第一篇：關于召開行業人才工作座談會的通知

關于召開行業人才工作座談會的通知

公司所屬有關單位：

“十一五”期間行業重點進行了企業改制、調整，至“十一五”末，基本完成清理職工歷史欠帳、妥善安置下崗職工兩大歷史任務、三類企業退出工作，基本實現了由調整向發展的轉變，展望“十二五”，按照集團“規劃未動，人才先行”的要求，各單位也要相應制定本單位的人才發展規劃，力爭通過五年的努力，在行業內逐步建立和完善與市場經濟發展相適應的人才選拔、培養、管理機制，加快人才資源整體開發的步伐，努力建設一支高素質的人才隊伍。根據涉及的相關問題，公司近期將要召開行業人才工作座談會?，F將討論內容通知如下：

一、現狀部分

1、經濟發展現狀

2、人才隊伍現狀及呈現的主要特點

人才現狀以2010年底的時點為基準，包括專業技術人員總量、技術工人總量、學歷、職稱、技術等級和主要專業情況。特別是現有的尖子人才能否適應企業的發展方面要進行詳細的分析。

3、存在的主要問題。針對問題提出需要改善的地方。

二、“十二五”規劃部分

1、“十二五”期間經濟發展狀況。

2、“十二五”期間人才減員（含自然減員）情況。

3、“十二五”期間人才發展規劃。

①、人才總量發展規劃。

②、各類人才需求計劃。

③、高級管理人員隊伍發展規劃（含經理人、高級財務、營銷管理人員等）

④、工程技術人員隊伍發展規劃（含技術、項目帶頭人）⑤、技術工人隊伍發展規劃（含高級技師、技師、高級工）

人才發展規劃應具體明確人才總量、學歷層次、年齡結構、職稱、技術等級和主要專業的需求數量與所占比例。

三、保證措施部分

1、組織保證。各單位要成立人才工作領導推動小組，黨政主要領導是人才工作的第一責任人。黨政主要領導要親自抓，主管領導重點抓，各級領導共同抓，相關部門各負其責，明確目標和措施，認真抓好落實的組織保證體系。

2、政策保證。要結合本單位的特點，制定一套吸引人才，留住人才和充分發揮專業技術人才作用的政策。

3、機制保證。要適應新時期人才工作的特點，大膽進行機制創新，真正形成人才脫穎而出的氛圍。

4、培訓保證。要制定切實可行的培訓計劃，在大力引進人才的同時，還要盤活現在人才，搞好培訓工作，提高人才素質。

四、外圍環境要求

1、對公司在人才工作的要求、建議。

2、對集團在人才工作的要求、建議。

五、請各單位按照討論內容要求做好書面準備，屆時到會發言研討，會期另行通知。

公司人勞部2010.12.06

第二篇：關于召開XX工作座談會的通知

關于召開XX工作座談會的通知

各單位：

為切實做好2012XX工作，總結工作經驗，研判當前形勢，分析工作中存在的問題與不足，確保全年各項工作能夠順利完成，經研究定于X月X日上午X點XX分，在XX召開工作座談會，參加會議人員為各單位主要負責人、分管負責人。

請各相關單位于X月X日下午下班前將參會人員名單報至XX。如有問題請致電話：XXXXXXXX。

XXXX

2012年X月X日

第三篇：人才工作座談會材料

市委組織部人才工作調研座談會材料

科技興院 人才強院 推動醫院跨越式發展

我院始建于*************，是集醫療、急救、科研、教學、預防保健為一體的三級綜合性醫院和********醫院。**年的發展歷程，醫院為***乃至周邊地區老百姓生命健康及***醫療衛生事業的發展，作出了歷史性貢獻。

一、人才隊伍基本情況

近年來，我院在加大硬件設施建設的同時，把人才培養、員工整體素質的提升和人才引進作為謀求醫院發展的重要措施，大力推進“科技興院，人才強院”戰略，以“筑巢引鳳，引進人才；量體裁衣，培養人才；優化環境，尊重人才；創新機制激，激勵人才”的方式，加快高層次人才的引進工作。醫院擁有一支高素質的專業技術隊伍，現有職工1418人，其中: 衛生技術人員1124人,醫療專業技術人員412人,護理專業技術人員561人,藥劑人員50人,其他技術人員101人。

從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱234人（其中正高65人、副高169人）,中級職稱251人,初級職稱639人。分別占專技人才總數的20.9%、22.3%、56.8%。

從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷96人,本科學歷479人,專科學歷549人,分別占專技人才總數的8.5%、42.6%、48.8%。

目前醫院有高級技術職稱的人員234人，有博士研究生6人（***、***、***、***、***、***）、碩士研究生導師5人，碩士研究生90人。有5人擔任了**省各類醫學專業委員會的副主委、103人在**省各類醫學專業委員會任委員、常務委員、理事、常務理事等職。11人任市各類醫學專業委員會的主任委員、38人任市各類醫學專業委員會的副主任委員。造就了一批政治素質好、專業水平高、科研能力強、臨床經驗豐富、有一定影響力的“名醫”團隊，努力把人才優勢轉化為技術優勢、服務優勢和發展優勢，推動了醫院又好又快地發展。

二、人才隊伍建設的瓶頸與障礙

從我院目前專業技術人員隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，人才的匱乏已經制約了醫院的發展，很難適應醫療市場日益激烈的競爭。主要問題有：

一是專業技術人員整體學歷仍然偏低。目前專業技術人員研究生學歷比例僅為8.5%，專業技術隊伍整體學歷偏低，特別是高學歷人才比例過低，在很大程度上制約了醫院學科的建設與發展

二是缺乏有影響力的學科帶頭人，學術水平也不夠高。

我院部分學科帶頭人學歷不高、職稱偏低，學術水平比較低，科研能力欠缺。醫院缺乏在省市內有一定知名度的學科帶頭人，重點專科和特色專科重點不突出，沒有優勢品牌，直接影響了我院的綜合實力。

三是醫學人才隊伍建設發展緩慢。主要是醫學人才成長規律：培養周期長，成熟緩慢。一般地講，醫學院本科畢業生要經過8-10年臨床鍛煉才能成長為一個合格大夫，才能獨當一面地工作，要成為一個優秀的臨床專家得要15-20年的功夫。這是醫學教育的規律，因為醫學是一個實踐性非常強的學科，醫生的水平主要靠實踐經驗的積累。沒有長期的刻苦磨練，就不可能成為優秀的大夫。這就決定了醫學專業人才培養沒有速成班。

三、醫院人才隊伍建設的優惠政策

一是提供一個發展平臺。醫院堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現自身的價值。讓想干事者有舞臺，會干事者有位子，能干事者有奔頭。如有的人才屬管理型的，我們就讓他在多種管理崗位經受鍛煉，促其成才。有的人才是業務型的，我們就讓其在業務上充分展示才干。對一些業務素質全面、群眾基礎較好、又有管理能力的人才，我們有意讓他在多崗位經受鍛煉，適時提拔使用，在引進的人才中先后有消化內科主任

醫師***、產科副主任醫師***、眼科主任醫師***、胸外科主任醫師**、ICU主任醫師***、肝膽外科主任醫師***、放療科主任醫師***等多位優秀人才被提拔到科室負責人和學科帶頭人的崗位上

二是解決一套基本住房。為了讓引進的人才安心工作，醫院不斷創新機制，努力做待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人。首先是經濟激勵，醫院制定績效考核的時候重點向臨床一線傾斜，向重點學科傾斜，向做出貢獻的人傾斜；其次是政策激勵，對一些博士研究生學歷給予贈送一套面積140平米的房子或等值的購房補助金，優先安排配偶工作，聘用為科室負責或學科帶頭人、編制申報綠色通道等優惠政策。再次是經費激勵，醫院撥出專項經費，激勵科技創新，鼓勵員工在報刊雜志上發表論文、論著，獎勵在核心期刊或國際上有影響的學術期刊上發表優秀論文，特別是在中華系列發表文章予以3000元每篇的獎勵，發表SCI文件予以1萬元每篇的獎勵；對醫療成果、科技創新成果獲獎者和著書立說者實施重獎，市級獲獎按照1:1配套獎勵，省級按照1:2配套獎勵，國家級1:3配套獎勵，同時科研立項也是按照1:1進行科研經費配套。這些經費的投入為人才培養工作，優秀人才的引進和使用提供經濟支持。

三是營造一個良好氛圍。醫院形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，充分調動引進人才 的積極性，發揮各自特長，在各自領域有所建樹。5年來醫院先后有1人獲得第三屆***市青年科技獎；2人獲得***市學術和科技帶頭人培養對象；3人獲得***市優秀專家；1人獲得新世紀121人才工程人選第三層次；1人獲得**省優秀院長；1人獲得**省優秀科室主任等榮譽稱號。5年來每年都有30余項新項目、新技術應用于臨床，服務于病人；5年來由市級科研立項28個，省級科研立項11項。

四、人才隊伍建設中存在的主要困難及請求

重視和加強醫院人才隊伍建設，是保證醫療衛生事業健康發展的重要內容。這些年來，我院在各級領導的大力支持下，人才建設工作雖取得了一定成績，緩解了人員緊張的局面。但由于各方面的原因，還存在著一些差距和不足。特別是醫學人才有其特殊性，專業分工細、技術要求高，成才周期長，高層次人才引進是一項系統工程，除了醫院自身努力外，還需市各部門的支持配合，共同為醫療人才成長營造良好的人文環境、政策環境和發展環境，為醫院的科學可持續發展提供堅強的人才資源保障。現結合我院實際提出如下幾點建議：

1、請求協助解決醫院目前人員編制緊張的問題。據****號文件，我院核定的編制數620人，目前在職人員1400余人。隨著發展的需要，醫院的人才隊伍必定會進一步壯大，受傳統思想影響，人才引進和編制緊張的矛盾日

益突出，一些高學歷、高職稱和醫院急需的各類人才很難留住，編制的限制在某種程度上成為了醫院發展的瓶頸。我院2009年起已多次向市編委遞交了增加編制的請示，但收效甚微。

2、協助解決新一輪崗位設置工作。

我院隨著科教大樓的投入使用，新增床位近600張，按照原床位數進行的崗位設置已經不符合醫院發展要求。懇請市委組織部協調人社部門，盡快啟動我院的新一輪崗位設置工作，特別是醫院崗位設置中高級職稱職數偏少的問題。正由于高級職稱職數緊張的原因，衛生系統2011年晉升高級職稱的同志目前人社局還沒批復工資。

3、進一步暢通高學歷、高職稱人員的編制辦理手續的綠色通道。

我市對高學歷、高職稱人員在編制辦理上開通了綠色通道，在人才引進的過程中，我院也將此作為一個優勢向應聘人員進行推介，對人才引進取到了積極作用。建議凡醫院引進的博士研究生以上學歷的專技人員，到崗即為其申報辦理編制手續，懇請相關部門予以支持配合。同時對特殊人才的配偶的就業和子女就學，也希望相關部門能作為特殊情況統一安排解決，努力為人才營造良好的干事環境。

4、進一步優化人才環境為高層次創新創業人才提供住房。實行住房改革后住房已經市場化。市里是否可以借鑒其

他省市在人才引進方面比較好的做法。由市政府牽頭建設人才或專家公寓，進一步優化引才、用才、留才的環境，激發外來人才熱愛***、建設***的巨大熱情，更好地服務我市經濟社會發展。

5、設立重點學科帶頭人科研啟動基金。為進一步做好人才的引進培養和穩定工作，支持高層次人才科研啟動工作，培養優秀科技骨干，建議市里設立重點學科帶頭人科研啟動基金。此外，還希望建立市“衛生專業高層次人才專項獎金”，對我市衛生事業有重大貢獻的高層次人才進行獎勵。

6、市委、市政府下發的《***市人才引進培養工程實施辦法》（****號）要能得到貫徹落實。比如：第七條 人員編制政策。第八條 安家補助政策。第十條 其他政策有關檔案建檔的問題。

總而言之，在醫療改革的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，做到你無我有，你有我優，才能使醫院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優勢，才能實現持續甚至跨越式發展。為此，我們必須做好醫院新時期的思想政治工作，穩定人才的思想，增強凝聚力。提高人才對工作的滿意度，激發人才的工作熱情感，增強人才對醫院的忠誠度，培養人才對醫院的歸屬感，使人才愿意忠誠

地為醫院服務，在實現自我價值的同時，推動醫院的穩步發展。

第四篇：關于召開基層幫扶工作座談會的通知

會議通知

各街道、鎮鄉:

為加強基層幫扶經驗交流，促進基層組織建設幫扶工作順利推進，經區委組織部領導研究同意，決定于2016年 月 日分批召開基層幫扶工作座談會。有關事項通知如下：

一、會議內容：

總結交流2015年基層幫扶工作經驗，討論2016年工作思路，并提相關要求。

二、參會人員：

三、會議地點：

四、會議時間：按下列批次分別參會

第一批： 參會時間： 第二批： 參會時間：

XXXXXXX

2016年 月 日

第五篇：關于召開全市中小學安全工作座談會的通知

各轄市、區教育局（教育文體局）：

為貫徹落實全省中小學安全工作會議精神，總結交流各地開展中小學安全工作的情況，研究部署全市中小學安全工作。經研究，定于4月21日下午2:00在常州市教育局216會議室召開全市中小學安全工作座談會。現將有關事項通知如下：

一、會議內容：

1、各轄市、區交流安全工作情況；

2、市教育局領導講話；

二、參加人員：各轄市、區教育局（教育文體局）分管安全工作的局領導；

三、與會者需遞交本地中小學安全工作書面匯報材料（打印10份，內容包括工作成績、存在問題、今年打算及建議）。

聯系人：***電話***