第一篇：對ＸＸ縣人才資源的調查與思考

大力開發人才資源 加速縣域經濟發展

——對ＸＸ縣人才資源的調查與思考

人才問題上是當今中國社會的熱門話題之一。當今社會的一個鮮明特點，就是競爭越來越集中地表現為人力和人才的競爭。我們可以看到，要實現黨的十六大確定的全面建設小康社會的目標，解決好人力和人才問題既十分重要又十分緊迫。因此，進一步分析探討如何積極做好人力和人才資源的合理開發工作，并服務于推動經濟建設和社會各項事業的全面發展，以獲取較好的經濟效益和社會效益，是一個非常值得深思的問題。

一、我縣人才資源的系統分析

1、我縣人才資源的現狀分析：

截止2003年12月31日，我縣共有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人才20619人，平均每萬人中擁有人才121人，每平方公里擁有人才8.97人，GDp中每百萬元產值對應人才5人。在全縣各類人才中，行政機關擁有1076人，事業單位6976人，企業2934人，分別占14.1%，71.7%和14.2%。另外，我縣有農村鄉土人才902人。

從人才結構方面看，全縣人才總量中，男性14757人，女性5862人。35歲以下的9116人，36－45歲的5731人，46-55歲的4491人，56歲以上的1281人。在學歷結構方面，本科及其以上學歷1030人，大專學歷6448人，中專學歷9226人。從專業結構看，農業方面人才632人，工程專業1055人，經濟專業2486人，教育專業10839人，衛生專業2179人，社科專業462人，管理專業2733人。從行業分布情況看，工商系統擁有各類人才988人，農水系統1070人，教育系統10689人，文化衛生系統2527人，公檢法系統750人。金融系統672人，郵電、供電、交通系統598人，其他各類人才3415人。從人才層次結構方面看，全縣有高級職稱人才307人，中級職稱人才4414人，初級職稱人才12840人，各占人才總量的1.5 %、21.4%、62.3%。

從調查情況看，我縣人才資源狀況總體上好的。一是總量增長比較快。90年底，我縣擁有各類人才10223人，97年底已經達到20619人，7年里凈增10396人，增加102%，特別是近兩年，每年都以20%以上的速度遞增。二是專業門類比較全。我縣現有人才分屬30多個專業門類，基本覆蓋我縣一、二、三產業的各種經濟活動。三是各類人才工作熱情比較高。從抽樣調查的情況看，88.4%的被調查者對自己的工作崗位表示滿意或比較滿意，61.6%的被調查者表示自己的能力得到了發揮或大部分發揮。四是人才年齡結構比較好。人才總量中，45歲以下的占72%。五是政治素質總體水平比較高，共有共產黨員6948名，共青團員456名，黨員、團員總數占人才總量的35.9%。（詳見表1）六是下崗科技人員比較少。全縣只有322人，而且90%以上實現再就業。

調查結果同時也暴露出我縣人才隊伍存在一些問題。

1、人力總量過剩，人才總量不足。到97年底，我縣每萬人中擁有人才量只有121人，而同期南充市是135/萬人，全省是270.6人/萬人，我縣每平方公里擁有的人才量是8.97人，全省是18.86人/平方公里。

2、人力素質不高，人才質量不清。我縣本科以上學歷的人才只有1030人，占人才總量的5.0%，研究生學歷的只有1人，還不在工農業生產第一線。全縣大專以上學歷的人才7478人，每萬人中有43人，高于全國24人/萬人的平均水平，但是，還遠低于南充196人/萬人(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)的水平。而世界上對國家現代化提出的基本標準是450人/萬人，87年，美國就達530人/萬人。從技術職務的角度看，全縣副高級以上職稱的人才只有307人，只占人才總量的1.5%，中級職稱人才只有4414人，占人才總量的21.4%，高、中、初人才數量之比是1:14.4:34.7，這一比例全國是1:8:38，南充市是1:15.6:36.6。而在企業中，高職稱人才所占比例更低，副高級以上技術職稱的人才只占總量的1.1%。從科研成果方面看，我縣98年7月30日以前獲取的國家專利只有2項，公開發表的著作論文3557篇，人均0.17篇。另外，我縣“333”培養對象只有3人。

3、人才分布不太合理，結構比例失調。首先，從行業分布來看，黨政機關擁有各類人才2902人，占人才總量的14.1%，事業單位擁有各類人才14783人，占人才總量的71.7%，企業人才只有2934人，占總量的14.2%。農業、工業、商業是我縣經濟的三大支柱，人才總量中，直接為農業服務的科技人才是1070人，占總量的5.2%，為工業服務的科技人才是698人，占總量的3.4%，為商業服務的科技人才是290人，占總量的1.4%。而這三項97年對我縣GDp的貢獻額分別是52.6%，22.7% 和3.8%。

4、勞務輸出增加，人才流動性不強。調查表明，93年以來，我縣各類人才流動總量為922人次，平均每百人五年流動4.5次。而在美國，每個人3-5年都要變換一次工作崗位，一生中，平均每人流動12次，經濟合作與發展組織國家的人才平均每5年也要變換一次工作。而我們這里很多人工作多年不僅沒有流動，而且也不想流動甚至害怕流動，抽樣調查中，在回答“是否想變換工作崗位”問卷時，52.32%的人不想流動或害怕流動。

二、貧困地區人力和人才資源不足的成因

由于我縣的人力資本含量低，人力和人才資源遠遠不能滿足經濟社會發展的需求。其主要成因是：①人力和人才資源開發力度不足。貧困地區經濟發展水平低，財政收入困難，導致教育投入不足，繼續教育尚未步入規范化、制度化、法制化軌道。尤其是對人力和從業人員進行投資的能力弱，知識更新慢，素質難以得到提高，也影響了各類人才的培養和成長，直接影響了師資隊伍的建設和學校的培養能力；②人力和人才資源開發機制不良。人力和人才資源開發的方向、規模、層次和配置體制與經濟發展不適應，形成了地區分布、專業結構、智能結構及結構性配置、使用不合理。大中專院校的招生制與畢業生就業制度改革不配套，形成結構性失衡。致使不少畢業生改行，造成用非所學、用非所長及專業結構、地區分布失衡的新問題；③“少、邊、窮”地區開發人力和人才資源的能力弱。目前我省“少、邊、窮”地區小學、初中辦學條件差，部分學校校舍十分簡陋，幾乎沒有教學儀器，教學質量較低，尤其是小學生的鞏固率低，流失率較高。另外，因人才待遇難以提高，在相當程度上制約了部分人才潛能的發揮。而且貧困地區已有的企業多數虧損，大的投資項目也少，既無力大量開發、吸納新的高素質人力，也難以留住人才；④市場配置人力和人才資源的功能不全。首先未健全勞動力市場體系。其次現有勞動力市場設備差、技術手段落后，使人力和人才信息多局限于本行政區域或主管行政部門所在的市鎮內。再次勞動力市場的良性運行機制尚未建立；⑤思想觀念守舊。部分領導對人力和人才資源開發的認識沒有到位。貧困地區“見物不見人”的現象比較普遍，部分青年大中專院校畢業后不愿到工農業生產第一線。

三、加快人才隊伍建設的建議

人才的培育、儲備、開發與使用，關系到地方經濟和社會發展全局，必須站在縣域經濟可持續發展的戰略高度，立足于長遠，立足于未來，用好現有人才，培育儲備人才，引進緊缺人才。

（一）努力營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。目前，以知識創新、技術創新和高新技術產業為核心的綜合實力競爭日趨激烈，國際國內正在展開一場以調整優化結構為主要方式的人才爭奪戰，地區與地區之間的人才流動也十分頻繁。誰擁有人才，誰就把握了先機。目前困擾縣域經濟發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。因此圍繞經濟結構調整以及產品的升級換代，抓好人才結構的調整優化，采取對策招攬、培養眾多的人才是確保縣域經濟持續發展的關鍵一環。必須牢固樹立科學技術是第一生產力、人才資源是第一資源的觀念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才，不斷優化人才發展的文化環境、政策環境、制度環境、服務環境，形成尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

(二)加強人才資源培育、儲備和開發。要對經濟社會發展所需人才進行科學預測，認真規劃、引導和促進人才結構調整和人才資源的合理配置，對人才實行動態管理。一要加大培訓力度，實施“挖潛”工程。不斷強化繼續教育工作，要高度重視人才的在職教育提高工作，建立健全培訓基地，制定人才培訓計劃，優化配置師資、教材，選拔一批中青年優秀人才重點培養，給他們壓擔子、定任務，通過在職教育，不斷提高其專業技術水平和業務能力，最終達到人才隊伍整體素質與能力的全面提高，保證其良 性循環，最大限度地挖掘人才的潛力。二是各單位要保證人才的深造及科研經費，對優秀人才，縣上職能部門要在技術上實行無償服務，組織外出參觀學習、培訓實行免費。每年都要安排優秀人才外出培訓學習，使人才知識更專、視野更寬，水平更高、名人更紅，實現名人效應。縣里每年都要舉辦一次優秀人才事跡報告會，促使大家了解人才、學習人才、關愛人才、爭做人才，樹立良好的鉆理論、鉆技術、鉆業務的全社會學習新風尚。2003年11 月，縣委組織部舉辦了拔尖人才培訓班，就“三個代表”重要思想、縣情、市場經濟理論、WTO等幾方面知識進行了專題培訓。通過學習，使大家對自己所從事的專業或技術的現狀和發展趨勢有了及時的了解和掌握，提高了政治理論水平和業務技術素質。去年4月份縣政府組織了黨政干部、企業家、高級知識分子共80余人赴全省發展較快的地方進行實地考察學習，受到廣大干部和知識分子的普遍好評。今后縣委、縣政府要在保證人才培訓經費、拓展培訓途徑、提高培訓質量上加大力度，力求取得實效。要建立、健全各級各類人才接受繼續教育的制度。注意培養造就技能型實用人才和農業產業化急需的農村實用人才，提高人才隊伍的整體素質。二要不失時機地引進緊缺急需人才。實施“借腦”戰略。對于縣內急需緊缺人才的引進可不受單位性質、編制限制，采取獵頭運作，個案處理，柔性流動等辦法千方百計加以引進。二是簡化手續，放寬政策，千方百計引進人才。對凡來稷山的大中專畢業生，縣人才交流中心實行一站式服務辦理人事代理手續，并向企業優先推薦工作，對有突出貢獻的擇優錄用到機關事業單位就業。同時不拘一格引進外地人才，通過政府網站、參加各地人才交流會、到科研院校招聘等形式引進人才。2003年，縣教育局從外地一次性引進20多名大專以上學歷的高中教師，給稷山高中注入了活力，有效地改善了高中師資結構。注意加強高層次人才隊伍建設，在重點領域造就優勢人才群體。采取多種形式、多種渠道引進高層次人才，按照“不求所有，但求所用”和 “來去自由”的原則，做好人才引進工作。引進的人員可以正式調入，協議聘用、借用、兼職，也可以采(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)取技術入股、轉讓、指導、咨詢和學術交流、合作研究開發、講學講座等方式開展專項技術服務。要引導人才在行業、單位間合理流動和交流，鼓勵企業采取多種形式聘用專業技術人才，鼓勵和引導黨政機關和企事業專業人才到企業和農村創業。三是以發展的眼光預測人才的需求，搞好人才儲備。要立足于長遠，注重整個人才隊伍的鏈接，對主要行業、部門，有計劃地通過考試錄用的方法吸收大專院校畢業生，保證人才隊伍正常發展、延續的完整性，形成良性的遞補優勢。

（三）、建立和完善人才管理體制和用人機制。以用好人才、用強人才為目的，創新用人機制，建立和完善人才分類管理、人才評價和分配激勵等機制。一是在選拔方式、考核辦法、決策機制和監督手段等方面大膽創新。在干部使用上，要重點考慮在社會進步、經濟發展、科學研究等領域做出突出貢獻的優秀人才，真正將他們選拔到各級領導崗位。對于統招大學本科畢業生只要在專業對口的全縣重點企業工作，除在企業發放工資 外，同時由財政部門另發一定補助，對做出突出貢(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)獻且有企業工作滿三年者，可擇優安排到能夠發揮專長的機關事業單位就業。凡到企業工作的各類人才有資格參加全縣行政機關、事業單位缺位人員的公開選拔，并根據在企業工作時間長短，貢獻大小給以加分。二要在盤活干部資源上做文章。在政策上給人才吃“定心丸”，全縣黨政事業單位的干部、職工，經組織、人事部門批準，離崗領辦，創辦企業或受聘到企業工作的，上浮二檔職務工資，保留原身份、職級，享受在崗各種待遇。支持和鼓勵黨政事業單位的專業技術人員利用業余時間為民營企業開展專項服務，獲取合法的勞動報酬。三要加大事業單位人事改革力度。在企事業單位實行全員聘用制度，改進工資和福利分配辦法，促進人才合理流動。政府部門要在評定職稱、人事檔案管理等工作上搞好服務。要學會用市場的手段管理人才，使各級人才能夠引得進、留得住、肯出力、做貢獻。

第二篇：關于對我縣人才資源情況的調查與思考

關于對我縣人才資源情況的調查與思考

人才是第一資源，人才是推動經濟發展的第一動力。當前縣域經濟的競爭，在一定程度上就是人才的競爭。我縣的人才資源狀況如何？各類人才的作用是否得到了應有的發揮？帶著這些問題，我們縣委辦公室組織人員，深入到有關單位和部門進行了調研。

一、我縣人才隊伍的現狀

目前，我縣

黨政機關、企事業單位在職干部職工總人數是28974人，具有中專以上學歷的人才總量6194人，具有初級以上職稱的有6766人。其中，行政機關總人數3930人，人才總量1323人，占總人數的33.7%；事業單位總人數9598人，人才總量4201人，占總人數的43.7%；企業總人數15446人，人才總量670人，占總人數的4.3%。從年齡構成方面看：30歲以下2539人，31—40歲1974人，41—50歲1468人，51歲以上213人，分別占人才總量的41%、32%、24%、3%。從學歷構成（指第一學歷）方面看：本科192人、專科1860人、中專4142人，分別占人才總量的3.1%、30%、66.9%。從人才行業構成方面看:行政機關、事業單位、企業人才分別占人才總量的21.4%、67.8%、10.8%。從職稱構成方面看：高級189人，中級2016人，初級4561人，分別占人才總量的3%、32.5%、73.6%。另外，我縣有鄉土人才5150人。

二、存在的主要問題

從調研的情況看，我縣在人才引進、培養、使用等方面存在著諸多問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍總量不足，整體素質不高。我縣總人口49.3萬人，現有各類人才6194人，每萬人擁有人才122人，而每萬人中擁有人才數全國是500人，我省是360人，我市是214人，我縣人才擁有量遠低于全國、省市的平均水平。全縣在職干部職工，具有本科以上學歷僅有192人（指第一學歷），占人才總量的3.1%。部分在職干部職工通過各類電大、黨校、函授等方式學習取得學歷，有相當一部分人僅是為了取得一張文憑或證書，沒有相應的知識積累和專業水平。

（二）高層次人才匱乏。全縣專業技術人才大學本科以上學歷的有86人，僅占人才總數的1.4%，全市專業技術人才大學本科以上學歷的有6113人，占人才總量的8.29%，我縣低于全市6.9個百分點；我縣具有高級職稱的人才189人，每萬人擁有3.8人，全市每萬人擁有高級職稱的人才9.19人，每萬人比市少5.39人；我縣擁有中級職稱的人才2016人，每萬人擁有40人，全市每萬人擁有中級職稱的人才60.21人，每萬人比市少20.21人。以人才集中的縣一中、縣醫院為例：縣一中目前總人數266人，有本科學歷的教師僅94人，高級教師僅有20人。縣醫院醫務人員總數為336人，有本科學歷的僅有32人，有高級職稱的醫護人員僅有16人。由于高層次人才的匱乏，農、林、水、醫、教、工等領域科研和創新能力弱，經營管理水平低，嚴重影響了各項事業的發展。

（三）人才分布不合理，結構性矛盾比較突出。專業人才在社會生產兩大部門之間分布不平衡。全縣6194名人才中，企業單位的人才僅有670人，占總數的10.8%，而非生產部門人才有5524人，占人才總數的89.2%。具有高學歷、高職稱的人才大多集中在黨政事業單位，而企業和生產一線所占的比例較少。如衛生系統有干部職工1288人，其人員80%集中在縣直衛生部門，12個鄉鎮衛生院中僅占20%。又如我縣農林水部門在職干部職工753人，其中本科9人，專科94人，中專98人，人才總量只有201人，僅占全縣總人口的萬分之四。結構性比例失調，已嚴重影響制約著我縣農業科技的推廣應用和農村經濟的發展。

（四）人才作用發揮不好，人才流失嚴重。一方面大量專業人才涌入行政機關和事業單位，學非所用，專業不對口。而大量需要專業人才的部門卻是人才奇缺，導致整個人才隊伍活力不足，造成人才資源大量浪費。據統計，2003年以來，我縣大中專畢業生林業、水利、農業專業的分別有21人、14人、22人，而到林業、水利、農業部門工作的僅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失嚴重。2003年以來，因各種因素外流的教育、衛生人才分別為127人、63人，對于人才缺乏的我縣來說，該數字悚目驚心。人才外流嚴重影響了我縣各項事業的發展。以教育為例，由于優秀教師大量外流，我縣初、高中教育教學水平較市直學校有很大差距，很多干部職工將子女送到市直學校就讀，給家庭造成很大的經濟負擔。據不完全統計，每年我縣干部職工支付子女在外讀書的借讀費、學雜費、食宿費等費用至少在3000萬元以上。

（五）人才引進、培養的工作機制不健全，人才成才的環境不優。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據統計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業后，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業生回縣工作的更是稀少。從調查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現有人才的培養力度不夠，人才工作服務體系滯后，導致人才知識更新跟不

上，應有的作用得不到發揮。

三、幾點建議

（一）提高認識，著力營造有利于人才發展的良好氛圍。一是教育引導各級領導干部樹立科學的發展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經濟和社會發展中的地位和作用，宣傳《范縣關于引進人才的若干規定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。

（二）強化培訓，抓好本土人才的培養。一是積極創辦或與高等院校、科研院所聯辦人才培訓基地，大力實施人才素質提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業務水平，加快形成高層次人才群體。三是加大“鄉土人才”的培養力度。從回鄉初高中畢業生和現有鄉土人才中選拔一批優秀青年，進行有針對性的培養，不斷壯大鄉土人才隊伍規模，提高鄉土人才各方面素質。

（三）創新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業人才建檔立冊，向外統一發布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發，把握人才的文化層次、專業技能和個性特征，科學客觀地選用人才，實現“因事擇人、人盡其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質專業人才。二是采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃制品等優勢特色產業的項目為平臺，有計劃地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成后，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。采取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發揮更直接，效益周期更短。

（四）優化環境，激勵各類人才服務我縣經濟社會發展的積極性。建議建立人才績效掛鉤的激勵機制，選擇一批事業單位中的專業技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配制度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養發展基金，用于人才的培養、管理和科研工作，為人才的成長和發展提供必要的物質基礎。堅持“用事業留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉、部門、行業、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發展提供各方面服務，創造優良環境，切實做到人盡其能，才盡其用。

第三篇：對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產要素，我縣作為目前還比較落后的地區，如何認識當前的人才資源狀況，開發好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業單位人才、企業人才、社會工作人才、農村實用人才等進行了調查。現將調查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發的基本情況

（一）我縣現有人才資源及需求現狀

通過調查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總人口的2.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業經營管理、專業技術、技能人才389人，占總人才2.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業單位各專業技術和管理人才8236人，占總人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農村實用人才2573人,占總人才的17.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總人才的2.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農林醫技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業教師2人，黨校教師10人），醫療衛生技術人才（臨床醫學、高級護理、醫學檢驗、兒科醫師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產科69人），農技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業單位需緊缺人才92人。其中經營管理人才12人；專業技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發、服裝設計、金融管理等專業技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環境。一是健全人才工作機構。我縣根據人事異動情況，及時調整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協調、引導工作。縣直有關部門和各鄉鎮也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯席會議制度，不定期召開聯席會議，及時通報情況，總結工作，調整思路，布置任務，充分發揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協調、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環境。

2、拓寬渠道，創造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質抓培養。首先，專心育才。我縣根據各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業技術人才4176人次，企業經營管理人才83人次，農村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據人才隊伍建設需要和縣域經濟社會發展的要求，大力引進優秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉鎮公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業單位工作人員，有效地緩解了部分行業人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規性文件為依據，嚴格按照中央、省、市的要求，結合實際，不斷推進制度創新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉鎮副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業經營管理人才、專業技術人才和農村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協委員，5人擔任省、市人大代表和政協委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經濟上獎勵。我縣每年對在各條戰線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經濟工作會議上，對納稅大戶企業家發放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫療保險、家屬就業等方面遇到的困難和問題。三是優化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯系企業制度。每名縣級領導至少聯系1家重點企業，及時協調企業遇到的矛盾和問題，促進企業發展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業和農村，他們充分發揮特長，有效地促進了民營企業和農村經濟的快速、健康發展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規范了對特派員的管理。再次，優化經濟發展環境。縣委、縣政府先后下發了《關于投資興業的若干規定》、《關于優化經濟發展環境的決定》、《關于治理經濟發展環境的決定》等一系列優惠政策文件，為來縣投資興業的各類人才提供優惠待遇，吸引了一大批企業管理人才和專業技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發各類人才。一是大力開發“技術型”人才。通過采取行業推薦、行業評比等多種措施，加大對專業技術人員的開發利用，開發、挖掘了全縣各行各業的一批優秀專業技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業單位運用多種方式引進各類專業技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產品的設計研發，使產品成功打入美國市場。該公司現已擁有省級的技術研發中心，擁有高、精、尖技術研發人員20多人，成為全國最大的機油泵生產廠家。二是大力開發“經營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經營管理人才的同時，注重加強對現有企業管理人員的培訓和教育，強化現代市場管理知識，提高現代管理水平，有效整合外來人才和現有人才，壯大經營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業品牌三大戰略》講座，為企業帶來了新的經營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發“鄉土型”人才。我縣通過廣泛調研，出臺了《關于加強農村實用人才開發工作的意見》，組建了“農村實用人才開發領導小組”，在各鄉鎮建立了“農村實用人才工作站”，大力開發有特長、有技術的“鄉土人才”。近年來，全縣農村涌現出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優秀鄉土人才，創辦企業280多家。全國人大代表劉愛平創辦的愛平養殖集團，被評為省級農業產業化龍頭企業，帶動周邊370多戶，實現農業產業化經營。

二、我縣人才資源開發存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發、引進、培養上與發達地區相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經濟和社會的持續發展，通過調查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理。全縣共有專業技術人才7662人，但農業只有274人，工業只有560人，這與我縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡。如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業和養殖業，而林業，副業、農產品加工業等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以上，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業技術人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專業技術人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、人員結構不合理、整體素質不高。就行業而言，我縣在涉及新興產業及貿易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫藥等人才緊缺，而處于國民經濟基礎的農業，專業人士更是嚴重不足；事業單位中級專業技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現象較為突出，而且專業技術人才主要集中于教育和衛生系統。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，專業技術人才流失嚴重。據統計，全縣流出的專業技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛生系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于經濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發展科技、經濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統觀念還在不同程度地存在。目前，事業單位專業技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現個人實際能力和業績貢獻的大小。行政單位這種現象也多少存在。第三，受傳統的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產算資產都有認識，而對人才的引進、素質的提高、科學的管理方法等無形資產則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產權的模糊認識，不能夠認識到人才素質的提高和改善有時比物質資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環境不夠優

第一，經濟基礎較差。我縣與發達地區經濟發展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現象較為嚴重的重要原因。發達地區已經擁有科技優勢和人才優勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養高層次人才。我縣由于經濟、科技和教育發展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發達地區雄厚的經濟實力、豐裕的經濟報酬和良好的用人機制，對欠發達地區的人才產生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現象仍在繼續，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發揮專業特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現象。論資排輩違反了以績取人的原則。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發揮。在企、事業中，招聘人才的目的就是為了充分發揮人才效益，為企事業發展創造更大的效益，從而更好地體現人才價值。而在現存的企事業用人機制下人才效益很難發揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創新業績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發揮出來。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，要創新制度，創造一個“公開、平等、競爭、擇優”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優先保證創業人才的經濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業就業的人才與國有企業、行政事業單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉鎮企業、規模較小的私營企業無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農村流動，吸引大中專畢業生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規劃、開發、培訓，尤其對優秀人才工作環境、創新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經濟發達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數量和質量，投入的嚴重不足造成科技創新能力薄弱，科研基礎條件落后，優秀科技人才流失現象嚴重，科技發展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發的戰略選擇

1、轉變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰略。由此確立了人才在國家經濟社會發展中的戰略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經濟和社會發展中的地位作用，宣傳好的經驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業的新理念。衡東雖然經過幾年發展，取得了很大的成績，但經濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區域經濟社會發展，歸根結底是人才的競爭，誰占據了人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的主動權。目前困擾我縣發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。抓好人才結構的調整優化，采取招攬、培養眾多的人才是確保我縣經濟社會持續發展的關鍵一環。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調動各類人才的積極性，為衡東經濟社會的發展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養”的傳統觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自主權。政府部門應結合此次調查要求，編制緊缺人才目錄，發布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業應成為人才集聚的主要基地。企業是創造財富的經濟組織，是技術創新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業可以憑借自己的實力和優勢以及采取超常的優惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優機制。要樹立擇優使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發展潛力大、創新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內外人才爭奪戰愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優秀人才冒尖，其次，要善于擇優。按照公開、公平、公正的原則擇優。要及時將那些表現優秀、成績突出、群眾公認的優秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現出來的少數杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創造更好的工作環境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創造公正、公平的競爭環境，建立完善的、系統的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據各類人才的業務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現知識經濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優化創業環境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協調配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網站等新聞媒體，定期宣傳對單位發展或對我縣經濟社會發展做出重要貢獻的專業技術人才的先進事跡，宣傳人才開發的先進做法和典型經驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質。我們要認識到經濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養和實際應用能力的培養，并根據產業調整及時超前開發人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質，多多培養能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉變為推動經濟建設和社會發展的人才資源。針對部分邊遠鄉鎮中小學教師和絕大部分基層衛生院人才流失的現象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業。

總之，要在機制上、政策上、事業上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環境，在縣委、政府的領導下，將緊密結合全縣經濟建設和社會發展，不斷完善機制，堅持走自主培養和引進人才相結合的路子，以培養造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經濟社會又好又快發展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經濟又好又快發展。

對衡東縣人才資源開發現狀的調查與思考

加入時間：2010-5-11 9:46:24 | 訪問量：284

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人才資源是最活躍、最積極、最具主動性的生產要素，我縣作為目前還比較落后的地區，如何認識當前的人才資源狀況，開發好人才資源，利用好人才資源，無疑對提升我縣經濟、社會的全面進步具有十分重要的意義。為此, 最近我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政人才、事業單位人才、企業人才、社會工作人才、農村實用人才等進行了調查。現將調查的有關情況報告如下：

一、我縣人才資源開發的基本情況

（一）我縣現有人才資源及需求現狀

通過調查，基本澄清了我縣人才資源狀況的底子，我縣共有各類人才14717人，占總人口的2.1%。從人才的組成來看，黨政人才2334人，占總人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35歲以下654人，占28.02%，本科以上學歷658人，占28.19%，研究生13人，僅占0.56%；企業經營管理、專業技術、技能人才389人，占總人才2.6%，本科學歷94人，占24.2%，35歲以下70人，占18%，具有高級職稱43人，占11.1%；事業單位各專業技術和管理人才8236人，占總人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上學歷1890人，占22.95%，35歲以下2891人，占35.1%，45歲以上2897人，占35.17%，高級職稱300人，占3.64%；農村實用人才2573人,占總人才的17.5%，大專及以上學歷325人，占12.6%，高中以下學歷2248人，占87.4%，35歲以下331人，12.9%，45歲以上1014人，占39.4%；另有專兼職社會工作人才766人。高層次及部分重點類人才419人（其中享受國務院特殊津貼2人，市學科帶頭人1人，市后備學科帶頭人2人），占總人才的2.8%。同時準確掌握了今后全縣人才資源的需求情況，我縣當前共需各類緊缺人才761人。

1、黨政群機關需緊缺人才95人。按專業來分，主要集中在行政管理、政法、計算機應用、文秘、農林醫技術管理等方面；按學歷來分，要求為碩士的6人，大學本科的84人；按職稱來分，要求為中級的11人，初級及以下的84人；人才緊缺度為非常緊缺37人，比較緊缺53人，緊缺5人。

2、事業單位需緊缺人才165人。其中是教師人才（英語專業教師2人，黨校教師10人），醫療衛生技術人才（臨床醫學、高級護理、醫學檢驗、兒科醫師、口腔五官、皮膚、麻醉、婦產科69人），農技推廣、工程人才48人，其他人才36人。按學歷來分，要求為碩士2人，大學本科的107人；按職稱來分，要求為高級的3人，中級的62人，初級及以下的100人；人才緊缺度為非常緊缺95人，比較緊缺12人，緊缺58人。

3、企業單位需緊缺人才92人。其中經營管理人才12人；專業技術人才34人，主要是機械制造、化工、翻譯、藥理分析與藥品開發、服裝設計、金融管理等專業技術人才；技能人才緊缺46人，主要集中在藥品制造、化工冶煉、食品加工、機械制造等技能性較強的崗位上。按學歷來分，要求為博士1人，碩士的10人，大學大專以上的47人，其他34人未作學歷要求；按職稱來分，要求為高級的17人，中級的39人，初級及以下的36人，人才緊缺度為非常緊缺28人，比較緊缺26人，緊缺38人。

（二）我縣人才資源開發的主要做法

1、加強領導，強化宣傳，全面打造人才工作環境。一是健全人才工作機構。我縣根據人事異動情況，及時調整充實縣委人才工作領導小組，由縣委書記任領導小組組長，縣委組織部長、常務副縣長任副組長，相關單位主要負責人為成員，具體負責對全縣人才工作的領導。設立了人才工作領導小組辦公室，進行日常組織、協調、引導工作。縣直有關部門和各鄉鎮也建立健全了相應的領導機構，與縣人才工作領導小組加強聯系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作機制。進一步明確了領導小組成員單位的工作職責，建立了人才工作聯席會議制度，不定期召開聯席會議，及時通報情況，總結工作，調整思路，布置任務，充分發揮人才工作領導小組在人才隊伍建設中管宏觀、管政策、管協調、管服務的作用。同時，實行人才工作目標管理責任制，明確單位黨政主要負責人為人才工作第一責任人。三是營造人才工作氛圍。充分利用縣電視臺、衡東黨建網、衡東組工通訊等宣傳陣地，有針對性地宣傳中央及省、市關于人才工作的方針政策，宣傳人才工作先進典型和優秀人才先進事跡，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，通過召開各類人才座談會、研討會等形式，廣泛宣傳，深入研討，引導全社會共同關心支持人才工作，為全縣各類人才營造了良好的學習、工作、生活環境。

2、拓寬渠道，創造條件，不斷增強人才工作活力。一是提升素質抓培養。首先，專心育才。我縣根據各類人才的不同特點，在培育方式上堅持分類施教。2005年以來共舉辦各類培訓班128期，培訓各類人才8152人次。其中培訓黨政人才3287人次，專業技術人才4176人次，企業經營管理人才83人次，農村實用人才606人次。其次，積極引才。我縣根據人才隊伍建設需要和縣域經濟社會發展的要求，大力引進優秀人才。近年來，面向社會公開招考工作人員215名，其中公檢法工作人員45名，鄉鎮公務員18名，教師116名，司法工作人員6名，大學生村官30名；今年我們組織公開招聘了14名事業單位工作人員，有效地緩解了部分行業人才缺乏的問題。另外，積極構建外出招聘平臺，組織企業參加省市舉辦的人才招聘會20余場，引進普工410多人，專業技術人才70多人。再次，精心選才。我縣堅持以《干部選拔任用條例》、《深化干部人事制度改革綱要》等政策法規性文件為依據，嚴格按照中央、省、市的要求，結合實際，不斷推進制度創新，不拘一格選拔人才。去年我們組織統一考試公開選拔了360名科級后備干部，建立了后備干部人才庫；公開選拔了10名鄉鎮副科實職干部，有力的改善了全縣領導干部結構。二是凝聚人心抓激勵。首先，從政治上關心。近年來，為517名各類人才評定了技術職稱，鼓勵各類人才參政議政，企業經營管理人才、專業技術人才和農村實用人才中，有33人擔任縣人大代表、政協委員，5人擔任省、市人大代表和政協委員，2人被選為全國人大代表。其次，從經濟上獎勵。我縣每年對在各條戰線上作出突出貢獻的人才進行表彰和獎勵。在今年的縣委經濟工作會議上，對納稅大戶企業家發放獎金212萬元。再次，從生活上照顧。認真落實人才有關政策，關心各類人才的工作、學習和生活，切實解決住房、子女入學、醫療保險、家屬就業等方面遇到的困難和問題。三是優化服務抓引導。首先，實行縣級領導聯系企業制度。每名縣級領導至少聯系1家重點企業，及時協調企業遇到的矛盾和問題，促進企業發展。其次，大力推行特派員制度。我縣先后選派了168名“縣委特派員”和98名“科技特派員”進駐企業和農村，他們充分發揮特長，有效地促進了民營企業和農村經濟的快速、健康發展。今年我們出臺了《特派員管理辦法》和《特派員考核評價辦法》，進一步規范了對特派員的管理。再次，優化經濟發展環境。縣委、縣政府先后下發了《關于投資興業的若干規定》、《關于優化經濟發展環境的決定》、《關于治理經濟發展環境的決定》等一系列優惠政策文件，為來縣投資興業的各類人才提供優惠待遇，吸引了一大批企業管理人才和專業技術人才。

3、構筑平臺，打破瓶頸，積極開發各類人才。一是大力開發“技術型”人才。通過采取行業推薦、行業評比等多種措施，加大對專業技術人員的開發利用，開發、挖掘了全縣各行各業的一批優秀專業技術人員，積極鼓勵他們在各領域開展各類科研活動，加大新技術推廣力度。同時，鼓勵各企事業單位運用多種方式引進各類專業技術人才。如湖南機油泵公司引進2名外籍技術人員，參與產品的設計研發，使產品成功打入美國市場。該公司現已擁有省級的技術研發中心，擁有高、精、尖技術研發人員20多人，成為全國最大的機油泵生產廠家。二是大力開發“經營型”人才。近年來，縣委在大力引進外來經營管理人才的同時，注重加強對現有企業管理人員的培訓和教育，強化現代市場管理知識，提高現代管理水平，有效整合外來人才和現有人才，壯大經營管理人才隊伍。去年，我們邀請了上海交通大學品牌戰略研究所所長、博導余明陽教授到衡東舉辦《企業品牌三大戰略》講座，為企業帶來了新的經營理念，引起了較好的社會反響。三是大力開發“鄉土型”人才。我縣通過廣泛調研，出臺了《關于加強農村實用人才開發工作的意見》，組建了“農村實用人才開發領導小組”，在各鄉鎮建立了“農村實用人才工作站”，大力開發有特長、有技術的“鄉土人才”。近年來，全縣農村涌現出了一大批“田秀才”、“土專家”、“土菜大師”、“養殖狀元”、“建筑大王”、“鎢砂皇帝”等優秀鄉土人才，創辦企業280多家。全國人大代表劉愛平創辦的愛平養殖集團，被評為省級農業產業化龍頭企業，帶動周邊370多戶，實現農業產業化經營。

二、我縣人才資源開發存在的主要問題及原因分析

（一）我縣人才資源開發存在的主要困難和問題

近年來，我縣人才資源開發在縣委、縣政府的正確領導下，取得了一定成績，但由于多種客觀因素的限制，在高層次人才開發、引進、培養上與發達地區相比存在較大差距，加之人才市場越來越開放，優秀人才留不住，人才匱乏，供需矛盾日漸突出，在很大程度上制約著我縣經濟和社會的持續發展，通過調查，我縣人才隊伍建設在人才分布、選拔、培養、引進、考核、投入等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不均，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理。全縣共有專業技術人才7662人，但農業只有274人，工業只有560人，這與我縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡。如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業和養殖業，而林業，副業、農產品加工業等的人才相對缺乏。我縣特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以上，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有40人，高級職稱的只有18人。由于地方財政困難，缺乏資金投入，專業技術人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專業技術人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、人員結構不合理、整體素質不高。就行業而言，我縣在涉及新興產業及貿易、工商管理、工程、金融、法律、審計、計算機軟件、醫藥等人才緊缺，而處于國民經濟基礎的農業，專業人士更是嚴重不足；事業單位中級專業技術職務及以下人才偏多，高層次人才缺乏的現象較為突出，而且專業技術人才主要集中于教育和衛生系統。

3、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，專業技術人才流失嚴重。據統計，全縣流出的專業技術人才有150人，占人才總量的1%，我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干

4、人才激勵機制不健全，人才評價機制不完善。人才激勵機制不夠健全，尚未形成一個全方位、多角度的人才激勵體系，難以充分發揮人才隊伍的整體效能。人才工作開展活動比較少，活動載體不夠豐富。同時，人才評價機制不夠完善，當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育與衛生系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。

5、人才培養的工作力度不夠大，教育培訓機制不夠健全。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于經濟基礎比較薄弱，財政比較困難，人才經費投入比較少，而人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

（二）我縣人才資源開發存在問題的原因分析

1、觀念陳舊和滯后不夠新

第一，有的人才資源觀念淡薄，沒有把人才擺到生產力第一要素的位置上。長期以來，仍把人力(才)作為成本看待，而不是作為一種資源對待，對人才在發展科技、經濟中的作用以及對一個部門、一個單位的影響認識不足，還舍不得在人才資源開發上投入更多的物力和財力。第二，論資排輩的傳統觀念還在不同程度地存在。目前，事業單位專業技術人才職稱的評定與學歷、工作年限、專業技術職務任職年限直接掛鉤，只要學歷要求達到要求，晉升上一級技術職稱，就只是等時間問題，從某種程序上來說，職稱的高低并未完全體現個人實際能力和業績貢獻的大小。行政單位這種現象也多少存在。第三，受傳統的觀念束縛，一些領導和單位對勞動力產權地位的認識模糊。對機器、廠房、土地等有形資產算資產都有認識，而對人才的引進、素質的提高、科學的管理方法等無形資產則相對關注程度不夠，這些片面的理解都是出于對勞動力產權的模糊認識，不能夠認識到人才素質的提高和改善有時比物質資本的投資更加重要。第四，在人才管理中忽視了“以人為本”的用人之道，在社會上沒有完全形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。有些單位在人才使用上采用狹隘的人才觀，對一些人才的合理要求和合理流動采取不明智的舉動，視人才為部門和單位所有，阻礙人才的合理流動；有不少單位或部門雖然能夠意識到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通過事業、福利和感情來留住人，而是一味地關門不讓走，設“卡”不放行；對人才不能夠采取包容的態度，求全責備；甚至以低成本使用高價值的人才。

2、人才成才環境不夠優

第一，經濟基礎較差。我縣與發達地區經濟發展差距較大這一事實的存在是造成人才流失現象較為嚴重的重要原因。發達地區已經擁有科技優勢和人才優勢，但是，還在采取各種手段吸引和培養高層次人才。我縣由于經濟、科技和教育發展水平較低，獲取知識和人才的能力與機會處于相對劣勢，發達地區雄厚的經濟實力、豐裕的經濟報酬和良好的用人機制，對欠發達地區的人才產生了很大的吸引，且這種人才資源的流失現象仍在繼續，相對于我縣人才資源狀況而言，是一種“惡性循環”。第二，用人機制不合理。有些單位用人專業不對口，重物輕人，學非所用，不能充分發揮專業特長，造成人才浪費。有的部門選拔干部制度還存在論資排輩的現象。論資排輩違反了以績取人的原則。事實證明，論資排輩早已成為壓抑人才、耽誤人才、束縛人才的羅網和桎梏。第三，用人機制、激勵機制、懲戒機制不健全，人才效益難發揮。在企、事業中，招聘人才的目的就是為了充分發揮人才效益，為企事業發展創造更大的效益，從而更好地體現人才價值。而在現存的企事業用人機制下人才效益很難發揮，一方面是因為我縣單位中，中、高級專業技術人員比例低，高級人才缺口很大，人才成長缺乏動力，另一方面是部分單位人事管理不規范，缺乏激勵機制，在晉升職務、評定職稱、獎金分配，工資晉升等仍是論資排輩，指標分配搞平均主義，專業技術人員待遇低。人才長期在一個沒有壓力的環境中工作逐漸滋生惰性，知識老化，很難有創新業績。甚至個別單位人事管理完全處于一種隨意松散狀態，人才能力完全依照單位領導的好惡來評價，用奴才不用人才，而真正有思想和主見的人才，才能不能發揮出來。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，要創新制度，創造一個“公開、平等、競爭、擇優”和人才“能上能下、能進能出”的用人機制，優先保證創業人才的經濟收入，建立包括政治待遇、工資福利、住房、決策權等在內的激勵機制，建立從嚴治吏、獎廉罰懶的懲戒機制。正是因為現階段部分單位地方缺乏以上機制，所以造成近幾年來個別部門人浮于事，難盡其才的局面。第四，社會保障不夠完善。由于非公企業人才未完全納入政府人才資源管理和服務范圍，到非公有制企業就業的人才與國有企業、行政事業單位相比而言，與他們密切相關的人事政策、社保、醫保、公積金、職稱評定、資格考試、勞動保障等切身利益不能相等對待，所以對效益不佳的國企，沒有保障的鄉鎮企業、規模較小的私營企業無人問津，在參加人才招聘會上，引進人才幾乎沒有任何優勢。

3、資金投入不夠足

人才資源開發需要投資、引進高科技、高學歷人才，鼓勵人才向農村流動，吸引大中專畢業生回縣服務，如果沒有資金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引鳳”就是句空話。多年來，縣政府對人才引進、規劃、開發、培訓，尤其對優秀人才工作環境、創新、住房、科研資金的投入不斷增加，但與經濟發達縣市相比還有較大差距。教育是人才資源開發的重要形式，同時也是積累人才資源的重要途徑，教育投資的多少直接關系到人才的數量和質量，投入的嚴重不足造成科技創新能力薄弱，科研基礎條件落后，優秀科技人才流失現象嚴重，科技發展缺乏后勁

三、我縣人才資源開發的戰略選擇

1、轉變思想觀念，增強人才意識

全縣上下要樹立以人為本的科學發展觀和人才觀，要牢固樹立三種新理念：一是樹立人才資源是第一資源的新理念。胡錦濤總書記曾明確提出了今后一個時期我國人才工作的根本任務就是實施人才強國戰略。由此確立了人才在國家經濟社會發展中的戰略地位。對此，我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從戰略的高度，深化對人才價值的認識，進一步加強人才工作。同時要進一步強化人才是第一資源的宣傳，充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才工作在經濟和社會發展中的地位作用，宣傳好的經驗做法，努力營造尊重人才、重視人才、服務才，形成做好人才工作的良好氛圍。二是樹立人才興業的新理念。衡東雖然經過幾年發展，取得了很大的成績，但經濟基礎相對薄弱，要在這一基礎上加快發展，這就要求我們必須采取更及時、更扎實、更有效的人才培養、吸引和使用措施，提高各類人才的地位和待遇，以事業吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇穩定人才。三是樹立“人才就是競爭力”的新理念。區域經濟社會發展，歸根結底是人才的競爭，誰占據了人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的主動權。目前困擾我縣發展的一個重要原因就是人才資源嚴重不足、整體素質不高、分布不合理。抓好人才結構的調整優化，采取招攬、培養眾多的人才是確保我縣經濟社會持續發展的關鍵一環。對此，要進一步樹立“人才就是競爭力”的正確思想，充分調動各類人才的積極性，為衡東經濟社會的發展多做貢獻。

2、完善人才機制，改善成長環境

一是完善人才引進機制。采取多種方式引進，人才智力要突破“用人所養”的傳統觀念，做到不求所有，但求所為。鼓勵縣外人才采取兼職、項目合作、技術入股等多種形式來我縣工作或短期服務。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自主權。政府部門應結合此次調查要求，編制緊缺人才目錄，發布緊缺人才信息，落實引進人才政策。企業應成為人才集聚的主要基地。企業是創造財富的經濟組織，是技術創新的主體和市場競爭的基本單元，應當成為人才的主要集聚地。我縣企業擁有人才量很低，人才的主體集中在機關和事業單位，這種局面必須改變。要改變這種局面，企業可以憑借自己的實力和優勢以及采取超常的優惠政策到社會上吸引、招聘高層次人才。二是強化擇優機制。要樹立擇優使用的意識，不搞論資排輩，不再人為地劃分年齡界限，不再單純沿用伯樂相馬這種識人選人機制，而要采取賽馬制，公平競選千里馬，使那些能力強、發展潛力大、創新意識強、做出了高水平工作的人得到重用。在當今國內外人才爭奪戰愈演愈烈的情況下，首先，要敢于鼓勵和支持優秀人才冒尖，其次，要善于擇優。按照公開、公平、公正的原則擇優。要及時將那些表現優秀、成績突出、群眾公認的優秀人才選拔出來放到合適的崗位上進行鍛煉，使他們不斷成長起來，同時要勇于對杰出人才給予更強的激勵。對在實踐中涌現出來的少數杰出人才，應給他們重要的學術崗位和充分的自主權，創造更好的工作環境，包括一流的工作條件，營造出自由的學術氛圍，同時給他們更強的激勵和特殊待遇。三是創新人才評價機制。要建立明確的評議制度，創造公正、公平的競爭環境，建立完善的、系統的人才考核評價體系，對不同類型工作采取不同的評價指標、適用科學的評價方法和手段，根據各類人才的業務知識、水平、能力、潛力、績效等進行考評，重點評價其創新能力，防止人為性、隨意性，更要防止長官意志和感情用事。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高級專業技術人才少，初級人才多的問題。四是健全人才流動機制。逐步消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、學歷、所有制成份等限制，加快完善“戶口不轉、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制。五是改革人才分配機制。將按知識分配作為按勞分配的一種主要形式，按知識貢獻和能力大小來進行分配，有效地體現知識經濟時代的特征。按知識分配的核心是智力資本、知識技術、成果、專利、管理等因素參與分配，如技術入股分紅等。

3、強化服務功能，優化創業環境

一是強化領導責任。明確縣委人才工作領導小組成員單位工作職責，加強協調配合，建立和完善領導干部人才工作目標責任，并將其作為考核領導干部政績的重要內容。二是營造良好的輿論氛圍。充分利用電視、報紙和網站等新聞媒體，定期宣傳對單位發展或對我縣經濟社會發展做出重要貢獻的專業技術人才的先進事跡，宣傳人才開發的先進做法和典型經驗。三是出臺獎勵政策。建議多方籌資，設立衡東縣人才資源開發專項資金，主要用于獎勵激勵為全縣經濟建設作出突出貢獻的特殊人才、幫助引進的優秀人才解決個案問題。加大對教育的投入，提高全民的整體素質。我們要認識到經濟競爭，實際上是人才的競爭，人才培養依靠的是教育，這是人才競爭的關鍵。應加大在教育上的投入，摒棄傳統教育中過于偏重理論性，重視提高學生的理論素養和實際應用能力的培養，并根據產業調整及時超前開發人力資源，通過對教育的投資來提高人的素質，多多培養能從事實務性工作的人才，將我縣人力資源轉變為推動經濟建設和社會發展的人才資源。針對部分邊遠鄉鎮中小學教師和絕大部分基層衛生院人才流失的現象，應加大財政扶持的力度，幫助改善生活和工作環境，使基層人才能安心基層工作，也能吸引更多的人才來基層工作，建功立業。

總之，要在機制上、政策上、事業上、待遇上形成引人、用人、留人的良好環境，在縣委、政府的領導下，將緊密結合全縣經濟建設和社會發展，不斷完善機制，堅持走自主培養和引進人才相結合的路子，以培養造就高層次人才和特色實用人才為重點，為經濟社會又好又快發展提供人才保障和智力支持，推動衡東社會經濟又好又快發展。

第四篇：關于我縣企業人才資源現狀的調查與思考

關于我縣企業人才資源現狀的調查與思考

人才資源與自然資源、資本資源和信息資源相比是最具價值的資源。因為一切資源都必須在人才資源的作用下才能賦予活力，才能創造出財富。人才作為第一生產要素，事關重要，它的開發和利用，可直接關系縣域經濟和社會發展的成效。為了掌握我縣縣域企業有關人才資源的發展規模、結構和需求，及時提供有關各方面的人才資源信息，以促進縣域經濟和社會快速、健康地發展。于3月初，我縣組成調研小組，對駐縣規模較大、具有代表性的10家企業人才資源狀況進行了調查摸底。涉及了加工、制造、旅游、服務等行業，覆蓋面比較全，基本反映了我縣縣域企業人才資源的現狀。在通過微觀調查資料的基礎上，結合現有統計數據，運用定性和定量分析手段，認真分析了我縣人才資源與企業發展的關系，現階段人才資源分布、需求特征及成因，探索問題所在，并提出建議。

一、我縣縣域企業人才資源現狀分析

近年來，縣委、縣政府以縣域經濟建設工作為中心，實行全方位的招商引資，不斷推進重點工程建設，努力建設服務型政府，使我縣餐飲業、批發零售業、旅游業、社區服務業及新興服務業（包括信息服務業、中介服務業）等第三產業大力興起，特別是私營企業有了長足的發展，它們為眉縣縣經濟發展注入了活力，同時也增加了我縣的人才總量。在這次被調查的10家企業中，專業技術人才與經營管理者占25%，研究調查結果我們發現：

1、國民經濟及勞動力資源發展狀況良好。

據統計，近五年來，我縣國民經濟呈現出良好的發展態勢，保持了持續、穩定、快速增長。另外，我縣勞動力資源也有了長足發展，特別是私營和個體戶增長迅猛。

2、產業結構調整引起人才資源結構變化。

從產業結構變化看，五年中眉縣產業結構調整取得顯著成效，并帶動人才資源結構不斷優化。第二產業GDP占經濟總量的比重、人才資源結構不斷上升，第三產業得到迅速發展。

3、服務業人才密度比較合理,有較為充裕的人才供給。

調查顯示，我縣10家企業有技術職稱的人員占從業人員比例為16.42％。分行業看，服務業有技術職稱的人員占從業人員比例為29.4％；批發零售貿易業和餐飲業有技術職務的人員占從業人員比例為13.90％；工業有技術職稱的人員占從業人員比例29.01％。從人才密度上看，我縣加工制造業有較充裕的人才供給,這應該成為全面提升我縣現代工業的一個良好基礎，同時也說明，近年來我縣現代工業正向一個良好的態勢發展。

4、具有向高智力行業發展的潛力。

調查顯示，64％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占了近兩成。從行業看，批發零售貿易業和餐飲業有65.3％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占10.4％。服務業有63.8％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占11.6％。工業有72.2％的員工受過高中及以上文化教育，大專及以上學歷人員占18.6％。由此可以看出企業員工文化素質普遍較高，可以適應企業不斷發展的需要。

5、人員結構年輕化。考察各企業年齡結構的分布能反映出企業的發展前景和是否具有活力。調查顯示，我們將企業的從業人員分布劃分為以下四個年齡段：18至24歲、25至３4歲、35至44歲、45歲以上，它們的分布比例分別為22％、25％、29％、24％。從總體及行業分布看，被調查的百家企業員工年齡結構年輕化，有很強的競爭力。

三、縣域企業人才資源開發中存在的問題

1、“高智力服務群體”尚未形成。在被調查的企業中，以高學歷員工為主的企業數量相對較少，從崗位上看也只是集中在管理崗位，說明我縣被調查的企業整體高質量的服務功能不強，還沒有形成“高智力服務”的群體。

2、高層次人才可能出現供給不足的局面。據調查顯示，有專技職稱及職業資格等級的員工占16.31%,中高級職稱占5.32％,有高級技術職稱的人員更少。隨著時間的推移，如果不能及時加快培養和引進高級人才的步伐，企業很可能會出現高級技術人才供給不足的局面，失去企業的競爭力和客戶對企業的信任度。

3、企業對職業培訓重視度不夠。

調查顯示：當問及企業需求情況時，企業多從年齡、學歷、工種上加以限制，而對員工所具有的職業資格抱著可有可無的態度，大部分企業都對此無要求，反映出這些企業對培訓的重視度不夠。

4、對人才重使用、輕培養。

企業在對人才的認識上，目前還存在著重使用、輕培養的現象。許多中小企業尚沒有形成人才的自主培養體系，他們多數認為人才是需要用來使用的，作為一個還處于成長期的中小企業，由于自主培養的成本高，周期較長，企業的研發與市場聯系較為緊密，企業的自身發展需要有一定工作經驗的人才加盟。同時，由于目前的人才流動呈現出無序的狀態，企業無法防止人才的流失，企業害怕自己花了很大成本培養的人才流失，他們寧愿高價去外聘人才，而不愿自己培養。

5、科技創新人才不足。

科技創新人才的不足主要體現在：科技創新人才創新能力不足；科技創新人才總量不足，我縣企業專業技術人員的比重與發達地區和周邊地縣相比有差距；一些企業由于體制和觀念的原因，無法給掌握企業核心技術的科技創新人才更加優厚的待遇和成長空間，科技創新人才有流失現象。

四、縣域企業人才資源開發管理的建議

1、加大為科技創新人才提供支持的科技投入。各級政府在保證增加財政經費對科技投入的同時，可以通過經濟杠桿、政策措施等引導和鼓勵企業主動增加研發投入。支持和鼓勵大型企業集團提取一定數量的資金，集中用于關鍵技術的研究開發和產業化的投入，有效的科技投入為科技創新人才提供支持。

2、探索建立有利于人才資源開發的管理機制，積極開展引才引智工作。

探索建立與人才引進、人才穩定、人才培養相關的人才服務機制，重點發展和完善網絡人才市場和網絡人才信息庫，促進人事工作的信息化、網絡化，使我縣逐步發展成為天津市人才配套服務功能齊全、人事專業技術較為先進的人才富集縣。

3、加大扶持力度，積極為個私經濟發展搞好服務工作。

個私經濟占我縣經濟總量的53.8％，是我縣經濟的重要組成部分。我們應從行政推動和市場調節兩個方面為個私單位提供良好的人事人才服務。在行政推動方面，應研究制定較高層次人才向個私企業流動的激勵機制，適當放寬個私企業人才職稱評定的有關政策，通過引智渠道，積極為個私企業聘請急需專家。還可以從個私企業選送一批骨干到大專院校學習深造，或者組織個私企業中有發展潛力的人才到知名企業考察學習。在市場調節方面，一是發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為個私企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才；二是發揮好高級人才的配置功能，通過市場機制的調節作用，積極幫助個私企業引進高素質專業化的經營管理人才和復合型人才；三是發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為個私企業提供全方位的人事代理服務；四是發揮好制度設計的咨詢功能。幫助個私企業進行人才測評、制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進個私企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。

4、加強專業技術人員和經營管理人員隊伍建設。

應大力推行執業資格制度，逐步形成關鍵技術崗位準入制度的框架體系，努力做好各類專業技術人員的管理服務工作，并根據企業單位的不同特點，組織、指導做好專業技術人員考核工作，健全專業技術人員考核制度。精心組織各類職稱考試，規范考務管理，嚴肅考風考紀，加強專業技術人員繼續教育工作，進一步推行繼續教育登記制度。

5、加強科技創新人才繼續教育的力度。

繼續教育是人才資源開發的重要環節和手段，為了促進科技創新人才更新知識、提升能力，繼續教育的內容應以“新理論、新技術、新技能、新知識、新方法”為主。繼續教育的重點應該是提高科技創新人才的創新能力。在我縣目前對科技人才繼續教育的基礎上，不斷改革培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，確定有利于培養人才創新精神、提高人才創新能力的成績評價標準。

第五篇：對村務公開情況的調查與思考

暑期社會實踐報告

對村務公開情況的調查與思考

摘要：通過對農村部分群眾和村領導干部的走訪調查總結了一些農村政務不公開的典型現象，并認真分析了根源所在，提出了幾個實質性建議，希望本村政務可以得到切實改善。

關鍵字：政務公開干部

這個暑假利用了簡短的時間在村委會內做了一些政務公開情況的調查。村委處在基層工作的最前沿，直接面對人民群眾，其政務、村務公開備受群眾關注，是人民群眾評判農村黨風政風好壞的一個重要標志。如何進一步加強和深化鄉鎮及村的政務和村務公開工作，還需要我們不斷總結經驗，查找問題，分析原因，研究對策。

通過近幾天對廣大群眾的走訪，觀察部分群眾對本村政務公開情況的態度。又對村級基層領導交談，進行總結記錄。從調查看，近年來，村委會在推行政務、村務公開方面雖然進行了積極有益的嘗試和探索，做了大量的工作，取得了一些成績，但依然存在一些不容忽視的問題：

一是敷衍了事，公開不規范。政務、村務公開目前雖然在村委得到普遍推行，但同公開所要達到的目標要求來衡量，仍存在不夠規范完備的地方：公開時間不及時，對一些需要公開的事項不按規定時間要求公開；公開地點不適中，政務、村務公開欄多數設在鄉鎮機關或村址內，不便于群眾瀏覽，特別是公開欄僅設1～2處，更不能適應居住較為分散或較遠者群眾的實際；還有公開內容不完整，只公開一些重要的內容，而對群眾意見大的“熱點”問題遮遮掩掩，不愿公開甚至不公開或者半公開。

二是忽視監督，政務機制不完善。一方面，目前農村一些基層組織沒有一套完善的以“村民會議”、“村民代表會議”和“村務公開監督組”為主體的內部監督制約機制，即使部分有的，也沒有很好發揮作用，形同虛設，相關重大事宜沒有在村委會內討論，僅是部分干部做決策。另一方面，政務、村務公開缺乏必要的制度保證，一些與之相關的制度不夠配套完善，該建立的沒有建立，該落實的沒有落實，加之考核與獎罰也不完全到位，影響了政務、村務公開的質量和效果。

三是多家管理，凝聚力不夠。圍繞農村政務、村務公開工作，各職能部門都作了大量工作，但也出現了多頭管理、九龍治水的問題。比如關于農村基層民主選舉和村務公開工作，有組織部、民政局、農經站、紀委等多家單位從各自不同的角度抓工作，職能相互交叉，有時使得基層無所適從，不利于提高工作效率。

四是忽視反饋，效果不明顯。對有些事項的公開，只重公開前的形式，而輕公開后的結果，有公開無落實，很少認真考慮公開后如何搜集群眾的反饋意見，認為公開后就萬事大吉。尤其是個別鄉鎮和村對干部群眾提出的意見建議以及舉報的事項不能正確對待，該正面答復解釋的不答復解釋，該及時整改解決的不整改解決，導致群眾集體上訪或越級上訪，引發事態，激發矛盾。

分析存在上述不足和問題的根源，我們認為：從主觀上看，一是部分村委干部對此項工作的重要性認識還沒有完全到位，主要是怕暴露問題、怕失權、怕傷人、怕麻煩、怕引發矛盾引起群眾上訪，從而不想或不愿公開。二是一些群眾在思想上也存在種種困惑和疑慮，擔心公開工作能否真的行得通、落得實、有成效，做表面文章、解決不了實際問題，從而思想上缺乏信心；三是“兩手抓”的職責意識淡薄，認為經濟工作是硬指標，搞好了有政績，出現了忽視農業而賣地搞工業的現象，而公開工作是軟任務，排個名次，觸動不大；四是受利益驅動，怕公開會損傷小團體和個人利益，敷衍應付。從客觀上看，有的村委干部對政務、村務公開的內容、時間、程序和方法不大了解掌握，在實際操作過程中往往無從下手，不盡如人意；個別村領導為創造“政績”，爭時間、搶速度，追求轟動效應而不注重質量和實效，以為下發個文件、開個會議或者建個公開欄，就萬事大吉，對于進一步抓好清理財務、民主評議等一系列重要環節將置之不理；還有的獎罰和制度約束不到位，致使履行職責不認真，工作不落實，使政務、村務公開達不到預期的目的。

對策與建議

目前，基層政務、村務公開工作中存在的一些不足和問題，在一定程度上影響了政務、村務公開的深入有效開展，同時也引發了群眾的不滿。對此，我們應高度重視，認真研究解決。

一、深化宣傳教育，切實解決認識不到位的問題

在農村推行政務、村務公開，由于涉及面廣，影響大，觸動基層干部的自身利益較多，推行有一定的難度。因此，首先應抓住解決思想認識這個關鍵，充分利用各種方式和渠道，廣泛宣傳政務、村務公開的目的、意義、方式、方法以及具體要求和標準，對村委干部進行一對一培訓。同時，要廣泛深入地宣傳廣大人民群眾的知事權、議事權和監事權，充分調動他們的積極性、主動性和參與性，切實解決群眾不關心公開，不參與公開和不會監督公開、不敢監督公開的問題。

二、完善規章制度，切實解決行為不規范的問題

村政務、村務公開必須從健全制度入手，使之逐步走向規范化、制度化。要以有關法律、法規和上級政策為依據，規范操作，制定一些相關的配套制度，包括建立和完善財務管理、財務監督、財務公開、村干部任用、村民會議、村民代表會議在內的各項規章制度。同時，對政務、村務公開的內容、程序、方式、時間等工作也應逐一作出明確規定，并不斷予以改進和完善。還應把政務、村務公開納入經常性工作，對政務、村務管理的重大事項和公開后干部群眾的反饋意見，及時認真處理，讓所有村民對村政務放心。

三、注重團隊合作，切實解決成效不明顯的問題

團隊合作本事職場的規矩，但村委也是村政指揮團隊，當前村政務、村務公開由上級多家部門、單位依據各自的職權范圍和工作分工，分別從不同的角度去抓，在具體工作中容易產生相互間的依賴或推脫，最終結果是效率低下，成效不明顯。為此，各相關部門應切實加強工作中的相互溝通和協作配合，既履行好自身職能，又取長補短，優勢互補，形成合力。同時，鄉鎮和村也要將自己的政務、村務主動公開、及時公開。

希望所有村委等基層干部履行職責，為人民服務，提高意識，抓緊培訓，健全政務，更加民主的服務大眾，真正達到切實利村利民。

2009年7月30日