第一篇：人力資源服務行業發展趨勢

人力資源服務行業發展趨勢

在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從3到5年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細；從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。

迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。

唯仕旗歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。

第二篇：服務行業發展趨勢

服務行業發展趨勢解讀

090160012程成一、中國服務行業發展趨勢

1、生產性服務業將占主導地位，并趨于標準化

2、知識密集型服務業將會迅猛發展

3、大力發展農村服務業

4、服務業的混合經營

5、環境服務業值得關注

6、利用外資規模將進一步擴大

7、服務行業結構進一步發生變化

8、服務行業管理水平進一步提高

9、市場規模得到擴大

二、世界服務行業發展趨勢

1、以金融、保險、房地產和商務服務為主的現代服務業在增加值中比重增加最多，其他服務業部門比重變化不大

2、現代服務業就業比重增加最多

3、知識密集型服務行業發展最迅速

4．服務業成為新技術又一重要促進者

5、服務業呈現加速度發展的態勢；

6、全球服務業就業份額在持續穩步上升；

7、從三次產業的關系來看，現代服務業與制造業的關系更為密切，呈現出彼此帶動發展的態勢；

8、從輻射范圍看，與傳統服務業服務對象主要集中于本地．服務范圍呈點狀分布不同，現代服務業的輻射半徑太，可以輻射到外地，呈現扇形分布；

三、個人解讀

1、無論是中國服務行業還是世界服務行業，知識經濟的概念都日益深入人心，知識在推動服務行業發展的過程中扮演著重要的角色。從個人角度而言，無止境的汲取科學文化知識尤其是最前沿的知識尤為重要，因為只有了解并掌握它們才能提升自己的職業定位或者開創自己的商業王國。

2、中國服務行業外向型逐漸加強，吸引外資的能力在當下至關重要。先不說外資帶來的經濟收益，僅僅是對于提升品牌價值都有極大的影響，像紅杉資本這樣的投資公司如果能夠向你的創業公司注入一筆資金，那么說明你的公司有很大的發展潛力，因此會形成良性循環，吸引更多的優質投資者加入到投資的隊伍中去。當然，這也對我們當代人才的培養提出了更高的要求，在學好知識的同時，還必須提升英語英語交流能力、商業分析能力、演講技巧等，將自己培養成全面的具有國家化視野的人才。

3、新興服務業也有一定的發展空間，比如環境服務業、個性化服務業等。個人認為傳統服務業發展潛力已經不足，僅能在現有的基礎之上變換形式博取一部分利潤，很難再與新興的服務業相抗衡，我們大學生在選擇就業方向時也要考慮這樣的因素，把自己的未來同行業的發展趨勢相結合，充分發揮自己的預見性，爭取在未來有一個比較長遠的發展和提升。

第三篇：人力資源服務行業現狀及淺析.doc（本站推薦）

人力資源服務行業現狀及淺析

人力資源服務，指的是一個經濟主體向其他經濟主體提供的，旨在幫助該主體更加合理有效地獲取、開發、配置和利用人力資源，從而提高其社會財富創造能力和效率的運動形態的交易品。從這一概念表述中我們可以看出，“人力資源服務”的功能是“幫助其他經濟主體更加合理有效地獲取、開發、配置和利用人力資源，從而提高其社會財富創造能力和效率”。人力資源服務行業，簡單地說，就是指提供人力資源服務的眾多經濟單位的集合或系統，同時它又是國民經濟按照經濟活動的功能與性質劃分的一個部分。

目前，國內發展比較成型的人力資源服務業務主要有：教育培訓、人力資源中介、人事代理和人力資源管理咨詢，除此之外還有一些分化、衍生和綜合的新業務。隨著社會分工體系的深化和市場需求的發展，人力資源服務的內容必將不斷豐富和完善，將會有更多新的業務形式在人力資源服務產業中出現。

一、我國人力資源服務業業務近況淺析

目前我國人力資源服務行業的七大模塊內容主要包含：職業教育、人力資源管理咨詢服務、第三方人力資源管理業務的發展、人力資源管理培訓服務、人力資源管理信息化、人力資源開發管理軟件、人才測評技術。

1．公共職業介紹服務和職業教育。我國的職業介紹機構可以分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構兩大類。主要有中、外資機構主辦的獵頭公司和一些掛靠的職業介紹機構。目前存在的主要不足有：一是職業介紹工作比較薄弱，影響力還不夠大，就業信息缺乏；二是職業介紹機構較少提供職業指導、推薦就業和推薦培訓等服務；三是人才市場與勞動力市場人為分割，造成資源浪費。中國職業教育雖然有了很大發展，但仍然是教育體系中的薄弱環節，發展職

業教育經費投入不足，職業教育發展的規模和辦學質量效益還不適應經濟社會發展的需要。

2.人力資源管理咨詢服務。目前中國人力資源咨詢業正處于無序的狀態，從人力資源咨詢業的從業主體、需求主體以及服務內容方面淺析，中國的人力資源咨詢業尚處于初級階段。第一，從業主體構成偏差。目前中國人力資源管理咨詢業的主體中，個體和政府服務部門地位舉足輕重。管理咨詢業的主體責任應逐步落到咨詢企業身上，有待于一批富有專業知識和企業實踐經驗、兼具特定“顧問素質”的人才，以團隊智慧為企業提供更切實有效的服務。第二，需求主體群發育不良。目前行業的需求主體主要是民營企業、私營企業和外資企業，民營、私營企業、中小企業的需求層次普遍較低，一般停留在專家講課、規劃制度等方面，一批脫穎而出的企業以及剛崛起的新型企業，顯現出對人力資源管理咨詢的真切需求。第三，服務質量有待提高。中國的咨詢業尚處于起步階段，許多咨詢公司業務定位模糊，提供全面一體化服務，違背了專業化分工的原則，現在最缺乏的是專業化的管理專家，并非所謂精通一切的全才。

3.人力資源外包和人才派遣。“人力資源外包”是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起，漸成風潮。在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

4.人力資源管理培訓服務。目前我國培訓市場的培訓項目多，內容全，基本涉及社會職業需要的領域及范圍，同時也充分反映了社會職業培訓的需求。培訓業近幾年在我國發展非常迅速，統計數據，1991年以政府舉辦的技能培訓為主，全國培訓機構數量僅400余家。而2010年全國各類培訓機構達到48000家。2000年中國的培訓市場是100億元，2010年是800億元，2012年，預計萬億元之多，意味著無限的商機，也使更多人“趨之若鶩”，培訓公司正在雨后春筍般飛速發展。

5.人力資源管理信息化。e-HR，全稱電子人力資源管理，人力資源管理軟件借助網絡實現企業人力資源的自動化，與企業的財務、物流、客戶關系管理等進行整合，從而提高效率，降低企業的管理和運作成本。

6.人力資源開發管理軟件。隨著人力資源管理逐步升溫，人力資源管理軟件也開始出現。但這些軟件大都處于事務型管理階段，存在很多不足，軟件開發人員缺乏必要的人力資源管理基礎教育。人力資源專家缺乏計算機科學的知識，在與軟件開發人員溝通時，存在嚴重障礙，最終開發出來的軟件距人力資源管理專家預想的效果相差甚遠。注重界面的美觀，忽視實際不足的解決。軟件功能單一，不能整體解決不足，劣質人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽。

7.人才測評技術。人才測評以現代心理科學、管理科學、行為科學為基礎，通過心理測量、情境模擬等客觀化策略對人員進行測量和評價，發掘人員心理狀況、發展潛力等其他策略難以獲得的信息，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。

二、我國人力資源服務產業發展淺析

1.機遇淺析。隨著我國加入WTO和革新開放的深入及我國經濟的持續快速發展，國內人力資源的需求和流動將進入新的高峰期，圍繞人才流動所產生的各種人力資源服務需求將會有一個迅速的增長。我國經濟體制革新將進一步深化，企業作為市場經營主體和用人主體的地位將得到繼續鞏固和加強。傳統的以組織安排為主的企業人事管理制度將加快轉變為以人為本的高流動性的企業人力資源管理制度，中國企業將從重視產品生產、重視資本運營轉變為重視人力資源、重視企業文化。看做轉變為人力資源服務業的發展提供了巨大的市場空間。我國

政府勞動人事管理部門將加快自身職能的轉變，進一步退出人力資源服務活動的微觀領域，鼓勵人力資源服務的多元化投資和產業化發展。看做轉變為我國人力資源服務產業的發展讓出了巨大的成長空間。

2.威脅淺析。國家對人事檔案和戶籍管理制度的革新嚴重滯后，政府一直對人力資源經營實行地方性的許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴重的地方割據局面。人力資源市場的地方性割據，進而造成了人力資源服務的行政性地域劃分，看做嚴重阻礙了我國人力資源服務產業統一市場的形成和發展，不利于企業規模的擴大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務實行壟斷經營。我國企業經濟實力不強，許多企業和求職者對人力資源服務雖有需要，但形成不了需求。國內人力資源專業的人才培養相當落后，適應不了人力資源服務產業發展的需要，不利于人力資源服務質量的提高。國外人力資源服務業“巨鱷”的進入，將對國內人力資源服務產業構成客觀上的威脅。

3.劣勢淺析。國內的人力資源服務機構數量多、規模小、資源分散，沒有實現規模化經營。服務手段落后，服務效率低。人力資源服務產業人員素質偏低，服務流程不規范，服務機構魚龍混雜，對產業形象的樹立和長遠發展十分不利。我國人力資源服務產業創新不足，缺乏長遠發展的動力。

4.優勢淺析。作為在本土發展起來的產業，我國的人力資源服務機構在文化方面對客戶有著更深的理解。與其他行業不同，人力資源服務的對象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景幾乎成為了了人力資源服務過程中起決定性作用的因素。外資人力資源服務企業進入中國市場難免會出現“水土不服”的癥狀，英國雷文公司從北京的黯然退出就是一個很好的證明。部分國內的人力資源服務企業經過多年的發展，已經達到了一定的規格，建立了較為完整的服務網絡，擁有

了一批長期合作的客戶。這些積累起來的客戶渠道和服務網絡，將成為我國人力資源服務產業進一步發展的堅實基礎。同時，我國人力資源服務的價格明顯低于外資人力資源服務的價格。這在經濟尚不發達，企業和個人消費水平較低的中國，對本土人力資源服務產業的成長具有十分重要的現實意 義，可以為國內人力資源服務企業應對外資的沖擊筑起一道很有力的防線。

三、我國人力資源服務業發展的應對對策

1.加強企業意識。加強企業人力資源管理意識，提高企業管理者素質。只有企業人士非常理性地認識到人力資源服務和咨詢的意 義，才有助于一個有真實需求的人力資源服務市場的形成與擴大，對人力資源服務業的認識與企業領導人的素質和意識密切相關。近年來，隨著越來越多具有MBA背景的和高素質的海外回國人員走上企業各級管理崗位，我國企業界逐漸認識到人力資源管理的重要作用，可以說，企業真實需求的增長是國內人力資源服務發展的關鍵因素。

2.提高自身水平。人力資源服務業需要明確定位，發展核心能力，加強合作，共同發展。加大人力資本的投入，加強人員隊伍建設，加強知識管理，重視理論研究。

創新是知識經濟社會管理咨詢成功的驅動器，人力資源服務業的競爭優勢來自于對知識不斷的創新。傳統的人力資源服務企業將大部分時間用于做一些重復性工作而不是創新。為實現人力資源服務業持續創新的目的，企業就必須建立有利于組織成員之間進行合作的創造性方式和激勵組織成員參與知識共享的機制，并借助組織創新形成相應的文化氛圍，鼓勵部門、項目組和成員之間建立廣泛、及時、持續的溝通交流，以利于團隊的學習與創新。知識經濟形態的人力資源服務和咨詢企業，唯有持續創新，更快地創造出更多新思想并迅速將其轉化為服務

產品或軟件包，才能贏得市場，樹立企業品牌。

第四篇：人力資源發展趨勢

人力資源發展趨勢

內容摘要 隨著信息化時代的到來，人力資源管理面臨著諸多的挑戰。本文提出人力資源管理發展的十個大趨勢，包括戰略人力資源、工作外包化、人力資本投資增大、人才流動速度加快等，這些發展趨勢警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。關 鍵 詞 人力資源 發展 趨勢

隨著知識經濟時代的來臨，技術更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭發展到資本經營的競爭，再逐漸發展到智力資本經營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理正遭受到前所未有的來自經濟全球化、信息網絡化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發展的速度與變革的力量等等的挑戰和沖擊。現在的中國正經歷著工業化沒有完成又面臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢。隨著知識經濟時代的來臨，技術更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭發展到資本經營的競爭，再逐漸發展到智力資本經營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理正遭受到前所未有的來自經濟全球化、信息網絡化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發展的速度與變革的力量等等的挑戰和沖擊。現在的中國正經歷著工業化沒有完成又面臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢。

一、由戰術性向戰略性人力資源轉變 從時間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時間，如花旗銀行只需一周的時間就可以對其金融服務作重大的變革，但是要化多年的時間開發、檢驗它的以團隊為基礎的獎勵制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯 為了能夠適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統和程序，于是出現了人力資源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）現象。外包就是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。一部分基礎性工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，企業的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術和管理思想。人力資源管理外包的實質就是降低管理成本，通過從戰略高度對企業成本結構和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優勢，以達到有效地適應外部持續的能力，當組織發生變化時，人力資源部門通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。家庭和個人的人力資本投資將繼續大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。２０００年諾貝爾經濟學獎得主、美國芝加哥大學教授詹姆斯?海克曼指出，中國教育的真實回報率高達３０％－４０％，因此提高人力資本和受過教育的勞動力能夠促進經濟發展。我國每年教育投資的絕對數，大約在３０００億元人民幣，但人均不到３０美元，而美國人均是２０００美元。教育消費具有收益遞增性。大多數非教育消費品，其消費帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費品具有報酬遞增性，其關鍵原因是通過教育消費促進了人力資本的形成和存量增加，人力資本的收益遞增性使得教育消費產生收益遞增性。教育投資的增長，按經濟規律，應該先于社會經濟發展，應該快于國民收入增長的速度，經濟建設才可持續、快速發展。但是我國教育投資不但低，而且低于５．７％這一個世界平均水平。

四、人口老齡化的趨勢明顯，開發老年人潛在的人力資源大勢所趨 按照聯合國確定的“６０歲以上人口占總人數的１０％即為老齡化”的標準，我國于１９９９年１０月已進入老齡化國家的行列。我國人口正在以罕見的高速度進一步老齡化，其進程將持續幾十年。據預測，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀我國的老齡化將更加迅速地、大規模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢將會對企業的人力資源管理帶來越來越大的挑戰。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。隨著老年人人數的增加，他們退休后的生活安排，仍要對他們進行人力資源的開發，真正發揮充實、圓夢、休閑、繼續工作等四種功能。老年人是社會發展的一支重要力量，老年人到老年大學學習本身就是一種參與社會的行為，通過學校的學習與教育，從而提高老年人參與其他社會活動的能力。實踐證明，發展老年教育事業，讓老年人走進老年大學，是實現老有所學最理想的途徑，也是參與社會發展、老有所為的理想橋梁。面對老齡化社會，企業應積極采取有效措施，加以應對。一是從內部管理來講，企業應認真解決老年員工的社會福利問題，如通過制定和完善退休計劃、養老保險計劃和崗位技能再培訓計劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環境。二是從外部市場開發戰略而言，企業應具有超前意識和前瞻性，努力研究和開發更多的能夠滿足老年人需求的新產品和新服務品種。三是從用人機制上來說，企業要積極更新觀念，積極調整聘任制度，更多地錄用經驗豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發揮大齡員工的豐富經驗和較高穩定性等優勢提高產品質量和生產效率。例如，在美國，２０世紀最后１０年當中，企業雇傭超過６５歲以上的員工人數比以前增加了３０％。老年人退休后能夠繼續工作，心情舒暢，利于益壽延年；對企業來說，退休后再工作的員工沒有再繼續交納養老金的負擔，同時老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動生產的可靠性和安全性。

五、人才流動速度加快 人力資源的角色互動。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內的人才流動正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動性趨勢，使得人才終生服務于一家公司的現象正在不復存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業機構以及獵頭公司等，正在一步一步地推動著人才流動的步伐。那種把工作當成″鐵飯碗″的觀念或終身服務的思想正在成為歷史。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。例如，在當今美國，企業平均在大約５年內有一半以上的員工跳槽。又如，一個今天畢業的大學生在其３２歲以前平均將會更換９次工作。這種人才快速流動的現象已經給廣大企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致優質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重大損失。

六、人力資源開發成為培育企業的核心競爭力的源泉 企業核心競爭力是一個以企業技術創新能力為核心，包括企業的反應能力、生產制造能力、市場營銷能力、連帶服務能力和組織管理能力在內的復雜系統，而技術創新能力等多項能力的狀況與增強主要取決于人力資源的狀況與開發。因此，企業核心競爭

力的根本在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。在信息時代，在一個以服務為基礎的經濟環境中，企業間的競爭越來越體現在建立、培養和應用有限的知識和專長的能力上，比爾?蓋茨把約見優秀的應聘者作為其最重要的管理活動之一，并努力說服其中的優秀的應聘者加盟微軟公司。

七、人力資源總監的地位將會迅速上升，管理責任將不斷下移 從某種意義上可以說，正是人力資源規劃與企業發展戰略雙向互動，相互依存的關系推動了人力資源管理部門的地位極大提高，主要體現為：人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；人力資源的經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。據資料，美國哥倫比亞大學對１５００名高層經營管理人員進行的一項調查研究顯示，企業界高層人士認為，ＣＥＯ應具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰略，排在第二位，而市場和營銷、財務和會計都將排在人力資源管理的后面。這表明，人力資源活動的重要性在逐漸地得到顯著的提高。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源職能部門的權力淡化；直線經理的人力資源管理責任增加；員工自主管理的責任增加。人力資源管理開始被確認為各級管理人員的共同職責。越來越多的企業將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進行人力資源管理的培訓，推廣企業人力資源管理的理念、方法和手段。這種趨勢也使得各種管理協會、社團組織、教育機構的人力資源管理專業的培訓得以蓬勃發展。面對全球化競爭，大型企業都通過改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導致了大規模的“失業潮”，成為社會的隱憂。女企業家們的創業正是在這樣的背景下展開的。從１９８０年到１９８８年，美國企業家的人數增加了５６％，而女企業家的人數增加了８２％。同期，女性領導的企業產值比所有企業的平均產值增速快一倍。據歐洲女企業家論壇的估計，歐洲近２０年來新增的就業機會中，有１／４是女企業家經營的小型企業提供的。在美國，女性領導的企業創造了１２００萬個就業崗位，而所謂的５００強，才提供了１１７０萬個就業崗位。據經濟合作與發展組織統計，在其２５個成員國里，女性領導的企業占全部企業的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美國女企業家的經營活動已占到５０％。ＡＸＯＮ集團主席托馬斯認為，目前獲得成功的女性企業家擁有一些共同的特點：多數都年過三十，在大學接受過良好的教育且成績優異；創建企業前都經歷過周密的計劃并在大型企業中供職多年；獲得的投資非常有限；家庭成員很少并在家庭和工作兩者之間奔波。中國女性接受高等教育的比例逐年上升，就為女企業家的產生提供了良好的知識保證。學者伊奧內斯庫認為，雖然女性創建企業的數量增長不快，但這并不意味著女性企業家缺乏進取心。數據表明，美國和加拿大的女性企業家人數超過了世界其他地區：芬蘭和日本女性企業家的比重達到了３０％；韓國和比利時在２０％到２５％之間；土耳其也達到了６％的水平。

九、開發企業能力，倡導“以人為本”的價值觀

十、工作方式將會發生根本性的變革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小辦公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家辦公室?的縮寫，是指個人以自己的家為辦公室而從事工作的小型事業體?個體戶?。目前還只是少部分人采用的辦公形式，但是有相當部分的人希望采取居家辦公的工作方式。調查顯示，各類人群在居家辦公方面差異不大，但是受過高等教育的人群采取居家辦公的工作形式比較多。人們愿意采取居家辦公的最重要原因是舒適，人們不愿意采取居家辦公的最主要原因是認為居家辦公缺乏與同事和客戶“面對面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流。“數字化家園”將改變人們的工作方式，到辦公室工作的單一化工作方式將被多元化的工作方式所替代。

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第五篇：語言服務行業的發展趨勢

語言服務行業的發展趨勢（節選）

四、亞洲語言服務公司開始登上國際舞臺

長期以來，無論從語言服務供應商的數量、公司規模，還是市場份額來看，歐洲和北美都占據絕對的優勢。2011 年CSA的調查顯示，從公司數量來看，歐洲公司占58.07%，北美18.38%，亞洲14.7%；從區域市場規模來看，歐洲占42.07%，北美占49.25%，亞洲僅占7.43%。六年前，全球排名前20名的公司中一半來自美國和英國，僅僅有一家公司來自日本。在2011年，同樣數量的公司來自美國和英國，但有了三家亞洲的公司，兩家來自日本，一家來自中國。如果從前50強的名單來看，則出現了更多的亞洲面孔，日本、中國、新加坡等國的公司達到11家，其中中國上榜的公司有海輝、CSOFT、傳神。

在中國、馬來西亞、印度尼西亞和越南等國家，存在大量的微型翻譯公司，絕大多數都只有1到2名員工。中國有關部門提供的數據顯示，僅中國就有19,000多家翻譯公司，其中北京市就有9,000多家語言服務企業。調查發現，很多亞洲公司的發展速度超過了市場總體的增長率。近年出現了一批人數在百人以上、發展迅速的公司。成立于1995年前后的中國最早的一批本地化公司海輝軟件公司、文思創新公司和博彥科技，經過多年拼搏，業務上從本地化（翻譯和軟件測試等）服務開始，最終打開通往軟件外包業的大門，獲得國際資本青睞，相繼在美國紐約和深交所成功上市。這些企業的成功上市，不僅壯大了自身，也壯大了中國語言服務行業的整體實力。北京的傳神、新加坡的Verztec等公司近年也獲得風險投資青睞，發展迅猛，進入了CSA全球或亞洲排行榜。可以預見，隨著越來越多的亞洲公司成長起來，亞洲公司的市場份額將會顯著增加。

五、語言服務行業全球化的傾向越來越明顯

全球化是當今世界發展最為突出的特征和趨勢之一。全球化不僅表現在經濟領域，在社會、文化、教育等領域也都產生了廣泛而深刻的影響。語言服務的本質是一種跨文化的信息傳播，所以語言服務行業在全球化的浪潮里也不甘示弱。它的一個顯著特點是：很多公司的客戶遍布世界各地，他們的銷售網絡和生產機構也遍布世界各地。一家在歐洲的翻譯公司，可能在北美和歐洲都有營運中心，在世界主要國家都有分支機構；一家中國的翻譯公司，也可能在北美和歐洲擁有營銷網絡。例如，Transperfect在五大洲擁有70多個分公司，可以24小時不間斷地提供服務。這個趨勢在未來幾年將繼續保持。而且，越來越多的中小公司也開始采用全球化的策略。

語言服務行業全球化的另一顯著特點是譯員資源也開始全球化。網絡技術的發展，譯員的服務范圍無限擴大，可以跨國界、跨時區提供服務，翻譯公司在選擇譯員時有了更多的人選，優秀譯員的服務區域則不再局限于區域市場，服務對象也不再局限于一家或幾家公司。譯員門戶網站Proz.com，社交網站LinkedIn、Facebook等則將全球譯員和語言服務商連接在了一起，促進了資源的全球共享。