第一篇：盧俊卿 管理者應具備的十大人才理念

盧俊卿:管理者應具備的十大人才理念

2011年11月07日 11:04 來源：新華網

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一個組織的成功，無不是人才戰略的成功。而要實施好人才戰略，首先要有好的人才理念，尤其是各級管理者，必須樹立以下十大人才理念。

第一、要有愛才之心。

所謂愛才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛才之心，是衡量一個管理者基本管理素養的重要標志。而這一點往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來。因為管理者“用一個好人，別的好人就都來了；用一個壞人，別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。真正有愛才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。

作為一個合格的管理者，只有把人才當做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才，才能把各項事業建立在永續發展的根基之上，并長久地保持在良性循環的軌道上。

第二，要有識才之眼。

識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清人才標準。人才就是德才兼備的人。其中，尤其要強調“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才老好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權重不謀私；求名不虛榮，牟利不忘義；得意不忘形，失意不沉淪；貧賤不移志，富貴不荒淫。可以說，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護。

識才，還必須走出一系列認識誤區。具體地講，要做到“七不”：

一不以偏概全，“一葉障目不見泰山”，或者“愛屋及烏”、“情人眼里出西施”；

二不先入為主、“一見鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日久見人心”的道理；三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；

四不求全責備，因噎廢食；

五不偏聽偏信，人云亦云；

六不忽視事實，只憑印象；

七不唯我是則，憑個人好惡取人。

第三，要有聚才之力。

靠什么來聚才呢？

一是靠美好的共同愿景。一個美好、明確、穩定的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產生強大的感召力。

二是靠人格魅力。人是有感情的高級動物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理。可以說，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實學，培養“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個有魅力的人。

三是靠良好的待遇。馬克思曾說過：人們為之奮斗的一切，往往都與他們的利益有關。良好的待遇是聚才的一個重要的基礎條件。市場經濟下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實，義利兼顧，以義統利。

第四，要有用才之道。

用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經說過：“人之才智或有長于彼短于此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣。”“尺有所短，寸有所長”，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務就是點亮人性的光輝，把人才的長處發揮到極致。

用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下五個方面的問題：

一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十八歲，只要確已成熟，能當重任，就要敢于重用；

二是要敢用年紀稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發揮其作用；

三是要敢用沒文憑的能人，有文憑又有水平固然好，但不管文憑如何，只要其能力達到了相應的水平，就要給以相應重用；

四是要敢用有爭議的人，只要其大節不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”；

五是要敢用犯過錯誤的人，只要他認識得好，改正得好，真正汲取了教訓，產生了“免疫力”，就應該一如既往，大膽使用。

用才必須以績論人。如此考核人才的優劣，不僅可以激勵人才發揚創新精神，腳踏實地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準確。

第五，要有勵才之術。

激勵人才是用人的關鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質或精神手段來促使被激勵者的行為達到激勵者所期望的狀況；內激勵則是指被激勵者自覺地去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內激勵起的作用，即我們常說的由“要我干”到“我要干”。欲達此境界，以下工作是必不可少的：

一是啟發人的覺悟，尊重人的個性；

二是給人以參與和制訂某些決策的權力；

三是使組織與個人的價值觀達到最大程度的一致；

四是使人清楚所從事活動的目的和意義；

五是激勵者要以身作則，充分發揮模范帶頭作用。

第六，要有容才之量。

一要容人之長。就是要容得下比自己強的人。海納百川，有容乃大。現實生活中，我們常常可以看到這樣一種現象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己，“武大郎開店，唯我獨高”。一旦發現所用之才在某些方面比自己高明，特別是當他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實踐證明，一個管理者用比自己強的人愈多，其事業成功的概率也愈大。劉邦出身低微，才思平常，用他自己的話說，就是“文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關鍵也是由于他能網羅并用好一大批強于自己的人才。

二要容人之短。這并不是說要袒護、縱容別人的短處，而是說不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍。因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。此外，一個優秀的管理者還要善于變短為長，辯證施用。因為有些優點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過：“一個人的缺點是優點的延續，優點是缺點的延續。”有些人長處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當，有些短處是可以變成長處的。有一個企業的廠長就是這方面的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質量檢驗，用一些喜歡比較叫真的人去搞財務，結果這些人都取得了很好的成績。

三要容人之錯。“人非圣賢，孰能無過？”就像一個人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時，曾別出心裁地制訂了一個條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實則很有道理，充分體現了該公司寧愿用犯過錯誤的能人，而不愿用那些所謂“沒有缺點”的庸人的用人原則。

對于錯誤，要根據錯誤的性質，區別處理。態度性錯誤要嚴厲處罰，能力型錯誤要處罰領導自己(不能知人善任)，創新型錯誤要寬容并吸取教訓。

第七，要有知才之明。

知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應善于做耐心細致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進行思想溝通的一個主要方式，在談話時要端正態度和把握一定的技巧，應做到以下“八忌”：

一忌居高臨下。要平等相處，切不可耍官腔，唱高調；

二忌盛氣凌人。應心平氣和，切不可自以為是，出言不遜；

三忌急于求成。應有耐心，不怕麻煩，不可操之過急；

四忌回避矛盾。對提出的問題要大膽表態，不能含糊其詞，躲躲閃閃；

五忌諷刺挖苦。要與人為善，不能無理挑剔，過于苛求；

六忌言不由衷。要以誠相待，坦誠相見，不可表里不一；

七忌一味迎合。必須堅持原則；

八忌文不對題。不可毫無目標，盲目張口，不知所云。

做好溝通工作是管理者的分內之事和應盡之責，一個管理者只有把握了人才的基本情況、心理特點及其發展變化趨勢，才能取得調控人才心理的主動權，才可能像園藝師運用溫度、濕度調控花木生長環境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。

第八，要有護才之膽。

英國文學家斯威夫特說過：“當一個真正的天才來到世上的時候，笨伯們會聯合起來反對他。”人才往往與世俗有格格不入的時候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單：

一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當作異端邪說。《浮士德》中說：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。

二是人才若要有所作為，為了事業的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都贊成自己的觀點后再行動。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。

三是人才事業心強，珍惜時間，不可能有那么多的時間對人點頭哈腰，常陪笑臉，以填補無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。

四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。

五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。

作為一個管理者，當人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。

第九，要有育才之識。“一年之計，莫如樹谷；終身之計，莫如樹人”。人才不是天才，都有一個成長和成熟的過程。僅僅知道發現和使用現有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時還不是人才，但并不能因此就認為他不具備成才的素質，管理者應該給這些人創造一個有利成長的環境，給他們提供一個增長和表現才干的機會，以促其成才。否則，事業就會后繼無人。現實中，有些管理者給一些人才鍛煉和表現的機會不多；

有時雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干既得不到展示，也得不到提高，一些出類拔萃者只能跟著大隊伍“齊步走”，等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是人才個人的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇！

第十，要有薦才之德。“江山代有才人出，各領風騷數百年”。這不僅是人才發展的客觀規律，也是大自然的辯證法。能夠干出一番事業的人固然了不起，但能使自己的事業后繼有人的人更加偉大。一個優秀的管理者應以全局為重，勇于把比自己強的“可畏后生”推上去，并精心扶持，待其“羽豐翼滿”就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己則甘作一片“化作春泥更護花”的“落葉”。這樣做，不僅僅可以體現一個管理者的寬廣胸襟，而是事業發展的客觀需要。一個想贏球的隊長是不會把一個比自己更強的隊員排除在球隊之外的。同理，一個以事業為重的管理者也決不會把比自己強的人踩于腳下。(盧俊卿，著名企業管理專家，世界杰出華商協會主席，天九儒商集團董事局主席)

第二篇：管理者應具備的十大人才理念

1、管理者應具備的十大人才理念：第一，要有愛才之心；第二，要有識才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之術；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有護才之膽；第九，要有育才之識；第十，要有薦才之德。

2、要習慣于改變自己，只有你變了，你的世界才會跟著變。魚兒的世界在水中，鳥兒的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。物以類聚，人以群分，想要飛上天空，就要生出雙翼，想要融入更好的世界，就要讓自己更優秀。變，過程很痛苦，結果卻迷人。害怕改變自己，就只能夠安于凄涼。

3、善良的底線

善良其實很簡單：看見人家墻要倒，如果不能扶，那么不推也是一種善良；看見人家喝粥，你在吃肉，如果不想讓，那么不吧嗒嘴也是一種善良，看見人家傷心落淚，如果不想安慰，那么不幸災樂禍也是一種善良。

4、不能迷失真我本色

人生舞臺上，每個人都必然會卷入五彩繽紛的人間戲劇，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人從主角跌落到配角，有的人從配角上升為主角。往往不是人自己可以選擇的。但是，不論扮演什么樣的角色，人都不能忘記自己的原始起點，都不能迷失自己生命的真我本質。

5、修行是完善自己，寬容別人

人生，因為有殘缺，所以修行。真正修行的人，從不會去看別人的過失與缺點。人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不慣別人。修行，就是借完善自己增加幸福；借寬容別人淡化痛苦。

6、心寬路就寬

心寬一寸，收益三分。不爭，自然能得到人們的尊崇；能忍則忍，一忍百安。愛你的敵人，最高貴的復仇是寬容；學會適應他人，不要奢望他人適應自己；不顯山不露水，把聰明收藏起來，對人友善，別人也能友善的對待你。

7、提高中層執行力的七步法

①． 認真傾聽、領會領導意圖；② 與領導層確認自己的理解；③ 分解和細

化目標，形成工作思路和步驟；④ 把工作分解給合適的員工并制定工作計劃和檢查計劃；⑤ 與員工保持溝通，共同把每項工作落實到位；⑥ 與員工一起總結工作成果；⑦ 鼓勵下屬肯定他的成績。

8、自我管理是成功前提

① 無論從事什么工作，決定你成功的最主要因素不是智商、溝通技巧等，而是有目的、有計劃的自我管理能力和習慣；② 想成為珍珠，先正視自己是一粒沙子；③ 若你不知道自己未來遠景你就永遠到不了那里；④ 若你對未來沒有計劃，你就是別人計劃里的一枚棋子。

9、財富智慧

① 最佳的理財：賺的永遠要比花的多；② 最大的快樂：賺錢比花錢更快樂；③ 最慘的貧窮：思想的無知；④ 最好的健康法則：寧愿用金錢換健康，也不用健康還金錢；⑤ 最大的忌諱：短視，只見眼前不及長遠；⑥ 最該警惕的：不敢冒險，才是人生最大的風險。

10、加大內部獎勵

① 獎勵的重點在哪里，團隊的焦點就在哪里；② 好制度就是自覺鎖定團隊的焦點和行為；③ 領導者不是死壓任務，而是分解獎金；不是派發激勵政策；④ 建議：每年年底兌現上一年的激勵政策，同時公布下一年的激

勵政策。

11、年輕的我們必須懂得：① 你不勇敢沒人替你堅強。② 沒有傘的孩子必須努力奔跑。③ 自己選擇的路，跪著也要走完。④ 不要生氣要爭氣，不要看破要突破，不要嫉妒要欣賞，不要拖延要積極，不要心動要行動。⑤ 寧愿跑起來被絆倒無數次，也不愿規規矩矩走一輩子。就算跌倒也要豪邁的笑！

12、自己不痛，與人無傷

通常我們看到了浮華，卻看不透其下涌動的暗流，是他掩藏了難言的苦；有些人臉上掛著笑，心里是無聲的淚。愛炫耀的人，其實心靈多空虛；常居上的人，方知高處不勝寒。道源于心，而歸于塵；原諒這世界的渾濁，心中仍然要充盈善意，做到，自己不痛，與人無傷！

13、名人精彩語錄

① 影子是用得完的，朋友才是一輩子的事。② 與其晚敗，不如早失敗；與其早成功，不如玩成功。③ 要請別人幫忙就要站在對方的立場來考慮問題。④ 做人要先學會聽話，再學會講話。⑤ 一個人應該具備四識：知識、常識、膽識、見識。

14、銷售等于執著

做銷售的過程中，執著很重要。美國專業營銷人員協會顯示：80%的銷售是在第四至十一次跟蹤后完成的。如何做好跟蹤與互動？① 特殊的跟蹤方式加深印象；② 為互動找到漂亮借口；③ 注意兩次跟蹤間隔，建議2-3周；④ 每次跟蹤切勿i流通處急切愿望；⑤ 先賣自己，再賣觀念。

15、六招激發你的潛能

① 自信：把自己當做領袖；② 釋懷：抱怨于事無補，傾心面對未來；③ 聚焦：不同的聚焦會產生不同的情緒和不同的思路；④ 行動：決定改變態度，動作創造情緒，信念改變人生；⑤ 能力：用智慧整合資源，把愿景變成發生化學變化的現實；⑥ 仿效：仿效成功人士，留意他的教導和指點。、16、信心是一個人的意志力

有信心的人才有朝氣，有信心的人才有事業，有信心的人無所畏懼，有信心的人永遠年輕；有信心的人視困難為渺小，有信心的人視窮途為前途。信心是力量之源，信心是成功之本。缺少了信心就缺少了勇氣，缺少了信心就缺少了動力，缺少了信心就缺少了精神，缺少了信心就缺少了靈魂。

17、商場生意經

① 與人打交道要警惕 ② 在了解對方前不要賒賬 ③ 要懂市場行情，該出手時就出手 ④ 誠實守信，不賣假貨差貨 ⑤ 如果你是獨家經營的品種，又是新品種，就該你大賺一筆 ⑥ 不要讓客人感覺到你想把東西賣給他 ⑦ 求買不求賣 ⑧ 選擇鋪面要入行

18、生活是自己創造的有個老木匠準備退休，他告訴老板，說要離開建筑行業，回家與妻子兒女享受天倫之樂。老板舍不得他的好工人走，問他是否能幫忙再建一座房子，老木匠說可以。但是大家后來都看的出來，他的心已經不在工作上。他用的是軟料，出的是粗活。房子建好的時候，老板把大門的鑰匙遞給他。“這是你的房子，”他說，“我送給你的禮物。”他震驚的目瞪口呆，羞愧的無地自容。如果他早知道是給自己建房子，他怎么會這樣呢？現在他得住在一幢粗制濫造的房子里！我們又何嘗不是這樣。我們漫不經心地“建造”自己的生活，不是積極行動，而是消極應付，凡是不肯精益求精，在關鍵時刻不能盡最大努

力。

19、①不要在上山的時候對人太苛刻，因為你會在下坡的時候遇到他。

②人生就是一輛腳踏車，如果不加速前進，就會搖晃跌倒。

③與其圣湖偶在既不勝利也不失敗的暗淡陰郁的心情里，成為既不知歡樂也不知悲傷的懦夫同類者，倒不如不惜失敗，大膽地向目標挑戰。

20、①修行時完善自己，寬容別人，所以修行。真正修行的人，從不會去看別人的過失與缺點。盯著比人的過失與缺點不放,就是自己的一個缺點。人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不慣別人。修行，就是借完善自己增加幸福；借寬容別人淡化痛苦。

21、善于變通之人常贏。無之為用，為用需先機變；無以為贏，善于變通才能贏。善于變通之人，只需一個好思路，就能開辟一條出路；只需一個轉變，就能看到別樣的明麗風景;只需靈活一點，就能進退無礙；只需摒棄一分固守，就能獲得一次新生；只需機變為用，就能贏得天下。變，是成功永不褪色的法寶。

22、精神三境界

尼采說過，人的精神有三種境界：駱駝、獅子和嬰兒。第一境界駱駝，忍辱負重，被動的聽命于別人或命運的安排；第二境界獅子，把被動變為主動，由“你應該”到“我要”，一切有我主動爭取，主動負起人生責任；第三境界嬰兒，這是一種“我是”的狀態，活在當下，享受現在的一切。

23、人的水平

①人的處事水平不在和平而在平和，不在有友而在無仇。②人的思想水平不在看見而在看穿，不在想到而在想透。③人的閱歷水平不在經過而在體驗，不在散見而在總覽。④人的辦事水平不在利落而在平穩，不在成事而在開路。⑤人的交友水平不在眾多而在知心，不在熱烈而在清純。

24、夢想只有量化，具體才會更有推動力

制定有效計劃書讓你事半功倍：①設定目標應具體，相應任務可以用數字來衡量。②計劃必須是此時此刻可以獨自實現的，所有任務都是可以完成的。③給你計劃中每一條都加上時間限制。

25、員工士氣6大來源

①合理、公平、有競爭的薪酬結構；②員工感受到尊重和心理滿足；③有輕松、樂于分享的人際關系，簡單、和睦的團隊文化；④個人目標達成度，享有達成目標的愉悅；⑤從工作中獲得快樂，互相鼓勵、關心，讓企業成為一個家；⑥常被關注，積極的正向團隊氛圍。

26、化解經理人5大難題

①社交能力：跟不同風格的人和諧共事，每周跟團隊聚餐，不必成知心朋友；②決策能力：觀察老板如何做決策，讓團隊成員參與；③職業倦怠：承擔更多職責和更開創性的項目；④收入：不輕易跳槽，在原公司尋求提高技能，屆時跳也不晚；⑤升職：切實反省自己長短板。

27、兩個人兩種態度，你怎么看？

麥肯錫是美國有名的富翁，他坐飛機只坐頭等艙，他說：“我在頭等艙認識一個客戶，就能給我帶來一年的收益！”比爾蓋茨當然比麥肯錫更大牌，有人在經濟艙看到他問他，為什么不坐頭等艙，蓋茨說：“頭等艙比經濟艙飛的快嗎？。”蓋茨的節儉；麥肯錫的“機會戰略”；你怎么看？

28、幸福是一種心態

一堆人，一個蘋果，人們開始算計；兩個人，一個蘋果，不是爭搶傷和氣便

是謙讓出和諧；一個人，兩個蘋果，吃的欲望已消失；一個人，一對蘋果，一開始犯愁。幸福，不是因為擁有的多，而是計較的少。只要抱著“得之則喜、失之無憂”的心態人生就會有滿滿的幸福。

29、靜觀其變

有時候，時間能解決生活中解決不了的問題，所以說忍耐是美德。不能當場解決的問題，可以先好好睡上一夜，第二天再去想怎么解決。越是難以解決的問題，越不能草率行事，而是應該退后一步，靜觀其變。這才是智慧的解決之道。

30、①接聽、轉接電話；接待來訪人員；②負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作；③負責總經理辦公室的清潔衛生；④做好會議紀要；⑤負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送；⑥負責傳真件的收發工作；⑦負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記；⑧做好公司宣傳專欄的組稿；⑨按照公司印信管理規定，保管使用公章，并對其負責；⑩每月環保報表的郵寄及社保的打表；⑾管理好員工人事檔案材料，建立、完善員工人事檔案的管理；⑿社會保險的投保、申領；⒀統計每月考勤并交財務留底；⒁管理各種辦公財產，合理使用并提高財產的使用效率，提倡節儉；⒂接收其它臨時工作。

31、給年輕朋友的反思

①觀察走在你前面的人，看她為何領先，學習他。②認為整個世界都錯的人，極可能錯在自己。③相信你做得到，你一定做到。④不斷告訴自己某件事，及時不是真的，最后也會讓自己相信。⑤如果想要更上一層樓就為別人提供超出預期更多更好的服務。⑥勇氣只是多跨一步超越恐懼。

32、能夠拯救你的，只有你自己

有時我們太在意耳邊的聲音，決策優柔寡斷，行動畏首畏尾，最終累了心靈，困了精神。就算你做的再好，也會有人指指點點；即便你一無是處，亦能聽到贊歌。不必糾結于i瓦解的評判，不必掉進他人的眼神，不必為了討好這個世界而扭曲了自己。能拯救你的，只能說你自己。

33、人際交往的四個定律

①沉默定律：遇到不該爭得人或事，最好的選擇是沉默；②失憶定律：感傷特殊的情景與環境，最沒有后果的回答是“我忘了”；③微笑定律：談話或談判時遇到了難纏的對手又不好回避時，最好哦的應對是微笑；④感懷定律：對方煩躁時遞給他一支煙或一杯水，氣氛就會緩解。

34、規避人生的是個心靈陷阱：

1、草率：失敗者的根源；

2、張揚：淺薄者的朋友；

3、自負：無知者的自我膨脹；

4、固執：盤踞心靈的愚昧；

5、傲慢：無法支持的尊嚴；

6、多疑：負重心靈的枷鎖；

7、盲從：失去自己的可憐人；

8、偏執：過于自我的執著；

9、僥幸：自我欺騙的放縱；

10、嫉妒：暴露自己的無為。

第三篇：企業管理者應具備十大人才理念

企業管理者應具備十大人才理念：

第一、要有愛才之心；

第二、要有識才之眼；

第三、要有聚才之力；

第四、要有用才之道；

第五、要有勵才之術；

第六、要有容才之量；

第七、要有知才之明；

第八、要有護才之膽；

第九、要有育才之識；

第十、要有薦才之德。

第四篇：淺析盧俊卿的幸福理念

淺析盧俊卿的幸福理念

盧俊卿說，企業文化屬于組織文化的一種，是處理企業內部問題的一種方法。他做了一個比喻，如果把制度流程當做企業的一個法律，那么企業文化就是一個企業的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，盧俊卿聯系到自己的幸福企業，并表示幸福企業的終極目標就是為了解決企業內部存在的不幸福與不和諧的問題，解決這些問題的方法就是遵守幸福企業所倡導的幸福文化。

盧俊卿列舉了海底撈的例子。他說，海底撈創始人張勇把人作為海底撈的生意基石，在海底撈的內刊里有兩行大字：倡雙手改變命運之理，樹公司公正公平之風。海底撈努力為員工打造一個公平公正的工作環境，員工期待靠自己的雙手改變自己的命運，而且這一期待逐漸成為現實。可見，海底撈的價值觀非常契合員工的心理，這樣才避免了像富士康那樣“16連跳”的悲劇。

世界杰出華商協會主席盧俊卿把企業的天職定義為滿足員工關于幸福的需求，并把它作為企業真正的出發點。然而在實際的商業經營中，由于現實的壓迫，企業往往會走得很遠，而忘記了為什么而出發，這是很多企業在工作中普遍存在的問題。

盧俊卿稱這一時代是綠色文明時代，認為幸福才是綠色文明時代的終極命題。文化與價值驅動，才是企業經營的最高境界。而幸福是構建幸福企業的企業及員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內涵是個性化的，但目的是一致的。因此，幸福企業的文化是企業文化的起點，也是企業文化的珠峰。

第五篇：盧俊卿幸福名言

引題短信：

據統計，89.5%的企業家認為自己“壓力大”，40%的企業家認為自己不夠幸福，財富越多，精神卻越匱乏。企業家如何幸福？創建幸福企業！

據統計，73％的員工剛從上個單位辭職，24％的員工換過3個以上的工作，22％的員工在加入公司第二年就離開。如何留住人才？創建幸福企業！

盧俊卿幸福名言

【盧俊卿幸福名言1】：員工是為幸福而工作的，企業是為滿足員工(老板也是員工)的幸福而存在的，企業的根本任務是追求幸福最大化，幸福力才是核心競爭力，幸福企業才是最好的企業。

【盧俊卿幸福名言2】：企業家要擺脫“先用命換錢，再用錢換命”的悲劇人生軌跡，方法只有一個：創建幸福企業。

【盧俊卿幸福名言3】：幸福企業是用心建設，不是用錢建設。企業無論大小，只要有心，都可建設幸福企業。

【盧俊卿幸福名言4】：建設幸福企業五項修煉：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬，健康長壽。

【盧俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富機會均等，必須做到濟貧而不殺富，因為平均主義就是剝削。

【盧俊卿幸福名言6】：幸福浪潮勢不可當，建設幸福企業是每個現代企業的必修課！

【盧俊卿幸福名言7】：幸福文化是企業文化的起點，也是珠穆朗瑪峰； 【盧俊卿幸福名言8】：開啟幸福大門的鑰匙就是“心”，我們要留住員工，就要留住員工的心，讓他順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作，經營人心將成為這個時代的一大主題。

【盧俊卿幸福名言9】：幸福企業“三多”文化：多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。【盧俊卿幸福名言10】：幸福企業“四對”文化：對上，尊敬服從，同心同德；對下，嚴格管理，熱誠關愛；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善。

【盧俊卿幸福名言11】：幸福企業“五多五少”：多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導，少指責；多領導思維，少看管行為；多完善機制，少責備個人。【盧俊卿幸福名言12】：幸福老板的三個境界，優秀老板：只要在企業擔任一個職務即可；卓越老板：只要活著就可以；偉大老板：離世以后企業照常發展甚至更好。

【盧俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福企業主要體現在兩方面：微笑的企業、共患難的企業。

【盧俊卿幸福名言14】：員工跳槽帶來的三大傷害：高層管理人員辭職——心如刀割。中層骨干人才流失——揪心之痛。普通員工“跳槽”頻繁——難言之苦。【盧俊卿幸福名言15】：企業有兩個上帝：一個是客戶，一個是員工。其中，員工應該是第一上帝，是我們一切生意的來源。

【盧俊卿幸福名言16】：您的企業可以不做幸福企業，但您的競爭對手肯定會做。被動做不如主動做，遲做不如早做，早做不如馬上做。

【盧俊卿幸福名言17】：企業與企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業家首先要解決的問題。幸福力=競爭力，幸福企業=人才“吸鐵石”。

【盧俊卿幸福名言18】：企業家的幸福生活方式：努力創造財富、盡情享受生活、真誠奉獻愛心。

【盧俊卿幸福名言19】：真正成功的企業家，是堅持“以人為本”的企業家，不僅創辦了一個優秀的企業，還培養了一支優秀的員工隊伍；不僅給社會帶來了物質財富，還創造了寶貴的精神財富。企業不斷做大做強，員工越來越幸福。【盧俊卿幸福名言20】：引導員工修煉快樂的秘籍——懷揣夢想：讓地獄變天堂；天天有目標：享受工作的成就感；積極思維：多看事物的正面；不怨天尤人：牢記“我是一切的根源”。