第一篇：計算機在企業(yè)人力資源管理領域的應用

計算機在企業(yè)人力資源管理領域的應用

內容提要：隨著計算機不斷普及,信息化已經成為現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征。計算機信息技術與人力資源管理的完美結合,即有助于企業(yè)當中人力資源管理業(yè)務流程的優(yōu)化,提高工作效率以及改善服務品質，并在提供信息的基礎之上的決策支持。人力資源管理作為企業(yè)管理當中的一個熱點,在和計算機結合的過程中實現(xiàn)了巨大的進步,本文分析了計算機在企業(yè)人力資源管理中應用的發(fā)展狀況。

一、計算機應用與人力資源管理概述

（一）計算機應用概述

計算機應用是研究計算機應用于各個領域的理論、方法、技術和系統(tǒng)的一門綜合知識，是計算機學科與其他學科相結合的復合型學科，是計算機學科的組成部分。通俗地說，計算機應用就是在信息化的條件下，將計算機與其他知識相互結合來解決現(xiàn)實中各項問題的實踐性知識。由于計算機具有寬泛性、綜合性、信息公開化等特征，是的計算機應用知識越來越重要。

（二）人力資源管理概述

所謂的人力資源管理是指根據(jù)各種社會組織的目標而制定相應的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源的招募、錄取、培訓、開發(fā)、使用、保持、效能評估、薪酬激勵制度以及勞資關系建立的過程。由于現(xiàn)代企業(yè)結構日益復雜，業(yè)務和生產也越來越復雜，人力資源是企業(yè)人才管理的重要一環(huán)，因此人力資源的管理重要性不言而喻。

人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎上，綜合運用計算機以及信息化的科學技術，同時與現(xiàn)代化的管理觀念和管理方式相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化，不僅僅是一個技術系統(tǒng)，也是一個管理系統(tǒng)，它不僅可以提高組織的效率、節(jié)省企業(yè)開支，還可以增加企業(yè)利潤、提高企業(yè)員工工作的效率，是現(xiàn)代技術與企業(yè)發(fā)展的高度融合。為此，要選擇符合企業(yè)自身特征的信息化人力資源管理系統(tǒng)，使信息化

人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術層面上給予足夠的人力、物力支持，而且在觀念、組織基礎、人員等方面也要進行創(chuàng)新和完善。

（三）計算機信息化和人力資源管理

人力資源管理信息化具有著重要的意義。人才的全球化競爭使企業(yè)的人力資源管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有更好地吸引、保留和發(fā)展自己所需人才，才能擁有競爭優(yōu)勢而立于不敗之地。人力資源部門必須從重復性的日常事務中解脫出來，將更多精力投入到人力資源的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃中，從其傳統(tǒng)的人事管理角色轉換為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問和伙伴。要想人力資源管理工作更有效，不僅要解放思想，更要解放生產力。而信息技術和管理技術的有機結合，即人力資源管理系統(tǒng)，它應該是一套高效率、多功能及易學易用的軟件，能把日常工作模塊集成起來，大家分工合作，共同維護，不僅減少管理日常操作的時間和成本，使人力資源管理人員能夠從繁雜的日常事務性工作中解脫出來，又規(guī)范管理業(yè)務流程，同時相互又能對數(shù)據(jù)進行監(jiān)督與審核，保證數(shù)據(jù)達到高度準確，使企業(yè)在利用數(shù)據(jù)進行規(guī)劃與決策時更加科學、可靠、統(tǒng)一，達到信息技術與人力資源管理技術的最佳結合。

二、信息技術在人力資源管理中的應用

影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等基本內容。這些信息處理往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時間和精力。手工操作不僅效率低下，而且出錯率較高，計算機技術在人力資源管理中的應用，將大大降低日常工作對人力資源管理人員時間的占用程度，使管理人員從日常繁瑣中解脫出來。人力資源管理信息化強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發(fā)生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經過一定的批準，程序即可生效。現(xiàn)從以下幾個方面列舉出計算機在人力資源管理當中的應用。

（一）招聘

根據(jù)企業(yè)的生產目標和經營等活動，有效地對人力資源的供求關系進行有效地預測，利用網絡及時發(fā)布人員需求情況，利用能力模型來滿足某種職位的具體要求，對職位候選人的行為、態(tài)度以及技能水平等做出評估，能快速地定向選擇職位候選人。保證實現(xiàn)企業(yè)科研及生產經營目標的前提下，做到精簡、高效，從而實現(xiàn)人力資源的有效配置。

（二）薪酬福利分配

通過計算機應用，可以有效地處理薪資問題，計算福利水平，記錄考勤信息，管理人員的休假。通過網絡，員工可以迅速瀏覽薪酬與福利的水平，自動完成請假與加班申請，了解相關人員出勤情況、休假的剩余天數(shù)等問題。有效的實現(xiàn)信息的公開化、便捷化。對于管理人員而言，無疑節(jié)省了許多時間和精力。

（三）人才培訓

人力資源管理的戰(zhàn)略重點在于、確保員工可以得到適當?shù)呐嘤枺瑥亩岣咦约合鄳墓ぷ骷寄堋镁W絡進行培訓課程的安排和公告，也可以與培訓機構合作進行課程的網絡在線培訓。省時省力方便的培訓將節(jié)省許多現(xiàn)實生活中的費用。根據(jù)企業(yè)提供的培訓課程員工可以提出相應培訓要求反饋給人力資源部，人力資源部再根據(jù)員工的反饋情況安排相應的培訓時間與次數(shù)。有效地記錄每個員工的發(fā)展需求，精確評估，確保預算費用。

（四）勞動合同

通過信息技術的應用，完善勞動合同的訂立、續(xù)訂、解除與終止。在市場經濟的條件下，企業(yè)與員工之間的關系是勞動合同的關系。員工的招收、錄用、解聘、企業(yè)內的配置調整等項事務，都必須依照嚴格的程序。企業(yè)與員工可以通過網絡對合同進行及時的交流，規(guī)范勞動合同的管理。將信息公開化、透明化，一定程度上避免了許多管理上的失誤。

同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。

三、計算機與企業(yè)人力資源管理結合的意義

（一）有助于提高人力資源管理的工作效率

加強人力資源管理信息化建設是提高管理效率的需要。考勤、工資發(fā)放、員工信息管理等工作作為人力資源管理日常性的事務，往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。同時，因為缺乏有效的技術手段，一些基礎性的人力資源信息收集和分析工作顯得十分繁雜，并且收集到的信息不能有效的共享。人力資源管理與計算機相互結合可使上級的有關信息和資料直接傳遞到基層，有利于管理和政策的實施在職人力資源管理者可以有效地對各項資料和信息進行合理的整理與編制，有效節(jié)約人工整理信息的時間和精力。

（二）有助于減少人力資源管理的成本

計算機在企業(yè)人力資源管理方面的應用，可以在某種程度上加強人力資源管理信息化建設，有利于整合管理資源，減少管理的成本。通過開發(fā)或者引入人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以整合現(xiàn)有的管理資源，為其他管理系統(tǒng)提供基礎平臺。人力資源信息包括最為完善的員工背景信息，可以說是企業(yè)所有員工作為豐富的信息庫。對人力資源進行信息化管理可以方便企業(yè)在進行其他管理時方便地調取各種信息。從這個角度來看，企業(yè)大可不必指派眾多人力資源管理者參與繁瑣信息的處理和整合，很大程度上減少了人力資源管理的成本。

（三）有利于深化企業(yè)制度改革

我國正在處于國家重要的轉型期，發(fā)展方式不斷轉變，向高科技、低消耗的可持續(xù)發(fā)展型經濟轉變。在這種關鍵時刻，我們計算機在人力資源管理領域的應用使得我們更加接近世界的水平，使得我國企業(yè)向世界領先企業(yè)不斷靠攏。信息化人力資源管理和計算機應用將實現(xiàn)企業(yè)各項有效信息的共享，有利于實現(xiàn)我國企業(yè)制度改革程度的深化。

四、總結

人力資源管理的整合不僅增強企業(yè)的競爭力，同時可以形成完善、有序且不斷提升的人力資源機制，提高機構整體實力和無形資產價值，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。信息化的深人促使企業(yè)人力資源管理發(fā)生相應的變革，同時，用于人力資源管理的一些新的方法和手段也需要信息化的支持，兩者相輔相成，在運用實踐中，發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻

[1]唐愛華.《基于信息化的人力資源管理》.《經管視野》.49頁。

[2]何耐銘，劉芳宇.《企業(yè)信息億環(huán)境下人力資源管理研究》.北京工商大學學報.2004年第9期.51頁。

第二篇：企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用探討

我國市場經濟的飛速發(fā)展，給國內企業(yè)即帶來了發(fā)展機遇，同時也給企業(yè)帶來艱巨的挑戰(zhàn)，如此機遇與挑戰(zhàn)共存的局面，若企業(yè)要在競爭激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，獲得生存和發(fā)展的機會，就必須認識到激勵機制的重要性，堅持以人為本的思想理念。企業(yè)人力資源管理制度，激勵機制是其重要組成部分，科學合理的企業(yè)激勵機制，有助于調動企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，立足于激烈的市場競爭中。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵機制起到的作用

企業(yè)得以生存發(fā)展的本質是人，最為重要的資源是人，企業(yè)管理的主要對象也是人，企業(yè)人力資源管理的途徑，以調動員工的主觀能動性的激勵為主要方式和手段。企業(yè)若要在市場競爭中立于不敗之地，強化自身的競爭力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業(yè)的激勵機制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調動職工工作積極性和自覺性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（一）動力作用，提升員工素質

企業(yè)人力資源管理中激勵機制對員工起到的作用：首先，有助于調動員工的工作主動性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵機制是否奏效起著決定性的作用。科學合理的激勵策略對調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，消極倦怠心理有極大的促進作用，最大化的發(fā)揮員工潛力。據(jù)實驗表明：員工在日常的工作中，僅發(fā)揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵，其能力的發(fā)揮可以達到80%～90%。因此健全完善的激勵機制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進企業(yè)目標的達成，由此可見激勵的重要性。其次，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的個人素質，健全完善的激勵機制，有調控人行為趨向的作用，促使員工提升學習熱情，積極參加實踐，在學習和實踐過程中，促進個人素質的提升，提高自身工作水平。

（二）導向作用

利用目標的設置調動人的動機，引導人的行為，統(tǒng)一個人目標和企業(yè)目標，即是目標激勵。激勵機制的作用以滿足職工個人利益為先，且利用相關方式和手段，逐步引導職工將個人目標與企業(yè)目標相結合，激發(fā)企業(yè)員工潛能和積極性，以及調動員工的主動性和創(chuàng)造性。激勵機制的有效性，能夠逐漸引導員工與企業(yè)既定的發(fā)展目標去調和，為員工工作導向，促使員工自覺提升專業(yè)技能和業(yè)務水平，主動提升思想素質，為企業(yè)作出貢獻，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一。

（三）優(yōu)化企業(yè)人員結構，提升企業(yè)凝聚力

當今社會，人才競爭愈發(fā)激烈，人力資源是第一資源，推動經濟發(fā)展的關鍵在于人的作用，因此留住人才、穩(wěn)定企業(yè)人員結構，是企業(yè)加強競爭力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務。企業(yè)可以制定相關具備誘惑力的激勵機制，招攬人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發(fā)揮其聰明才智，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支撐。員工工作的積極性和主動性，以及潛能的發(fā)揮，決定著企業(yè)生產質量和生產效益的高低。員工作為人力資源的個體，企業(yè)設置的激勵手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動規(guī)律，最大限度激發(fā)員工積極性及創(chuàng)新性，從而提升企業(yè)經濟效益。再有，完善的激勵機制，有助于企業(yè)凝聚力的提升。激勵機制的功能不僅影響職工個人，對其周遭的人也會產生不同程度的影響，利用相關的激勵策略，讓員工團結在企業(yè)的周圍，形成強盛的影響力和競爭氣氛，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵機制的類別

所謂激勵，意為鼓勵的含義，指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)設置相應的條件，調動員工的主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標積極奮斗。以管理學的角度出發(fā)，激勵就是利用外在因素激發(fā)員工的內在動力，并充分發(fā)揮自身潛能，努力達成工作目標的心理過程。以心理學的角度出發(fā)，激勵就是在特定的時間內，不斷調動員工動機的過程。激勵簡言之是一種精神狀態(tài)，起著促進和調動的功能，引導員工向著明確的企業(yè)目標努力。由于企業(yè)員工個體之間存在差異，要求激勵策略必須具備針對性，滿足員工實際需求，如有的員工需要培訓和晉升機會，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵和物質獎勵等，這就需要激勵措施的多樣化，以此激發(fā)員工的工作熱情。

（一）目標激勵

目標激勵指得是企業(yè)為員工設置一定的任務目標，在規(guī)定時限內達成目標，便予以獎勵，相反未完成規(guī)定目標的予以相應的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時，促使其竭盡全力的完成任務。企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，必須是由群體和個體共同奮斗才能得以完成的，企業(yè)組織目標的設定，具有高效的引導和激勵效果。企業(yè)管理者可以利用目標的設定，激發(fā)員工的主觀能動性。

（二）機會激勵、民主管理激勵

首先，機會激勵，企業(yè)通過考察員工的具體表現(xiàn)，予以其一定的培訓機會和晉升機會，豐富其工作內容，讓員工挑戰(zhàn)更高的難度，接受更多的責任。其次，民主管理激勵，采用民主手段，可以調動員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進而讓其產生責任感，激發(fā)工作積極性。

（三）獎勵激勵、情感激勵

首先，獎勵激勵指的是員工為企業(yè)做出一定貢獻，企業(yè)予以一定的物質獎勵，亦或是精神獎勵，如獎金或是津貼等實際獎勵，以此予以員工鼓勵。企業(yè)采取滿足員工實際需求的獎勵方式，且合理的薪酬分配是基礎條件，并且是影響企業(yè)員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業(yè)員工的工作自覺性。其次，情感激勵指得是構建人與人之間的和諧情感關系，以此激發(fā)員工的工作主動性。任何個體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業(yè)需在整體企業(yè)內部創(chuàng)建和諧的情感關系，提高對企業(yè)員工的重視度，促進彼此關系的和諧，以此為基礎衍生出人與人之間的信任和協(xié)作，讓員工感受到被關注、被尊重，強化員工歸屬感。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用途徑

企業(yè)要在競爭激烈的社會經濟中生存且發(fā)展，必須重視企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性，以及激勵機制占據(jù)的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，企業(yè)效益的提升知識資本是其驅動力。當前，我國大部分企業(yè)存在著這樣的現(xiàn)象，管理處于粗放狀態(tài)，人才流動快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅持以人為本，人才是流動的不是穩(wěn)定不變的，企業(yè)之間激烈的競爭，導致企業(yè)的滯后發(fā)展。因此，激勵機制的有效性，是企業(yè)人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵機制，有助于統(tǒng)一員工的思想和理念，調動員工的行為，最大程度的發(fā)揮其潛能為企業(yè)貢獻力量。科學合理的激勵機制，突破績效評估的局限性，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及根據(jù)具體實踐分析的基礎，呈現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺。引導員工設計職業(yè)生涯，探尋符合自身能力特點的發(fā)展途徑。將員工個人發(fā)展目標融于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)人力資源效益最大化。

（二）創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績效考核體系是企業(yè)必備的兩個要素。其中，薪酬激勵是物質激勵的主要手段，也是企業(yè)員工激勵系統(tǒng)必不可少的組成部分，科學的薪酬制度對于員工績效的提升具有極大的促進作用。目前，雖然企業(yè)已提升員工的勞動報酬，績效也相應提升，但薪酬激勵效果還未完全發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬與市場價位脫軌，現(xiàn)行的薪酬標準無法準確體現(xiàn)人才的市場價值。其次，對內公平性的缺失，現(xiàn)階段薪酬設置太過呆板，總薪酬比例中業(yè)績性薪酬所占比重偏低，主要體現(xiàn)在不根據(jù)績效、效率計量薪酬的現(xiàn)象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動價值含量；企業(yè)內部研發(fā)型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。因此，企業(yè)必須創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系。

四、結語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)得以發(fā)展的基礎，激勵機制的有效性，有助于企業(yè)對人才的高效管理。在實際的企業(yè)人力資源管理中，激勵措施具有多樣性，如物質激勵、精神激勵、文化激勵等等激勵機制，這些激勵機制策略都實現(xiàn)了對人才的高效管理，推動企業(yè)發(fā)展進步，充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的功能，為企業(yè)創(chuàng)造高額的經濟效益。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。

企業(yè)從經濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規(guī)律，經營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學的協(xié)調配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業(yè)管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業(yè)技能培訓。包括企業(yè)管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業(yè)技能培訓應根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執(zhí)行有關政策和規(guī)程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統(tǒng)及設備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環(huán)境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓。培訓的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業(yè)新的經濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質,控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發(fā)展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現(xiàn)在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發(fā)展的高素質人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務.二,當前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發(fā)展，知識的傳播加快，當企業(yè)擁有某項技術，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業(yè)十分強調自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學習、交流的機會，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術，開發(fā)研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質的人才，包括三類：一是具有經營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內還須培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當務之急是加強內部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內部的“人才之列”。因內部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！