第一篇：杭州引導優秀人才向縣市流動

打破制約人才流動的機制瓶頸

杭州引導優秀人才向縣（市）流動

發布時間:2014年06月16日 14:06 | 來源：中國組織人事報

杭州市城鄉發展水平尚有較大差距，“東快西慢、東強西弱”，位處杭州西部的5個縣（市）人才密度僅為全市水平的60%，優秀人才缺乏在一定程度上制約了縣域經濟社會發展。近年來，杭州市努力打破制約人才流動的機制瓶頸，積極鼓勵優秀人才向縣（市）基層流動，既有效緩解了基層人才緊缺問題，又為各類人才發揮才干提供了舞臺。政策覆蓋，推進高端人才到縣（市）落戶

按照杭州市高層次人才引進總體要求，各縣（市）結合自身實際制定高層次人才引進政策，同時根據以城帶鄉原則出臺《關于加快推進城鄉區域人才發展一體化的實施意見》，按照“高層次人才政策全面覆蓋、一般性人才政策逐步覆蓋”的思路，鼓勵人才到縣（市）基層扎根。

對縣（市）引進的國家、省“千人計劃”等高層次人才，在安家補助、項目資助、居留落戶、工資待遇、職稱評定等方面給予與城區同等的經費資助和待遇，累計發放安家補助費1080萬元。截至目前，杭州下轄的5個縣（市）共引進國家“千人計劃”人才2名、省“千人計劃”人才17名，實現省“千人計劃”在縣（市）全覆蓋。

同時，在職務晉升、職稱評定、崗位設置、醫療服務、人才流動等方面，制定出臺吸引和留住高學歷人才在縣（市）工作創業的優惠政策，近年來縣（市）高學歷人才引進數量呈現逐年上升趨勢，2013年同比增長56%。加大對欠發達地區的智力支持力度，從市級人才戰略資金中劃出部分資金支持淳安縣實施“百項國內外引智計劃”，4年來共幫助當地柔性引進333名國內外知名專家教授，為174個重點項目提供技術支持。

需求導向，選派緊缺人才為縣（市）服務

突出需求導向，市本級層面每年統籌向縣（市）選派300名以上優秀人才，實現柔性流動。

以“駐點辦公”形式服務中心鎮建設。2013年通過單位選派、社會公開招募，組成由104名專業干部和專家志愿者組成的指導組分別進駐26個中心鎮，補上規劃、產業、社會事業等領域人才短板。截至目前，共幫助協調解決發展難題101項，引進高新項目37個。

以“下派掛職”形式提供中短期技術服務。每年選派100名市區專業技術骨干到縣（市）鄉鎮掛職1年，在開展實用課題研究、推動重大項目建設等方面發揮重要作用，如派駐到臨安掛職的市地鐵集團教授級高級工程師冉龍，積極開展杭州至臨安軌道交通項目統籌規劃及系統構建研究，為推動杭州至臨安軌道交通建設項目提供了很好的決策參考。以“點單服務”形式實施專家志愿者服務新農村計劃。建

立農業、工業、衛生、教育等11大門類的專家庫，每年由縣（市）提出緊缺人才“菜單”，相應組織100名以上專家志愿者到縣（市）智力支援。2009年以來，已為縣（市）解決技術難題2360多個，提供技術咨詢服務3910余人次，促成落地項目近200個。

平臺支撐，吸引創新人才到縣（市）創業

根據縣域經濟特點和區域優勢，通過牽頭協調、需求對接、信息共享、資金獎勵等方式，支持縣（市）引進和創設人才平臺。支持縣（市）打造區域性創新平臺，5個縣（市）分別建立了青山湖、銀湖、富春江、新安江、千島湖等科技城，集聚創新人才能力不斷增強。自臨安市建立青山湖科技城以來，4年累計引進香港大學浙江研究院等大院名所、企業研發機構、高校45家，引進具有碩士研究生學歷或副高以上職稱的各類高層次人才2000余名。

幫助縣（市）申報建立院士專家工作站和博士后科研工作站，推動各類創業園向縣市延伸覆蓋。到2013年底，共建立省、市級院士專家工作站10家，博士后科研工作站15家，大學生創業園、留學生創業園6家，入園企業達158家。推進海外高層次人才創業創新平臺建設，分別在縣（市）建立市級海外高層次人才創新創業基地2家。借助浙江大學“人才驛站”平臺，引進10位海外高層次人才到縣（市）創業。

積極支持縣（市）開展孵化器平臺建設，目前縣（市）共有各類科技孵化器10個，已成功孵化企業200余家，有效吸引創新人才到縣（市）創業。

制度保障，鼓勵各類人才服務基層發展

從2010年起，建立區、縣（市）人才協作長效機制，杭州各城區、杭州經濟開發區、西湖風景名勝區、市錢江新城管委會，分別與5個縣（市）組成5個協作組，每年從8城區和市直相關單位選派優秀人才到對口協作縣（市）工作，推動城鄉區域聯動發展。

2004年以來，建立農村工作指導員和科技特派員工作制度，市本級連續10年選派13批1400多名農村工作指導員和科技特派員到基層工作，讓人才到基層鍛煉成長，讓人才服務縣（市）發展。

此外，杭州市還建立完善了選聘高校畢業生到村任職工作長效機制，通過加強擇優選聘、提高薪酬待遇，讓大學生人才在基層發揮才干，2007年以來共選聘3647名農業、水利、電子商務等專業的優秀高校畢業生到農村任職，目前在崗1876名。

第二篇：2021年關于鼓勵引導人才向基層流動情況的報告

2021年關于鼓勵引導人才向基層流動情況的報告范文

黨的十九大報告明確指出，鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、革命老區和基層一線流動。為全面掌握X市鼓勵引導人才向基層流動情況，根據省政協要求，X月X日至X日，X市政協副主席X帶領部分市政協委員和有關部門負責人，先后深入XX等縣市區的鄉鎮政府、企事業單位、中小學校、醫療衛生單位、民營企業，通過實地調研、座談交流、問卷調查等方式，深入了解和掌握關于鼓勵引導人才向基層一線流動的實際情況。現將具體情況報告如下：

一、基本情況

截至2020年底，X各類人才總量X萬人，其中黨政人才X萬人，企業經營管理人才X萬人，專業技術人才X萬人，技能人才X萬人，農村實用人才X萬人，社會工作人才X萬人。形成了以X名院士、X名XX訪問學者、X名享受政府特殊津貼人員、X名省有突出貢獻專家、X名省三五人才工程人員、X名市有突出貢獻專家和X名剛性引進高層次人才為代表的人才集群。

二、主要做法及成效

近年來，X市委、市政府深入踐行“人才資源是第一資源”的理念，通過采取強化政策引導等系列措施，引導和鼓勵人才向基層一線集聚，為推進鄉村振興提供了堅實的人才支撐。

（一）強化政策引導，激發人才向基層流動活力。一是政策體系初步形成。近年來，X市委、市政府按照不同層次、不同行業特點，出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》《X市引進高層次人才暫行辦法》《X市引進高層次創新創業領軍人才實施細則》等政策，形成了一個“意見”、五個“辦法”、十一個“細則”的較為完備的政策體系。二是優惠政策嚴格落實。對引進人才的安家補貼、科研經費、薪酬待遇以及人才培訓補貼、實施路徑等方面作出明確規定，嚴格落實了鄉鎮工作補貼X元+工齡補貼（X元/年）優惠政策，并從2020年起，補貼起步線調整為X元/月，從2021年起，工齡補貼為X元/月，為人才向基層流動提供強有力的政策保障。三是工作機制逐步完善。各縣市區結合當地實際，制定出臺了緊缺性人才引進暫行辦法和人才工作中長期發展規劃，如《X縣人才發展五年規劃（2018-2022）》，2017年至2019年安置大學生退役士兵X人，三年共安置和招聘事業單位工作人員X人。《X縣緊缺人才引進暫行辦法》，2018年至2020年X通過X省醫療定向招聘醫學類畢業生X名，柔性引進醫療專家人才X名。《X縣人才工作中長期發展規劃（2011-2020）》，X區在X大招聘會上儲備高層次人才并建立人才信息庫，現儲備碩士生X名，博士生X名。各縣市區按照“引進與培養并重、使用與激勵齊抓”的工作思路，大力培養提升本土現有人才、盤活現有存量人才，著力注滿人才“蓄水池”，為X經濟社會健康發展注入強勁動能。

（二）擴寬引才渠道，壯大基層人才隊伍。一是引才通道持續拓寬。進一步放寬了地域、戶籍、生源等限制，鼓勵全市事業單位通過招聘會招聘、進校園儲備、媒體發布公告、文件宣傳等方式引進各類急需緊缺人才。二是選派人才力度持續加大。選派大學生支持民營企業發展，近年來，全市先后選派X名優秀高校畢業生到民營企業工作，幫助民營企業做大做強。三是柔性引才持續加強。通過與高等院校和有關研究機構的專家建立候鳥式工作合作關系，充分發揮傳幫帶作用，有效地提升基層人才隊伍整體水平。全市現有省級院士專家工作站X個，博士后專家工作站X個，X個市級專家工作站。如X區X工作站是一家民辦非企業科研機構，柔性引進X位學科帶頭人，吸納基層專業技術人員X人，建設X品系選育與高效養殖示范項目（X省重大科技示范項目）；X縣植保工作站柔性引進農科專家X名，為發展特色農業提供了技術保障；X市先后選派了X名大學生到民營企業工作，服務年限滿了招聘到事業單位工作。

（三）整合人才資源，促進基層人才流動。一是人才服務工程持續開展。以人才助推脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略工作為目標，成立了“三區人才”、市區兩級科技特派員和市管專家、高層次人才等三個人才服務團，在全市貧困村開展技術服務與指導，幫助引導基層解決遇到的難題，實現了科技幫扶對全市貧困村的“全覆蓋”。二是人才培養工程深入開展。實施首席專家技師帶動、校企合作等重點人才培養工程，先后與國內工程技術研究中心、高校等單位聘請首席專家、教授、技術研發帶頭人，實行工計籌的辦法，輻射帶動全市基層專業技術人才真正發揮潛能。三是基層人才工程分類開展。建立了農技類、教育類、醫療衛生類和文化類X支專業人才隊伍，以科技推廣、技術咨詢、技能培訓、示范講課和醫療診治為主要形式，在全市范圍內開展“專家人才下基層、服務社會建新功”活動。如X縣先后選派X名市縣兩級突出貢獻專家，每月設立X個專家服務扶貧日，面向農村中小學、衛生、文化、特色產業開展定點幫扶，在助力脫貧攻堅的同時，也為專家人才發揮優勢搭建了平合。

（四）持續培養人才，提升基層人才綜合素質。一是人才培訓不斷加強。依托X網絡干部學院，實現所有領導干部網絡教程培訓全覆蓋。定期組織開展X大講堂，邀請國內知名專家來榆授課。依托北大、清華等國內知名高校開展培訓活動，累計培訓人數達X多人次。每年組織開展企業各類專業技術培訓活動，年均培訓X人次左右。二是人才基礎不斷夯實。制定出臺了《關于加強年輕干部培養選拔工作的意見》，從市直部門抽調縣級和科級干部聯系服務重點企業，選派年輕科級干部到鄉鎮和市直部門雙向掛職，派出X歲以下的縣區黨政班子領導到省直機關和發達地區掛職鍛煉。采取了“走出去、引進來”的方式，提升基層人才素質。三是人才幫扶持續深入。利用“蘇陜”結對幫扶等機會，把有發展潛力的基層專業技術人員派出去掛職鍛煉，把結對幫扶單位的優秀人才引進來，有效提升了我市專業技術人員的整體水平。2017年到2020年，全市通過“X”協作扶貧，共派出教育、衛生、農業等各類專業技術人員X人次，引進技術人員X人次。

（五）抓黨建促發展，凝聚基層黨政人才力量。一是黨性修養不斷提高。依托黨校主陣地加強黨政人才理想信念教育。市本級先后組織舉辦十八大、十九大精神培訓班X期，習近平總書記系列重要講話輪訓班X期，實現縣處級領導干部培訓全覆蓋。通過到革命圣地延安、XX等紅色基地接受再教育，學習老一輩革命家和先烈的艱苦奮斗，艱苦創業，使基層人才提高了思想政治覺悟，樹立了大局意識。二是基層人才服務意識不斷強化。把黨員培養成業務骨干，把業務骨干發展為黨員。凝心聚力謀發展，樹立為人民健康服務的宗旨意識。如X區紅十字會醫院成立了黨員示范崗、黨員志愿者服務隊，學雷鋒志愿者服務隊等組織，經常下鄉義診，為百姓健康服務，深受廣大人民群眾的歡迎和稱贊，并受到市、區黨組織的表彰和獎勵。把基層事業的發展視為自己的光榮使命，并為創建基層美好家園更加信心百倍，形成人人爭當先進，積極要求入黨的良好氛圍。對穩定優秀人才隊伍起到了積極巨大的推動作用。

（六）提供資金保障，優化人才發展綜合環境。一是注重人力資本投資。從2013年起，市財政設立X市人才工作專項資金，保證每年人才工作的需求。市人才專項資金由市委組織部負責管理使用。專項資金實行財政專戶管理，主要用于引進人才的各項補貼、考核獎勵及落實有關待遇和各類人才的引進、培養、開發、管理、服務工作。二是人才專項資金向貧困地區傾斜。在振興南部專項資金中，每年安排不低于5%的資金用于支持南部縣人才隊伍建設工作。建立X市創業風險投資基金，用于高層次人才創業配套投資，到2017年，風險投資基金達到X億元。

三、存在問題及原因

X在鼓勵引導人才向基層流動方面雖然取得了一些成績，但是從各地實際情況看，還存在著很多困難和問題，具體表現在以下五個方面：

（一）基層高層次人才匱乏。一是高學歷人才短缺。高層次人才隊伍及專業技術人才隊伍中，教育、衛健、農林水牧系統高素質專業技術人才缺乏。分析歸納X份有效問卷調查中，第一學歷為碩士及研究生及以上的僅占X%。二是現有高級職稱人員老齡化嚴重。高級職稱的專業技術人員年齡普遍較高，不能滿足行業發展的需求。三是科研帶頭人緊缺。各領域缺乏具有自主研發項目的科研帶頭人，多數企業不能承擔較大的科技創新攻關項目。各領域缺乏具有自主研發項目的科研帶頭人，尤其是能夠引領X新興產業和能源產業超常規、跨越式發展的戰略企業家和科技領軍人才更顯匱乏。

（二）基層人才結構、分布不合理。一是人才年齡梯次結構不優。全市縣級干部X名中51歲及以上占X%，而45歲及以下的僅占X%。基層人才漸趨老齡化，后備人才不足。二是人才學歷結構不合理。全市縣級干部中，大學本科文化程度第一學歷為本科以上的人員僅占X%；全市國有企業領導人員中，大學本科學歷有X人，占比為X%，但大多數也非第一學歷。三是人才專業分布結構不合理。基層中小學普遍短缺音樂、體育、美術、地理、生物、歷史等薄弱學科專業教師；鄉鎮衛生、農技推廣等事業單位專業人員短缺更嚴重。

（三）編制不足制約人才引進。在X現行經濟體量下，X經濟發展和公共管理的需求與核定編制之間的矛盾十分突出，編制總量缺口較大，無法滿足X經濟社會發展需求，限制了人才的引進，特別是縣級單位編制總量短缺，制約了人才向基層流動，無法補充新鮮血液，專業技術人員出現斷層。

（四）基層人才職稱晉升通道不暢。一是崗位設置不足。從2008年起，人事管理部門在基層事業單位實行崗位設置管理，以編制人數為基礎，按照一定比例分設高級、中級和初級崗位，進行不同專業技術等級的崗位設置。但部分事業單位特別是縣級醫院由于超編的原因，很多已經具備晉升高級職稱條件的人員因醫院超編無空崗，不能參與職稱晉升，影響基層人才的工作積極性。二是人才體制機制不暢。很多人才僅限于本系統、本行業內流動，跨行業之間橫向流動較少，流動率降低，“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現象仍很普遍。

（五）基層人才“留不住、用不好”現象突出。一是經濟落后地區人才難留。在問卷調查中，X南部六縣X%的基層工作人員月工資在5000元以下。受經濟條件等因素影響，X南部縣基層人才大量向市級或經濟待遇較高的北部縣市區流動，特別是條件較好的選調生、公務員流動更為明顯。二是部分人員發展空間有限、人心不穩。部分基層崗位體系不健全，人才在基層的作用難以發揮，如已安置的5000多名大學生退役人員因沒有編制導致晉升通道堵塞，缺少工作熱情；市縣兩級公益性和協管員崗位人員待遇偏低（市級每人每月補貼2500元，縣級每人每月補貼為2000元），其中有很多人員已成長為單位的骨干力量，因待遇低影響基本生活，對現狀非常不滿，形成了不穩定因素，人才“留不住、用不好”的問題突出。

四、對策建議

X作為成長期的資源型城市，必須用好現有人才，加強人才引進，進一步培養挖掘人才，才能形成較為完備的人才梯隊。

（一）加大基層本土人才培養。一是大力實施人才能力提升工程，盤活現有人才資源，鼓勵和支持基層一線人才積極參加學歷繼續教育和各類業務培訓。同時，進一步推廣教育、衛生等行業“省市幫帶縣”“縣幫帶鄉”“鄉幫帶村”經驗做法，積極開展人才“傳幫帶”，不斷增強基層一線人才的業務水平和能力素質。二是大力培育本地農村實用人才，造就一批田秀才、土專家，打造引領農村致富的火車頭。三是實施本地青年人才筑夢工程，政府出臺鼓勵政策，支持本地有條件、有潛力的人才向更高層次發展。四是通過統籌調整，把專業與崗位不對口的人員調配到對口專業的工作崗位，讓其充分發揮專業技能特長。

（二）優化基層編制和人事管理。一是積極爭取省級“編制周轉池”的支持，緩解基層單位因超編、滿編而難以引進急需人才的問題。進一步加快縣級“編制周轉池”建設，鼓勵支持事業編制在本縣（市、區）范圍內統籌調劑使用，在基層教育、衛生、農業、林業、科技、宣傳文化等領域和行業實行崗編適度分離，對新招事業人員實行“縣招鄉用”“縣管校聘”，實現人才下沉到基層、服務于基層、安心在基層，切實解決基層一線人才短缺問題。二是探索建立基層公立醫院等事業單位人員編制備案制，給予這些單位充足自主權，使其能按需按崗有選擇性地招錄急需緊缺性人才，更好的為地方經濟社會發展提供人才保障。三是在基層事業單位人員招聘中，出臺優惠政策，劃出一定比例，面向基層公益性崗位服務人員、大學生退役兵招聘，切實解決待遇偏低、在崗不在編導致晉升通道堵塞等基層人才就業遺留問題。四是堅持編制在先原則，在使用編制時必須考慮所招聘或調配人員的專業背景和工作背景，解決用人單位在人才招聘崗位專業設置和人員調配工作中存在“人崗不符”和“人崗不適”的突出問題，堅持“按崗錄人、按需用人”，切實提高機構編制資源的使用效益，市縣兩級機構編制部門要將此項工作列入重點督查內容，為建立高素質專業化干部隊伍和高素質專業技術人才隊伍奠定堅實的基礎。

（三）提高基層人才待遇。一是適度提高基層人才和突出貢獻專家特殊津貼補貼，進一步激發人才創新創業活力。落實國家政策，提高鄉鎮工作補貼標準，并向貧困地區傾斜，按地區條件差異分等次執行，引導人才向艱苦地區流動。二是積極推行職務與職級晉升制度，在鄉鎮基層一線長期工作人員，考核為優秀的，優先享受職級待遇。三是對于非在編制的各類基層人員，如大學生義務兵、村官、三支一扶、村級本土人才、政府購買的公益性崗位人員和臨聘人員等，用人單位應依法簽訂勞動合同或聘用合同，參加社會保險，兌現勞動報酬。四是對事業單位工作人員獎勵重點應向鄉鎮傾斜，其比例應高于縣市區直屬事業單位。

（四）完善基層人才培育激勵機制。一是認真貫徹落實中央、省委有關文件精神，制定出臺X市鼓勵引導人才向基層流動的具體措施，為人才向基層流動提供政策保障。二是推進基層人才振興計劃，開展表彰激勵，全市各類科技人才表彰、職稱評定、科研項目等方面，予以南六縣基層人才適當傾斜，防止優秀人才大幅度流向經濟發達地區。三是每年從教育、衛生、農業等基層單位中，推薦選派業務骨干到省級、市級對口單位進行為期半年（或1年）的專業學習和進修，財政給予學費、食宿費等費用補助。四是在干部選拔任用上，將基層工作經歷作為必備條件之一，落實“在一線培養干部，在一線發現干部，在一線選拔干部”，讓基層干部在政治上看到希望，激發基層干部工作動力，吸引大批人才主動向基層一線流動。

（五）加強人才引進工作。一是通過外出招才、公招公選等方式，充分利用雙向兼職、聯合聘用、人才驛站、候鳥式工作站等柔性引才用才模式，積極支持高校、科研院所等事業單位專業技術人員到基層轉化成果、創新創業。二是對頂尖人才和重大團隊引進項目實行“一事一議”，簡化手續，減少環節，開通引進人才智力的“綠色通道”。三是啟動青年人才儲備計劃，加強與用人單位對接，鼓勵X籍學子發揮專長和人脈優勢，以技術指導、咨詢服務、講學、引薦人才等方式為家鄉服務。四是繼續選聘優秀大學生到企業實踐鍛煉，并提高補助標準，延長選派時間，既為企業緩解人才困擾，又為促進全民創業培養后備人才。五是對獲得碩士及其以上學位，且自愿到基層一線服務的，可實行免試聘用，吸引更多優秀人才向基層流動。提供能讓高層次人才有事做、想做事、能做事的平臺，行成群體效應。

（六）健全基層人才與科技成果推廣鏈接機制。一是建立各類基層科技成果推廣的綜合性機構，負責基層技術成果推廣的各項工作，建立相配套的激勵辦法，定期開展基層科技成果對接會，推動技術成果在基層得到高效推廣運用。二是鼓勵基層人才參與科技成果轉化利益分配，充分調動服務基層的各類人才工作的積極性。三是進一步加大科技成果推廣的資金投入，設立科技成果轉化基金，加強對科技成果轉化政策落實情況的監測，防止資金的挪用與占用，提高資金利用效率。

（七）優化基層人才工作環境。一是圍繞環境抓優化，優化政策環境、服務環境、社會環境，鼓勵各地完善住房、就醫、社保、子女入學、配偶就業、老人養老等保障服務政策，切實解決人才后顧之憂。二是完善公共文化服務體系，豐富各類人才精神文化生活，讓各類基層人才工作順心、發展安心、生活舒心，實現基層人才“引得進、留得住、能干事”，營造尊重關心支持基層人才的濃厚氛圍，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人。三是加大對創業創新典型基層人才、創業導師、創業服務機構、創業培訓示范基地、引才用才優秀單位的宣傳力度。完善杰出基層人才獎勵制度和榮譽表彰制度，樹立一批勇立潮頭、敢為人先的創業創新標桿，提煉新時代X的創業創新精神，使尊重基層人才內化為全社會的自覺，讓基層創業創新蔚然成風。

第三篇：引導人才向基層流動面臨的問題與對策

引導人才向基層流動面臨的問題與對策

[來源：市委政研室 | 作者：原創 | 日期：2014年10月29日 | 瀏覽22 次] 由于各鄉鎮經濟社會發展不平衡，工作環境和生活條件存在較大差距，多數基層干部人才扎根基層意識、服務基層意識逐步弱化，“寧要城區一張床，不要鄉鎮一間房”的思想不斷蔓延，總是想方設法調往城區或城區周邊鄉鎮，更有甚者是直接辭職。加之受全市總體機構編制限制，新招錄（聘）年輕人才較為困難，在很大程度上造成基層人才分布和人才結構的不平衡、干部老齡化現象突出、專業技術人才缺乏等問題。本文通過采取走訪座談、調查問卷等形式，就人才培養開發使用、人才流動配置、人才體制機制等方面開展專題調研，并對引導人才向基層流動作了一些探索和思考，以期為市委、市人民政府及上級有關部門解決人才向基層流動難、基層留住人才難等問題提供有益參考。

一、文山市人才總體情況

2013人才資源統計數據顯示，文山市總人口49.3萬，人才資源總量3.22萬。其中黨政人才0.28萬、企業經營管理人才0.63萬、專業技術人才1.74萬、高技能人才0.06萬、農村實用人才0.5萬、社會工作人才0.005萬，高技能人才占技能勞動者比例14.6%，人才資本投資占GDP比例16.6%，人才貢獻率13.81%。黨政人才中，研究生學歷占1.88%；鄉鎮層次占16.56%。專業技術人才中，研究生學歷占1.55%；高級職稱占4.82%。

二、文山市基層人才工作存在問題及原因分析

（一）人才配置不盡合理。從知識結構上看，高學歷、高職稱人才偏少；從專業結構上看，傳統專業人才較多，而急需的經濟、城市規劃建設、生物醫藥、企業管理和高新技術人才短缺；從行業分布看，高層次人才大部分集中在機關事業單位，農村基層占有量較少。市、鄉兩級在人員配備上“倒金字塔”結構現象較為突出，基層現有的人才資源難以滿足全市經濟社會跨越發展需要。

（二）人才體制機制不暢。由于人才流動的渠道不寬，機制不暢，很多人才僅限于本系統、本行業內流動，跨行業之間橫向流動較少、流動率較低，“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現象仍很普遍。受身份限制，很多優秀專業技術人才，雖積累了較為豐富的管理經驗，但也不能交流到管理崗位上來，特別是專業性較強的崗位，在一定程度上抑制了專業技術人才的工作積極性。

（三）人才留住較為困難。由于基層工作環境和生活條件與城區相比差距大、發展空間小等原因，很多基層干部人才難以安心工作，通過各種渠道流出當地，導致基層一線人才出現了“優流劣守”的現象，特別是教育系統和醫療衛生系統較為突出。部分大學畢業生就業觀念存在偏差，理想信念缺失、好高騖遠，沒有樹立正確的擇業觀，職業期望值太高，不愿到基層工作，多數回鄉高校畢業生要不在家待業，要不就離開當地外出務工，造成基層人才大量流失。如：文山市2006年以來招聘的311名特崗教師，現已辭職12人，調出14人，自動離職13人。

（四）人才培養相對滯后。由于市級財力有限，對人才培養經費投入還相對不足，組織各類人才外出培訓還不夠多，人才培養培訓覆蓋面不廣。部分單位對人才培養培訓不夠重視，同時，由于工作任務繁重，多數能干事、會干事的各級干部不能抽身參加各級各類培訓，在一定程度上制約了人才培養工作的開展。部分基層單位在人才管理上重使用、輕培訓，在培訓內容上重理論、輕實踐，在培訓方式上重形式、輕考評，造成人才知識老化，難以適應工作需求，特別是對新技術、新知識掌握應用不夠，應用新技能解決新問題、創造新業績的能力不強。

三、引導人才向基層流動的對策建議

影響和制約人才向基層流動的因素，最主要的就是基層待遇和生活條件較差、發展空間有限。要解決這個問題，對在農村基層、艱苦地區一線工作的人才，應在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，提高艱苦邊遠地區津貼標準，想方設法改善工作和生活條件，逐步優化基層地區引進人才、留住人才、用好人才的本土環境，使優秀人才下得去、留得住、干得好。

（一）建立基層人才引進機制。一是建立基層人才特別招錄機制，適當降低“準入門檻”。按照省州人才招錄相關規定，結合工作需要，合理設置崗位，在招錄基層公務員或招聘基層事業單位人員時，可適當放寬學歷要求和基層工作經歷限制等。在招錄少數民族或懂少數民族語言人員時，可放寬開考比例，對急需、緊缺崗位，不受專業限制，具備中專（中技）及其以上學歷人員即可報考，且懂少數民族語言人員可適當加分；在村（社區）干部定向考錄鄉鎮公務員時，除筆試、面試外，增加考核（察）程序，杜絕唯分取人，進一步把適合的人才招錄到相應的崗位上；在開展事業單位人員公開招聘時，具備中專及（中技）及其以上文化程度可應聘管理和專業技術崗位。二是加大“三支一扶”、大學生村官、農村特崗教師等人才招聘工作力度。每年根據基層實際，及時開展“三支一扶”、大學生村官、農村特崗教師等崗位招聘，對獲得碩士及其以上學位，且自愿到基層一線服務的，可申請免試聘用，以吸引更多優秀人才到基層服務。

（二）暢通基層人才發展通道。一是放寬基層專業技術人員職稱評聘條件。在基層單位工作的專業技術人員，除國家執業準入制度有明確要求的行業外，具有大專或中專文憑，從事專業技術工作分別滿15年或20年，中級專業技術職務履職滿5年，可申報評審副高級專業技術職務任職資格。在職稱申報評審中，對論文不作硬性要求，可將考核結果或獲得州（市）級以上的表彰獎勵等，作為基層專業技術人員職稱評審的主要依據。在鄉鎮、街道專業技術崗位工作取得高級專業技術職務資格的，近5年之內未受到任何黨政紀處分且個人考核確定為合格及其以上等次的，可不受單位崗位職數限制聘任相應的專業技術職務。二是完善專業技術人員職稱評聘辦法。對有突出貢獻、能力強和實績突出的專業技術人才可破格晉升上一級職務。三是注重從基層選拔、調配干部。在干部選拔任用上，應多向基層傾斜，把基層工作經歷作為必備條件之一。上級工作部門需要補充進人時，更多的要面向基層招考、遴選和調任，讓基層人員看到向上的希望和出路。

（三）完善基層人才激勵措施。一是鼓勵專業技術人員到基層服務。縣（市）及其以上具有中級以上（含中級）職稱的專業技術人員、具有執業醫師的衛生技術人員，申請到鄉鎮從事相應的專業技術崗位工作，連續工作滿2年以上（含2年），并連續2年考核為優秀等次的。建議從到鄉鎮工作之年起，給予每人每年2萬元工作崗位補貼；其他具有中級以下（不含中級）職稱的專業技術人員和具有執業助理醫師的衛生技術人員，申請到鄉鎮從事相應的專業技術崗位工作的，連續工作滿2年以上（含2年），并連續2年考核為優秀等次的。建議從到鄉鎮工作之年起，給予每人每年1萬元工作崗位補貼；申請到鄉鎮工作的專業技術人員，因工作成績突出，受單位崗位數額限制而未聘任相應崗位等級的，經組織考核為優秀等次的，可以優先聘任。二是建立基層工作津貼制度。建議在現有的工資收入制度前提下，結合地方實際制定基層工作津貼制度，為在基層工作的同志適當增加收入，標準可根據地區條件差異分等次給予不同的津貼補貼。三是改革工資收入制度。針對基層公務員職務職數限制，多數人員職務晉升難問題，建議改革現行工資收入制度，即根據工作年限確定級別工資。如：任科員職務且工齡滿10周年的，工資收入與鄉科級副職基本相當；任科員職務且工齡滿20周年的，工資收入與鄉科級正職基本相當。

（四）注重基層人才培養培訓。一是實施基層人才對口培養計劃。每年從教育、衛生、農業等基層單位中，推薦選派業務骨干到省級學校、對口單位進行為期半年（或1年）的專業學習和進修，市級財政給予學費、實驗實習費、食宿費和往返差旅費等費用補助。二是努力盤活現有人才資源。切實加強基層一線人才理想信念教育，進一步改變和更新觀念，促其牢固樹立扎根基層、服務基層的思想意識。同時，加強業務知識和業務技能方面的培訓，鼓勵和支持基層一線人才積極參加學歷培訓和各級各類業務培訓，不斷增強基層一線人才的業務水平和能力素質，真正把基層一線人才培養成“多面手”。三是探索建立市、鄉兩級之間的人才交流輪崗制度。為實現市、鄉兩級之間人才資源的優化配置，結合鄉鎮急需、緊缺人才，每年從市級相關部門、單位選派政治素質好、業務能力強的干部人才到鄉鎮幫助工作（選派期2年），選派人員要切實做好傳、幫、帶工作。對作用發揮好、業績突出的選派干部，在提拔任用或職務、職稱晉升上給予優先考慮。同時，鄉鎮也可根據實際選派干部人才到市級相關部門、單位跟班學習。

第四篇：杭州舉辦創投引導基金工作座談會

杭州舉辦創投引導基金工作座談會

2012年05月10日 每日商報

商報訊近日，杭州市創業投資引導基金2012年第一次工作座談會召開。市創業投資引導基金辦公室主任婁仲良、市科技局副局長徐土松、杭州銀行行長俞勝法及市引導基金階段參股合作的22家創投企業負責人參加了會議。

會上，杭州高科技創業投資管理公司、杭州市創投服務中心、杭州銀行科技支行分別對杭州市引導基金2011年工作運行情況、2012年創新服務活動和科技金融創新業務進行了回顧和介紹。還對投資機構關心的初創期投資比例認定、優惠政策、稅收等問題展開交流與討論。徐土松表示將加大對引導基金及初創期企業支持力度，在新出臺的科技政策中獲得風險投資的科技企業有望破格申報科技重大項目。

未來，市創投辦將高度重視創投機構的有關建議，研究落實相關政策，以幫助創投機構在杭州更好地開展創投業務。同時要求引導基金合作機構加快基金設立，加快項目投放進度，確保規范運行。

據了解，目前已通過審批的創業投資引導基金階段參股項目累計達到28個，其中19個已簽約及注冊設立，基金總規模為38.5億元，其中引導基金出資9.325億元，引導基金平均參股比例24%，放大倍數為3.12倍。根據清科集團2011年排名，其中深圳創新投等8家階段參股合作機構獲中國創投機構50強稱號，中科招商等8家機構排名中國創業投資機構(本土)前50名，德同資本等2家機構獲中國創投機構(外資)50強。階段參股合作創投已投資項目84個，投資金額12.8億元，帶動社會資本聯合投資14.7億元，引導基金投資放大倍數8倍。有聚光科技、漢鼎股份2家企業已成功在深圳創業板上，已進行上市申報企業達5家。

第五篇：如何積極引導青年農民向黨組織靠攏

培養和壯大農村建黨積極分子隊伍是全面加強農村黨建一項根本性、基礎性的工作。近年來，各級黨組織針對農村基層黨員隊伍現狀，采取有效措施，加大建黨積極分子培養選拔力度，收到了一定效果。但從整體上講，培養農村建黨積極分子工作與形勢發展不甚適應，與農村工作的客觀要求尚有差距，青年農民入黨意識偏弱的問題仍然不同程度地存在。

目

前青年農民在對入黨問題上普遍存在“三種心理”：

第一，缺乏信心，認為入黨無門。有些青年農民有上進心，也想加入黨組織，但不愿表露，一是認為自己不夠條件，寫申請為時過早；二是怕別人諷刺，不敢寫；三是認為自己水平低寫不好，怕別人笑話；四是對支部有偏見，認為自己和支部領導沒有關系，寫也白搭。

第二，沒有上進心，認為入黨無用。有相當部分青年農民思想比較陳舊，對黨組織缺乏認識，認為自己又不當官，入不入黨無所謂,想發財，入不入黨沒影響。因此不想進步，思想觀念向個人利益傾斜，滿足于解決溫飽，小富即安，政治上無所求。

第三，存有擔心，認為入黨受約束。一部分青年農民怕入了黨在計劃生育、言談舉止等方面受約束；怕入黨后參加黨內活動，負責黨內工作影響個人利益。

二、原因剖析

一是市場經濟利益觀念的沖擊，誘發青年農民“外流”。當前，由于農田作業勞動強度大，生產效率低，加上社會上重工輕農，重商輕農的影響，相當部分農民特別是農村青年外出心切，不甘守窮，而留在家里的大多潛力不大，可塑性不強。

二是思想教育失導，造成青年農民價值觀念“偏向”。經過多年的改革開放，青年農民的思想發生了很大的變化，價值觀念開始多元化，致使不少青年農民理想信念缺乏，在政治上沒有進取心，要求入黨的往往是在村組干部崗位上工作的同志。

三是工作方針失誤，造成培養工作“降格”。由于認識上的偏差，部分村黨支部基本上把全部精力都放在發展集體經濟、帶領群眾脫貧致富上，對黨建工作特別是入黨積極分子隊伍建設工作認識不足，擺不上應有的位置，處于被動應付狀態。

四是黨員權利與義務“失衡”，導致青年農民對黨的認識“錯位”。少數黨組織不能正確處理黨員義務與權利的關系，對黨員應有的權利，黨員在社會生活中的政治地位得不到應有的重視。普通黨員的權利意識逐步淡化，作用也僅僅局限于使廣大青年農民產生錯覺，認為入黨只有吃虧的份，積極性降低。不少青年農民說：“過去覺得黨員很光榮，事事有個早知道，心里有種自豪感，可現在黨員啥都不頂，事事帶頭干，處處受約束，還不如不入黨。”

五是少數黨員干部違法亂紀行為損害了黨的形象，致使部分青年農民對黨“失信”。近年來，極少數黨員干部黨性意識不強，革命意志衰退，在實際工作中，或官僚主義、脫離群眾；或以權謀私，貪污受賄。由于少數黨員干部存在的這些違法違紀行為，嚴重損害了黨在群眾中的威信和形象，致使一些群眾一葉障目，對黨失去了信仰。

六是支部班子素質低下，致使入黨積極分子培養工作“擱淺”。少數支部負責人政治素質低下，對培養教育入黨積極分子不熱心，不積極主動地做誘導、教育工作，而是坐等農民來“敲門”。有的支部負責人忌賢妒能，怕“培養苗子，進了班子，頂了位子”，故意人為設置障礙；有的支部班子不團結，在研究和確定入黨積極分子對象時，拉幫結派，搞各自的“小九九”。

三、對策思考

各級黨組織要堅持以“三個代表”重要思想為指導，多途并舉，標本兼治，對癥下藥，常抓不懈。

一是正確教育引導，努力培養廣大農民對黨的追求感。要充分利用輿論導向，進一步豐富教育形式，加大教育力度，在廣大農民特別是建黨積極分子中廣泛開展共產主義理想信念教育，黨的基本知識教育，黨內先進典型教育等，積極引導廣大農民增進對黨的認識，加深對黨的了解，培養對黨的感情，擴大黨的影響，積極在全社會營造一種“入黨光榮”的良好氛圍，激發他們的政治熱情，提高他們的思想覺悟，增強黨在他們心目中的光榮感和神圣感，讓加入黨組織真正成為一生追求的目標。

二是要強化自身建設，逐步加深廣大農民對黨的信任感，各級黨組織要圍繞“一個支部一座堡壘，一個黨員一面旗幟”的總體目標，努力加強思想建設、作風建設和組織建設，進一步增強黨組織的吸引力。使各支部真正做到“四不”，即：執行政策不走樣，相互配合不拆臺，務實創新不漂浮，親民為民不唯利；使廣大黨員真正做到“五帶頭”，即：帶頭發展市場經濟，帶頭講文明、樹新風，帶頭完成各項任務。同時，要切實加大對不合格黨員的處置力度，下決心處理一批群眾意見大的違法違紀案件，處置一批不符合黨員標準的黨員，揚正祛邪，重塑黨組織和黨員在人民心目中的形象。

三是壯大農村經濟，不斷鞏固廣大人民對黨的依