第一篇：2013年人力資源發(fā)展趨勢(shì)

2013年全球人力資源趨勢(shì)報(bào)告出爐

近日，世界最大的人力資源管理專業(yè)協(xié)會(huì)(SHRM)發(fā)布了“2013年人力資源趨勢(shì)報(bào)告”，對(duì)全球人力資源管理走向進(jìn)行了總結(jié)和預(yù)測(cè)。

SHRM中國董事總經(jīng)理、首席運(yùn)營官冉毅波博士在接受媒體采訪時(shí)表示，2013年全球人力資源管理仍將保持許多現(xiàn)有的趨勢(shì)，如雇主品牌的建立、全球化和多元化管理、勞動(dòng)關(guān)系的合規(guī)管理、人力資源管理信息化投入的增加、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合等等。在今后很長(zhǎng)一段時(shí)間里，提升員工敬業(yè)度和素質(zhì)能力、強(qiáng)化人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營的直接貢獻(xiàn)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率將是突出的趨勢(shì)。

具體來看，有以下五個(gè)發(fā)展方向。一是采用軟性和硬性措施結(jié)合的整體激勵(lì)戰(zhàn)略舉措來提升員工的保有度和敬業(yè)度，目前更多的企業(yè)管理者關(guān)注非薪酬激勵(lì)計(jì)劃的正確應(yīng)用，包括員工認(rèn)可嘉獎(jiǎng)計(jì)劃、員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃，這在大中型企業(yè)里尤為突出。二是現(xiàn)在企業(yè)強(qiáng)調(diào)有限培訓(xùn)資金的有效和優(yōu)化使用，促進(jìn)員工態(tài)度和行為的積極變化，提高對(duì)企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)。三是在員工薪酬管理方面，特別顯著的一個(gè)全球趨勢(shì)是，在企業(yè)整體薪酬水平能夠有限增加的條件下，管理者更加強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)可變薪酬水平，比如各類獎(jiǎng)金與績(jī)效差異的掛鉤。四是用數(shù)據(jù)說話、強(qiáng)調(diào)人力資源管理的投資回報(bào)率，冉博士認(rèn)為，具有戰(zhàn)略眼光的管理者總是關(guān)注自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營產(chǎn)出的結(jié)果對(duì)比。五是對(duì)企業(yè)員工配置戰(zhàn)略規(guī)劃的要求加重，即需要企業(yè)在吸引并留住優(yōu)秀人才、識(shí)別有跳槽意愿的員工、找出現(xiàn)有員工隊(duì)伍的能力與未來企業(yè)需求之間的差異等方面進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。SHRM的調(diào)研報(bào)告表明，80%以上的美國企業(yè)難以招聘到工程師、高技能的醫(yī)務(wù)人才、科技人才和管理人才。

第二篇：人力資源發(fā)展趨勢(shì)

人力資源發(fā)展趨勢(shì)

內(nèi)容摘要 隨著信息化時(shí)代的到來，人力資源管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)。本文提出人力資源管理發(fā)展的十個(gè)大趨勢(shì)，包括戰(zhàn)略人力資源、工作外包化、人力資本投資增大、人才流動(dòng)速度加快等，這些發(fā)展趨勢(shì)警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。關(guān) 鍵 詞 人力資源 發(fā)展 趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到資本經(jīng)營的競(jìng)爭(zhēng)，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理正遭受到前所未有的來自經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會(huì)知識(shí)化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發(fā)展的速度與變革的力量等等的挑戰(zhàn)和沖擊。現(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到資本經(jīng)營的競(jìng)爭(zhēng)，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理正遭受到前所未有的來自經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會(huì)知識(shí)化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發(fā)展的速度與變革的力量等等的挑戰(zhàn)和沖擊。現(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢(shì)。

一、由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變 從時(shí)間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長(zhǎng)的時(shí)間，如花旗銀行只需一周的時(shí)間就可以對(duì)其金融服務(wù)作重大的變革，但是要化多年的時(shí)間開發(fā)、檢驗(yàn)它的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

二、人力資源管理工作外包化趨勢(shì)日益明顯 為了能夠適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統(tǒng)和程序，于是出現(xiàn)了人力資源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）現(xiàn)象。外包就是將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承擔(dān)，主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。一部分基礎(chǔ)性工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，企業(yè)的檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能，既能夠幫助降低長(zhǎng)期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實(shí)質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對(duì)企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到有效地適應(yīng)外部持續(xù)的能力，當(dāng)組織發(fā)生變化時(shí)，人力資源部門通過它的機(jī)構(gòu)和運(yùn)行以使它變得更精干和更靈活。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。家庭和個(gè)人的人力資本投資將繼續(xù)大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。２０００年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯?海克曼指出，中國教育的真實(shí)回報(bào)率高達(dá)３０％－４０％，因此提高人力資本和受過教育的勞動(dòng)力能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國每年教育投資的絕對(duì)數(shù)，大約在３０００億元人民幣，但人均不到３０美元，而美國人均是２０００美元。教育消費(fèi)具有收益遞增性。大多數(shù)非教育消費(fèi)品，其消費(fèi)帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費(fèi)品具有報(bào)酬遞增性，其關(guān)鍵原因是通過教育消費(fèi)促進(jìn)了人力資本的形成和存量增加，人力資本的收益遞增性使得教育消費(fèi)產(chǎn)生收益遞增性。教育投資的增長(zhǎng)，按經(jīng)濟(jì)規(guī)律，應(yīng)該先于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該快于國民收入增長(zhǎng)的速度，經(jīng)濟(jì)建設(shè)才可持續(xù)、快速發(fā)展。但是我國教育投資不但低，而且低于５．７％這一個(gè)世界平均水平。

四、人口老齡化的趨勢(shì)明顯，開發(fā)老年人潛在的人力資源大勢(shì)所趨 按照聯(lián)合國確定的“６０歲以上人口占總?cè)藬?shù)的１０％即為老齡化”的標(biāo)準(zhǔn)，我國于１９９９年１０月已進(jìn)入老齡化國家的行列。我國人口正在以罕見的高速度進(jìn)一步老齡化，其進(jìn)程將持續(xù)幾十年。據(jù)預(yù)測(cè)，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達(dá)到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀(jì)我國的老齡化將更加迅速地、大規(guī)模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢(shì)將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來越來越大的挑戰(zhàn)。考慮到成人人口增加、平均壽命延長(zhǎng)，社會(huì)老齡化問題對(duì)人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。隨著老年人人數(shù)的增加，他們退休后的生活安排，仍要對(duì)他們進(jìn)行人力資源的開發(fā)，真正發(fā)揮充實(shí)、圓夢(mèng)、休閑、繼續(xù)工作等四種功能。老年人是社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，老年人到老年大學(xué)學(xué)習(xí)本身就是一種參與社會(huì)的行為，通過學(xué)校的學(xué)習(xí)與教育，從而提高老年人參與其他社會(huì)活動(dòng)的能力。實(shí)踐證明，發(fā)展老年教育事業(yè)，讓老年人走進(jìn)老年大學(xué)，是實(shí)現(xiàn)老有所學(xué)最理想的途徑，也是參與社會(huì)發(fā)展、老有所為的理想橋梁。面對(duì)老齡化社會(huì)，企業(yè)應(yīng)積極采取有效措施，加以應(yīng)對(duì)。一是從內(nèi)部管理來講，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真解決老年員工的社會(huì)福利問題，如通過制定和完善退休計(jì)劃、養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃和崗位技能再培訓(xùn)計(jì)劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環(huán)境。二是從外部市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略而言，企業(yè)應(yīng)具有超前意識(shí)和前瞻性，努力研究和開發(fā)更多的能夠滿足老年人需求的新產(chǎn)品和新服務(wù)品種。三是從用人機(jī)制上來說，企業(yè)要積極更新觀念，積極調(diào)整聘任制度，更多地錄用經(jīng)驗(yàn)豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發(fā)揮大齡員工的豐富經(jīng)驗(yàn)和較高穩(wěn)定性等優(yōu)勢(shì)提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。例如，在美國，２０世紀(jì)最后１０年當(dāng)中，企業(yè)雇傭超過６５歲以上的員工人數(shù)比以前增加了３０％。老年人退休后能夠繼續(xù)工作，心情舒暢，利于益壽延年；對(duì)企業(yè)來說，退休后再工作的員工沒有再繼續(xù)交納養(yǎng)老金的負(fù)擔(dān)，同時(shí)老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)的可靠性和安全性。

五、人才流動(dòng)速度加快 人力資源的角色互動(dòng)。主管與員工的角色互換會(huì)加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動(dòng)性趨勢(shì)，使得人才終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象正在不復(fù)存在。在我國，這一趨勢(shì)也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場(chǎng)和就業(yè)機(jī)構(gòu)以及獵頭公司等，正在一步一步地推動(dòng)著人才流動(dòng)的步伐。那種把工作當(dāng)成″鐵飯碗″的觀念或終身服務(wù)的思想正在成為歷史。人才流動(dòng)的重心在于真正有真才實(shí)學(xué)和實(shí)用技能的人們。他們最有資本和能力從一個(gè)職位向另一個(gè)職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或?qū)崿F(xiàn)人生的自我價(jià)值。例如，在當(dāng)今美國，企業(yè)平均在大約５年內(nèi)有一半以上的員工跳槽。又如，一個(gè)今天畢業(yè)的大學(xué)生在其３２歲以前平均將會(huì)更換９次工作。這種人才快速流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)給廣大企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人才的流動(dòng)會(huì)增大企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用，會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)力，更有甚者，有可能導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的外泄，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。

六、人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場(chǎng)營銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項(xiàng)能力的狀況與增強(qiáng)主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)

力的根本在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水。在信息時(shí)代，在一個(gè)以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用有限的知識(shí)和專長(zhǎng)的能力上，比爾?蓋茨把約見優(yōu)秀的應(yīng)聘者作為其最重要的管理活動(dòng)之一，并努力說服其中的優(yōu)秀的應(yīng)聘者加盟微軟公司。

七、人力資源總監(jiān)的地位將會(huì)迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移 從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存的關(guān)系推動(dòng)了人力資源管理部門的地位極大提高，主要體現(xiàn)為：人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能；人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑。據(jù)資料，美國哥倫比亞大學(xué)對(duì)１５００名高層經(jīng)營管理人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，企業(yè)界高層人士認(rèn)為，ＣＥＯ應(yīng)具備的知識(shí)和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位，而市場(chǎng)和營銷、財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)都將排在人力資源管理的后面。這表明，人力資源活動(dòng)的重要性在逐漸地得到顯著的提高。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化；直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加；員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源管理開始被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。越來越多的企業(yè)將要求各級(jí)管理人員參與人力資源管理，并對(duì)其進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)，推廣企業(yè)人力資源管理的理念、方法和手段。這種趨勢(shì)也使得各種管理協(xié)會(huì)、社團(tuán)組織、教育機(jī)構(gòu)的人力資源管理專業(yè)的培訓(xùn)得以蓬勃發(fā)展。面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)，大型企業(yè)都通過改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導(dǎo)致了大規(guī)模的“失業(yè)潮”，成為社會(huì)的隱憂。女企業(yè)家們的創(chuàng)業(yè)正是在這樣的背景下展開的。從１９８０年到１９８８年，美國企業(yè)家的人數(shù)增加了５６％，而女企業(yè)家的人數(shù)增加了８２％。同期，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)產(chǎn)值比所有企業(yè)的平均產(chǎn)值增速快一倍。據(jù)歐洲女企業(yè)家論壇的估計(jì)，歐洲近２０年來新增的就業(yè)機(jī)會(huì)中，有１／４是女企業(yè)家經(jīng)營的小型企業(yè)提供的。在美國，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)創(chuàng)造了１２００萬個(gè)就業(yè)崗位，而所謂的５００強(qiáng)，才提供了１１７０萬個(gè)就業(yè)崗位。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，在其２５個(gè)成員國里，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)占全部企業(yè)的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美國女企業(yè)家的經(jīng)營活動(dòng)已占到５０％。ＡＸＯＮ集團(tuán)主席托馬斯認(rèn)為，目前獲得成功的女性企業(yè)家擁有一些共同的特點(diǎn)：多數(shù)都年過三十，在大學(xué)接受過良好的教育且成績(jī)優(yōu)異；創(chuàng)建企業(yè)前都經(jīng)歷過周密的計(jì)劃并在大型企業(yè)中供職多年；獲得的投資非常有限；家庭成員很少并在家庭和工作兩者之間奔波。中國女性接受高等教育的比例逐年上升，就為女企業(yè)家的產(chǎn)生提供了良好的知識(shí)保證。學(xué)者伊奧內(nèi)斯庫認(rèn)為，雖然女性創(chuàng)建企業(yè)的數(shù)量增長(zhǎng)不快，但這并不意味著女性企業(yè)家缺乏進(jìn)取心。數(shù)據(jù)表明，美國和加拿大的女性企業(yè)家人數(shù)超過了世界其他地區(qū)：芬蘭和日本女性企業(yè)家的比重達(dá)到了３０％；韓國和比利時(shí)在２０％到２５％之間；土耳其也達(dá)到了６％的水平。

九、開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值觀

十、工作方式將會(huì)發(fā)生根本性的變革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小辦公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家辦公室?的縮寫，是指?jìng)€(gè)人以自己的家為辦公室而從事工作的小型事業(yè)體?個(gè)體戶?。目前還只是少部分人采用的辦公形式，但是有相當(dāng)部分的人希望采取居家辦公的工作方式。調(diào)查顯示，各類人群在居家辦公方面差異不大，但是受過高等教育的人群采取居家辦公的工作形式比較多。人們?cè)敢獠扇【蛹肄k公的最重要原因是舒適，人們不愿意采取居家辦公的最主要原因是認(rèn)為居家辦公缺乏與同事和客戶“面對(duì)面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流。“數(shù)字化家園”將改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞剑睫k公室工作的單一化工作方式將被多元化的工作方式所替代。

讓人

第三篇：現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

人力資源發(fā)展趨勢(shì)--時(shí)代的挑戰(zhàn)

人力資源發(fā)展管理簡(jiǎn)單地來說就是做識(shí)人、選人、育人、用人的工作，而企業(yè)管理從本質(zhì)上來說就是對(duì)人力資源的管理，由此可知，人力資源發(fā)展管理在企業(yè)發(fā)展中的作用是舉足輕重的，人力資源的發(fā)展前景非常廣闊。

隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來學(xué)家奈斯比特認(rèn)為，在新的社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素；知識(shí)已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。

構(gòu)成人力資源發(fā)展管理或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。

一、人力資源發(fā)展的價(jià)值前提與假設(shè)

人力資源發(fā)展理論與實(shí)踐的產(chǎn)生與發(fā)展，與我們這個(gè)時(shí)代環(huán)境的變化有關(guān)系，同時(shí)也是基于對(duì)人的本質(zhì)的某些先決條件的假設(shè)和基本價(jià)值為基礎(chǔ)。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)。HRD在理論和實(shí)務(wù)上的基本假定有下列數(shù)項(xiàng)：

1、人的價(jià)值 基于生物的法則和法律的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。對(duì)每個(gè)組織而言，每個(gè)成員對(duì)組織都有其貢獻(xiàn)。

2、人是資源 人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐。

3、人的作用的多樣性 在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；他們是家庭、學(xué)校、政黨等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用。作為社會(huì)系統(tǒng)中的成員，他們又相互發(fā)生作用。

4、人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復(fù)雜人，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人或者其他單一類型的人。

5、人是發(fā)展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實(shí)體。人可以通過自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。

6、人是完整的人 如果我們不把人作為一個(gè)整體來看待，而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無法認(rèn)識(shí)人。對(duì)人的運(yùn)用因由工作說明的專長(zhǎng)加以運(yùn)用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人加以運(yùn)用。

7、人的尊嚴(yán)的重要性 管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是重要的。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織

中的地位如何。

8、人的潛能 絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒有得到充分發(fā)揮。

9、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動(dòng)，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。

10、學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會(huì)的期待，而且能適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)。

11、持續(xù)的學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時(shí)代的要求。

12、HRD的范圍 HRD的范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動(dòng)等都對(duì)HRD發(fā)生重要的影響。因此，對(duì)于人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于HRD的范圍。

二、人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)

人力資源發(fā)展是80年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。人力資源已成為發(fā)展的新宗教。導(dǎo)致這一變化的主要原因在于我們這個(gè)時(shí)代的變化。具體分析，導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個(gè)方面：

1、科技革命與知識(shí)社會(huì)

美國未來學(xué)家托夫勒認(rèn)為，就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言，今天出生的小孩到大學(xué)畢業(yè)時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加4倍。當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來的。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來沒有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學(xué)和技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)。科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

2、信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能化（intellectualization），也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國，屬于信息性的職業(yè)在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在田地里干體力活；在工業(yè)時(shí)代，他們照看機(jī)器；在信息時(shí)代，他們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、解決問題的能力和社會(huì)適應(yīng)問題。據(jù)預(yù)測(cè)，從現(xiàn)在到2000年，75%的職業(yè)都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細(xì)了解他將來從事的職業(yè)需要哪些知識(shí)和技能。因此，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，才能適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的需要。

3、人口的增長(zhǎng)和變化

人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國家所面臨的問題。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計(jì)，全世界總?cè)丝?950年為25億，1980年為44億，2000年將達(dá)到62億。由此可見，全世界的學(xué)習(xí)需求到2000年將大大地增加。同時(shí)，在許多國家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢(shì)。考慮到成人人口增加、平均壽命延長(zhǎng)，社會(huì)老齡化問題對(duì)人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。

更重要的是，許多國家特別是發(fā)展中國家，人力資本數(shù)量大，同時(shí)質(zhì)量也堪憂。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國有1、8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。在中國勞動(dòng)力就業(yè)人口中，有60%左右的屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長(zhǎng)的知識(shí)以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模地求助于傳播知識(shí)和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。

4、經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)

近年來，人們對(duì)教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識(shí)。人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對(duì)人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來源于： ？如何滿足以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對(duì)人力資源投資的增加與財(cái)政拮據(jù)之間的矛盾。對(duì)人力資源開發(fā)預(yù)算的增加，將取決于各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以及國家將人力資源開發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。

失業(yè)與就業(yè)問題。失業(yè)將是許多國家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一個(gè)問題。在發(fā)達(dá)國家，服務(wù)部門的持續(xù)發(fā)展―這常常伴隨著從事工業(yè)勞動(dòng)力的相應(yīng)減少―并將繼續(xù)下去。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。據(jù)國際勞動(dòng)組織（ILO）的統(tǒng)計(jì)，全世界工作人數(shù)在本世紀(jì)末將達(dá)到25億。這就意味著：人力資源的開發(fā)如何與解決失業(yè)人口問題相聯(lián)系，以為未來勞動(dòng)力的就業(yè)與發(fā)展提供必要的保障。

根據(jù)以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業(yè)社會(huì)人力資源的教育與開發(fā)只是一種陪襯的話，那么在現(xiàn)代信息社會(huì)，人力資源的發(fā)展就成為一種推動(dòng)力或基礎(chǔ)；另一方面，時(shí)代的發(fā)展也為人力資源發(fā)展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應(yīng)。

三、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)

隨著國際社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)：

1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結(jié)果；(2)在一定時(shí)期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。

在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6、5%左右，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平

為5、7%。“投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時(shí)，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓(xùn)約2000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美元。

2、終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立

在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。

3、培訓(xùn)教育的制度化與法制化

在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。

如美國，早在1938年6月24日，總統(tǒng)頒布了7916號(hào)行政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官委員會(huì)掌管聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓(xùn)法》

（The Government Training Act）。該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政效率；該法適用于聯(lián)邦一切公務(wù)人員。70年代末，美國又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學(xué)到為社會(huì)服務(wù)所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負(fù)責(zé)任的公民”。

法國政府也十分重視培訓(xùn)的制度化運(yùn)作，形成了考試、培訓(xùn)、晉升的完整制度。法國公務(wù)員法規(guī)定，各官廳、各機(jī)關(guān)無論在任何場(chǎng)所，必須對(duì)所有合格的公務(wù)員確保其研修與依序編入上一級(jí)的便利。又規(guī)定A、B、C三級(jí)的官員采取競(jìng)爭(zhēng)考試，在考試后，很多公務(wù)員 特別地位法規(guī)定不能正式任命，必須通過一個(gè)實(shí)習(xí)階段，根據(jù)實(shí)習(xí)成績(jī)決定是否正式任命。實(shí)習(xí)可能在工作崗位上，也可以是在學(xué)校實(shí)習(xí)，即實(shí)習(xí)與培訓(xùn)結(jié)合，如法國國立行政學(xué)院。政府為適應(yīng)訓(xùn)練需要，創(chuàng)立了專門的學(xué)校，這類學(xué)校一方面是公務(wù)員考試錄用機(jī)關(guān)，一方面又是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)關(guān)。1978年，法國通過法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長(zhǎng)，對(duì)公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展，應(yīng)制定研修計(jì)劃，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃，與考績(jī)列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設(shè)置公務(wù)員研修所，作為行政研修的常設(shè)機(jī)構(gòu)。1979年日本政府頒布《職業(yè)訓(xùn)練法》，該法第一條規(guī)定，該法的“目的在于同雇用對(duì)策法相結(jié)合，共同開發(fā)和提高勞動(dòng)者的職業(yè)所需要的能力，通過充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定，以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。”

4、學(xué)習(xí)性組織的建立

傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤生產(chǎn)中心、或控制管理的場(chǎng)所。在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化今天，人們?cè)絹碓礁械絺鹘y(tǒng)組織觀的過時(shí)，而提倡學(xué)習(xí)性組織（Learning Organization）美國《財(cái)富雜志》（Fortune Magazine）認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司

（Knowledge Creating Companies）。學(xué)者丹尼爾．托賓（Daniel？R？Tobin）認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。另一些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識(shí)傳播；敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。學(xué)習(xí)性組織反映了當(dāng)今世界組織與知識(shí)和技術(shù)變化的適應(yīng)，換言之，學(xué)習(xí)性組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)對(duì)組織的重要性，并

倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的作用。

5、培訓(xùn)形式與方式的多樣化

在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向：

在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個(gè)州和地方政府。1983年的“就業(yè)與培訓(xùn)合作法”，進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和資助作用。使之更趨于符合市場(chǎng)要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。

培訓(xùn)方式多元化。包括國家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。

企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行合作，供需雙方協(xié)調(diào)。英國斯溫登大學(xué)從1985年起開辦“公開學(xué)習(xí)中心”，向個(gè)人和公司開放，他們可以按小時(shí)為單位購買學(xué)習(xí)時(shí)間。學(xué)校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精神的孵卵器。”越來越多的公司也建立起自己專門化的教育機(jī)構(gòu)。

6、培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)對(duì) 教育培訓(xùn)的影響越來越大。其中信息處理技術(shù)在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用，促使教育培訓(xùn)更具好的前景。差不多所有的國家，計(jì)算機(jī)在培訓(xùn)教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學(xué)等發(fā)揮了作用。當(dāng)然，信息技術(shù)運(yùn)用于培訓(xùn)教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發(fā)必要的硬件以及更為重要的軟件的開發(fā)及投資；擁有操作這些新技術(shù)的合格人員；教師、管理部門與技術(shù)人員的合作；保證存儲(chǔ)信息的質(zhì)量等等。對(duì)于新技術(shù)運(yùn)用的前景，有人認(rèn)為未來的培訓(xùn)教育將完全“非機(jī)構(gòu)化”，即學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)衰落，有人認(rèn)為則不可能。但有一點(diǎn)是可以肯定的：視聽技術(shù)和信息處理技術(shù)將日益在培訓(xùn)與教育中發(fā)揮作用。

7、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化

如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在公、私組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威；實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同；職業(yè)化的組織已經(jīng)建立；發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

第四篇：人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

在資本的運(yùn)作之下，中國未來的人力資源企業(yè)會(huì)朝著超大型綜合服務(wù)型企業(yè)和小而專的微型服務(wù)企業(yè)兩條路徑前進(jìn)，這就對(duì)企業(yè)的專業(yè)化積累提出了更高的要求。同時(shí)，對(duì)人力資源服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行整合是一個(gè)不可逆的趨勢(shì)，為企業(yè)提供一條龍服務(wù)將會(huì)變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場(chǎng)的發(fā)展必定會(huì)經(jīng)歷短期和長(zhǎng)期兩個(gè)階段，從3到5年之內(nèi)的短期來看，人力資源公司會(huì)經(jīng)歷一個(gè)陣痛期，由粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)；從長(zhǎng)期方面來看，并購整合會(huì)是一個(gè)趨勢(shì)，經(jīng)過這個(gè)階段之后就會(huì)產(chǎn)生綜合性人力資源公司，他們會(huì)具有咨詢、外包、招聘、測(cè)評(píng)等業(yè)務(wù)，他們的專業(yè)化會(huì)得到提升，精細(xì)化水平也會(huì)得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務(wù)。

迎接新生需要專注，把握趨勢(shì)需要專業(yè)，只有面向市場(chǎng)，從最市場(chǎng)化的領(lǐng)域入手，才能避免歷史包袱的產(chǎn)生，才能時(shí)刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務(wù)公司會(huì)率先進(jìn)行改革，完成新的蛻變，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的變革，為中國人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展畫上光輝的一筆。

唯仕旗歷經(jīng)多年執(zhí)著發(fā)展與不懈追求，始終堅(jiān)持致力于全國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域垂直型人力資源服務(wù)工作，締結(jié)了建設(shè)領(lǐng)域教育培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展管理、工程建設(shè)、人力資源、等行業(yè)資深人力資源管理精英顧問團(tuán)隊(duì)，堅(jiān)持以行業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優(yōu)勢(shì)資源，堅(jiān)守行業(yè)誠信口碑，奠定了堅(jiān)實(shí)的行業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。

第五篇：2018人力資源發(fā)展趨勢(shì)

新拐點(diǎn)上的HR出路

剛剛過去的十九大，用“新時(shí)期、新思想、新征程”展示了中國在偉大復(fù)興道路上的定位與出路，今天全球政局的不穩(wěn)定，西方經(jīng)濟(jì)的衰退，中國政權(quán)的順利過渡與國際影響力，一切都在推動(dòng)告訴我們“中國經(jīng)濟(jì)到了新拐點(diǎn)”，GDP不再是我們的唯一追求。對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略，老齡化人口加速增長(zhǎng)，青年一代的成長(zhǎng)緩慢，在今天乃至未來的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，中國多數(shù)企業(yè)都會(huì)面臨更為嚴(yán)重的“用工荒”，過去的一個(gè)月，我們通過企業(yè)聯(lián)盟/抱團(tuán)取暖、招聘顧問團(tuán)、勞務(wù)派遣、員工返聘等多種渠道及方式來招聘人才，但企業(yè)的用工缺口還是很大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了產(chǎn)能的交付，今天在勞務(wù)派遣的會(huì)議中，我將明年的用工形勢(shì)做預(yù)估，“更嚴(yán)峻、更艱難”，招聘外包的多種合作模式及人力資源服務(wù)生態(tài)的整合已經(jīng)成為一種必然。

除了人才的引進(jìn)，在經(jīng)濟(jì)與人力資源新拐點(diǎn)上，企業(yè)除了技術(shù)創(chuàng)新、流程改造、智能發(fā)展等策略減少用工外，圍繞“員工滿意、工作價(jià)值、歸屬感、信任度”等一系列的人力資源管理工作顯得尤為重要，“文化落地、互聯(lián)融合、價(jià)值共創(chuàng)”是軟性層面的文化治理，HR要緊緊圍繞業(yè)務(wù)，協(xié)同業(yè)務(wù)去開展文化的變革工作；除了企業(yè)文化建設(shè)與變革，企業(yè)有關(guān)員工收入、職業(yè)發(fā)展等硬性的管理系統(tǒng)創(chuàng)新及組織能力打造又是重中之重；還有和員工生活及業(yè)余有關(guān)聯(lián)的“衣食住行”等日常行政管理工作，這么多方方面面，一方缺失都有可能造成企業(yè)員工的敬業(yè)度與歸屬感極低，沒有“人”，企業(yè)談何發(fā)展，HR從來都不是被動(dòng)服務(wù)，而是要在新的拐點(diǎn)上，不斷結(jié)合企業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀問題，組織與開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，更好的推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

“拐點(diǎn)”意味著困難與挑戰(zhàn)，更多的意味著機(jī)遇，十九大報(bào)告中，國家大部份的篇幅提到了人力資源戰(zhàn)略，無論是經(jīng)濟(jì)拐點(diǎn)還是政治拐點(diǎn)，企業(yè)HR都將迎來全新的變革，唯有變化、才能蛻變成蝶！