第一篇：淺談欠發(fā)達(dá)地區(qū)如何留住本地人才的幾點(diǎn)做法

文章標(biāo)題：淺談欠發(fā)達(dá)地區(qū)如何留住本地人才的幾點(diǎn)做法

___省___市___縣，西楚霸王項羽夫人虞姬的故里，著名的花木之鄉(xiāng)，2004年5月中共中央總書記、國家主席胡錦濤同志來___縣視察工作，對___縣社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展給予了肯定，2006年___縣周圈村被評為“中國十大魅力鄉(xiāng)村”。

___經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，來沭投資的客商多了，隨之

而來的人才缺乏問題就日益明顯了。對___縣2000年以來畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)查。2000－2005年___共考取各類高校21605人，畢業(yè)后回縣就業(yè)的只有2975人（其中師范類2467人），回歸率僅7.2％?；貧w人員與社會需求之間存在較大的專業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。___急需的機(jī)械制造、規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、農(nóng)林等專業(yè)的畢業(yè)生極少。畢業(yè)生外流問題已影響到___人才隊伍整體建設(shè)，影響到社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

培養(yǎng)一個大學(xué)生要16年，花費(fèi)要十幾萬，蘇北辛辛苦苦培養(yǎng)的大學(xué)生外流到其他地方，無論是在人才還是經(jīng)濟(jì)上都是巨大的損失。在外引人才的同時，___縣更多的是想到了留住本地人才。

一、留住本地人才的主要做法：

1、構(gòu)建平臺，將人才“一網(wǎng)搜盡”。___縣人事局與___所有企業(yè)、省內(nèi)高校特別是職業(yè)技能學(xué)校，三位一體建立起網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，在企業(yè)建立畢業(yè)生實習(xí)基地，通過高校組織畢業(yè)生來___企業(yè)的實習(xí)基地實習(xí)，讓畢業(yè)生親身體會，讓企業(yè)了解畢業(yè)生，讓畢業(yè)生熱愛___。通過___縣人才網(wǎng)這個平臺，讓企業(yè)能找到需要的人才，讓有技能的畢業(yè)生找到干事業(yè)的舞臺。

2、免費(fèi)服務(wù),為企業(yè)畢業(yè)生”牽線搭橋”。以大中專畢業(yè)生為服務(wù)主體，為畢業(yè)生提供擇業(yè)、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)服務(wù)。組織開展大型公益性人才交流會、畢業(yè)生供需見面雙向選擇活動。

3、幫扶企業(yè)，大力培育企業(yè)人才。為每個企業(yè)建立人才檔案，及時為企業(yè)制定人才培訓(xùn)計劃，根據(jù)企業(yè)人才培訓(xùn)需要，聯(lián)系高校、科研機(jī)構(gòu)來___舉辦培訓(xùn)班。把到企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生優(yōu)先推薦參加省市各項專家評審和人才培養(yǎng)工程中去，充分激發(fā)高校畢業(yè)生干事業(yè)的激情。

4、強(qiáng)化保障，切實解除畢業(yè)生的后顧之憂。人事部門利用自身優(yōu)勢，為來___企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生提供人事代理、職稱評定、合同鑒證、爭議仲裁、檔案工資核定、代繳四金、考事業(yè)單位可以適當(dāng)加分（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金）等各項保障手續(xù)，從而吸引更多的畢業(yè)生到___開發(fā)區(qū)企業(yè)就業(yè)，為來沭投資的客商解決人才需求。

二、取得成效：

1、2006年___縣人事局在舉辦4次大型公益畢業(yè)生人才交流會的基礎(chǔ)上，在每月18日舉行人才集市日，為非企業(yè)招聘人才，促進(jìn)人才合理流動，優(yōu)化人才資源配置。今年累計有460多家次用人單位，通過人才交流會、人才集市推出崗位3600多個，簽訂聘用協(xié)議的畢業(yè)生2000多人。

2、完善網(wǎng)上市場。全面升級改版___縣人事人才網(wǎng)，實行會員制管理，與10個大中城市的人才網(wǎng)建立了協(xié)作關(guān)系，有20家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)引進(jìn)畢業(yè)生185名。

3、加強(qiáng)橫向協(xié)作。在國內(nèi)大中城市人才市場及高校建立人才工作聯(lián)系點(diǎn)，把“才市”向外延伸，促進(jìn)供需對接。今年累計參加專題人才智力交流洽談會4場，引進(jìn)急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生850名。

4、___縣縣委組織部、人事局、團(tuán)縣委三部門聯(lián)合組織公開招考2006年高校畢業(yè)生自愿者服務(wù)考試，并拿出基層40個崗位來招募大學(xué)生到基層支醫(yī)、支教或從事青年、婦聯(lián)、工業(yè)、司法、財會、統(tǒng)計等服務(wù)工作。通過考試被錄取的大學(xué)生志愿者由縣委組織部、團(tuán)縣委根據(jù)其所學(xué)專業(yè)和個人志愿，統(tǒng)一安排服務(wù)崗位，服務(wù)期1-2年，服務(wù)期滿一年以上的可以優(yōu)先考錄到事業(yè)單位工作，并視服務(wù)年限相應(yīng)加分。從事志愿服務(wù)工作的本科生每月可以從鄉(xiāng)財政領(lǐng)取900元生活補(bǔ)貼，?？粕梢灶I(lǐng)取800元。

___這片鳳凰翩躚起舞的神奇土地，___這片生機(jī)勃勃快速崛起的地方，正盼望更多新時代彩鳳的到來。

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第二篇：欠發(fā)達(dá)地區(qū)如何走出人才困局

欠發(fā)達(dá)地區(qū)如何走出人才困局

江蘇響水縣委常委 組織部長郭 云

經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。欠發(fā)達(dá)地區(qū)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，快速崛起，更離不開強(qiáng)有力的人才支撐。然而，由于種種原因，當(dāng)前，一些地區(qū)面臨人才總量偏低、素質(zhì)不優(yōu)、結(jié)構(gòu)不夠合理、人才難引進(jìn)、外流多的狀況。人才資源匱乏成為制約地區(qū)發(fā)展的重要因素。如何破解這一“瓶頸”制約，走出人才困局呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面，尋求突破口。

堅持務(wù)實，引的進(jìn)更要留的住。對欠發(fā)達(dá)地區(qū)而言，在引進(jìn)人才之初，不僅要考慮是否引得進(jìn)，還要考慮是否留的住。這就要求引才時，立足實際、立足腳下，不盲目跟風(fēng)、好高務(wù)遠(yuǎn)，提高引才成功率，降低人才流失率。一是在引才區(qū)域上，舍富近貧，選擇經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)，通過在這些地區(qū)舉行專場招聘會，向當(dāng)?shù)厝瞬磐平楸镜厍闆r，靠本地的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢吸引人才。二是在引才屬地上，內(nèi)外并重，注重選擇熟悉縣情實際、適應(yīng)崗位較快的本籍人才。實行回鄉(xiāng)工作大學(xué)生與外籍人才享受同樣的優(yōu)惠政策，通過鄉(xiāng)情和親情留住人才。三是在引才層次上，高低兼顧，根據(jù)縣內(nèi)人才需求實際，結(jié)合本地行業(yè)、產(chǎn)業(yè)因需引進(jìn)，因崗引才，在力所能及地引進(jìn)高層次人才的同時，更注重在中等人才、專業(yè)技術(shù)人才中“淘金挖寶”。

借腦引智，不求所有但求所用。與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，欠發(fā)達(dá)地區(qū)在經(jīng)濟(jì)總量和人才吸引力等方面存在明顯差距，高層次人

才緊缺的矛盾較為突出。針對這一實際，欠發(fā)達(dá)地區(qū)應(yīng)更新觀念，調(diào)整思路，改變傳統(tǒng)引才模式，變“為我所有”為“為我所用”，著力引導(dǎo)用人單位采取柔性引才方式，解決發(fā)展中的人才制約問題。一是 “掛”，掛靠高校和科研院所，通過在有關(guān)院校設(shè)立人才工作站，在本地建立高層次人才創(chuàng)業(yè)基地，形成互惠互利的合作機(jī)制。二是“借”，聘請專家學(xué)者擔(dān)任“假日教授”、“雙休日工程師”，邀請他們定期到本地舉辦培訓(xùn)、講座等形式，為本地發(fā)展提供指導(dǎo)，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)技術(shù)難題。三是“租”，以人才市場為主體，開展人才租賃業(yè)務(wù)，用人單位通過人才中介選聘急需的人才，用人不“養(yǎng)”人，實現(xiàn)人才資源共享。

培“優(yōu)”挖“潛”，釋放本地人才活力。要促進(jìn)本地科學(xué)發(fā)展，不僅要注重“引才”，更要重視現(xiàn)有人才資源的合理開發(fā)，釋放本地人才活力。一是 “選”，堅持公開選拔、實績優(yōu)先的原則，選拔出優(yōu)秀的黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)管理人才。積極創(chuàng)造條件，把他們推向干事創(chuàng)業(yè)的前沿陣地，成為縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的領(lǐng)軍人物。二是 “培”，著眼于各項事業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合人才自身特長，進(jìn)行綜合開發(fā)、分層培訓(xùn)。通過“送出去”、“請進(jìn)來”等多種渠道和方式，培養(yǎng)大批事業(yè)需要的人才。三是 “挖”，積極開發(fā)各種潛在人才資源，建立相應(yīng)的人才庫。比如，在農(nóng)村，注重把轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、外出務(wù)工回村有一技之長的青年、種養(yǎng)大戶、鄉(xiāng)村企業(yè)技術(shù)工人、初具規(guī)模的個體經(jīng)營戶、善闖市場的農(nóng)民經(jīng)濟(jì)人等“土專家”、“田秀才”納入選拔視野；在城市，關(guān)注離退休人員、下崗職工等群體中的人才資源。

拴心留人，營造創(chuàng)業(yè)樂土。欠發(fā)達(dá)地區(qū)必須樹立求才若渴，真心實意為人才服務(wù)的理念，通過政策支持、精神激勵和環(huán)境優(yōu)化，為各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，增強(qiáng)對人才的吸引力、聚集力和感召力。一是落實人才待遇。認(rèn)真落實在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置、子女入學(xué)、就醫(yī)等方面許諾的各種政策優(yōu)惠，提供良好的工作和生活條件。二是搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。堅持以“發(fā)展論英雄，憑實績用人才”的用人導(dǎo)向，通過“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選拔任用機(jī)制，激發(fā)人才活力，把各類優(yōu)秀人才導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)發(fā)展一線，讓人才的智慧和力量得到有效轉(zhuǎn)化，人才的價值在干事創(chuàng)業(yè)中得以實現(xiàn)。三是營造輿論環(huán)境。設(shè)立人才獎勵基金，大力表彰獎勵為經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人才，在新聞媒體開設(shè)專欄，大力宣傳表彰優(yōu)秀人才；建立人才健康體檢、定期休養(yǎng)和培訓(xùn)深造等制度，扎實營造“四尊”氛圍。

通聯(lián)：江蘇響水縣委組織部 劉志杰 轉(zhuǎn)

電話：***

第三篇：經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才工作的思考

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才工作的思考

張 寧

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”已成為建設(shè)和諧社會的共識，從“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”到“人才興國”無不揭示了人才在社會主義事業(yè)中的重要性，可以說，人才是制約一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一要素。對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，要發(fā)展，除要有好項目、充足資金外，還必須擁有一批懂技術(shù)、能創(chuàng)新、高素質(zhì)的各類人才隊伍。要抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進(jìn)一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，牢牢抓住人才的培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

一、加快制訂人才規(guī)劃，全面加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作 根據(jù)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，首先要認(rèn)真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，確定明確的工作目標(biāo)，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，立足于本地，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進(jìn)急需的人才和智力。

同時要不斷加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，促進(jìn)人才隊伍整體素質(zhì)提高。積極構(gòu)建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進(jìn)教育培訓(xùn)的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度。要把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，并以創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”活動為載體，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會的形成。要加強(qiáng)繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓(xùn)，注重實效。黨政機(jī)關(guān)管理人才的重點(diǎn)是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理知識等方面的培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進(jìn)行普遍的工商管理培訓(xùn)，使其盡快熟悉 1

現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運(yùn)行規(guī)則；專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，著重強(qiáng)化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。

二、充分發(fā)掘潛能，發(fā)揮現(xiàn)有人才資源最佳效益

要充分發(fā)揮在職人才的作用。首先是要用事業(yè)留住人才。要為各種人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值，追求個人理想抱負(fù)。其次要用感情留人。要主動與人才加強(qiáng)感情交流，建立良好、融洽的人際關(guān)系。在人才的職務(wù)升遷、晉升職稱、學(xué)術(shù)活動等方面給予特殊的照顧和支持，再次，要用適當(dāng)待遇留人。在政策允許的范圍內(nèi)，要根據(jù)現(xiàn)有的財力、物力，一方面提高薪酬，一方面注重人才成長環(huán)境建設(shè)，改善工作、生活條件，關(guān)心他們的健康，為他們營造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境。拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟(jì)上、政治上得到應(yīng)有的回報。

三、不拘一格，廣攬適用型的經(jīng)濟(jì)建設(shè)人才

對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，單靠自我挖掘和自我培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須大力引進(jìn)外地人才或智力來壯大人才隊伍的實力，發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我縣人才隊伍中來。二是通過引資引才，將引進(jìn)外資和引進(jìn)技術(shù)、人才結(jié)合起來。三是變?nèi)藛T流動為智力流動，取消人才流動中的部門、身份、地域界限，同時采取兼職聘用、短期聘用、學(xué)術(shù)交流等形式使人才身在彼地而智為此地，使人才為我所用。

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引進(jìn)，容易產(chǎn)生急功近利思想，只注重人才引進(jìn)的數(shù)量和速度，而忽視質(zhì)量和效益，致使一方面人才引進(jìn)速度加快，數(shù)量大幅度增加；另一方面，引進(jìn)人才在實際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效益，造成人才引進(jìn)與實際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。因此，在大量引進(jìn)人才的同時，要重視引進(jìn)人才的質(zhì)量，優(yōu)先引進(jìn)具有高學(xué)位、高

級專業(yè)技術(shù)職稱和高級經(jīng)營管理人才。其次實用與創(chuàng)新要并舉。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)最緊迫的任務(wù)是發(fā)展壯大經(jīng)濟(jì)，這就要求引進(jìn)人才能夠“拿起筷子就吃飯”，這種人才既有理論知識，又有實踐經(jīng)驗，對欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說比較實用。同時，要保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展主動權(quán)，就必須擁有優(yōu)秀的掌握創(chuàng)新技術(shù)的青年人才，因此，對具有創(chuàng)新技術(shù)的青年人才要給予政策傾斜，重點(diǎn)引進(jìn)。此外還要注意內(nèi)外要兼收并蓄。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高學(xué)歷畢業(yè)生回本籍工作一般很少，在大力引進(jìn)外地人才的同時，要積極鼓勵本籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)建功立業(yè)。對回本籍工作的人才同樣要給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策、破除本籍人才是“自家人”，多奉獻(xiàn)、少索取是天經(jīng)地義的認(rèn)識，樹立新型的市場經(jīng)濟(jì)人才觀，不厚彼薄此，只要是人才都平等對待。

四、齊心協(xié)力，營造有利于人才聚集的社會環(huán)境政府部門在人才隊伍建設(shè)中擔(dān)負(fù)著宏觀調(diào)控、政策引導(dǎo)等重要職能，應(yīng)利用環(huán)境優(yōu)勢、政策優(yōu)勢營造出具有“磁場效應(yīng)”的社會大環(huán)境。一是營造良好的政策環(huán)境。一個地區(qū)的人才政策是否完備、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市場經(jīng)濟(jì)的要求，是能否更有效地吸引人才的關(guān)鍵。面對各地爭搶人才的嚴(yán)峻態(tài)勢，必須象改善投資軟環(huán)境一樣完善人才隊伍建設(shè)的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實，又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區(qū)特色的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設(shè)新體制。二是營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境能夠最大限度地吸引和發(fā)揮人才的作用，因此，必須在用人機(jī)制和分配機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。要創(chuàng)造條件，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發(fā)揮，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，從而使本地區(qū)成為各類優(yōu)秀人才向往的地方。三是營造良好的輿論環(huán)

境。良好的輿論環(huán)境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優(yōu)秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發(fā)展思路，讓人才真正體會到全社會的關(guān)心和重視。四是營造良好的服務(wù)環(huán)境。良好的服務(wù)環(huán)境能夠解除人才的后顧之憂。各地人才政策日趨接近，能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在很大程度上決定人才引進(jìn)工作的成敗。要把提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)放到首位，急人才之所急，想人才之所想，一切從有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才出發(fā)，簡化手續(xù)，強(qiáng)化服務(wù)，要敢于打破常規(guī)，做到快速、方便、周到，努力創(chuàng)造人才引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境。

科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。各級黨委，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認(rèn)識、更新觀念，進(jìn)一步解放思想，創(chuàng)新人才評價、使用、激勵機(jī)制。把經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機(jī)的整體，經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴(kuò)大、素質(zhì)提高、結(jié)構(gòu)與布局調(diào)整都要以滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要為立足點(diǎn)。確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，以更寬的眼界、更寬的思路、更寬的胸襟吸引創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，要進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)力度，培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、用好人才，努力讓各類人才才盡其用、用當(dāng)其時、各得其所。

第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機(jī)制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機(jī)制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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