第一篇：淺議溝通在績效管理中的作用.

淺議溝通在績效管理中的作用 摘要: 績效管理工作是人力資源管理工作的核心,沒有績效管理就不是真正的管理。目前國內許多企業都已經認識到績效管理的重要性,并采取了許多方法將其付諸實踐,但效果并不明顯。溝通不力是中國目前大多數企業績效管理中存在的最大問題,是績效管理問題的核心所在。績效管理工作是人力資源管理中的最難操作的同時又具有很大風險性的工作,常被稱為人力資源經理的“滑鐵盧”。溝通在績效管理中同樣有著重要的作用,可以這么說,溝通工作做的好與壞,直接關系到整個績效管理的成敗。所以如何發揮人力資源的競爭優勢,最大限度的調動員工積極性,為企業發展目標服務,這是績效管理的首要任務。關鍵詞: 溝通績效管理以人為本

一.溝通在績效管理中的重要性

績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質資源,產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。從管理學的角度看,是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面;用在經濟管理活動方面,是指社會經濟管理活動的結果和成效;用在人力資源管理方面,是指主體行為或者結果中的投入產出比;溝通指的是在工作中激發動力,領導委派工作并向所有的員工進行傳達時(或是反向傳遞信息時所做出的特定的行為和技巧要達到的目的。

在公司決定要進行績效管理的時候,就要重視起與員工的溝通,首先,因為績效是一個評估與被評估的過程,所以由此產生的焦慮是不可避免的,這種焦慮有時會引起對評估的回避,甚至是抵觸。員工作為被評估者,會由于被蒙在鼓里而帶來擔心。在很多企業的績效評估當中,被評估者常常感到自己對工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作績效的標準,沒有機會了解到自己的工作結果,也沒有人同被評估者溝通對其完成該項工作的期望,這就讓被評估者感覺自己是否能在績效評估中取得好的成績完全不是自己所能控制的。其次,根據馬斯洛的需要層次理論,員工在基本的生理需要得到滿足之后,還有更多的高級需要有待于滿足,每個員工在內心都希

望能夠了解自己的績效,了解自己的工作做得怎么樣,了解別人對自己的評價;員工也希望自己的工作績效得到他人的認可與尊重;同時員工也需要了解自己目前有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。

在持續的開放式的溝通過程中,從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調整和任務變更,到對工作貢獻與產出的評估、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標,都要通過員工與直接主管的溝通來實現。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達成目標的契約,這種契約是基于對未來的組織目標和具體的工作目標的理解與承諾。溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在這個階段,經理人員與員工經過充分交流,對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。通過持續的溝通對績效計劃進行調整。

我們來看一個實例,IBM公司非常注重績效過程中的持續溝通過程,其績效溝通渠道可分為三類:員工―直屬經理;員工―越級管理階層和其他渠道。“員工―直屬經理”的溝通是很重要的一條溝通渠道,其主要形式是:每年績效開始前由員工向直屬經理提交工作目標,直屬經理與其進行溝通,最后確定目標,在執行過程中定期考核檢查,并把績效考評結果作為員工的加薪依據。IBM的考評結果標準有5級:未能執行的是第五級;達到既定目標的是第四級;執行過程中能通權達變、完成任務的是第三級;在未執行前能預知事件變化并能做好事前準備的為第二級;第一級的考績,不但要達到第二級的工作要求,其處理過程還要能成為其他員工的表率。“員工―越級管理階層”的溝通有四種形態:其一是“越級談話”,這是員工與越級

管理者一對一的個別談話;其二是人事部安排,每次由10名左右的員工與總經理面談;其三是高層主管的座談;四是IBM最重視的“員工意見調查”,即每年由人事部要求員工填寫不署名的意見調查表,管理幅度在7人以上的主管都會收到最終的調查結果,公司要求這些主管必須每3個月向總經理稟報調查結果的改進情況。其他溝通渠道包括“公告欄”、“內部刊物”、“有話直說”和“申訴制度”等。IBM的“有話直說”是鼓勵員工對公司制度、措施多提意見的一種溝通形式(一般通過書面的形式進行,員工的建議書會專門有人搜集、整理,并要求當事部門在10天內給予回復。IBM的“內部刊物”的主要功能是把公司年度目標清楚地告訴員工。IBM的“申訴制

度”是指在工作中,員工如果覺得委屈,他可以寫信給任何主管(包括總經理,在完成調查前,公司注意不讓被調查者的名譽受損,不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。正是這些良好的溝通渠道和溝通制度,才使IBM公司的績效管理得以順利和有成效的進行,為IBM的發展做出了重要的貢獻。

不懂溝通的經理不可能擁有一個高績效的團隊,再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效,所以說溝通是績效管理工作成功與否的關鍵。

二、我國企業績效溝通中存在的問題 1.績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業中績效管理都是以“暗箱”的形式進行,考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作“機密”,這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理,進而妨礙對員工的指導作用。

2.消極地進行溝通

溝通就應該是信息的雙向交流,需要員工的響應和參與,而在很多企業中所謂的“績效溝通”只是人力資源部門將績效管理的相關目標、任務、結果向員工做一個通報,員工只是處于被動接受的地位,即使有疑慮也無法得到解決。

3.績效溝通過程簡單和間斷

有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通,有的是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導,但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理的整個始終,持續不斷地進行。

三.實現持續有效績效溝通的方法

根據績效管理循環的階段和特點,可以將績效溝通分為4個階段,這四個階段涵蓋了前期控制、同期控制、反饋控制三個環節,以滾雪球方式不斷循環從而實現螺旋上升。

3.1準備階段的績效溝通:傳播理念,注重引導

很多員工對績效管理存在明顯抵觸情緒,這種心態一方面反映出員工對績效管理體系缺乏了解,另一方面也暴露出企業溝通工作的不足。因此,企業在實施績效管理之前要做好充分全面的溝通工作,要把績效管理的目的、目標,以及方法用途普及傳播給企業員工,使他們明白績效管理的最終目的是客觀的考察員工工作的優劣,以揚長避短實現績效的持續改善。在此階段可采用全員培訓、專題講座、小范圍的學習討論等形式,讓全體員工對

績效管理產生正確而清醒的認識,掌握績效溝通的方法,建立起系統溝通的制度保障,通過制度規定來強化溝通的執行,培養員工溝通意識,最終實現由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習慣。

3.2 前期的績效溝通:達成共識,目標認同

績效目標的制定是整個績效管理體系中最重要的一個環節。在績效目標制定時,應采取面談的方式進行雙向多次的溝通。通過企業正式的戰略溝通渠道將企業的戰略意圖和目標清晰地傳達給員工,將企業經營方向轉換為績效指標,產生共同的方向和目標。首先,通過目標本身的溝通讓員工明確并認同自己的工作目標,明白自己該干什么;其次,要針對實現目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通,是員工明白該怎樣干,怎樣才是達成目標所要采取的最佳措施;最后,需要溝通完成目標所需的支持與幫助。最終雙方達成共識與承諾,避免在績效管理實施過程中出現分歧,影響考核結果的認可度。

3.3中期的績效溝通:跟蹤輔助,克服障礙

績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃進行實施,并及時糾正實施中的偏差。在明確并認同績效目標后,員工開始執行績效計劃。在執行中,管理者

通過溝通了解員工的工作進展情況和遇到的障礙,并為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持和技術幫助,解決員工在人員、技術、流程上的困難,確保員工績效目標的順利達成。同時,要求管理者注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優點和不足。對于優點,要及時給予表揚和獎勵,應以事實為依據,態度要明確,以擴大正面行為帶來的積極影響,強化員工的積極表現。對于缺點,應針對具體問題,明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位,哪些地方還可以提高,要真誠的提出,幫助其改正和調整從而使得員工的行為不會偏離績效目標。同時,要特別強調的是在溝通過程中應該讓員工本人分析存在問題的原因,描述下一步該如何克服和改進,同時提出自己的建議。

3.4后期的績效溝通:目標考核,指導激勵

后期的績效溝通主要是績效考核結果的溝通和下一階段的行動計劃,主要包括員工績效目標完成情況、原因分析等內容。具體來說,溝通的內容一般包括三個方面。第一,結果反饋。管理者將員工上一階段的績效結果反饋給本人,使員工能夠了解自己的實際表現并有機會提出對考核結果的意見,最終對考核結果達成共識。第二,問題診斷。針對考核結果中沒有完成的目標,雙方共同分析產生的原因及影響目標達成德各種關鍵因素并分析如何消除這些因素的影響,根據需要,制定培訓和輔導計劃及下一階段改進的方向與計劃。第三,員工激勵。根據激勵制度對員工上一階段完成的績效目標進行獎勵,同時還要強調一時的結果并不代表未來并幫助員工分析出未來績效改善的突破口。第四,行動計劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標、完成進度表和檢查考核計劃,讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。

四、績效溝通常用的技巧

績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的,如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小級或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式,以下溝通技術都將有助于改善績效溝通。

4.1傾聽技巧

在進行績效溝通時,主管經理可從如下角度培養自己的傾聽素質:(1呈現恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者,經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。

(2避免出現隱含消極情緒的動作。看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明:你很厭倦,對交談不感興趣,不予關注。

(3呈現出自然開放的姿態。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的什物,如桌子、書本等。

(4不要隨意打斷下屬。在下屬尚說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發言。

4.2反饋技巧

(1多問少講。發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內,又80%的時間在發問,20%的時間才用來

“指導”、“建議”、“發號施令”,因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。

(2溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”:“我們如何解決這個問題”?“我們的這個任務進展到什么程度了?”或者說,“我如何才能幫助您?”

(3反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋

現在企業越來越強調績效溝通對績效管理的作用,更有甚者把溝通稱作績效管理的“靈魂”,績效源自管理。對于上司來說,通過溝通雙方確定一致認同的目標;有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況,掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導、資源;使考核者能夠掌握評價的依據,有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效;有助于提高考核工作的有效性,提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度;最終通過績效管理設計員工的能力提升計劃,幫助員工的能力提升。對于下屬來說,通過溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息,以便不斷改進績效、提高技能;幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化,便于適時變更個人目標和工作任務等;能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助,以便更好地達成目標,當環境或任務,以及面臨的困難發生變化時,不至于處于孤立無援的境地。只有在績效管理的過程中進行持續不斷的全面的溝通,實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。

參考文獻:(1“管理上市”系列叢書(《績效?劍》、《文化?道》及《上市?策》(2《中國企業人力資源管理調查報告——人員績效考核現狀》

(3武欣《績效管理實務手冊》,機械工業出版社,2001年12月第1版第13頁。(4武欣《績效管理實務手冊》,機械工業出版社,2001年12月第1版。(5中國人力資源網《IBM內部的溝通渠道》2006年4月

第二篇：績效管理在企業管理中的作用

績效管理在企業管理中的作用 來源：管理人網2010-02-27 08:07:34文字大小：【大】【中】

【小】我要評論

企業管理的范圍比較寬泛，一般包括生產管理、供應管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理、戰略管理、技術管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結合自己多年的經驗以及中國目前的企業經營的實際情況，從戰略、組織和人本三個維度進行企業管理的分析。

目標是企業經營的方向，他來源于企業的戰略，因而戰略管理在企業的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內的企業運營中，民營企業中的中小型企業的企業管理，戰略管理主要體現在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執行這方面的工作;大型國有企業和一部分管理規范化的民營企業已經逐步建立起完備的戰略規劃管理部門。

戰略規劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執行和協調者的作用。在企業的實際運營中，我們發現組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。

組織良好運營的基礎來自于人力資源的管理。現代的人力資源管理已經涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業生涯周期，包含了選、用、育、留四個關鍵環節。可以根據企業的實際情況和發展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進階階段和定制化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內容。隨著五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業生涯規劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業往往是還沒有建立起企業的基礎人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。

在基礎的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務于績效管理

第三篇：淺談溝通在人性化管理中的作用

摘要：人是社會生產活動的主要參與者，他們遵從一定的規則與規律完成著每天的生產任務。據霍桑試驗：人們在日常的工作行為中，其效率與他們當時的心情有很大的關系，而影響心情的之一主體就是管理者。管理者作為企業的指揮人員，不僅要制定各種決策，還有管理好生產人員，安排他們工作，約束他們的行為。那么作為一個優秀的現代化企業管理者，要協調好各方面的關系，保證每天正常的生產運作，那么時刻不忘記把“以人為本”的哲學思想納入到他的管理意識之中，在他的管理過程中氣這舉足輕重的作用。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富。通過調查分析得出影響企業人性化管理溝通的因素，根據這些因素了解溝通在 企業人性化管理中的作用并提出相關的對策。由此可見，良好的人性化管理溝通是企業成功的核心，成就企業長青的基業。

關鍵詞：以人為本、管理者、溝通

有生產就有管理，有管理就有溝通，有效的溝通促進有效的管理。因此良好的溝通對企業的管理顯得至關重要。在現實的工作生活中，好些矛盾都是由于沒有有效正確的傳達出信心，導致彼此間的誤解，從而激發出各種矛盾。溝通在很多情況下就是解釋，因為不同階層了解信息的時間與全面性不同，那么在事情的認識上深淺也不一，也正是因為如此很容易導致矛盾的形成。當人與人之間有矛盾時，那么在工作協作度上效果就相當的不理想。那么這時進行有效的溝通，化解彼此的疑惑就顯得相當必要。在當代風行人性化管理的時代中，管理的大部分工作就是溝通。就如馬斯洛需求理論所說的一樣，滿足員工各方面的需求，他們才會將自己發揮最大的才能，為企業創造效益。那么在日常管理中溝通到底有著怎樣的影響呢？

1.溝通在人性化管理中的影響

近些年，人性化管理或管理的人性化是現代企業管理的發展趨勢，這似乎已經成了一個不爭的事實 但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考 有溝通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才有可能建立高效的團隊，有高效的團隊才可能有強大的企業。所以，能否搞好企業的溝通，對于一個企業來說是非常重要的。哈爾濱市某企業人性化管理中溝通狀況的調查分析為了進一步了解企業人性化管理的溝通狀況，開展了一次以哈市某企業人性化管理的溝通狀況的調查問卷 從調查問卷中得出，制約和影響企業人性化管理溝通發展的基本因素有以下幾方面。

1.1企業內部的溝通

為了便于管理，不管是大企業還是小企業，都有其相適應的管理層次和行政結構。當決策從做出一決策后，則就需要下面的機構就將其實行落到實處。那么企業在信息傳遞過程中就須保證其真實性與通暢。畢竟當一決策信息真正傳達到操作者處時，需要經過多個部門，因此內部各部門需保持良好的溝通，確保信息正確有效的傳達。由此可見企業合理的組織機構有利于企業內部的溝通，有利于信息的傳遞，有利于內部的協調合作，有利于工作的順利開展。但是，如果組織機構臃腫，機構設置不合理，各部門之間職責不清分工不明，形成多頭領導，或因人設事，人浮于事，那么信息就不能及時準確地傳遞到接收者那里，以致影響工作的開展。最終導致生產任務不能按時按量的完成，導致滯帶，從而影響企業的效益。

1.2溝通者方面

人作為信息的傳達者，信息能否正確真實的傳達到各同事中則決定于每一個信息傳達者。不同的企業由其企業性質不同，從事不一樣的行業，有不一樣的專業知識，因此在溝通中，溝通雙方的知識經驗和技能水平的差異將會影響溝通的效果。因為同一事項，知識經驗不足者對事情的表達可能不太具體詳細，而知識經驗豐富者對事項 的表達就會詳細具體，甚至還會作出自己的見解 同樣，同事接受相同的信息描述，知識經驗層次不同的人所獲取有用信息的結果也是不一樣的。同時在溝通中，溝通者的態度對信息的傳遞和溝通的效果會產生相應的影響 這又可分為不同的層次來考慮，一是人對人的態度，就是說在溝通時溝通雙方的態度不友好，或者不能相互配合，那么溝通的效果就不會很理想；二是人對事的態度，就是說溝通者對信息重視的程度不同和關注的重點不同，最后溝通的效果也是不會很理想的。

1.3溝通時間和地點

不同的事件選擇不同的時機表達，所起的效果也就大不一樣。要是效果達到最好，則要做到天時地利人和，這樣才能達到溝通得目的。因此恰當的溝通時間和地點也是決定溝通是否成功的重要條件，比如在溝通對象正在工作現場大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間和地點，把握好溝通的火候，掌握好被溝通者的心理情況，然后再進行有效的溝通，遵循這樣的規律進行溝通交流，相信肯定能達到良好的效果。

2.溝通在企業人性化管理中的作用

在過去的時代，員工被視為企業這部大機器里的一顆螺絲釘，企業賺錢的工具，這種觀念現在不僅已經過時，而且十分有害 今天，眾多的企業管理者都逐步認識到：在以服務為主導、信息密集、競爭激烈的環境里，個人的創造力以及主動精神，就是企業競爭優勢最重要的資源，被譽為臺灣經營之神的王永慶先生說：一個企業離不開人和事，事是人做的，離開了人無以成事，因人而成事，據事以斷人 要想事業成功，以人為本最為重要。

（一）管理者在溝通的過程中起著至關重要的作用如果管理者不善于溝通，不懂得溝通的技巧，往往會成為溝通的障礙，盡管這并非他的本意，但將使得企業的信息流被截斷。所以，要想進行有效的充分的溝通，管理者必須掌握溝通的技巧

（二）溝通有助于改進個人以及大眾作出的決策

任何決策都會涉及到干什么 怎么干 何時干等問題每當遇到這些急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業內部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關人員作出決策，以迅速解決問題 下屬也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供管理者在作出決策時參考，或經過溝通，取得上級領導的認可，自行決 策 企業內部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了信 息，增強了判斷能力

（三）溝通促使企業員工協調有效地工作

企業中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協調的需要越高，而協調只有通過溝通才能實現 沒有適當的溝通，管理者對下屬的指導也不會充分，下屬就 可能對分配給他們的任務和要求他們完成的工作有錯誤的理解，使工作任務不能正確地完成，導致企業在效益方面的損失只有遵從 人 本身的特點，認識到人性的自然規律，企業才會有高績效的發展 人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當做一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始

三 全面推動企業人性化管理溝通的對策措施

約翰 奈斯比特說過 未來企業的競爭將是管理上的較量，競爭的焦點在于組織內部各成員之間及其與外部組織的有效溝通上 溝通是紐帶也是橋梁，是管理工作中不可或缺的一項 現在，越來越多的管理者已經意識到，以人為本，用人如器，才能為企業創造奇跡

（一）注重以人為本

在企業推行人性化管理，根本目的是通過最大限度發揮個體作用，形成整體活力，更好地推行工作 為此，要從三個方面加以認識 一要挖掘潛能 從事企業工作的員工 文化素質 年齡結構 身體條件 辦事能力 性格特點各有不同 堅持以人為本 推行人性化管理，就是通過認真了解每一個人的想法，掌握每一個人的特點，發揮每一個人的特長，激發每一個人的潛能，使每一個員工的個體作用得以充分展示和發揮，促進工作的不斷創新 二要激發活力企業式服務 協調的綜合機構，涉及的事務紛繁復雜，從事的工作枯燥煩瑣 唯有在企業采取 人性 的方式方法強化管理，努力營造尊重勞動 尊重知識 尊重人才 尊重創造的氛圍，把品德 知識 能力和業績作為衡量人才的標準，為人的全面發展創造良好的政策環境 工作環境和生活環境，才能讓每個人愛崗敬業，愉快的工作，充分展現自己的才能，始終保持健康向上 積極進取的精神面貌 三要推進工作 管理的目的在于優化，在于更好 一個服務優 效率高 運轉正常的企業，能夠充分體現管理者水平展現企業形象 密切管理者和被管理者關系 擔負起黨和群眾的橋梁紐帶作用 在企業推行人性化管理 要充分尊重個人，積極引導個人在集體中充分發揮能力，努力為推進企業各項工作，塑造機關良好形象，作出應有貢獻

（二）注重激情調動

在企業推行人性化管理，關鍵在于采取適當的方法，充分調動激情，發揮潛能 一要用制度強化 人性化管理是在完善管理制度的前提下進行的一種管理方式，必須與制 度化管理有機的結合起來才能實現最有效的管理目標 在企業推行人性化管理，必須進一步完善各項管理制度，用制度明確目標責任，規范工作程序，強化監督考核，獎優罰劣 獎勤罰懶，努力在企業形成一種在有制度保障的基礎上，堅持以人為本 尊重個性，給個人以充分的潛能發揮空間和活動舞臺，調動員工的積極性 二要用真情感化 用情管理 用情感化 用情動人，是管理的最高境界 企業工作要求高 責任重 壓力大 管理者要多換位思考，多交流疏導，多教育培養，多助其成才，要以德服人 以禮待人，用激情調動員工，用真情感動員工，用溫情融化員工，以高尚的品德 完美的人格魅力去感召員工 管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓員工在潛移默化中增強責任感和使命感 三要用典型激勵 榜樣的力量是無窮的 從古至今，榜樣一直是人們尊重的對象 追求的目標，榜樣可以激勵人們不懈努力 為此，企業要注意培養先進樹立典型，讓躬身于事 踏實工作的員工得到認可 受到尊重，以先進為榮，向典型看齊 通過樹立先進典型激發其他員工，促進廣大員工自我總結 尋找差距 迎頭趕上，努力形成比 學 趕 超的良好競爭氛圍，進一步高漲工作熱情，激發工作干勁，推動工作全面進步

（三）注重真誠

溝通的方式有很多，可以面對面地交談，也可以利用互聯網，但不管管理者采取哪種溝通方式，溝通的原則永遠不會改變，那就是真誠 管理者必須真誠地對待員工，向 他們傳遞真實的信息，不管這個信息是好的還是壞的，同時員工也應向管理者反饋真實的信息 只有以真誠為原則，才能使企業中循環流動的信息真正發揮它的作用，才 能使上級的決策更加準確，使員工更加了解自己的企業以及自己的工作 即使人們在交流中遇到某些障礙，人們也可依據誠信原則跨越障礙，實現真正暢通的交流 如果員工之間 員工與管理者之間能夠自由地交流真實的想法，而不去估計那些自私的 功利的目的的話，那么企業就可在真實的信息流的傳遞中迅速發展總之，在信息時代，所有員工都是企業信息鏈上的重要環節 當員工得不到應有的信息時，他們便會產生一種自己被排斥在外的感覺 這就像員工提建議而得不到管理者的回音時，員工會覺得自己被忽視，自己的能力被低估，自己對公司無足輕重一樣 管理者只有重視溝通，具備溝通的技巧，同時也使員工成為溝通高手，企業的信息流才會順暢地循環

參考文獻：

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第四篇：淺談績效溝通管理

淺談績效溝通管理

摘要：本文分析了企業績效管理溝通過程中存在的一些問題。提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實的方面來改進績效溝通。

關鍵詞： 企業 績效管理 績效溝通 績效改進

當今我們的企業在激烈的市場競爭中面臨各自各樣的問題，有外部的有內部的，本文筆者從企業的內部挖掘，影響企業自身發展的各種內部因素，從績效溝通談談，自己的看法，可能有失偏頗，請諒解。大家都知道 “是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”美國績效管理專家巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構建了完整的績效管理體系。績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。其內涵是，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。

一、績效溝通的構成要素

從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下八個方面：

（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、扶持型、委托型。

（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。

（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環境混亂、信息渠道選擇不當、無反饋等。

（7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。

二、績效溝通的參與者

績效溝通需要企業各層級的積極參與

績效溝通從參與者方面來看，共分為三個層級，即企業高層領導人、中層管理人員和基層一般員工。三個層級內部有績效溝通，層級之間也有績效溝通。其中企業高層領導人之間和企業中高層之間的溝通，是整個績效溝通的最重要的環節。

企業中高層管理人員是制定企業發展戰略的主體，如何將這些戰略具體落實到每一位員工的工作實際中，讓每一位員工都參與進來，共同推動公司的穩定持續快速發展，企業中高層管理人員的績效溝通顯得尤為重要。他們的溝通是方向性的溝通，是決定企業生死存亡的溝通。所以，每一位企業高層領導人都需要特別重視。

企業中層管理人員之間的溝通關系到各部門整體的工作績效和團隊建設，也關系到各部門之間的協作與配合。

企業中層管理人員與基層一般員工之間（執行層之間）的溝通，是整個績效溝通過程中最基礎的環節，將直接影響到企業各項方針政策執行的效果。中層管理人員要在執行企業戰略的過程中時時關注企業戰略與實際業務進展的動態跟蹤，保證員工的實際工作是緊緊圍繞著企業的各項戰略來開展的。

企業基層一般員工之間的溝通主要是有業務協作關系的員工之間的溝通。

三、企業績效溝通中存在的問題

目前企業實際的績效管理工作中，績效溝通是最容易讓人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業僅僅在考核結束后將結果簡單的通報給員工，有的企業甚至直接將績效溝通的環節省略。

1、管理者不重視績效溝通

許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領導。他們不進行績效溝通常有三個原因：一是沒有時間。他們常常以沒有時間，工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環節作為他們的份內工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當的技巧或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。三是認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現打個分數，填個表就完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了反正談不談都不會對結果有什么改變。

2、重視溝通的結果輕視其過程

在進行績效管理的過程中，管理者只注重對員工工作最終結果的考評，對結果進行打分，然后以此作為獎懲的依據。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎上對員工進行績效輔導。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。因此，很多企業績效溝通還是浮在表面上，績效管理也多是管理者對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因為如此，決定了管理者難以做好績效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對峙多的局面，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當的矛盾

目前，許多企業績效管理問題更多的出在前期的任務分配和中期的任務指導上，而不是后期的評估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績效溝通應是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對于制定績效計劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達任務時，一般不與員工商量，即員工的意愿與實際情況是矛盾的。在績效計劃階段，很多員工認為管理者與員工之間在工作任務分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達成一致的意見并進行合作。

4、績效溝通缺乏正規性操作

績效溝通過程經常間斷，沒有連續性。有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的企業是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導，但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理，泛泛而談也是績效溝通中最常見的通病。例如一個管理者告訴下屬：你的報告內容不夠完整或者這個報表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容并非主管所期望的，真正有效地績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。績效面談工作往往被忽視。無論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會是一項比較花費時間和麻煩的工作，特別是在評估中，管理者往往害怕與下級之間進行面對面的交流。因此，管理者經常忽視績效面談工作。而面談對于績效管理是十分必要的。通過面談，管理者可以了解到計劃和評估過程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進評估系統，化解各種誤會，營造透明的環境。

5、績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業中績效管理都是以瞎箱的形式進行。考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作機密。這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。反饋溝通沒有落到實處。如果溝通信息源對他所編碼的信息進行解碼，如果信息最后又返回到系統當中，這就是反饋。一次良好的 績效反饋應該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進行深入討論。但實際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環節，而僅僅只是把信息返回給發送者。多數管理者抱著“獎金多少就能說明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認為沒有必要花精力在已經完成的任務上，反饋溝通沒有落到實處。

四、績效溝通問題的改進措施和建議

（一）提高意識是前提

1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。

2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。

（二）精心準備是保證。

1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。

2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。

3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。

4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關鍵。

1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。

2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。

3、靈活應對突發事件。活動的進行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通。績效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。

（四）跟進落實最重要。

1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。

2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。

四、結語

企業管理目標的實現需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。總之，溝通的重要性不言而喻，對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵員工為企業努力的工作，創造更高的價值。

五、感謝詞

本文的完成感謝陳靜誼老師的精心指導和無私的幫助，對她的嚴謹的教學有深刻的體會，她的嚴格和嚴謹將激勵我前進。

六、參考文獻： 參考文獻：

1、TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績效管理[M].中山大學出版社,2000.2、曾國平,鄭佳.中小企業績效溝通障礙因素分析及對策研究[J].科技管理研究,2007(10).3、鄧學濤,吳紹琪.探析企業績效溝通[J].管理,2007(3)..4、邱茜,劉鵬.論績效管理循環中的持續的績效溝通[J].商場現代化,2007(4).5、孟堃琰,張書亮.有效溝通是績效管理成功的核心——“目標+溝通”的模式淺論[J].中國電力教育,2007.6、彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社，2005年版

7、付亞和 許玉林：《績效管理》，復旦大學出版社，2004年版

第五篇：淺談績效溝通管理

淺談企業績效溝通管理

摘要：本文分析了企業績效管理溝通過程中存在的一些問題。提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實的方面來改進績效溝通。

關鍵詞： 企業 績效管理 績效溝通 績效改進

一、績效溝通的內涵及作用

1、績效溝通的內涵---是指管理者與員工在共同的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。

績效溝通的內容由三個部分組成：工作目標和任務、工作評估、改正工作的要求和期望。

2、績效溝通的作用---溝通是協調的前提，協調是溝通的結果。開展績效溝通對我國企業有著重要的現實意義：（1）有利于績效考評工作順利開展。（2）有利于提高工作水平、改進工作效率。（3）有利于增強績效考評結果認可度。(4)有利于促進科學化和人性化管理。

二、企業績效溝通中存在的問題

目前企業實際的績效管理工作中，績效溝通是最容易讓人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業僅僅在考核結束后將結果簡單的通報給員工，有的企業甚至直接將績效溝通的環節省略。

1、管理者不重視績效溝通

許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領導。他們不進行績效溝通常有三個原因：一是沒有時間。他們常常以沒有時間，工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環節作為他們的份內工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當的技巧或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。三是認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現打個分數，填個表就完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了反正談不談都不會對結果有什么改變。

2、重視溝通的結果輕視其過程

在進行績效管理的過程中，管理者只注重對員工工作最終結果的考評，對結果進行打分，然后以此作為獎懲的依據。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎上對員工進行績效輔導。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。因此，很多企業績效溝通還是浮在表面上，績效管理也多是管理者對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因為如此，決定了管理者難以做好績效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對峙多的局面，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當的矛盾

目前，許多企業績效管理問題更多的出在前期的任務分配和中期的任務指導上，而不是后期的評估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績效溝通應是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對于制定績效計劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達任務時，一般不與員工商量，即員工的意愿與實際情況是矛盾的。在績效計劃階段，很多員工認為管理者與員工之間在工作任務分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達成一致的意見并進行合作。

4、績效溝通缺乏正規性操作

績效溝通過程經常間斷，沒有連續性。有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的企業是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導，但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理，泛泛而談也是績效溝通中最常見的通病。例如一個管理者告訴下屬：你的報告內容不夠完整或者這個報表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容并非主管所期望的，真正有效地績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。績效面談工作往往被忽視。無論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會是一項比較花費時間和麻煩的工作，特別是在評估中，管理者往往害怕與下級之間進行面對面的交流。因此，管理者經常忽視績效面談工作。而面談對于績效管理是十分必要的。通過面談，管理者可以了解到計劃和評估過程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進評估系統，化解各種誤會，營造透明的環境。

5、績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業中績效管理都是以瞎箱的形式進行。考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作機密。這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。反饋溝通沒有落到實處。如果溝通信息源對他所編碼的信息進行解碼，如果信息最后又返回到系統當中，這就是反饋。一次良好的 績效反饋應該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進行深入討論。但實際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環節，而僅僅只是把信息返回給發送者。多數管理者抱著“獎金多少就能說明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認為沒有必要花精力在已經完成的任務上，反饋溝通沒有落到實處。

三、績效溝通問題的改進措施和建議

（一）提高意識是前提

1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。

2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。

（二）精心準備是保證。

1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。

2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。

3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。

4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關鍵。

1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。

2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。

3、靈活應對突發事件。活動的進行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通。績效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。

（四）跟進落實最重要。

1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。

2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。

四、結語

企業管理目標的實現需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。總之，溝通的重要性不言而喻，對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵員工為企業努力的工作，創造更高的價值。