第一篇：盧俊卿的幸福企業(yè)五項修煉

盧俊卿：幸福企業(yè)五項修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經(jīng)營的企業(yè)打造成一家幸福企業(yè)，邊摸索邊總結(jié)，積累了不少經(jīng)驗。盧俊卿在和很多企業(yè)家交流的時候發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的問題是：該如何建設(shè)幸福企業(yè)？實際上，這是盧俊卿新書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中的一項重點內(nèi)容。在建設(shè)幸福企業(yè)方面，國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業(yè)卻對建設(shè)幸福企業(yè)望而卻步，他們認為建設(shè)幸福企業(yè)是高成本的行為，只是有實力的大企業(yè)所做的事情。其實，這是對建設(shè)幸福企業(yè)的一個誤解。

結(jié)合盧俊卿自己建設(shè)幸福企業(yè)的實踐和研究，盧俊卿認為企業(yè)可以從以下五個方面進行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標邁進，相信你的企業(yè)一定會成為幸福企業(yè)。

第一項修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業(yè)才能談得上是幸福企業(yè)。快樂是我們每個人生命中的不竭動力和擁有的最大財富，也是一個企業(yè)發(fā)展的動力和最終歸宿。如果員工實現(xiàn)了快樂工作，企業(yè)也必定能從優(yōu)秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導(dǎo)“三多文化”和堅持“四對”原則，“三多文化”的內(nèi)涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內(nèi)涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關(guān)愛，嚴格管理；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團2011年有這樣一個真實故事：

公司女員工小趙（化名），父母務(wù)農(nóng)，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學(xué)，每年都需要大量的教育費用。由于父母都是地道的農(nóng)民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學(xué)費就夠他們一家發(fā)愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結(jié)石手術(shù)急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費用，經(jīng)多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發(fā)放了4000元資助。

在我們集團，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。第二項修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統(tǒng)文化和個人成長經(jīng)歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源頭活水，如果只顧企業(yè)的發(fā)展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業(yè)十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發(fā)明的一個公式：

企業(yè)利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細解釋一下這個公式：資源表示企業(yè)所擁有的人力、物力、財力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產(chǎn)力的三要素，即生產(chǎn)對象、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)者。

從這個公式中可以看出，企業(yè)應(yīng)該把員工當作企業(yè)最重要的財富，高漲的工作積極性是企業(yè)騰飛的發(fā)動機。這也說明了我們應(yīng)重視人才，把人才看作企業(yè)的最大財富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習(xí)慣西雅圖的氣質(zhì)。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業(yè)買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發(fā)人深省。如果我們每一個企業(yè)都能做到這樣重視人才，何愁大業(yè)不成，何愁不能建設(shè)成幸福企業(yè)！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實實的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機會均等。我們天九有三大留住優(yōu)秀人才的“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股。第三項修煉：共同發(fā)展

共同發(fā)展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實際上，共同發(fā)展是實現(xiàn)可持續(xù)富裕的保障，也是實現(xiàn)人生價值的關(guān)鍵。

員工職業(yè)生涯上的需求，盧俊卿認為可以用致富、成長和當老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設(shè)幸福企業(yè)，企業(yè)家們也應(yīng)該構(gòu)建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術(shù)崗位，共分為57個技術(shù)職稱，每半年評定一次，表現(xiàn)優(yōu)越者可以越級提拔。其技術(shù)評級通過公司內(nèi)部的一個技術(shù)委員會進行，一年兩次評審，只要員工達到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨創(chuàng)了商業(yè)模式：企業(yè)家孵化器。

何謂企業(yè)家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中對其進行嚴格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。這些人才，兩手空空就可以進來，創(chuàng)業(yè)失敗，風(fēng)險由孵化器承擔(dān)；若創(chuàng)業(yè)成功，則利益均享；畢業(yè)獨立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經(jīng)孵化出了3名董事長，1名總經(jīng)理，6名見習(xí)總經(jīng)理，33名營銷（見習(xí)）總監(jiān)，73名營銷（見習(xí)）經(jīng)理，57名主管。

第四項修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業(yè)員工幸福感及心理健康狀況調(diào)查”中，當員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關(guān)的18個選項時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項。所以盧俊卿認為，建設(shè)一個“受人尊敬”的企業(yè)也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業(yè)受人尊敬呢？可以用三點來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經(jīng)營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經(jīng)營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務(wù)已經(jīng)成為了傳奇，網(wǎng)友們戲稱“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務(wù)員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務(wù)員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包。”于是這位客人只好作罷。誰知臨走時，服務(wù)員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的。”

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設(shè)受人尊敬的企業(yè)是有很大關(guān)系的。盧俊卿認為，參與公益事業(yè)是一個企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任。

第五項修煉：健康長壽

企業(yè)生命周期告訴我們，企業(yè)都要經(jīng)歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業(yè)和企業(yè)之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業(yè)延續(xù)千年屹立不倒，有的企業(yè)則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業(yè)家倒臺、企業(yè)家英年早逝的消息屢見報端。建設(shè)幸福企業(yè)的最后一項修煉——健康長壽，已經(jīng)迫在眉睫。要實現(xiàn)健康長壽，最重要的一點就是“做好事，走正道”。企業(yè)家因為種種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業(yè)都會運營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業(yè)就不同，一個企業(yè)如果能夠在實踐中不斷地學(xué)習(xí)創(chuàng)新，并擁有科學(xué)的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業(yè)的組織力。

簡單復(fù)制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當勞，對洗手擦手的過程都有嚴格的規(guī)定。洗手之后第一件事情是用手肘關(guān)掉水龍頭，而不是用手，因為手是濕的。擦手的時候最多只能拿兩張紙。麥當勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標準化，它的服務(wù)做得非常規(guī)范。

盧俊卿是一個實戰(zhàn)者，注重實用，注重實效。站在學(xué)術(shù)的角度上，也許幸福企業(yè)的“五項修煉”談不上完整，但回答了企業(yè)所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環(huán)境里，我們中國企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，確實是一個不容忽視的命題，希望幸福企業(yè)的“五項修煉”能夠給大家?guī)硪稽c幫助和啟發(fā)。最后，祝愿我們中國的企業(yè)早日成為幸福的企業(yè)，受人尊敬的企業(yè)，天長地久的企業(yè)。

第二篇：盧俊卿談幸福企業(yè)的五項修煉心得體會

什么樣的企業(yè)算幸福企業(yè)？要回答這個問題，我必須給出一套合理的幸福企業(yè)指標，這套指標將像一套標尺一樣，能夠評估出你的企業(yè)是不是幸福企業(yè)，如果不是，差距又在哪里，應(yīng)該在哪些方面進行改進。當然，這套指標必須具有權(quán)威性和公信力。經(jīng)過對數(shù)家企業(yè)進行調(diào)研后，我歸納出了幸福企業(yè)的五項指標，分別是：快樂工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬和健康長壽。

快樂工作是指企業(yè)通過建立一套科學(xué)的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。在這里，工作對于員工來說不是一種負擔(dān)，而是快樂的源泉；員工時時、處處感到勞動光榮，工作快樂，并有充足的時間和精力去追求幸福；企業(yè)是一個和諧的群體，一個充滿友愛的群體。

共同富裕就是企業(yè)要盡量縮小員工、管理者以及老板的收入差距，讓他們共同分享企業(yè)利潤增長的成果，共同過上幸福美好的生活。但共同富裕絕不是搞平均主義，更不是搞平均分配，而是要讓每個人都有平等致富的機會，通過自身的努力，每個人都可以實現(xiàn)富裕。

共同發(fā)展是指企業(yè)在發(fā)展壯大的同時，為員工提供發(fā)展自身才能的工作和機會，讓員工在“德、能、勤、績”上不斷與企業(yè)共同成長，共同進步。在企業(yè)發(fā)展的同時，培養(yǎng)員工健全的人格與專業(yè)技能，在物質(zhì)和精神兩大生活領(lǐng)域，實現(xiàn)個人價值的最大化。

受人尊敬就是通過全體員工的共同努力，通過企業(yè)勇敢承擔(dān)社會責(zé)任，得到社會的認可和尊敬，擁有較高的品牌知名度和美譽度，從而帶給員工一種自豪感和被尊敬感。

健康長壽是指企業(yè)面向未來的可持續(xù)發(fā)展的能力和空間。一個真正幸福的企業(yè)，一定是健康長壽的企業(yè)，是在一些風(fēng)吹草動面前不會被打垮的企業(yè)。因此，企業(yè)必須要逐步脫離“個體”能力主義，盡早打造組織力，通過組織的力量贏得企業(yè)的未來，從而打造一個永遠不會沉沒的“聯(lián)合艦隊”。

快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬和健康長壽，是經(jīng)過對數(shù)百家企業(yè)的調(diào)研，并結(jié)合我個人的從業(yè)經(jīng)歷得出的幸福企業(yè)五大指標。快樂工作是幸福企業(yè)的基礎(chǔ)，共同富裕和共同發(fā)展是幸福企業(yè)的核心，受人尊敬是幸福企業(yè)的關(guān)鍵，健康長壽是幸福企業(yè)的保障。我建立這套指標的目的，是為了讓更多的企業(yè)通過對自身存在問題的檢視，也能最終走到建設(shè)幸福企業(yè)的軌道上來，并期望掀起一股建設(shè)幸福企業(yè)的浪潮。若真如此，對我這些年的辛苦探索也算是一份慰藉。

第三篇：盧俊卿幸福名言

引題短信：

據(jù)統(tǒng)計，89.5%的企業(yè)家認為自己“壓力大”，40%的企業(yè)家認為自己不夠幸福，財富越多，精神卻越匱乏。企業(yè)家如何幸福？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

據(jù)統(tǒng)計，73％的員工剛從上個單位辭職，24％的員工換過3個以上的工作，22％的員工在加入公司第二年就離開。如何留住人才？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

盧俊卿幸福名言

【盧俊卿幸福名言1】：員工是為幸福而工作的，企業(yè)是為滿足員工(老板也是員工)的幸福而存在的，企業(yè)的根本任務(wù)是追求幸福最大化，幸福力才是核心競爭力，幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言2】：企業(yè)家要擺脫“先用命換錢，再用錢換命”的悲劇人生軌跡，方法只有一個：創(chuàng)建幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言3】：幸福企業(yè)是用心建設(shè)，不是用錢建設(shè)。企業(yè)無論大小，只要有心，都可建設(shè)幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言4】：建設(shè)幸福企業(yè)五項修煉：快樂工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬，健康長壽。

【盧俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富機會均等，必須做到濟貧而不殺富，因為平均主義就是剝削。

【盧俊卿幸福名言6】：幸福浪潮勢不可當，建設(shè)幸福企業(yè)是每個現(xiàn)代企業(yè)的必修課！

【盧俊卿幸福名言7】：幸福文化是企業(yè)文化的起點，也是珠穆朗瑪峰； 【盧俊卿幸福名言8】：開啟幸福大門的鑰匙就是“心”，我們要留住員工，就要留住員工的心，讓他順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作，經(jīng)營人心將成為這個時代的一大主題。

【盧俊卿幸福名言9】：幸福企業(yè)“三多”文化：多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。【盧俊卿幸福名言10】：幸福企業(yè)“四對”文化：對上，尊敬服從，同心同德；對下，嚴格管理，熱誠關(guān)愛；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善。

【盧俊卿幸福名言11】：幸福企業(yè)“五多五少”：多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導(dǎo)，少指責(zé)；多領(lǐng)導(dǎo)思維，少看管行為；多完善機制，少責(zé)備個人。【盧俊卿幸福名言12】：幸福老板的三個境界，優(yōu)秀老板：只要在企業(yè)擔(dān)任一個職務(wù)即可；卓越老板：只要活著就可以；偉大老板：離世以后企業(yè)照常發(fā)展甚至更好。

【盧俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福企業(yè)主要體現(xiàn)在兩方面：微笑的企業(yè)、共患難的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言14】：員工跳槽帶來的三大傷害：高層管理人員辭職——心如刀割。中層骨干人才流失——揪心之痛。普通員工“跳槽”頻繁——難言之苦。【盧俊卿幸福名言15】：企業(yè)有兩個上帝：一個是客戶，一個是員工。其中，員工應(yīng)該是第一上帝，是我們一切生意的來源。

【盧俊卿幸福名言16】：您的企業(yè)可以不做幸福企業(yè)，但您的競爭對手肯定會做。被動做不如主動做，遲做不如早做，早做不如馬上做。

【盧俊卿幸福名言17】：企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)家首先要解決的問題。幸福力=競爭力，幸福企業(yè)=人才“吸鐵石”。

【盧俊卿幸福名言18】：企業(yè)家的幸福生活方式：努力創(chuàng)造財富、盡情享受生活、真誠奉獻愛心。

【盧俊卿幸福名言19】：真正成功的企業(yè)家，是堅持“以人為本”的企業(yè)家，不僅創(chuàng)辦了一個優(yōu)秀的企業(yè)，還培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的員工隊伍；不僅給社會帶來了物質(zhì)財富，還創(chuàng)造了寶貴的精神財富。企業(yè)不斷做大做強，員工越來越幸福。【盧俊卿幸福名言20】：引導(dǎo)員工修煉快樂的秘籍——懷揣夢想：讓地獄變天堂；天天有目標：享受工作的成就感；積極思維：多看事物的正面；不怨天尤人：牢記“我是一切的根源”。

第四篇：淺析盧俊卿的幸福理念

淺析盧俊卿的幸福理念

盧俊卿說，企業(yè)文化屬于組織文化的一種，是處理企業(yè)內(nèi)部問題的一種方法。他做了一個比喻，如果把制度流程當做企業(yè)的一個法律，那么企業(yè)文化就是一個企業(yè)的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，盧俊卿聯(lián)系到自己的幸福企業(yè)，并表示幸福企業(yè)的終極目標就是為了解決企業(yè)內(nèi)部存在的不幸福與不和諧的問題，解決這些問題的方法就是遵守幸福企業(yè)所倡導(dǎo)的幸福文化。

盧俊卿列舉了海底撈的例子。他說，海底撈創(chuàng)始人張勇把人作為海底撈的生意基石，在海底撈的內(nèi)刊里有兩行大字：倡雙手改變命運之理，樹公司公正公平之風(fēng)。海底撈努力為員工打造一個公平公正的工作環(huán)境，員工期待靠自己的雙手改變自己的命運，而且這一期待逐漸成為現(xiàn)實。可見，海底撈的價值觀非常契合員工的心理，這樣才避免了像富士康那樣“16連跳”的悲劇。

世界杰出華商協(xié)會主席盧俊卿把企業(yè)的天職定義為滿足員工關(guān)于幸福的需求，并把它作為企業(yè)真正的出發(fā)點。然而在實際的商業(yè)經(jīng)營中，由于現(xiàn)實的壓迫，企業(yè)往往會走得很遠，而忘記了為什么而出發(fā)，這是很多企業(yè)在工作中普遍存在的問題。

盧俊卿稱這一時代是綠色文明時代，認為幸福才是綠色文明時代的終極命題。文化與價值驅(qū)動，才是企業(yè)經(jīng)營的最高境界。而幸福是構(gòu)建幸福企業(yè)的企業(yè)及員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內(nèi)涵是個性化的，但目的是一致的。因此，幸福企業(yè)的文化是企業(yè)文化的起點，也是企業(yè)文化的珠峰。

第五篇：盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關(guān)系，員工的幸福指數(shù)與提高工作效率、提高員工對企業(yè)的認同感、激發(fā)內(nèi)在潛能等方面都是相關(guān)的，簡單來說就是，員工越幸福，效率會越高，也更有創(chuàng)造力。員工的幸福將會與企業(yè)的發(fā)展形成一個良性的循環(huán)效應(yīng)：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務(wù)，也就是顧客幸福感的提升;顧客幸福感的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以讓企業(yè)更多地踐行社會責(zé)任，為社會創(chuàng)造幸福;為社會創(chuàng)造了幸福，就為人類文明發(fā)展做出了貢獻。想想看，這樣一來，是不是作為老板的你才有了更高層次上的幸福感?

反之，如果員工不幸福，那可麻煩了。老板以員工不造反為限對待員工，員工以老板不開除自己為限來工作，兩方相互糊弄。員工心思不在工作上，產(chǎn)品或工作事故不斷，會讓你失去一筆筆單子，失去一個個客戶，失去一個個賺錢的機會。

你讓員工不幸福，員工就會罵你，一個老是被員工罵的老板是失敗的，身上被堆滿負能量，也不會有好運氣。只有你照顧好員工，相互成就，你才會獲得員工的尊重，公司才能擰成一股繩，上下一心，才能其利斷金。

你不建設(shè)幸福企業(yè)，你的同行在建設(shè)幸福企業(yè)。水往低處走，人往幸福走，這樣就會造成員工的大量流失，讓優(yōu)秀的人才離你而去。如果員工帶著怨恨離你而去，說不定日后還會與你為敵，這種情況并不罕見。如果你的好員工都走光了，你的企業(yè)也就垮了。你的事業(yè)垮了，你還有什么幸福可言?

員工不幸福，老板的幸福就不可持續(xù)，這不僅僅是愛心的問題，也是你企業(yè)發(fā)展的必需，是老板幸福的保障。員工不幸福，老板的幸福就是無源之水，無根之木，就是建在沙灘上的危樓。所以我說，關(guān)愛員工，可讓老板的幸福保值。我們很多老板把企業(yè)做大了，卻把家庭做垮了。有的企業(yè)家做了很多善事，幫助了很多家庭，給別人帶去了幸福，但滑稽的是自己家庭卻是不幸福的，事實上看這也是社會責(zé)任的一種缺失。

有一次，我去山東考察一個企業(yè)，老板是這個市的首富，他把太太帶出來和我們一起吃飯，整整一頓飯，他老婆沒說一句話。后來他告訴我，他太太現(xiàn)在患精神抑郁癥，他甚至很擔(dān)心太太會自殺。他說由于以前在外面打拼，根本就沒有太注意關(guān)心家庭、關(guān)心太太，就出現(xiàn)了這種悲劇。他希望讓我的太太多帶著他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多幫她開解一下，把這種狀況改變過來。

我還經(jīng)常見到企業(yè)家的孩子出問題的，有些企業(yè)家平時對孩子沒時間管教，放任自流。自己也覺得忙事業(yè)，欠孩子太多，覺得和孩子見個面都不容易，見個面為了讓孩子高興，要錢給錢。孩子有了錢就去吃喝玩樂，結(jié)果孩子被慣壞了。現(xiàn)在富二代以身犯刑的也不鮮見，孩子出了狀況，別說幸福了，愁眉和白發(fā)都增加了許多。

也有企業(yè)家父母去世我參加過葬禮的，他哭得很悲痛，我說人死是自然規(guī)律，如果你父母活著時你孝敬過了，你也不用哭這么傷心。我這么說完，他哭得更厲害了，我想根本原因就是他一定覺得對不起父母，在父母活著的時候沒有盡到孝心，現(xiàn)在想盡孝心卻沒機會了，這就是“子欲養(yǎng)而親不在”。

再一個常見的現(xiàn)象就是企業(yè)家在富了之后，開始“亂花漸欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企業(yè)。

日照鋼鐵集團董事長杜雙華的前妻，離婚后再度將其告上法庭，要求為兩人11年前的離婚案翻案，背后關(guān)于財產(chǎn)分割的猜測，一度干擾到日照鋼鐵的企業(yè)運營;趕集網(wǎng)總裁楊浩然與王宏艷長達3年的感情糾葛，引發(fā)了趕集網(wǎng)一系列的人事地震;土豆網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO王微的離婚糾紛，更催生出投資方與項目創(chuàng)始人之間的“土豆條款”,以至于獨立上市受阻。還有真功夫創(chuàng)始人蔡達標創(chuàng)業(yè)成功后，夫妻反目，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，并因此而入獄??

這樣的故事見諸媒體的和不為人知的，比比皆是。而一個企業(yè)的運營或品牌好感度，也因被無數(shù)人輪番指責(zé)后受到不利的影響。一位投資界的朋友告訴我說：“現(xiàn)在他們考察投資對象，創(chuàng)始人的夫妻關(guān)系也成為了重要的考察因素來衡量。”

當然，我見過的家庭和睦、夫妻恩愛的創(chuàng)業(yè)夫妻也不少，我也經(jīng)常和他們一起討論總結(jié)其中的心得。我發(fā)現(xiàn)這里面大致也可分幾種類型:夫唱婦隨、婦唱夫隨、夫妻相補、幕后賢內(nèi)助。但無論哪種類型，說起夫妻相處之道，我也想說：“不幸福的家庭各有各的折騰，幸福的家庭都很相似。”

“我們并不打算給孩子留多少財富，父母的恩愛是給孩子最好的禮物。”

“在我創(chuàng)業(yè)最艱苦的時候，人家沒有嫌棄過我，現(xiàn)在事業(yè)成功了，我怎么能拋棄她呢，如果這樣做我還是人么?”

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很多企業(yè)家給我談過他們類似的觀點。我總結(jié)企業(yè)家事業(yè)成功，夫妻感情不褪色的關(guān)鍵在于：感恩，珍惜，節(jié)欲。

重慶小天鵝控股集團總裁、重慶地標性建筑洪崖洞的締造者何永智女士，在隨我出行“全球杰出華商—財富印尼行”時，說起她的夫妻相處之道，她說：“我最自豪的不是我的事業(yè)有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隱形的翅膀’，丈夫善于處理各種外部關(guān)系，他有戰(zhàn)略眼光。而我就處理好公司內(nèi)部的事情，和員工與客戶打好交道。我們就是一對黃金搭檔，他負責(zé)把事情做大，我負責(zé)把事情做好。我們在感情上，相互欣賞，相互依賴??”一說起她的幸福家庭，她就滔滔不絕。

華人首富李嘉誠和他妻子莊月明的故事值得很多人學(xué)習(xí)。莊月明是李嘉誠的表妹，李嘉誠出身寒微，只讀過初中。莊月明出身富貴名門，先后就讀香港大學(xué)和日本明治大學(xué)，她不顧家人反對嫁給了事業(yè)剛剛起步的表兄李嘉誠。婚后，妻子加入長江實業(yè)公司，全力幫助丈夫的事業(yè)，她流利的英語和日語、謙和勤勉的作風(fēng)，深得同事的尊敬。李澤鉅和李澤楷兩個兒子相繼出生，莊月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事業(yè)的轉(zhuǎn)折點上，這個受過名校教育的高學(xué)歷妻子幫了丈夫很大的忙。長江實業(yè)上市，就是李嘉誠事業(yè)上的重大轉(zhuǎn)折點。而這個過程中，她出任執(zhí)行董事，任何人都不可否認莊月明起到了關(guān)鍵性作用。李嘉誠不少石破天驚的決策，都蘊含了莊月明的智慧和心血。但莊月明在公眾面前始終保持低調(diào)，她很少露面，也不接受記者采訪，她把所有的功勞都留給自己的丈夫。

很不幸的是,莊月明過早去世。香港不少富商都以緋聞為榮，但李嘉誠始終如一塊白璧。港人都知道，李嘉誠和莊月明情深似海，所以至今竟無人向他提及續(xù)弦之事。李嘉誠投資建立香港大學(xué)莊月明化學(xué)樓、莊月明物理樓、明愛莊月明中學(xué)等來紀念自己的妻子，可見莊月明在李嘉誠心中是無人能代替的，此生只愛她一個人。

我的妻子也給過我很大幫助，我在政府上班之時，她就已經(jīng)開始創(chuàng)業(yè)。等初具規(guī)模，我下海，她上岸，實際上是我接了她的班。在后面事業(yè)做大的過程中，她也一直在背后幫我。比如說，我是個不喜歡應(yīng)酬的人，有時她也替我接待客人，替我打理各種人際關(guān)系。當我舉棋不定之時，妻子也愿意與我一起商量，幫我做決定，推動我的事業(yè)向前走。這么多年來，我的家庭在妻子的打理下，幾乎沒有牽扯我的精力。一直以來，家庭就是我幸福的港灣和事業(yè)的“充電器”，我打心眼里感謝我的太太和我們家中的每一位成員。

文章節(jié)選自天九幸福集團董事局主席盧俊卿的《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》