第一篇：盧俊卿 責任在企業可持續發展中的受力點

盧俊卿 責任在企業可持續發展中的受力點

很多人都在研究企業的責任到底是什么，也逐漸形成了各式各樣的答案。世界杰出華商協會主席盧俊卿認為，企業只有四大責任：為員工創造幸福、為客戶創造價值、為股東創造回報、為社會創造福祉。一個真正健康的企業，應該在四者之間取得一個最佳平衡。

中國的經濟正處于轉型時期，有利于民族企業轉變增長思維方式，承擔起各自的責任。建設幸福企業，不是福利，不是慈善，更不是恩賜，它是一個企業應有的社會責任。盧俊卿引用了格力電器股份有限公司總裁董明珠的一句話：如果我們的企業還在翻老黃歷，拿外國人的品牌生產一些東西，賺那么一點錢，企業更多的利潤來源是苛刻我們的工人，以低待遇、低工資實現企業利潤最大化，而不是通過技術創新，這個企業將是不長久的。員工有幸福感，企業才能幸福。盧俊卿也承認，共同成長、共同富裕、以創新不斷滿足不斷增長的員工幸福感需求，是幸福企業所強調的必備素質。

盧俊卿建議每一個企業都努力堅守這些應有的素質，并把它作為自己企業幸福的鑰匙，在承擔四大企業責任的同時，也就掌握了這一鑰匙，并搶占了思想上的先機，這意味著本企業已經比同行企業的其他競爭對手在意識和企業發展規劃上上享有了更多的思想源動力，這也將是由此奠定企業進入良性發展軌道的基石。

第二篇：盧俊卿的幸福企業五項修煉

盧俊卿：幸福企業五項修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經營的企業打造成一家幸福企業，邊摸索邊總結，積累了不少經驗。盧俊卿在和很多企業家交流的時候發現，他們最關心的問題是：該如何建設幸福企業？實際上，這是盧俊卿新書《幸福企業才是最好的企業》中的一項重點內容。在建設幸福企業方面，國內外已經有很多企業家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業卻對建設幸福企業望而卻步，他們認為建設幸福企業是高成本的行為，只是有實力的大企業所做的事情。其實，這是對建設幸福企業的一個誤解。

結合盧俊卿自己建設幸福企業的實踐和研究，盧俊卿認為企業可以從以下五個方面進行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標邁進，相信你的企業一定會成為幸福企業。

第一項修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業才能談得上是幸福企業。快樂是我們每個人生命中的不竭動力和擁有的最大財富，也是一個企業發展的動力和最終歸宿。如果員工實現了快樂工作，企業也必定能從優秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導“三多文化”和堅持“四對”原則，“三多文化”的內涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關愛，嚴格管理；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團2011年有這樣一個真實故事：

公司女員工小趙（化名），父母務農，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學，每年都需要大量的教育費用。由于父母都是地道的農民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學費就夠他們一家發愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結石手術急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費用，經多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發放了4000元資助。

在我們集團，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠為顧客提供更優質的產品和服務。第二項修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統文化和個人成長經歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創造企業價值的源頭活水，如果只顧企業的發展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發明的一個公式：

企業利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細解釋一下這個公式：資源表示企業所擁有的人力、物力、財力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產力的三要素，即生產對象、生產手段和生產者。

從這個公式中可以看出，企業應該把員工當作企業最重要的財富，高漲的工作積極性是企業騰飛的發動機。這也說明了我們應重視人才，把人才看作企業的最大財富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習慣西雅圖的氣質。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發人深省。如果我們每一個企業都能做到這樣重視人才，何愁大業不成，何愁不能建設成幸福企業！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實實的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機會均等。我們天九有三大留住優秀人才的“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優者有股。第三項修煉：共同發展

共同發展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實際上，共同發展是實現可持續富裕的保障，也是實現人生價值的關鍵。

員工職業生涯上的需求，盧俊卿認為可以用致富、成長和當老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設幸福企業，企業家們也應該構建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術崗位，共分為57個技術職稱，每半年評定一次，表現優越者可以越級提拔。其技術評級通過公司內部的一個技術委員會進行，一年兩次評審，只要員工達到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨創了商業模式：企業家孵化器。

何謂企業家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創業，而又具備成功潛質的人才創業，在創業過程中對其進行嚴格培育，使之創業成功并最終成為企業家。這些人才，兩手空空就可以進來，創業失敗，風險由孵化器承擔；若創業成功，則利益均享；畢業獨立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經孵化出了3名董事長，1名總經理，6名見習總經理，33名營銷（見習）總監，73名營銷（見習）經理，57名主管。

第四項修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業員工幸福感及心理健康狀況調查”中，當員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關的18個選項時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項。所以盧俊卿認為，建設一個“受人尊敬”的企業也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業受人尊敬呢？可以用三點來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務已經成為了傳奇，網友們戲稱“人類已經無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包。”于是這位客人只好作罷。誰知臨走時，服務員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的。”

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設受人尊敬的企業是有很大關系的。盧俊卿認為，參與公益事業是一個企業應盡的社會責任。

第五項修煉：健康長壽

企業生命周期告訴我們，企業都要經歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業和企業之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業延續千年屹立不倒，有的企業則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業家倒臺、企業家英年早逝的消息屢見報端。建設幸福企業的最后一項修煉——健康長壽，已經迫在眉睫。要實現健康長壽，最重要的一點就是“做好事，走正道”。企業家因為種種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業都會運營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業就不同，一個企業如果能夠在實踐中不斷地學習創新，并擁有科學的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業的組織力。

簡單復制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當勞，對洗手擦手的過程都有嚴格的規定。洗手之后第一件事情是用手肘關掉水龍頭，而不是用手，因為手是濕的。擦手的時候最多只能拿兩張紙。麥當勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標準化，它的服務做得非常規范。

盧俊卿是一個實戰者，注重實用，注重實效。站在學術的角度上，也許幸福企業的“五項修煉”談不上完整，但回答了企業所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環境里，我們中國企業如何實現可持續發展，確實是一個不容忽視的命題，希望幸福企業的“五項修煉”能夠給大家帶來一點幫助和啟發。最后，祝愿我們中國的企業早日成為幸福的企業，受人尊敬的企業，天長地久的企業。

第三篇：盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業與幸福家庭的關系，員工的幸福指數與提高工作效率、提高員工對企業的認同感、激發內在潛能等方面都是相關的，簡單來說就是，員工越幸福，效率會越高，也更有創造力。員工的幸福將會與企業的發展形成一個良性的循環效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產品與服務，也就是顧客幸福感的提升;顧客幸福感的提升，帶來的是企業更好的發展，也才可以讓企業更多地踐行社會責任，為社會創造幸福;為社會創造了幸福，就為人類文明發展做出了貢獻。想想看，這樣一來，是不是作為老板的你才有了更高層次上的幸福感?

反之，如果員工不幸福，那可麻煩了。老板以員工不造反為限對待員工，員工以老板不開除自己為限來工作，兩方相互糊弄。員工心思不在工作上，產品或工作事故不斷，會讓你失去一筆筆單子，失去一個個客戶，失去一個個賺錢的機會。

你讓員工不幸福，員工就會罵你，一個老是被員工罵的老板是失敗的，身上被堆滿負能量，也不會有好運氣。只有你照顧好員工，相互成就，你才會獲得員工的尊重，公司才能擰成一股繩，上下一心，才能其利斷金。

你不建設幸福企業，你的同行在建設幸福企業。水往低處走，人往幸福走，這樣就會造成員工的大量流失，讓優秀的人才離你而去。如果員工帶著怨恨離你而去，說不定日后還會與你為敵，這種情況并不罕見。如果你的好員工都走光了，你的企業也就垮了。你的事業垮了，你還有什么幸福可言?

員工不幸福，老板的幸福就不可持續，這不僅僅是愛心的問題，也是你企業發展的必需，是老板幸福的保障。員工不幸福，老板的幸福就是無源之水，無根之木，就是建在沙灘上的危樓。所以我說，關愛員工，可讓老板的幸福保值。我們很多老板把企業做大了，卻把家庭做垮了。有的企業家做了很多善事，幫助了很多家庭，給別人帶去了幸福，但滑稽的是自己家庭卻是不幸福的，事實上看這也是社會責任的一種缺失。

有一次，我去山東考察一個企業，老板是這個市的首富，他把太太帶出來和我們一起吃飯，整整一頓飯，他老婆沒說一句話。后來他告訴我，他太太現在患精神抑郁癥，他甚至很擔心太太會自殺。他說由于以前在外面打拼，根本就沒有太注意關心家庭、關心太太，就出現了這種悲劇。他希望讓我的太太多帶著他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多幫她開解一下，把這種狀況改變過來。

我還經常見到企業家的孩子出問題的，有些企業家平時對孩子沒時間管教，放任自流。自己也覺得忙事業，欠孩子太多，覺得和孩子見個面都不容易，見個面為了讓孩子高興，要錢給錢。孩子有了錢就去吃喝玩樂，結果孩子被慣壞了。現在富二代以身犯刑的也不鮮見，孩子出了狀況，別說幸福了，愁眉和白發都增加了許多。

也有企業家父母去世我參加過葬禮的，他哭得很悲痛，我說人死是自然規律，如果你父母活著時你孝敬過了，你也不用哭這么傷心。我這么說完，他哭得更厲害了，我想根本原因就是他一定覺得對不起父母，在父母活著的時候沒有盡到孝心，現在想盡孝心卻沒機會了，這就是“子欲養而親不在”。

再一個常見的現象就是企業家在富了之后，開始“亂花漸欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企業。

日照鋼鐵集團董事長杜雙華的前妻，離婚后再度將其告上法庭，要求為兩人11年前的離婚案翻案，背后關于財產分割的猜測，一度干擾到日照鋼鐵的企業運營;趕集網總裁楊浩然與王宏艷長達3年的感情糾葛，引發了趕集網一系列的人事地震;土豆網創始人兼CEO王微的離婚糾紛，更催生出投資方與項目創始人之間的“土豆條款”,以至于獨立上市受阻。還有真功夫創始人蔡達標創業成功后，夫妻反目，轉移資產，并因此而入獄??

這樣的故事見諸媒體的和不為人知的，比比皆是。而一個企業的運營或品牌好感度，也因被無數人輪番指責后受到不利的影響。一位投資界的朋友告訴我說：“現在他們考察投資對象，創始人的夫妻關系也成為了重要的考察因素來衡量。”

當然，我見過的家庭和睦、夫妻恩愛的創業夫妻也不少，我也經常和他們一起討論總結其中的心得。我發現這里面大致也可分幾種類型:夫唱婦隨、婦唱夫隨、夫妻相補、幕后賢內助。但無論哪種類型，說起夫妻相處之道，我也想說：“不幸福的家庭各有各的折騰，幸福的家庭都很相似。”

“我們并不打算給孩子留多少財富，父母的恩愛是給孩子最好的禮物。”

“在我創業最艱苦的時候，人家沒有嫌棄過我，現在事業成功了，我怎么能拋棄她呢，如果這樣做我還是人么?”

??

很多企業家給我談過他們類似的觀點。我總結企業家事業成功，夫妻感情不褪色的關鍵在于：感恩，珍惜，節欲。

重慶小天鵝控股集團總裁、重慶地標性建筑洪崖洞的締造者何永智女士，在隨我出行“全球杰出華商—財富印尼行”時，說起她的夫妻相處之道，她說：“我最自豪的不是我的事業有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隱形的翅膀’，丈夫善于處理各種外部關系，他有戰略眼光。而我就處理好公司內部的事情，和員工與客戶打好交道。我們就是一對黃金搭檔，他負責把事情做大，我負責把事情做好。我們在感情上，相互欣賞，相互依賴??”一說起她的幸福家庭，她就滔滔不絕。

華人首富李嘉誠和他妻子莊月明的故事值得很多人學習。莊月明是李嘉誠的表妹，李嘉誠出身寒微，只讀過初中。莊月明出身富貴名門，先后就讀香港大學和日本明治大學，她不顧家人反對嫁給了事業剛剛起步的表兄李嘉誠。婚后，妻子加入長江實業公司，全力幫助丈夫的事業，她流利的英語和日語、謙和勤勉的作風，深得同事的尊敬。李澤鉅和李澤楷兩個兒子相繼出生，莊月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事業的轉折點上，這個受過名校教育的高學歷妻子幫了丈夫很大的忙。長江實業上市，就是李嘉誠事業上的重大轉折點。而這個過程中，她出任執行董事，任何人都不可否認莊月明起到了關鍵性作用。李嘉誠不少石破天驚的決策，都蘊含了莊月明的智慧和心血。但莊月明在公眾面前始終保持低調，她很少露面，也不接受記者采訪，她把所有的功勞都留給自己的丈夫。

很不幸的是,莊月明過早去世。香港不少富商都以緋聞為榮，但李嘉誠始終如一塊白璧。港人都知道，李嘉誠和莊月明情深似海，所以至今竟無人向他提及續弦之事。李嘉誠投資建立香港大學莊月明化學樓、莊月明物理樓、明愛莊月明中學等來紀念自己的妻子，可見莊月明在李嘉誠心中是無人能代替的，此生只愛她一個人。

我的妻子也給過我很大幫助，我在政府上班之時，她就已經開始創業。等初具規模，我下海，她上岸，實際上是我接了她的班。在后面事業做大的過程中，她也一直在背后幫我。比如說，我是個不喜歡應酬的人，有時她也替我接待客人，替我打理各種人際關系。當我舉棋不定之時，妻子也愿意與我一起商量，幫我做決定，推動我的事業向前走。這么多年來，我的家庭在妻子的打理下，幾乎沒有牽扯我的精力。一直以來，家庭就是我幸福的港灣和事業的“充電器”，我打心眼里感謝我的太太和我們家中的每一位成員。

文章節選自天九幸福集團董事局主席盧俊卿的《幸福企業才是最好的企業》

第四篇：盧俊卿談幸福企業的五項修煉心得體會

什么樣的企業算幸福企業？要回答這個問題，我必須給出一套合理的幸福企業指標，這套指標將像一套標尺一樣，能夠評估出你的企業是不是幸福企業，如果不是，差距又在哪里，應該在哪些方面進行改進。當然，這套指標必須具有權威性和公信力。經過對數家企業進行調研后，我歸納出了幸福企業的五項指標，分別是：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬和健康長壽。

快樂工作是指企業通過建立一套科學的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。在這里，工作對于員工來說不是一種負擔，而是快樂的源泉；員工時時、處處感到勞動光榮，工作快樂，并有充足的時間和精力去追求幸福；企業是一個和諧的群體，一個充滿友愛的群體。

共同富裕就是企業要盡量縮小員工、管理者以及老板的收入差距，讓他們共同分享企業利潤增長的成果，共同過上幸福美好的生活。但共同富裕絕不是搞平均主義，更不是搞平均分配，而是要讓每個人都有平等致富的機會，通過自身的努力，每個人都可以實現富裕。

共同發展是指企業在發展壯大的同時，為員工提供發展自身才能的工作和機會，讓員工在“德、能、勤、績”上不斷與企業共同成長，共同進步。在企業發展的同時，培養員工健全的人格與專業技能，在物質和精神兩大生活領域，實現個人價值的最大化。

受人尊敬就是通過全體員工的共同努力，通過企業勇敢承擔社會責任，得到社會的認可和尊敬，擁有較高的品牌知名度和美譽度，從而帶給員工一種自豪感和被尊敬感。

健康長壽是指企業面向未來的可持續發展的能力和空間。一個真正幸福的企業，一定是健康長壽的企業，是在一些風吹草動面前不會被打垮的企業。因此，企業必須要逐步脫離“個體”能力主義，盡早打造組織力，通過組織的力量贏得企業的未來，從而打造一個永遠不會沉沒的“聯合艦隊”。

快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬和健康長壽，是經過對數百家企業的調研，并結合我個人的從業經歷得出的幸福企業五大指標。快樂工作是幸福企業的基礎，共同富裕和共同發展是幸福企業的核心，受人尊敬是幸福企業的關鍵，健康長壽是幸福企業的保障。我建立這套指標的目的，是為了讓更多的企業通過對自身存在問題的檢視，也能最終走到建設幸福企業的軌道上來，并期望掀起一股建設幸福企業的浪潮。若真如此，對我這些年的辛苦探索也算是一份慰藉。

第五篇：淺析我國企業在可持續發展中存在的若干問題

淺析我國企業在可持續發展中存在的若干問題

摘要：改革開放以來我國企業迅猛發展，企業已經成為我國經濟持續增長和社會穩定進步最具有活力的源泉。許多企業的發展現狀讓我們深刻的認識到，企業做得大，跑得快未必就好，如何求得長遠、永續的發展才是根本。然而人們對于“具備什么樣條件的企業才能實現可持續發展”這一問題還沒有一個較為全面的認識。本文結合我國的實際情況，力求對該問題作一個淺顯的探討。本文首先概述了企業可持續發展的含義，并提出了企業可持續發展中遇到誠信缺失、領導管理層斷層現象、人才流失等若干問題，在此基礎上提出了企業實現可持續發展的方法的理論框架。該框架包括企業誠信、領導干部儲備、員工行為規范三個核心要素。本文希望通過對方法的探索，可以為企業實現可持續發展提供參考。

關鍵詞： 企業 可持續發展 問題 解決對策

引言

時代的腳步在向前發展，網絡信息技術也愈來愈發達，一切似乎都正朝著越來越好的方向發展。可我們也應當明白在看到進步的同時我們應更加關注那些負面的信息，因為只有當我們對立對比的觀察事物時，才能給事物一個更客觀的評判。

企業是世界經濟發展的重要組成部分, 為國家的經濟發展獻出了重要力量，也為世界經濟發展和社會發展做出了不可磨滅的貢獻。但企業的興衰如曇花一現不得不引起社會的思考。尤其我國企業的壽命普遍短暫,持續發展力不足。本文通過對國內外企業發展中遇到的各種問題進行探討,對我國企業的可持續發展提出了相應的對策和建議。

一、企業可持續發展觀的含義

何為企業的可持續發展？企業可持續發展戰略是指企業在追求自我生存和永續發展的過程中，既要考慮企業經營目標的實現和提高企業市場地位，又要保持企業在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環境中始終保持持續的盈利增長和能力的提高，保證企業在相當長的時間內長盛不衰。本文所講的企業的可持續發展要具備這樣的三條標準：

首先是持續性。較長時期是企業持續性的指標，以超過業界企業平均壽命為基本尺度（美國與日本學者的研究認為，企業平均壽命一般為30-40年）。依此標準，那些大起大落的企業就不是可持續發展的企業。

其次是成長性。由小變大、由弱變強是企業成長性指標，可以用企業的各種經濟業績與組織革新狀況尺度來衡量。以此標準，那些幾十年如一日的百年老店就不在此列。

再次是變革性。這是企業可持續發展的狀態性指標，由于不斷變革過程的存在，就不能否認企業可能在一段時期內出現的發展道路的曲折，比如暫時的業績下降和組織機能弱化，這種現象在可持續發展企業看來是正常的，甚至是不可避免的。

二、企業可持續發展中存在的若干問題

（一）誠信的缺失

誠信是一個道德的范疇，“誠”即誠實誠懇，主要指主體真誠的內在道德品質；“信”即信用信任，主要指主體“內誠”的外化。“誠”更多地指“內誠于心”，“信”則側重于“外信與人”。“誠”與“信”的組合，形成了一個內外兼備，具有豐富內涵的詞匯，其基本含義是指誠實無欺，講求信用。

雙匯集團是以肉類加工為主的大型食品集團，總部位于河南省漯河市。目前，總資產60多億，員工5000人，年屠宰生豬1500萬頭，年產肉制品100多萬噸，是中國最大的肉類加工基地，在2006年中國企業500強排序中列154位。是一家發展勢頭頗為良好的企業。為了謀取更多的利益，提高生豬的瘦肉率，不法養殖戶在豬的飼料中投放違禁動物藥品“瘦肉精”，而其他相關工作人員在知情的情況下嚴重瀆職，使有毒豬肉大量流入雙匯食品有限公司。事件曝光之后，引發了社會各界的強烈批判，法院立即展開調查，對相關涉案人員給予了應有的審判。

這樣的食品安全類案例比比皆是，嚴重的質量問題背后隱藏的是企業誠信的缺失、道德的淪喪，這樣的企業又怎能在日后實現健康、穩定、長遠的發展；又怎能造福于人民乃至于子孫后代呢？這是很值得我們企業深思。

（二）領導層“斷層現象”的危害

總經理及相關重要部門的領導人的繼任人選應及早的儲備和培養，以防止上屆領導人因各種突發事件而突然離任時，領導層出現的斷層現象。領導層斷層現象引發的危害很大：首先，公司會因未能及早的培育下一代領導人，以至于突發事件發生后，只得寄希望于那些臨時聘請來的“空降兵”，然而那些空降兵在治理理念上會與前任有較大不同，使得企業的發展缺少一種融會貫通的理念作指導，這勢必會造成資源的浪費，使公司的發展徘徊不前。其次，在領導層空白時期，易引發企業內外人心惶惶，士氣衰弱，股價波動，企業內部人才流失，而當臨時選聘出領導人時，也難免會在一定時期內遭到較大質疑，人心不穩，員工士氣低迷。再次，因未能提前培養下一代領導人，臨時選上來的人員對于企業如何繼續前進難免會有考慮不周之處，從而影響了企業健康有序的發展。這樣的危害還有很多，基于對領導層斷層引發的危害的考慮，領導層繼任問題就更顯突出了。

（三）對員工重視程度不夠

在企業的發展過程中，員工是企業文化的執行者與體現者，是企業的第一生產力。一個企業要想發展，要想成就一番偉業，必須要有一群優秀的員工。然而，在許多企業里，員工的素質良莠不齊。企業中，當有優秀的員工做榜樣，員工目標一致、團結向上、勇于進取時，企業才會呈現出一種積極向上的文化氛圍，一來企業可以實現健康有序的長遠發展，二來當新員工加入企業時，自然會被這種企業文化的氛圍所熏陶。從而實現長期吸收員工、培訓員工的目的。

自2010年1月富士康員工第一跳開始至2010年11月，富士康已經發生了14起跳樓事件，這在社會各界乃至全球引發了極大的關注。富士康高層領導人也由一開始的漠視到后來展開了積極的調查治理，認識到這不是個別現象。于是在后來的常規招收大量普工的同時，還招收百名心理輔導員，特設了一個輔導部門，輔導員將達到100名。除此之外，招聘的生產管理儲備干部等員工除了常規的筆試、面試以外，還要進行相應的心理測試，通過以后方能入職。但我們不禁會想，要是這些工作能早些開展，也許那些年輕的生命還在樂觀積極的生活著。

由此可見，對于員工的重視，事關企業未來的發展。對于員工的福利、培訓以及企業給予的關懷是實現企業長效發展的必備要素之一，所以在此提醒那些還未能意識到員工的重要性，或是意識到但還未能采取有效行動的企業，對員工的培訓及關懷是保證企業長久發展的不懈動力。

四、企業可持續發展問題的解決對策

（一）樹立誠信企業實現基業長青

對于企業來說，誠信便是要做到不欺瞞、不謊報、不怕麻煩、商品保質保量，待客誠實大方、童叟無欺、貨真價實。然而如何做到誠信，便是企業家們應當思考的。企業從成立之初，便應以“誠信”作為自己立世的根本之基，有了好的口碑，何愁無客登門。企業發展過程之中，也應時常反醒思索：“誠信”一詞我受之有愧嗎？只有警鐘長鳴才能保證企業以一個清醒的頭腦，誠懇的內心去經商。

只有當企業時常提醒自己“誠信乃經商之基業”時，才能真正實現企業的可持續發展。猶太商人可以說是世界最聰明的商人，也是最會賺錢的商人，而成就了猶太人精于從商的因素有很多，并且很值得中國的企業家去借鑒學習的。在猶太人精于從商的諸多因素之一，守信用講誠信可謂是最根本的特點之一。猶太民族自稱“契約之民”，稱其宗教為“契約之宗教”，稱《圣經》為“神與以色列的簽約”。也許正是受宗教文化傳統的影響，大部分猶太商人都重合同、講信用，并以此作為“猶太生意經”的精髓，把毀約視為商人的大忌。猶太人中如果出現了不守信用的人，這個人一定會被猶太社會拋棄，這便意味著他作為猶太商人絕對沒有東山再起的希望。由此可見，誠信對于企業實現可持續發展起到了保駕護航的作用。對于誠信的重視，可以說是企業邁上成功之路的第一步。

（二）內部選舉接班人企業煥發生命力

在企業接班人的任命問題上，周遭的人總會有這樣或那樣的看法，或者這個選定的人時常給其他員工以不滿的情緒。例如在一些中小企業時常可以看到這樣的現象：重要的職位往往都有老板的親信把持著，而這些所謂忠誠的親戚，時常是沒有能力的，根本做不了這項工作的人。這種現象影響很大，它不僅會耽誤工作，而且也會阻礙真正有能力的人晉升，企業內部便無法形成一種“積極向上，勇攀高峰”的工作氛圍。

所以針對領導人的任命問題上，企業應該格外重視并采取一套切實可行的方案來規范這一重要環節。首先，要秉承這樣的原則，“疑人不用，用人不疑”。在選定的幾位候選人中，要悉心栽培，切不可“疑神疑鬼”，以免無法正視下屬的行為；若某人的行為確實有不軌之處則應當機立斷免用，以免留有后患。這便要求領導有一顆公正平和的心，以及敏銳的洞察力。《第五代管理》的作者查爾斯·薩維奇認為，懷疑和不信是公司的真正成本之源，他們不是生產成本，卻會影響生產

成本；他們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；他們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。實踐證明，大凡人才，只要放手大膽的讓其工作，充分給予其信任和支持，就能最大限度地發揮其智慧和創造性。其次，在選定候選人時，主張從內部選拔，因為內部選拔上來的人員有著可信性高、適應能力強、激勵性更佳，同時培訓費用也較低的特點。內部選拔的方法有很多，諸如：推薦法、選舉法、考試法、實踐法等，每種方法都有他的利與弊，所以要綜合使用，從而選出最理想的一名或若干名候選人進行著重培養。最后，還是提醒企業要提高對于儲備候選人的重視程度，因為企業好比一個生命體，只有不斷地去培養人才，才能使企業煥發出生機與活力，才能使企業實現可持續發展，這也是作為領導人所做的最高尚、最有意義的事情之一。

（三）樹立良好形象規范員工行為

企業要想實現可持續發展，不僅要有良好的口碑、優良的品質、與時俱進的指導思想，還要有良好的、一致的對外形象，這個形象便體現在門面的設計、統一的標識，更重要的是員工身上所展現出的精神風貌、服裝上統一的裝配、優質的服務，以及不斷更新的知識。

企業的形象與品質無不是在員工身上得以體現的，所以對于員工的培訓可以說是十分重要的，同時也要把員工的培訓視為一種投資。許多公司在招聘新員工時都明確強調“要求有一定工作經驗”。這一條看似合理的要求，卻將無數有志于效力于該企業的應屆畢業生擋在了門外。而在國外的一些企業，他們渴望大批有主動性的年輕人，盡管這些年輕人沒有工作經驗，但有學歷和素質，經過公司的培訓后，這些后起之秀將成為公司的骨干。由于公司的“近視”或資金短缺等原因，而不愿提供培訓機會或并支付培訓費都是十分愚蠢的做法。僅寄希望于那些空降兵來解決企業問題是十分短視的做法。而流動來的有工作經驗者，往往是由其他企業“跳槽”而來的，因不滿原企業報酬等原因而來尋求機會，不久又會產生新的不滿而匆匆離去，使其某些崗位長期處于不穩定中，從而對企業利益造成直接損害。同時這種現象也會影響到其他人員的穩定。所以對于員工的自找自培是十分必要的，這樣得來的員工體現了企業的企業文化，同時熟悉專業技能，對企業有很強的認同感，工作富有積極性，這便會為企業帶來頗豐的收益。

結論

總之，我們必須正視中國企業長不大、壽命短的問題。考慮到企業的可持續發展，應認真分析企業所處的發展階段和企業類型，客觀地分析企業所面臨的具體問題和矛盾，適時地進行企業可持續發展的改造。作為政府職能部門，應認真研究社會主義市場經濟建設中遇到的新情況、新問題，加快市場體系建設和完善，尤其是資本市場、經理市場等要素市場的建立，風險機制、保障機制、金融體制等的完善和改造，給企業提供一個良好的生存和發展環境。

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