大學本科學歷以上人才也只占人才資源總量的11.5%，只有1340人左右，而且還存在著高學歷低能力、高職稱低水平的現象，真正具有真才實學、一技之長的人才數量偏少。

2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。

3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。

專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善

目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。

5、用人機制不夠完善，人員進出嚴重失調。需要專業人才的部門單位，對人才調入沒有自主權，表現在用人單位不能自主引進所需人才，自主引進的人才不能享受應有的待遇。仍以教育系統為例說明，隨著**市教育的較快發展，辦學規模不斷擴大，近三年里，**市學生增長了5000多名，而自然減員的100多名教職工，沒有及時得到補充，教師嚴重缺乏，為完成教育教學任務，各學校聘請教師代課維持正常教學，截止2005年3月，市屬中小學在崗未入編教師已達224名，占教職工總數的17%，這些實際上已經成為教學骨干的人才，因編制多年得不到解決，造成這部分教師隊伍人心不穩甚至上訪的嚴重問題。用人機制的弊端，已嚴重的影響了我市各項事業的持續、快速、健康發展。

二、幾點建議

針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。

（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。

人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。

人才發展

專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度

市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。

政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。

（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養

一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。

二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。

根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。

選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。

三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。

四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。

（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。

我市雖具有一定基礎教育的潛力，但這一優勢正面臨著挑戰。隨著教育競爭的日趨激烈，按照**市政協2005年工作計劃，市政協組織部分委員就**市人才培養、引進、使用、管理方面的工作情況進行了調研，先后召開了由**市人事勞動社會保障局、教育局、廣播電視局、市人才交流中心、市工商聯領導參加的人才工作座談會，并赴**市、米泉市進行考察學習，現將調研情況報告如下：

一、**市人才現狀和存在的問題

（一）**市人才現狀

截止2004年底，**市人才總量為11673人（中專以上學歷及初級以上職稱人員），比2000年的8459人增長1.38倍，其中公務員隊伍人數1011人（含依照），專業技術人員10622人（其中經營管理人員783人）。

人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。

我市人才總量中高級職稱287人，占人才總量的2.6%；中級職稱2018人，占人才總量的19%；初級職稱7762人，占人才總量的72.8%；未評聘595人，占人才總量的5.8%（不含黨政機關部門）。

人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。

（二）存在的問題

**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是：

1、人才資源總體素質不高。我市人才資源總量11673人，其中初級職稱人員就占近73.8%，達8300人，而高級專業技術人員只占2.6%，不到300人，與全國2000年的比例相差1.7%，也就是說，我市目前再增加近200名高級專業技術人員才能與全國2000年的平均水平持平。我市大學本科學歷以上人才也只占人才資源總量的11.5%，只有1340人左右，而且還存在著高學歷低能力、高職稱低水平的現象，真正具有真才實學、一技之長的人才數量偏少。

2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。

3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。

專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善

目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。

5、用人機制不夠完善，人員進出嚴重失調。需要專業人才的部門單位，對人才調入沒有自主權，表現在用人單位不能自主引進所需人才，自主引進的人才不能享受應有的待遇。仍以教育系統為例說明，隨著**市教育的較快發展，辦學規模不斷擴大，近三年里，**市學生增長了5000多名，而自然減員的100多名教職工，沒有及時得到補充，教師嚴重缺乏，為完成教育教學任務，各學校聘請教師代課維持正常教學，截止2005年3月，市屬中小學在崗未入編教師已達224名，占教職工總數的17%，這些實際上已經成為教學骨干的人才，因編制多年得不到解決，造成這部分教師隊伍人心不穩甚至上訪的嚴重問題。用人機制的弊端，已嚴重的影響了我市各項事業的持續、快速、健康發展。

二、幾點建議

針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。

（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。

人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。

人才發展專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度

市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。

政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。

（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養

一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。

二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。

根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。

選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。

三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。

四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。

（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。

我市雖具有一定基礎教育的潛力，但這一優勢正面臨著挑戰。隨著教育競爭的日趨激烈，**各地紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法，主要體現在住房、工資福利和對有突出貢獻的優秀人才的獎勵上，因此，我市應出臺相應的有利于充分發揮我市基礎教育潛力，促進我市教育事業不斷發展的政策和辦法，在資金、政策上給予大力扶持，以建設一支優秀的師資隊伍，營造更加優良的辦學環境。

各地紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法，主要體現在住房、工資福利和對有突出貢獻的優秀人才的獎勵上，因此，我市應出臺相應的有利于充分發揮我市基礎教育潛力，促進我市教育事業不斷發展的政策和辦法，在資金、政策上給予大力扶持，以建設一支優秀的師資隊伍，營造更加優良的辦學環境。

第五篇：XXX市人才工作的問題調研和思考

**市人才工作存在問題的調研與思考

按照**黨委組織部、**黨建研究會關于做好2013年黨建研究課題的安排部署，我部組織相關單位及相關工作人員，采取座談、走訪等形式，針對課題組分配給我市的具體任務，全面分析總結**市人才工作的主要做法，著重就存在問題的根源和難點，提出了進一步完善人才工作機制的對策建議。

一、**市人才工作的主要做法

近年來，**市緊緊圍繞全市經濟和社會發展大局，以建設“人才特區”和“人才強市”為目標，統籌推進各類人才隊伍建設，為推動**經濟社會事業發展提供了強有力的人才保障和智力支持。

（一）以政策支撐為先導，多路并進“聚”人才。

牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，將人才強市作為推動經濟發展的重要工作來抓，以《**市“十二五”人才發展規劃（2011-2015）》為總攬，為廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。設立人才發展專項資金100萬元，市財政安排的500萬元黨建經費向人才的引進和培養傾斜。以我市羊絨技術研發、農產品加工等優勢特色產業為依托，先后承擔國家、**科技支撐計劃項目、科技型中小企業創新基金項目40多項；發揮**集團公司等知名企業的品牌效應，實施“碩士研究生聯合培養基地”項目，近年來引進各類人才960余人，其中碩士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他專業技能人才560余人。建立**羊絨產業技術創新聯盟，協調國內70余名專家學者開展產業產學研對接活動。全市累計批準20名科技人才享受政府津貼、授予4名企業優秀人才為**市經濟發展功臣、評選了13名科技明星，為做大做強支柱產業創造了良好的政策和發展環境。

（二）以提升素質為重點，因材施教“育”人才。

一是大規模進行專業人才培養。鼓勵1000多名在職科技人員自學、讀研、進修，建立專業技術人才對口繼續教育培訓基地；采取“訂單培養”人才模式，企業負擔30%學費，學生畢業后到企業服務；安排校長隊伍建設專項經費50萬元、教師隊伍建設專項經費120萬元，累計培訓達5413人次，有效提升了教師隊伍學歷水平和教學技能；在全區范圍內招聘醫學院校畢業生122人，公開招聘192名鄉鎮衛生院和社區衛生服務站衛生人員，改變了衛生技術人員結構不合理、人才斷層的局面；啟動**長棗產業“基層之光”人才培養計劃，建立天津科技大學研究生工作站，引進和培養研發性人才和貯藏保鮮加工專業技術人才60名，推動**長棗產業的后續發展。二是全方位進行實用人才培養。有效整合我市各類培訓資源，充分利用市委黨校、職業教育學校、科技特派員創業基地及“雙培雙帶示范戶”的帶動，加大對務工農民的崗位技能培訓、專業農民的農村實用技術培訓力度。實施“陽光工程”、“充電工程”，完善農業科技服務“110”信息化服務網絡，著重培養造就懂經濟、會管理的農村致富帶頭人和農業生產“土專家”，全市農村實用人才達5000多人，有效地帶動了農村經濟發展和農民增收致富。資助企業自主培養設計人才，大力培養品牌推廣、會展營銷、店長等銷售骨干；實施一村一名大學生計劃，市財政出資支持76名村干部取得在職大專學歷；健全行政村農民技術學校以及遠程教育培訓寬帶網絡，年培訓農民6000多人次。

（三）以激發活力為目標，因勢利導“用”人才。

一是充分發揮專家服務團作用。先后申報國家級項目6個，**科技項目11個，銀川市科技項目4個。在生態移民區，幫助指導建設優質肉羊科技示范實訓基地1個，累計培訓技術創新團隊和技術研發團隊專業技術人員145人次。二是實現農技人員全員服務。以做大做強**長棗、有機大米、優質林果為重點，在農技專業技術人員中推行“全員競爭上崗，人員優化組合，待遇與實績掛鉤”的激勵管理制度，鼓勵技術干部競爭上崗，促進了專業技術人員合理配置和優化組合。加大農林科技人才投入，對土地流轉經營面積5000畝以上的給予10萬元獎勵，2000畝以上的給予5萬元獎勵，實現了農業科技人才通過信息技術為“三農”服務的目的，為科技人才發揮作用提供了新的平臺。三是推進各類人才參與全民創業。立足產業發展，從農民和民營企業一線職工中選拔鄉土人才。實施科技特派員創業行動，選派145名科技特派員實施創業項目77個，在全市范圍內起到很好的示范帶動作用，為新農村建設和企業創新發展注入了生機和活力。

（四）以創新機制為依托，千方百計“留”人才。

一是待遇“留人”。設立**市拔尖人才、“靈州功勛獎”、“民營企業重視人才（科技）獎”，五年評選三批拔尖人才，每兩年評選一批“**市政府津貼”獲得者。獲“靈州功勛獎”、“民營企業重視人才（科技）獎”，由市委、市政府給予20萬元獎勵。結合安居工程建設，企業出資49%政府出資51%在龍鳳佳園建設1956套職工公寓，供園區職工使用，為500多名企業技術骨干解決了住房。二是環境“留人”。建立完善人才保護、評價體系、成就獎勵、創新失敗的寬容等機制，在四個產業園區建立人才服務中心，貫徹人才各項優惠政策，全程為人才提供優質服務。通過節日慰問、幫助解決家庭困難等方式，努力創造留住人才的環境，吸引大批不同職業背景的優秀人才服務企業發展。三是事業“留人”。在骨干企業中推行高管和研發人才股權激勵模式，以股東身份參與企業決策﹑分享企業利潤。建設中小企業孵化基地和全民創業園建設，發放青年就業創業小額貸款100萬元；建立政府資助科研項目的成果轉化和技術轉讓制度，在企業工程技術中心牽頭從事科研成果轉化、高新技術產品研發以及解決重大技術難題的，給予不低于30萬元的課題經費支持；支持專業技術人才創辦領辦科技型企業，實行科技人員創辦領辦科技型企業審批、注冊優惠政策。在企業推行“倒逼成本”管理，對本工段壓縮成本節流部分由工段員工分配，分配時向高技能人才傾斜。企業全面推行勞動合同制時，對高技能人才實行中長期聘任制。

二、當前**市人才工作存在的問題

（一）人才總量相對不足。

隨著“兩區”建設及區域經濟的發展，我市急需的城市規劃、外經外貿、現代物流、高新技術產業等領域的專業人才尤為奇缺。現有人才從年齡結構看，各類人才中30歲以下3674人，31至45歲8367人，46歲及以上3397人；高層次人才大都集中在40歲以上，35歲以下具有中級以上職稱或技師資格的相對較少；從人才學歷看，研究生105人，大學本科5917人，大學專科5351人，高中及中專（農村實用人才）4065人。研究生、大學本科占比例小，大學專科、高中及中專（農村實用人才）占比例大；從專業職稱看，高級職稱486人，中級1578人，初級1820人，其他947人；高級職稱占比例小，中級以下比例大；從分布領域看，教育系統2388人，衛生系統519人，農科人員542人，企業1000人，其他382人。教育、衛生系統占比例較大，農科人員、企業占比例相對小；非生產性領域分布多，經濟建設一線分布少；事業單位分布多，企業分布少；人才隊伍中學科、學術、技術帶頭人嚴重短缺，不能滿足我市產業升級發展的實際需要。

（二）人才引不進與人才留不住并存。

一是引進機制上，人才引進的“綠色通道”尚未真正暢通起來。由于不能及時解決編制、待遇問題，導致所需人才無法引進。二是收入分配機制上，工資收入與學歷、職稱、工齡等因素掛鉤，而不是根據能力、水平、實績確定，特別是對技術創新人才和經營創業人才，不論是工資還是獎勵的幅度，都沒有真正做到與能力、貢獻和取得的勞動成果相掛鉤。近年來，我市衛生和教育行業流失了一批具有豐富實踐經驗和技能的骨干人才，企業招聘的專業對口的高校畢業生，普遍存在練練手積累一些工作經驗，待大城市有好崗位，就一走了之的想法，企業、部門因此變成了培訓學校。

（三）人才缺乏與人才浪費并存。

一是人才“部門所有、單位所有”。計劃經濟時代的人才管理體制仍然沒有打破，在人才資源開發上，各自為政，形不成合力，在這種管理方式下，加重了專業技術人才對單位的依賴性，形成了“單位人”的固化現象。二是人才“地區所有、條塊分割”。人才資源管理各自條塊分割，尤其是事業單位與企業之間很難實現人才資源的共享，在某種程度上造成了我市人才整體使用效率不高和人才資源浪費。三是人才浪費現象依然存在。人才學非所用，專業不對口，專業技術人才隱性流失現象（即專業技術人員從事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果轉化率偏低，造成無效勞動；現有人才評聘制度有待進一步完善，人才閑置問題有待進一步解決，人才使用效率有待進一步提高。

（四）個別部門單位重視人才工作不夠與人才使用主體熱情不高并存。

一些單位部門的領導缺乏對人才工作重要性的認識，部門聯動效應差。這種認識上的不到位，突出表現在對人才工作的投入不足。人才培養大多依靠職能部門，絕大多數部門、單位根本沒有人才培養的專項投入。個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面還有不到位的情況。特別是作為人才使用主體的企業，對人才重要性的認識有待進一步提高。“外來的和尚會念經”，熱衷于引進外來人才，對引進人才較為重視，缺忽視了本地現有人才潛力的挖掘和作用的發揮。

三、進一步完善人才工作機制的對策建議

完善人才工作體制機制，要緊緊抓住吸引、培養、使用人才三個環節，破除束縛人才合理流動的觀念，改革不利于人才施展才華的體制，調整不利于人才創新創業的政策，使人才得到充分尊重，人才價值得以充分體現。

（一）解放思想，構建人才匯集機制。

1、強化人才意識，牢固樹立科學人才觀。進一步解放思想，更新觀念，充分認識人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。進一步構筑黨管人才工作格局，發揮組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合作用，加強和完善人才工作協調機制。堅持把人才建設規劃納入產業發展的總體規劃中，統籌部署；從管理思路、資金投入、政策措施等方面保證人才開發的適度超前，力求人才總量、人才結構與產業的發展和結構相適應，人才素質的提高與快速發展的要求同步，以實現人才資源持續開發與產業長期穩定增長的良性互動。具體到我市來講，圍繞“興工強市”和特色優勢產業帶動戰略，以**臨港工業園區建設、生態紡織產業示范園區等重點項目建設為依托，堅持招商與引資相結合、引資與引智相結合、長引與短引相結合、政府引進與民間請進相結合，不斷擴大引智范圍。

2、拓寬思路，創新人才引進機制。首先，明確人才引進方向。認真分析全市的人才資源包括人才的總量、結構以及市場價值等情況，在對本地的人才加以充分利用基礎上，根據全市急需人才狀況和需要確定引進對象，避免產生人才浪費和緊缺并存的現象。其次，完善人才引進機制。健全人才柔性流動機制，本著“不求所有，但求所用”的原則，打破部門、行業、地域、所有制的界限，通過聯合攻關、委托開發、技術轉讓、技術入股、團隊引進、核心人才帶動、項目引進和高薪聘用等形式，吸引各方人才參與**市的建設。探索建立戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動的人才柔性流動政策，變戶籍管理為身份管理，變人員引進為智力引進，讓人才獲得更大的選擇空間和發展空間。對急需的專業技術人才、學術帶頭人、海外留學人員、擁有專利或專利技術的發明人,以及其他具有特殊才能的各類專業人才,一律從速、從簡辦理引進手續。事業單位引進緊缺的具有碩士、博士學位或高級專業技術職務任職資格的人才可根據編制空缺情況逐步引進人才，納入編內管理。第三，創建人才集聚載體。人才載體或平臺主要有三個方面：高等院校、科研機構和企業研發機構，根據全市經濟和社會發展的的需要，依托科研院所、高校和企業的研發機構，建立創業園區和科技成果示范園，培養和引進產業集群急需短缺的各類高層次人才。

3、夯實基礎，完善人才保障機制。進一步消除體制和政策障礙，讓外來人才與**市民在就學就醫、社會保障等方面享受同等待遇。對來**落戶的碩士以上學歷或中級專業職稱以上人員的配偶、子女及其父母等戶籍關系可與本人一并隨遷；對引進的學術技術帶頭人、區市有知名度專家、具有高級職稱人員、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就學政府負責安排并免收所有費用，用人單位為引進人才解決生活住房。發揮工商聯、商會、工青婦等社團組織的作用，培養一批熟知人才政策、精通人才業務、擅于招才引智的人才聯絡員，做好**籍人才回引工作，以多種方式集聚他們的力量和才智。

（二）明確重點，建立人才培養機制。

1、靈活各類人才培訓方式。采取“請進來、走出去”的方式，強化知識培訓和技能培訓。邀請專家、學者到**講學、培訓，為**經濟社會建設建言獻策、“把脈問癥”；組織人員到外地學習先進經驗，實現又好又快發展；依托**和銀川市人才培養計劃，積極向**外專局申請在境外舉辦緊缺領域科技人才培訓班，每年組織參加國內各類人才培訓班；吸納高校畢業生就業，大力開展崗前培訓和在職培訓，不斷提高現有人才的創新能力和實踐能力。建立選派優秀年輕干部到工業企業掛職鍛煉機制，安排機關科級干部下企業掛職鍛煉，掛職期間原則上工作與原單位脫鉤，保留原職務，原單位的行政關系、工資福利待遇不變，不在企業領取報酬，不增加企業負擔。讓掛職干部充分發揮橋梁、紐帶作用。

2、優化人才資金投入機制。優化配置各類人才培養和開發資金，提高資金使用效益，突出投入重點，將人才開發資金向高層次創新創業人才、高技能人才和農村實用人才傾斜。市財政每年列支100萬元設立的人才專項資金，主要用于人才的培養、引進和獎勵工作，并隨著財政收入增長逐年遞增。確保教育、科技支出、衛生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。在重大建設和研發項目經費中，安排部分經費用于人才培訓。鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入，鼓勵企業和社會組織設立不同的人才資助或發展基金。

3、優先培養三支人才隊伍。一是加快培養高級企業經營管理人才，建立一支熟悉國內外市場、具有現代管理經驗和駕馭市場能力的企業家隊伍。通過集中培訓，提高企業家整體素質。二是加大高技能專業人才的培養、引進力度，建立一支結構合理、自主創新能力強的高技能人才隊伍。三是大力發展職業教育，緊密結合全市支柱產業、優勢產業、特色產業、新興產業和市場需求，加強職業技術教育學科和專業建設，積極拓展培訓領域，不斷擴大培訓規模，建立培養一支數量充足、結構合理、技術過硬的基礎性專業人才隊伍。

（三）強化根本，完善人才使用機制。

1、建立健全人才評價機制。按照企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，破除對人才求全責備的觀念，引導企業擺脫家族化管理的束縛，摒棄人才閑置浪費的現象，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。

2、建立健全人才選拔機制。一是適崗，把專業技術型人才放到最合適的崗位；二是適位，把優秀人才放到最需要的崗位。比如熟悉經濟、管理工作的優秀人才，可把他們選送到招商引資、園區建設、城市發展等主戰場，真正實現人盡其才。

3、建立健全人才激勵機制。在專業技術人才的選拔任用上，依據成果、貢獻和能力，健全完善專業技術職務評聘分開制度，使確有真才實學者脫穎而出。制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現。在保障各類人才基本生活的前提下，關心他們的政治生活，為他們參政議政提供平臺。