第一篇：績效管理在企業管理中的作用

績效管理在企業管理中的作用 來源：管理人網2010-02-27 08:07:34文字大小：【大】【中】

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企業管理的范圍比較寬泛，一般包括生產管理、供應管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理、戰略管理、技術管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結合自己多年的經驗以及中國目前的企業經營的實際情況，從戰略、組織和人本三個維度進行企業管理的分析。

目標是企業經營的方向，他來源于企業的戰略，因而戰略管理在企業的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內的企業運營中，民營企業中的中小型企業的企業管理，戰略管理主要體現在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執行這方面的工作;大型國有企業和一部分管理規范化的民營企業已經逐步建立起完備的戰略規劃管理部門。

戰略規劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執行和協調者的作用。在企業的實際運營中，我們發現組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。

組織良好運營的基礎來自于人力資源的管理。現代的人力資源管理已經涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業生涯周期，包含了選、用、育、留四個關鍵環節。可以根據企業的實際情況和發展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進階階段和定制化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內容。隨著五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業生涯規劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業往往是還沒有建立起企業的基礎人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。

在基礎的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務于績效管理

第二篇：如何讓績效管理在企業管理中發揮作用

企業績效管理

1、企業管理存在的問題：

隨著經濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業都面臨著越來越激勵的國內和國際市場競爭,我國行業開始加強自身的戰略管理能力，提高企業的競爭能力和適應能力，一部分企業通過組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業生產力和改善組織績效。盡管組織結構調整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績效，但如果缺少客觀的評價體系和評價方法，那么它們只能達到一個短期的激勵效果，即在一定時期內雖然能夠提高員工的個人績效，但不能從根本上改變企業的整體績效。要實現員工個人績效與企業整體績效的協調～致，必須建立一個有效的績效評價體系，而傳統的財務績效評價體系只能反映過去的情況而無法對企業未來的發展做出評價，如何建立有效的績效評價體系，如何通過績效評價把組織和人員的行為引向企業的戰略目標，如何通過績效評價來提高企業績效，已成為建筑企業管理者面臨的一個艱巨任務。

2、在企業績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:

2.1 從高層領導到基層員工對績效管理的認識模糊

對于績效管理的實施, 許多企業的高層領導只是給予一般的支持, 聽聽匯報，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或對考評制度不信賴, 執行不力, 以致影響績效考核結果的準確性;而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發和實施, 而且人力資源管理專業人員缺乏相關技能和應有的培訓, 過分關注文檔的管理等基礎性工作。

2.2 把績效考核等同于績效管理

許多企業的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據, 而沒有意識到績效管理的重要性。同時, 過分強調員工個體的績效考核, 忽視企業整體的績效考核。對績效管理的目的不明確, 企業經營者更多地關心考核結果, 而對如何改進績效缺乏應有的認識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內容和地位作用等都不清晰, 導致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。

2.3 績效計劃制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在實際操作中, 各職能部門經理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。事實上,協商制定績效周期的計劃, 能夠使整個計劃更加符合現實情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內部人員之間的合作。

2.3.2績效指標設置不科學

很多企業沒有從戰略的角度去理解,指標的設計缺乏動態性。隨著企業內外部環境的變化, 企業的戰略目標要進行相應的調整, 依此分解的部門和個人績效指標也要發生相應的變化。企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的, 方向一致的績效目標與指標鏈。

2.4缺乏持續有效的績效溝通及科學的績效考核體系

2.4.1績效溝通不足

在日常的工作過程中, 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導, 完全與管理者的個人有關。有的領導喜歡什么事都管, 導致下級員工完全依賴上級的指示辦事, 缺乏創新能力;有的領導則是看結果, 過程一概都不重要。而下級則認為說少了的是不關心我, 說多了的是啰嗦。同時, 各部門之間溝通較少, 導致各部門之間協同作用較差, 缺乏有效配合。

2.4.2績效考核體系不科學

許多企業只是根據一些現成的經驗或模塊生搬硬套,而不考慮對企業的適用性, 結果導致水土不服。實踐中, 有些企業往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;有的方法可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃, 但卻不適合平衡各方利益相關者。

2.5 績效反饋的缺失

有的企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落, 不能夠及時反饋給員工。員工在經歷了種種考核后,對自己的工作表現, 工作業績得不到及時反饋, 久而久之, 員工對企業失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對工作不積極, 不主動。

3、針對企業績效管理存在的問題解決對策：

3.1高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標。

3.2明確考核期；采用、季度、月度相結合的考核周期，月度考核及時反映公司

生產運作，及時激勵和調整各部門生產、營銷和資金情況；季度考核對此進一步總結強化，修正工作目標；年終對全年的目標達成情況，工作潛能進行評估。

3.3充分發揮績效考核結果的作用，不斷完善各項考核指標，在運行過程中注意信息反饋，不斷地修正和完善各項考核指標。績效考核結果要運用到員工薪酬體系中，以有效發揮其激勵作用。同時要實行績效考核的制度化運作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結果都應是由機制產生的，這應成為績效考核一個努力的方向。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。

3.4建立有效的績效管理系統；一個有效的績效管理系統應該能夠幫助經理和員工不斷提高工作熱情和質量來使企業實現它的短期和長期目標，同時經理和員工也得到發展，并逐步走向成功。加強企業績效管理的同時，也注重發展員工自身的能力，通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯系在一起，以支持企業的目標。在將績效管理視為綜合體系的模型中，員工績效管理被限定在組織框架內發生，而組織目標框架又是非常明晰的。

團體戰略—部門目標—個體目標設置—績效評估—績效獎懲—反饋到部門目標，形成一個閉環，最終確保團隊戰略目標的實現。

把企業的發展和個人的發展緊密結合起來，一個企業的可持續性發展，是建立在員工發展的基礎上的，與員工個體價值的不斷實現是分不開的。這才能真正體現績效管理的核心思想。

3.5做好績效考核實施前宣傳教育與培訓工作；實踐中，各部門領導往往認為績效考核是“找麻煩”，增加了他們的工作量，又得不到什么好處。人力資源管理人員必須要說服他們：績效考核其實是幫助他們進行管理，而不是添麻煩。實施績效考核是管理理念和方法的轉變，讓員工認識到績效考核不是“秋后算賬”，而是實事求是地對員工以往工作業績和表現進行總結，找出其中的不足，以切實提高員工績效水平，使優秀人才脫穎而出。人力資源管理部要作為一個指導部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關鍵績效指標，而人力資源部加以指導。

3.6做好績效管理的反饋工作；反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負面行為，及時告訴下屬。有效的績效反饋應具備以下幾個特點：①目標導向②及時持續③具體相關④富有成效。

績效反饋過程中應采取管理藝術：應該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導致對方反抗情緒的詞匯。強調別人的長處，善于發現員工的優點和長處，在肯定成績的同時

指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應，避免直接告訴員工應該做什么，應該通過啟發式的談話，讓員工自己總結出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。一次只談一個問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。要善于鼓勵員工講出自己的感受。對績效優良的員工提出改進績效的建議。對績效不佳的員工，告訴他們應該注意什么。事實上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認為對員工有利的改變。

在績效反饋中需要做好三件事：一是用成功行為的具體實例，給員工清楚而有效的反饋。二是尋找可以指導的時機，多運用表揚的手段。三是與員工共同解決問題。

指導和反饋不是一個單向的過程，在整個過程中可以和員工學到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。

4、結論：績效管理是一個優秀的管理系統，它的最大特點就是將管理者與員工全部納入管理活動，管理者對員工的績效負責，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績效管理工作，必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，企業才能做大做強，更加成熟，員工才能實現自己的職業理想。

第三篇：淺析績效管理在企業管理中的重要作用

淺析績效管理在企業管理中的重要作用

摘要：績效管理是現代企業中最重要的管理制度之一，在當代競爭非常激烈的情況下，它對企業的生存和發展起著至關重要的作用。本文旨在從企業管理中的六個方面來簡要地論述績效管理在企業管理中所起的作用。全面而有效的績效管理制度對于企業戰略目標的實現起到了非常重要的作用；解決了企業管理中科學地管人、用人的難題；充分地利用績效反饋的方法，使組織的溝通更加有效；用科學合理的績效評估等方式可以幫助企業清楚地知道對未來人才的培訓需求內容，從而保證組織人才的持續發展；績效管理制度從強化目標的行為及內部營運方面的管理維系了組織正常的運作；績效管理產生的重要數據對企業在管理上進行追朔以及作為法律訴訟時的事實依據有著非常實用的價值。關鍵詞：績效；管理；作用；目標；溝通；培訓開發；組織；存檔

提出這個題目之前我感觸很多，想了很久。績效管理到底是個什么東西，它能做什么？能幫助企業什么？在我周圍的大部分人，包括高級管理及老板在內，基本上將績效管理制度還是定位在績效考核這方面。其中一部分人甚至是一提到績效管理就馬上聯想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認為沒什么幫助。績效管理是人力資源管中的一個模塊，能這樣聯想當然是沒什么不對，問題是他們象對一般的人事日常管理事務一樣，認為績效管理是只是人事部的事，對企業的業績沒什么幫助。針對這種現象，有必要將績效管理在企業管理中的重要作用說明一下。績效管理在企業管理中的核心地位及其作用，雖然在學術界是早已有了相關文獻來論述，但為了更快地在更廣泛的范圍內傳播這一觀點，我特在此作一個簡單的闡述。本文主要從企業經營管理中的戰略目標的實現、人員管理、組織溝通、人員培訓及開發、組織維系及存檔這幾個方面來闡述績效管理在企業管理當中的重要作用。

一、績效管理是實現戰略目標的重要方法

一個企業要想生存并發展，就必須制定戰略，有戰略就有戰略目標。只有當企業中每一個層次的人或團隊的分目標實現了，才能保證企業的整體戰略目標實現。這是目標管理理論的要求。績效管理正是能夠強化實現組織目標的行為。

關于績效管理如何服務于戰略目標的例子，請看看一家控股公司的情況。

西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領家電零售商，并在工具、草坪和園藝產品、家用電子、汽車維修和保養等方面處于領先地位。在凱瑪特公司和西爾斯公司合并后，艾爾溫〃劉易斯（Aylwin Lewis）被提升為CEO，肩負起實施文化變革戰略的任務，以期重振陷入困境的零售公司。戰略之一是把公司的關注點從公司的內部轉向公司的外部，即以客戶服務為中心。另一個關鍵目標是中公司中注入企業家精神，要求商店經理懂得財務知識，并激勵他們識別市場機會，獲取更大利潤。為了實現這些戰略目標，績效管理制度的某些方面進行了適當修改。例如，調整了員工的的職責和目標，以促使員工減少花費在后臺的時間，而用更多的時間和客戶交流。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時不時考問經理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。員工獲得最最好的表揚就是被稱為“有商業頭腦”的人。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。對于很多人來說，以前從來沒做過這種事情。公司高管層已確定了500名具有領導潛質的員工，并且針對文化和戰略變革的需要對他們進行培訓和開發。總之，西爾斯公司的績效管理制度是作為一種戰略工具來改變企業文化的，因為對西爾斯的高管層來說，鼓勵那些他們期望看到的關鍵行為對于公司在市場上的成功至關重要。

二、績效管理在人員管理中能提供客觀、科學的依據，幫助管理者作出科學、合理的決策 全面、合理的績效管理制度對于企業中的人員管理有著很大的積極作用，特別是在中國目前中小型企業人員緊缺的情況下，企業在人員的任用，調職，晉升、薪資調整，人員保留等方面起到了正面的積極作用。沒有好的績效管理制度的企業在作這方面的管理決策時，所依據的往往是個人的喜好，政治因素或其它方面的偏見等。而全面、合理的績效管理制度則能從客觀的角度提供事實依據，幫助管理人員作出科學、合理的管理決策。特別是企業在實施績效工資時，績效管理制度的作用就更加大了。績效工資意味著個人業績好壞直接影響到企業對于他們獎勵的大小，而對于業績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。績效工資在全世界范圍內的廣泛應用這彰顯了績效管理制度在企業管理中的重要作用。關于這一方面的影響可看如下的數據：

在本世紀初，根據Gartner Group的調查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計分卡系統，Bain ＆ Company調查也指出，50%以上的北美企業已采用它作為企業內部績效評估的方法。并且平衡計分卡所揭示的非財務考核方法在這些公司中被告廣泛應用于員工獎金計劃的設計和實施中。

三、績效管理是一種有效的組織溝通方式

管理溝通是圍繞企業經營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現管理目標的媒介。也是企業有效運作的潤滑濟。在當今信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜，如何處理好企業內外部各方的關系、增強企業的凝聚力、提高工作效率就成了企業管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發揚，哪些是做錯了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業的管理溝通來說是至關重要的。

關于績效溝通方面的實例，請看摩托羅拉的成功做法：

持續不斷的績效溝通

溝通應該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠遠不夠的，也是違背績效管理原則的，因此，摩托羅拉強調全年的溝通和全通道的溝通，這一點在摩托羅拉手機的廣告詞也有體現：溝通無極限。

它主要包括如下幾個方面：1.溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息；2.防止問題的出現或及時解決問題（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話；

在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經主管和員工雙方簽字認可；

四、績效管理在人員培訓開發中能提供重要的依據

企業要在未來的競爭中取勝，則必然要對未來加以管理，而這其中一個最重要的因素之一就是針對企業未來的戰略而培訓開發出配套的人力資源。那么，要對哪些人進行培訓開發呢？開發什么內容呢？這些就需要用到績效管理制度中的績效反饋了，反饋意味著識別優點和缺點，并探討績效不佳的原因，從而采取有針對性的培訓內容來糾正缺點或進行提高以適應未來的要求。

目前被各企業廣泛采納的培訓開發模式為系統型培訓運作模式，其模型圖如下：

培訓需求分析——培訓目標確定——培訓課程設計——培訓計劃制訂——培訓組織實施——培訓效果評估——培訓需求分析

在以上模型中的前后兩個關鍵環節是“培訓需求分析”，這“培訓需求分析”的依據就必須要從績效管理制度當中的績效反饋才能得到。這表明了績效管理制度在人員培訓開發中的重要作用。

五、績效管理是維系組織正常運作的主要手段

我們從組織的定義中明白一個組織的兩個重要特征，一是有一定的目標，這個目標是組織中各成員的共同目標；二是組織中各成員是互相協作的。顯然，這兩個特征中失去任何其中一個的組織就不成為組織，那么，如何有效地使組織具備這兩個特征呢？全面、有效的績效管理制度在這當中能起到重要的作用。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識、技能、能力等方面的信息），績效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關重要的作用。另外，評價每一組織層次的業績成果能清楚知道組織中的分目標是否有助于總目標的達成；績效管理制度中的關于組織內部運作流程的管理，能有效地使組織的各個部分進行協作；同樣，組織實施的每一個干預措施是否有效，如人力資源方面的培訓，或者是某一模塊新的管理措施的實施等。如果沒有一個合理的績效管理制度，那么這些活動是沒辦法有效進行的。這些都充分顯示了績效管理制度在組織維系中的重要作用。

六、績效管理使存檔的數據更具有實用性

績效管理制度所產生的某些數據能記錄個人或團隊的真實工作績效，這些數據可用來評估某些甄選工具的預測效度。例如，一種在招聘新員工時所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實際工作績效數據進行配對分析。如果能力測試的成績和績效評估的成績是相關的，那么就證明這種能力測試的工具可以用于未來管理人員的招聘或選拔。

另外，績效管理制度要求將一些重要的管理決策進行存檔，這對以后在發生重要的管理問題時，是用來追朔、分析的重要依據。并且這些信息在勞資關系中為企業應對法律訴訟時也是非常有用的。

綜上所述，績效管理在企業管理當中的重要作用已充分顯示出來。在當今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵的情況下，如何好好地把每一個人用好，盡其所能為企業的發展作貢獻，已經是每一位有抱負的企業家的頭等大事。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

參考資料：

1、畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計分卡—中國戰略實踐》（第二版）。

2、張彥寧，《人力資源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼紐爾·倫敦(Manuel London),《績效管理—從研究到實踐》

第四篇：企業文化在企業管理中作用

企業文化在企業管理中的作用

公司管理專業韓文晶

摘 要： 企業文化是現代企業發展的必要管理措施，企業文化建設是當前許多企業的經營管理目標。本文將從企業文化在企業發展中的作用，以及企業文化對企業管理工作的順利進行和彌補作用進行的分析中，得出了企業文化在企業管理的重要性。關 鍵 詞： 企業文化企業管理

企業文化能夠形成最佳的經營管理機制，以人的管理為主體，以企業精神的共識為核心，以群體行為為基礎的企業管理學說。所以，一個企業要做好企業管理工作，就必須建設企業文化，以優秀的企業文化來指導企業管理，使企業能夠實現其經濟效益最大化。可見，企業文化在企業管理中有著非常的重要地位，下面將針對其重要性做具體分析。

1.企業文化有利于企業的發展

在過去計劃經濟時代，企業是政府的附庸，企業管理所依據的主要是政府的命令或政府直接的行為。然而隨著市場經濟時代的來臨，以及市場經濟的迅速發展，政府逐漸推出了企業管理，同時形成了一種新的管理理論，那就是企業文化。目前，傳統的管理理論已經不能適應經濟發展的需要，逐步興起的企業文化已經成為企業管理的核心和靈魂所在。企業文化在企業的發展過程中起著巨大的作用，筆者將其歸納為以下幾方面：

1.1有利于良好企業形象的塑造

隨著市場經濟的迅猛發展，經濟逐步實現全球化，企業之間的競爭越來越激烈。當前，企業的競爭不僅僅是人力資源的競爭，產品質量的競爭，還包括企業形象，企業信譽的競爭。企業形象體現著企業的管理理念和企業員工的精神面貌，一個具有較強競爭力的企業應該具備的外在形象包括公司的外部容貌、內部環境及設施等等。

企業形象因各企業的管理理念和實際情況的不同而存在一定的差異，但其根本原因還是企業文化建設的區別。建設企業文化不僅有利于企業塑造良好的形象，在一定程度上增強企業的市場競爭能力，還可以激發員工的自豪感，從而使員工產生一種歸屬感，更加努力工作，極大地促進企業發展。

1.2有利于人力資源隊伍的建設

一個企業的基本信念是由企業文化所決定的，企業文化能夠引導企業樹立正確的價值觀念，使員工自覺遵守道德規范，形成良好的精神面貌。因而企業文化作為企業管理的指導思想，是提升人力資源凝聚力和綜合素質的決定性因素。

對于一個企業來說，其經營管理的最終目標是利潤最大化，市場經濟條件下的企業

都是以經濟效益最大化為經營原則和目標的。而企業的效益好壞，企業的利潤高低，實際上取決于企業的員工的工作能力與工作效率，取決于他們能夠創造的剩余價值。建設企業文化可以為員工建立一座共同的精神樂園，在這種企業精神的領導下，員工會同企業達成一致的發展目標，使員工與企業之間的聯系更加緊密，員工形成一榮俱榮。一損俱損的思想觀念。這樣在一種企業文化、企業精神的指導下，就會形成一支良好的人力資源隊伍，他們具有較強的團隊合作精神，愛崗敬業，他們同時具有較強的使命感和責任感，主動積極地提高自身的專業技術水平和綜合素質，自主創新，共同為企業的可持續穩定地發展而奮斗。

1.3有利于形成人本文化

現代社會倡導“以人為本”，作為現代企業，其企業管理，在企業文化的指導下提倡人性化管理。企業通過提高對員工個人方面的重視程度，可以進一步促進員工積極主動地工作，提升其自主創新能力。

企業文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成與發展，使員工產生一種公司就是家的感情。企業領導關心每個員工，關心他們生活中的方方面面，從而使企業和員工之間建立一種穩定濃厚的感情，員工會以更加努力的工作行為和實際的績效產出來回報企業。員工之間也互幫互助，和睦相處，不僅強化了團隊精神和企業凝聚力，同時也創設了和諧的工作環境，使工作熱情和工作效率都得到相應的提高。

以我國的“海爾”集團為例，其在學習日本和西方企業文化精髓的同時，根據本國國情和本企業的特點打造了中國企業文化的精典“海爾品牌”、“海爾文化”，海爾文化促進了海爾企業管理實現制度化、程序化、規范化、人性化，通過企業形象的塑造與人本管理，提升了海爾的競爭實力，使海爾名揚海內外，走出了國門，邁向了世界市場。

1.4有利于企業的創新

現代企業的生存與發展離不開創新，需要創新來為企業注入生機和新鮮的活力。當前科學技術日新月異，市場經濟環境瞬息萬變，企業競爭日益激烈，在這種不斷更新不斷變化的條件下，企業唯有適應各種發展變化，在管理機制、管理理念等方面不斷地創新，才能得以健康的生存和更好地發展，在企業競爭中占據一定的優勢地位。

而企業的創新需要企業員工來完成，員工必須充分發揮其主體作用。但是硬性的規章制度與獎懲規則，只能引起員工的不滿情緒，無法從根本上使員工自愿地進行創新工作，因此，需要企業文化的思想指導。企業文化對于企業創新的優勢作用，是任何其他條文明確的制度不能夠取代的。員工的創新意識與創新能力是企業創新的基礎，而創新意識的形成離不開企業文化的引導。企業文化可以激發員工的創新熱情和競爭意識，使其主動學習先進知識文化、緊跟科技前沿，從而進行自主創新，為企業創造更大的經濟效益。

2.企業文化有利于企業管理的進行

通過以上分析，可知企業文化的人本管理思想，強調了人的主體作用，突出了人在管理中的主體地位，觸及了企業管理的“精神與靈魂”，即企業的價值觀、信念與宗旨、社會責任、團隊精神與群體意識。圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工逐步轉變觀念，樹立市場、競爭、效益觀念，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。

2.1目標相同

企業管理為的是企業長期的生存與持久的發展，為的是提升企業的社會效益，實現經濟利益最大化。而企業文化建設的目標與此相同，企業文化的建設也是為企業更好地生產經營而服務的，企業文化只是通過另一種手段方法，來達到企業經濟效益最大化的目標。

2.2企業文化保證企業管理的順利進行

企業文化在與企業管理相同目標的作用下，指導企業員工樹立正確的思想，使其形成較強的責任感，從而激發員工的工作熱情和使命感，使員工積極主動地參與到工作當中，很大程度地克服了在傳統的企業管理中員工可能存在的不滿情緒與思想方面的阻力，保證了企業管理的順利進行。

2.3企業文化引導企業管理的方向

企業文化具有一定的導向作用。思路決定出路，企業要發展，觀念是先導。企業要堅持產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學的現代企業制度方向，就要充分運用企業文化的導向作用，遵循市場經濟規律，最終實現企業的目標，服務企業對國家、社會和員工的責任。

例如，日本在戰后的短短20年，從一個管理落后的國家，一躍而成為經濟強國，它的企業管理現代化歷程比西方短，成效大，其主要原因是既重視本國民族文化傳統，又重視引進吸收與消化西方現代化管理的技術與方法，并將現代化管理和傳統文化結合起來，形成一套獨具特色的企業管理模式，突出展示了以人為企業核心的理念，重視由企業最高目標、經營哲學、價值觀與道德觀凝結成的企業精神建設，倡導共存、共榮、共識的群體意識。正是這些企業文化促進了管理不斷創新，造就了如本田、松下、索尼公司這些長盛不衰、世界著名的大企業。

3.企業文化對企業管理有彌補性作用

在當今市場經濟社會中，經濟效益決定著企業的命運，企業創造經濟效益是通過企業管理而實現的，在企業經濟效益的驅動下，企業必然要提高勞動生產率，改善經營管理，而文化作為影響人類及整個社會進步的巨大力量，必然對企業管理產生不容忽視的影響。美國著名企業家戴爾·卡耐基認為，在一定的社會生產條件下，人們依照某些原則、程序和方法，對管理對象的諸要素及其運動過程加以計劃、執行和控制.達到預期的目的，這就是管理。企業管理是用計劃、組織、指揮、控制、激勵等方式，按照一定的生產經營目的而開展的實踐活動。由此可見，企業文化建設與企業管理具有相互包容關聯、互促互贏、相互補充完善的辯證關系。

目前，企業及員工的世界觀和價值觀等，都隨著計劃經濟時代向市場經濟時代的轉變而有所變化，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，不可能發揮出人們想象中的、理論上的全部功能，企業文化則可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。企業為了實現經營目標與長期的發展，必須及時了解企業管理中存在的問題，并給與這些矛盾及時的解決。在某些特定的情況下，公司制度，硬性命令與規定會失效或者效果不顯著，這就需要企業文化的補充。通過企業文化的協調作用來補充企業管理所不能達到的管理目的，可以維護企業內部領導和員工之間的和諧和團結。

企業員工是企業生產經營的主體，企業管理的主要管理對象即為員工，因為員工是提高企業競爭能力，實現企業經濟效益最大化目標的根本。所以，企業必須做好管理工作，而這又需要企業文化的幫助。企業文化建設可以促進員工與領導的相互溝通，可以激勵員工努力工作，只有員工充分發揮其主體作用，具有強烈的工作熱情，才能更好地發揮其自主性與創造性，為企業帶來更大的經濟利益。

結語

綜上所述，企業文化在企業管理中十分重要。企業管理是企業經濟利益和社會效益最大化得以實現的必要途徑與方法，而企業文化是企業管理的指導思想與理論基礎，是企業管理順利進行的保障，是企業管理中缺陷的補充。市場經濟條件下，企業之間的競爭離不開企業文化的競爭。雖然企業文化不像企業管理那樣，可以較為直接地看到經濟效果，產生不了直接的經濟效益，但它決定了企業管理的方向，同時也決定著企業能否長期地生存并持續的發展。

企業管理離不開企業文化的指導與補充，企業只有建設企業文化，并以之為管理理論和指導思想，才能夠使企業管理充分有效地發揮其管理作用，使員工團結自主地勤奮工作，以實現企業經營目標為己任，才能使企業在現代激烈的競爭環境中立于不敗之地。

參考文獻：

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[5] 廖政中、張巖.中小企業文化建設研究與思考；廣東科技。2009年15期

第五篇：淺析危機管理在客運企業管理中的作用

淺析危機管理在客運企業管理中的作用

隨著社會經濟的快速發展，社會交通需求日益旺盛，城鄉交通活動與日俱增，客車運輸成為此交通活動中必不可少的環節。客運企業的管理包含方方面面，而危機管理在客運企業管理中的作用至關重要。目前，大多數客運企業對于危機和危機管理基本無認識或存在嚴重誤區，許多企業對危機管理甚至停留在危機爆發時簡單地危機應對上。雖說危機管理不一定能徹底避免危機的出現，但應該能夠減少危機帶來的損失。對于客運企業來說，學習和掌握有效的危機管理方法和操作顯得迫在眉睫。本文通過對企業危機管理的進一步研究，一方面希望能加強自身對危機管理理論知識的了解和認識，另一方面，希望對客運企業的管理有所裨益。

一、危機和危機管理的概念。

危機是指事物由于量變的積累，導致事物內在矛盾的激化，事物即將發生質變和質變已經發生但未穩定的狀態，這種質變給組織或個人帶來了嚴重的損害。

危機管理是指個人或組織為了預防危機的發生，減輕危機發生所造成的損害，盡早從危機中恢復過來，或者為了某種目的以在有控制的情況下讓危機發生，針對可能發生的危機和危機采取的管理行為。

二、建立危機管理組織結構、積極溝通、加強媒體管理是做好危機管理工作的基礎。危機管理基礎工作是指那些貫穿危機管理全過程的管理工作。

1、法國管理學家費蕘認為：“管理不是一個點，而是一條線，是相互聯系的運動過程。”對于客運企業來說，要使危機管理有效進行，首先應在組織中成立危機管理的核心。有了核心，危機管理才有基礎，危機管理才有組織的保證。目前，大多數的客運企業首先考慮的是企業運營成本，那么，在無法成立單獨的危機管理部門時，用人員替代部分組織設置來行使危機管理部門的職能不失為一種既經濟又有效的方法。具體到某一客運企業，可以由公司領導層、安全部門人員、車隊安全員、辦公室職能人員組成危機管理組織結構。

2、溝通是危機管理中的重要環節

在危機管理工作中，我們不但需要溝通，而且要積極溝通。因為，如果溝通工作不做好，可能會使一件不起眼的小事成為危機爆發的導火索。2009年4月13日，南京中北巴士公司公交司機王建強為發泄對所在單位的不滿，萌生了殺人報復的念頭，于當晚9時許，駕駛公交車撞向公交站候車的乘客，造成了一死一傷、車輛毀損的悲劇。而悲劇的起因，只是王與同事發生的糾紛，認為單位處理不公。那么，客運企業中如何做好溝通工作呢？首先是內部溝通，企業應建設利于溝通的組織文化且將溝通的過程細化，在建設組織文化時不要過于強調權威的作用并建立合適的溝通渠道，如：在制定企業的規章制度時，應廣泛征求員工的意見，用學習、會議等多種形式讓員工充分了解企業的章程，經常與員工座談，了解員工的思想動態，要有通暢的渠道讓員工反映情況，在與有不滿情緒的員工溝通后應及時評價溝通效果，做到心中有數。

3、企業的外部溝通——媒體管理

媒體可以幫助危機管理者傳遞信息、協助危機管理者進行危機預防、提高組織形象、為危機管理者提供外腦、為危機管理者提供社會支持。所以，在企業的外部溝通中，媒體管理極為重要。如：某媒體發布了某客運企業站外帶人現象嚴重。這就為這個客運企業的領導（危機管理者）提供了信息，因為站外帶人不但直接影響企業的經濟效益，還可能因超員引發交通事故，造成企業危機的發生。媒體的發布間接協助了企業領導進行危機預防，在企業對此事件積極管理后，媒體的連續報道對企業起到了提升形象，重獲社會支持的作用。

三、危機管理在客運企業日常管理中的作用。

客運企業日常危機管理是指客運企業在日常工作中對潛在的危機進行管理，以預防危機的發生，并采取事先措施以減少危機發生時造成的損失和提高組織的危機恢復能力。危機管理在客運企業日常管理中的作用包括識別危機風險、預防和控制危機風險、通過演習和培訓讓企業及員工掌握危機處理技能，在日常的工作中有效避免危機發生或當危機來臨時正確處理危機，將危機損害降到最低。

1、客運企業日常工作的危機風險包括：自然災害（雨、雪、霧）造成的危機：任何客運企業的運營在一年四季的輪回中都會遭遇雨、雪、霧天氣，那么一個優質的客運企業應制定出惡劣天氣運行預案，當天氣災害來臨時就可從容面對。2008年地2月，中國大地遭受了百年不遇的雪災，我親歷了一個優質客運企業的服務，這是一家為央企提供班車服務的企業。在平時的安全教育中，該企業就非常注重對員工進行惡劣天氣的駕駛技能培訓，同時制定了完善的惡劣天氣運行預案，當雪災來臨時，該企業啟動緊急預案（包括長線班車由領導帶隊駐扎目的地、短線班車臨時加車并有專人上線巡視、同時配備機動車已應緊急任務等），在完善的預案下，從容克服了雪災造成的困難，得到了所服務的央企的認可，企業的形象同時得到提升。這個例子充分說明，當危機來臨時，只要我們在日常的工作中注重學習危機管理原理并靈活的運用，可以輕松解決危機帶來的影響，甚至通過解決危機提升本企業形象；生產過程中的危機—交通事故和服務質量引發的危機：對于客運企業來說，預防交通事故的發生和優質的服務是企業工作的生命線，這就需要企業在日常的工作中注重員工的教育和培訓，以提高員工的職業素養。

2、客運企業如何做好危機風險的預防和控制。

客運企業做好危機風險的預防和控制是通過教育和培訓，提高員工的危機意識和處理危機的技能，有意識的回避危機風險來實現的。2010年7月28日，南京拆遷已廢棄的塑料四廠時，因挖斷丙烯管道遭遇明火發生爆炸。爆炸發生前10分鐘，恰遇一輛滿載的公交車行駛至該路段附近，該公交司機聞到空氣中的異味并看到地面飄著的白霧，判斷是化工氣體泄漏有可能發生爆炸，果斷打開車門疏散乘客，當爆炸發生時，公交車嚴重燒毀而乘客卻無一傷亡。該公交司機的行為雖然可能存在一定的偶然性，但可以肯定的是，其必然在日常的工作學習中接受了一定程度的教育與培訓，具備了危機意識和處理危機的技能，關鍵時刻，一個準確的判斷、一個正確的行為，挽救了幾十條生命。可見，通過教育和培訓，完全可以提高員工的危機意識和處理危機的技能，達到有意識的回避危機風險的目的；當企業無法回避危機風險時，企業也可采取危機風險轉移的方法——危機風險轉移是指組織或個人使危機風險或危機可能造成的損失由其他組織或個人承擔。在客運企業，目前運用最多的是危機風險的保險轉移。生活中我們不難看到，少部分的客運企業一味追求利潤最大化，忽視了危機風險，少買甚至不買車輛的商業保險，當重大危機來臨時，無以轉移和應對風險，造成企業破產。而一個優質的客運企業，將會充分運用危機風險轉移以得到強有力的財務保障，最大限度地降低危機造成的損失。

3、如何在危機來臨時，有序且高效的應對危機？

客運企業應制定危機反應和恢復行為計劃，從而使危機反應和恢復行為更加科學合理。該計劃可以在危機到來時減少決策時間和決策壓力、可以減輕人們的心理緊張感、合理配置危機反應、恢復所需要的資源，達到反應和恢復的有序、高效。

4、演習和培訓在客運企業日常危機管理中將起到直觀和操作性強的作用。

前文提到，教育和培訓可以提高員工的危機意識和處理危機的技能，有意識的回避危機風險。而演習和培訓在客運企業日常危機管理中將起到直觀和操作性強的作用。2010年5月28日，無錫雪豐鋼鐵公司班車執行任務途中突然起火，發生24人死亡、19人受傷的特大火災事故。從該起事故的死亡人數看，應對危機的處理是失敗的。這就說明客運企業對員工的培訓不能僅僅停留在教育的層面，還需要結合演習這一培訓方式起到直觀和操作性強的作用。一個國家特大型央企，在“5.28”無錫火災事故發生后，對所屬客運公司的所有員工進行了模擬危機（火災）情景演習培訓。演習前，企業讓所有員工學習并實際操作了消防器材的使用及火災發生后如何疏散乘客和處理火情。在保護措施完備的情況下，進行了模擬情景演習。演習起到了直觀和操作性強的作用，同時將演習培訓制成碟片在客車上循環播放，也使乘客學習了突發事件時的逃生知識，使理論和實踐完美結合。筆者個人認為，此種模式應可以借鑒和推廣。（飛機乘客接受的就是此種培訓且目前公交和客車旅行行業也具備實施條件）

四、客運企業中危機事件管理

1、危機事件管理是指在危機發生時，組織或個人對危機進行管理，以盡快控制危機，減少危機造成的損失，并盡快從危機中恢復過來，使組織或個人保持持續的發展。其中包括：危機開始階段的反應、危機反應管理、危機恢復管理、危機管理評價。

2、學習和研究了危機和危機管理的基本理論以及做好日常危機管理的工作后，如何處理危機事件是又一重要的課題。對于客運企業來說，最大的危機事件莫過于發生重大事故。同樣無錫“5.28”事故為例，當危機（火災）發生時，企業和員工應快速對危機作出反應，駕駛員應立即停車，打開車門疏散乘客，同時用現有的消防器材控制火情，以阻止或減少危機對人、財、物的繼續損害，反應時應把救人作為首要目標，盡量減少人員的傷亡，當無法施救財物時，應果斷攔截后車，保持安全距離以阻止危機的蔓延；企業應在第一時間趕往事故現場，同時啟動預案。指揮組、救援組、及后期保障組同時行動，快速高效應對危機。這些工作的完成取決于平時的危機管理計劃完備、危機預案縝密以及員工的訓練有素。當危機反應階段性結束后，應適時實施危機恢復，包括向媒體公布事實真相、積極撫慰亡者親屬及傷者、分析事故原因以及企業的整改措施以起到維持組織生存和維護企業形象的作用。最后，應廣泛收集信息，對危機事件管理進行評價——包括對危機管理基礎工作評價、對日常危機管理評價、對危機反應管理評價和對危機恢復管理評價。最終，將評價結果應用于今后的危機管理實踐。

當今社會，經濟迅猛發展，人流涌動。2010年，全國共接報道路交通事故3906164起，同比上升35.9%。涉及人員傷亡的交通事故219521起，其中65225人死亡、254075人受傷，直接經濟損失9.3億元。由此可見，客運企業在經濟發展的大潮中機遇和風險同在。

綜上所述，客運企業如果沒有很強的危機管理能力，很可能因為危機使企業陷入困境。學習和研究危機管理理論，對于客運企業來說非常必要，靈活運用危機管理理論，將會使客運企業有更好地發展。本文為筆者學習和研究的一些心得，僅供參考。

*注：本文中涉及危機和危機管理的概念和理論摘自當代管理學前沿叢書——《危機管理<面對突發事件的抉擇>》