第一篇：我國人力資源管理的現狀及主要弊端分析

我國人力資源管理的現狀及主要弊端分析

2012-08-24

摘要：我國政府對開發人力資源的方向一直是明確的，通過中央和地方政府以及企、事業單位等的結合，用教育培訓等手段使我國人力資源的素質有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發和管理方面仍存在著不少問題。本文就我國目前人力資源管理的現狀及主要弊端進行了分析。

關鍵詞：我國人力資源，資源管理，弊端

我國是世界上人口最多的國家，人力資源總數約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著豐富的人力資源，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%～2%。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年歷史，而我國的人力資源開發與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重制約了我國人力資源的開發與管理。本文就我國目前人力資源管理的現狀及主要弊端進行了分析。

一、我國人力資源管理的現狀

1、人力資源管理方法落后

據有關統計顯示，目前我國有近400萬人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數人從業經驗只有3至5年，其整體管理水平亟待提高。當前在我國很多單位高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統行政性、事務性勞動人事管理階段，更多注重的是靜態的管理和控制，把人視為一種工具，關注的是成本、使用和控制，并沒把人視為可實現創新的資源，大部分單位的人力資源管理缺乏科學性，還很不適應市場競爭的需要。尤其是不少國有單位傳統管理的烙印很深，仍是老舊的人事管理方式在起主導作用，甚至一些知名度很高的單位還在沿用。由于管理者的自身素質不高，給現代人力資源管理帶來了極大的負面影響。

2、人才的職業生涯規劃意識欠缺

在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇適合自己的工作單位。這不僅造成了人才的浪費，也給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家在這個專業里進行了大量的前期投資和努力都浪費掉了。據有關部門統計，我國50年代的大學生現在留在專業領域里的人相對比較多，但他們有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學生在專業領域里的數量也不少，但他們絕大多數人的知識已經老化；而70年代后期和80年代中前期的大學生里有相當一部分現在不干本行了，有的被提升為領導，有的則到了另外專業領域。

3、人力資源培訓和開發缺乏

我國的專業技術人員普遍知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平，這都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。不少單位人力資源管理基礎非常薄弱，選人、用人、留人、育人機制不健全，招聘方式落后、方法粗放，沒有配置科學合理的工作分析和崗位說明，人力資源部門無法對員工進行有效地培訓、考核、晉升、獎勵，同時，對員工個性需求分析認識不清，急功近利，吝嗇金錢和時間的投入，不重視員工培訓，使員工資本不能獲得增值。由于員工的潛能難以調動和發揮，缺乏廣闊的上升空間，因而單位很難留住人才。

4、尚未建立有效的管理機制

一些單位激勵機制不健全，約束乏力，在重視管里的同時，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現，或過分依賴物質刺激，而忽略了精神文化的激勵，導致相當多的員工對工作缺乏積極性。還有一些單位雖有先進的人力資源管理理念，卻很難運用先進的技術、方法將其轉化為適應單位特點的、可操作的制度、措施和技術手段，導致工作效率極低。中國企業評價協會辦公室秘書長周小紅在首屆中國人力資源管理頒獎典禮暨峰會上說道：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性。”

5、人力資源流動缺少市場調節

由于缺少市場調節功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優越的地區和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以

控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經濟的平衡發展。另外，傳統的就業方式和管理方法也使得國有企、事業單位的人才合理流動難以實現。

二、我國人力資源管理的主要弊端

1、將人力資源培訓視為人力資源開發

國內一些單位對人力資源的培訓與繼續教育的投入越來越多，紛紛投資成立了培訓與繼續教育學院，而且培訓的內容更加廣泛。然而很多單位在開展員工培訓活動時，大多盲目跟風，模仿競爭對手或兄弟單位的做法，造成人力資源管理成本加大。值得注意的是，單位開展培訓活動是適合單位發展需要的，也是必須的，它不僅僅是進行人力資源能動性開發的一部分，更重要的是通過培訓可挖掘員工的潛在能力，根據員工的能力特點可制定員工個人的開發計劃，從而達到人才的有效使用。

2、人力資源部門的執行權多于決策權

很多單位雖設有人力資源管理部門，但形同虛設，該部門所做的工作中行政事務性居多，活動范圍仍然很有限，很少能涉及組織高層戰略決策，更不用擁有提決策權了。由此可以看出，要搞好人力資源管理工作，使其真正發揮作用，是單位內所有人的義務和責任，因此，各單位應有選擇性地拋棄傳統人事管理工作的思想束縛，以現代人力資源管理的思想來指導單位的高級戰略決策。

3、人力資源部門應加大人力資源的開發力度

事實上對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛在能力充分發揮出來，便可轉換成為勞動生產率。若員工得到有效的使用，對員工而言，其滿意度增強，勞動的積極性會大大提高；對組織而言，則表現為員工得到合理的配置、組織高效的運作。若能很好地轉變員工的觀念和態度，不僅有望收回培訓的投資成本，同時還能有效降低單位的員工離職率，確保人力資源的合理流動。

4、人力資源部門處于二線參謀地位的現象普遍存在有些單位將人力資源管理納入行政管理部門，并從中任命2～3人負責人力資源的一系列的管理，這些單位大多持有“有錢能買天下將”的觀點，憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發與管理，這種單位病態雖然在短時間里比較可行，但根據我國改革開放的程度來看，未來將面臨著人才轉移的危機。

5、忽視建立對本單位內部員工進行人力開發機制

由于有些單位到處捕獲人才而不重視對內部人員的人才培養和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取人力的成本投入到內部人才的開發，不但可以節約離職成本，而且還能及時補充組織的后備技術或管理人員，以應對各種人才的突發轉移，做好各種接替準備。

三、人力資源管理的開發

1、領導力的開發

制定符合組織戰略及組織各方面特點的系統化、個性化人力資源管理制度體系，僅僅只是完成了信息時代人力資源管理工作的一部分。實際上，當組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”時，人力資源管理制度的實踐者對實踐方式的選擇，即領導者制度規范性和權變藝術性的高度融合及展示，才是最為關鍵的。這就是人們經常說的領導力的完美體現。隨著人們自我意識的覺醒、命運自主意識的自我強化，作為“人與人之間一種相互影響關系”的領導力的開發，有利于強化領導者的民主意識、人本觀念，亦是提升信息時代人力資源管理效能的關鍵。

2、文化價值認同與人才潛力開發

制度是一種規范人們行為的規則，其目的是引導人們努力追求組織目標和個人價值的實現。但制度是外在的，只有經過持之以恒的實踐，才有可能將外在的制度規范內化，成為人們的價值觀念、信仰追求。因此，新時代的中國人力資源管理，如何在修正、完善相關制度的基礎上，強化組織文化及組織中人們價值體系的管理，亦是一大挑戰。

四、結語

從我國人力資源管理的現狀可以看出，要提高我國人力資源的總體素質必須要在思想認識上給予高度注視，現今社會，越來越多的人深刻體會到社會需要與時俱進的知識和力量并存的人。開展人力資源管理建設已成為世界各國共同關注的熱門話題，當然也成為我國人才資源開發的第一要務，成為實現人才強國戰略的基礎工程。我國應找準人力資源管理建設“知識定位、能力提升、觀念轉化、思維變革、心理調整”的基本定位，明確“重點抓好人才資源的學習能力、實踐能力、創新能力”的總體思路，從而探索新時代人才創新與提升的新方法。

【參考文獻】

[1]趙曙明：人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005（1）。

[2]曾金：淺談我國人力資源管理的對策[J].企業技術開發，2002（4）。

[3]孫麗萍：我國的人力資源管理現狀及發展對策[J].領導之友，2001（1）。

[4]馬力：我國企業人力資源管理的現狀及對策研究[J].經濟師，2000（12）。

[5]孫杰：建立合理的企業人力資源管理體系[J].經濟論壇，2000（11）。

作者： 武漢商業服務學院 黃盛來源： 《當代經濟》2012年第1期上

責任編輯： 俞江月

第二篇：中小企業人力資源管理弊端分析

中小企業人力資源管理弊端分析

【摘要】：人力資源是一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義。本文通過運用人力資源管理發展理論，結合國內外相關文獻理論研究與現實情況，分析現有階段我國中小企業人力資源管理的現狀及存在的問題。

【關鍵詞】中小企業人力資源管理弊端

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。主要有制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等，人力資源管理是企業的核心競爭力，對企業發展極為重要。

一、中小企業在經濟發展中的作用

中小企業在我國經濟發展中具有重要作用。主要體現在：第一，中小企業已成為重要的經濟增長點，是推動我國國民經濟發展的一支重要力量。第二，中小企業是緩解就業壓力的重要渠道。近年來，非國有中小企業成為吸納勞動力就業的主力，尤其在吸納安置國有企業下崗分流人員方面發揮著重要作用。第三，中小企業是深化改革的重要推動力量。相對于大企業而言，中小企業機制較為靈活，適應新體制較快。在改革進程中，中小企業往往是試驗區，是在改革的重點、難點方面打開突破口的重要力量。第四，中小企業在產品、服務創新和技術創新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯。現代科技的發展有利于中小高新技術企業的發展壯大。第五，中小企業素質明顯改善。隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟，許多 中小企業，通過改革、改制明確了產權關系，管理日臻規范，企業素質不斷提高。

二、中小企業的特點

（一）行業分布廣,規模相對較小

（二）中小企業員工個體對企業影響較大

（三）家長式的管理模式

（四）企業文化建設缺位

三、中小企業人力資源管理的特點

（一）由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分粗糙，人力資

源管理的專門人員少。

（二）對于企業的人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。

（三）中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

四、我國中小企業人力資源管理上存在的問題

人才作為知識、信息、智慧、創新能力的源泉和載體，已經成為現代國家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，是關系到企業乃至國家興衰成敗的重大問題。企以才治，業以人興。企業人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現狀來看，我國許多中小企業自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區，大部分中小企業已經認識到加強人力資源管理對于企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。下面對我國中小企業人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。

(一)決策權過度集中于企業主之手

我國大多數中小企業運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠，其權力高度集中于企業主之手，企業中各層管理部門真正具有的權限很小，沒有什么力量可以對企業主的行為和所做出的決策進行監督，各項管理活動的隨意性較大，企業主可以隨意地突破各種制度規定，很多事情都必須得到企業主的明確表態才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。這樣使得企業主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。

（二）企業人力資源管理意識存在明顯偏差

首先，以人為本的理念尚未被中小企業所真正接受。許多中小企業認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。

其次，許多企業的經營者認為有錢便有人，過于強調錢的重要性，管理者與員工關系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環境，忽略了心理薪酬，結果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。

另外，企業管理人員沒有真正意識到人力資源的主導地位。中小企業的經營者往往將有限的資源集中于能為企業直接帶來經濟效益的生產和銷售等方面，而在“不能帶來直接經濟效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴重不足。

（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序，而中小企業在人才引進上存在著以下問題：

1．缺乏規范的招聘流程

企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。結果往往是招聘企業多次重復性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。

2．選拔人才的方法上的單一落后

科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數中小企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進入。

3．許多中小企業，尤其是民營企業，在經營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”

我國大多數的中小企業仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許

多中小企業內部管理制度不健全，在創業初期往往有親朋好友組成的，但是當企業發展大一定規模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規，企業的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業的發展。

（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準

績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯系密切，實際中小企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1．績效評估目的單一

2.績效評估等同于績效管理

3．績效評估的公正公開性不高

4．績效管理隨意性強

5．績效管理僅僅是人力資源部的工作

（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在三個方面:

1．對培訓認識不到位

2．沒有系統科學的培訓制度

3．不敢培訓新進員工

(六)薪酬管理存在缺陷

1.過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業可以利用薪資福利作為一個留住人才的有力手段。有的中小企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴重的極端是不少中小企業存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地的最低工資標準。這對中小企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝

互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

2.薪資沖突現象突出

薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在，且資金的良好周轉和充足是保持企業生命力旺盛的關鍵。所以中小企業不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的經濟人,薪資沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交集,則有可能發生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。對于大多數人來說,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業必須按時發放工資,不拖不扣,還應給予績效獎勵,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。心理不平衡產生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損失。

參考文獻

[1]第一財經周刊

第三篇：淺談我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢

淺談我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢

---顧亞鵬

現代人力資源管理是指企業獲得、培訓、運用和發展足夠數量的稱職員工來執行必要的任務，并通過一定的評估手段創造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務于企業的經營戰略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是企業管理中一項至關重要的工作，它研究并解決企業中人與企業是否適應、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調動員工勞動生產的積極性，保證企業獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產、分配、使用為主要特征的新經濟時代，人的因素正發揮著越來越重要的作用，人力資源已經是企業發展的第一戰略資源，成為現代企業發展的成敗所在。現代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經深入人心，人力資源管理已經擺脫事務性的人事管理，而把重點轉向人力資源的培訓和開發、考核和激勵，真正發揮人的主觀能動性上。企業的發展就是人的發展，要以人的進步來推動企業的發展。

一、我國企業人力資源管理現狀

（一）企業人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發生了較大的變化。按傳統觀念認為不是人才的在企業可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現在可能發揮不了期望的作用。人力資源的開發主要集中于各類院校畢業生、同行業人才、國外人力資源的引進和企業內部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應而降低人力資源使用效果, 流失人才。當前企業人力資源管理工作呈現出、動態性、全面性、社會性的特征。網絡信息技術的引進對企業競爭機制的作用, 企業智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。企業接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業人力資源的工作重點。企業內部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調查、咨詢工作質量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準確性,對人才監控的科學性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監控、考評、激勵等若干環節更趨系統和科學, 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業的復合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學習, 搞清楚新技術對本行業的沖擊影響、企業如何適應競爭與發展的需要, 緊緊把握未來企業人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅動型的制度建設, 開始逐漸轉向內因驅動型的企業文化發展的內在自發驅動行為。

根據一項企業人力資源制度建設的調查結果,國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部, 如境內外上市、作業環境條件的優劣等, 很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為, 這是一種短視的做法。企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設, 也即企業的價值追求、理想信念、企業文化的構造。當今企業擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的訴求。在確保實現企業目標的同時,實現員工的價值、理想, 是企業人力資源管理制度建設轉型中必須關注的一個核心問題。處于轉型期的中國企業, 關鍵是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”, 能夠確保企業文化導向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構建自身企業獨具特色的企業文化, 通過企業文化的凝聚力來實現企業人力資源管理的有效結合。

（三）企業和專家的內外結合開始成為當前人力資源管理制度設計的重要路徑選擇。

當前國內企業建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業內部工作人員與外聘專家共同研究。據調查,國內約95%以上的不同背景企業, 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度, 拿來主義、經驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業之間, 人力資源管理制度建設及執行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設中, 簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的, 難以達到激活人力資源的預期效果。企業內部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業的人力資源管理經驗, 共同研究設計本企業的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學習借鑒方式不同, 會導致兩種截然不同的結果, 有的達到了預期目標, 有的企業事與愿違。正確的做法應該是, 根據企業自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等, 應用先進人力資源管理理念、經驗, 結合本企業現實, 個性化定制適合自身企業特點的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業目前還處于“人治”到“法治”的轉型期, 多數企業, 包括許多大型國企, 真正認識到“企業最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業人力資源管理的失誤, 主要體現在缺乏長遠的人才戰略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結構單一等。相當一部分人不能根據自身特點、愛好和理想選擇職業, 而企業一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業和個人造成雙方面的損害。在人才開發方面, 我國的專業技術人員只占總人口的2.3%(發達國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創新意識和創新思維的問題, 企業高級管理人才和高新技術人才普遍短缺。在宏觀調節方面, 人才的流向缺乏引導, 就業機制不完善。在人才管理方面,企業管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標準。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制。企業在對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員這三支隊伍在企業中的統籌兼顧, 結合各自特點進行培養選拔、均衡配置方面, 還遠未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發揮企業人力資本的積極性、創造性。

二、人力資源管理發展的趨勢

（一）企業人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。企業微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、員工崗位分類與調配等)等四大類。隨著企業外部經營環境的變化以及社會專項咨詢服務業的發展, 部分職能向社會化的中介管理服務網絡公司轉移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業也可能根據其業務需要對部分管理職能進行重新分化組合, 以達到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。如強調戰略管理問題, 強調如何使人力資源為實現組織目標做出更大的貢獻。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發人力資源迎接未來挑戰, 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業人力資源管理的核心趨勢。

全球經濟一體化給企業帶來巨大的壓力，企業組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規模、信息和技術, 而是更加注重創新和應變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產品和創新能力上。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力, 并行工程、敏捷生產、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結為知識管理。隨著全球社會經濟模式的變化, 企業組織的形式、規模、發展戰略、競爭策略、市場環境、社會思想都正在或即將發生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認識, 承認知識是生產力, 知識在最終產品和勞務的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現實。于是, 在對以往經營管理中關鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀企業組織人力資源管理的核心位置。進入知識經濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應知識經濟社會的到來。

三、應對人力資源管理發展趨勢的舉措

（一）構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業的人力資源管理制度時, 應該認真分析成功企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性, 構建企業人力資源管理制度的基本思路。在明確企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點的基礎上, 應該采用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀, 判斷本公司與成功企業所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性。在借鑒成功企業思路及明確本公司現狀(發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等)的基礎上, 確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰略規劃, 體現人力資源管理各職能模塊內在的本質聯系, 從而確定適合本企業特點的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業人力資源功能和核心價值, 提升企業人力資源核心競爭優勢。當代企業的競爭從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——人才的競爭。而企業人才競爭, 更多地取決于企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力。企業組織在生產作業系統、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發管理方創新很難如法炮制。企業人力資源開發與管理應成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責, 更需要總經理的直接參與。作為總經理, 他需要知道完成本部門的任務需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責是什么, 并將這些形成規章和文件。在經濟全球化的背景下, 企業人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來, 更多地從事戰略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協會理事會主席Gale Parker 指出,企業再造、結構重組、規模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執行官的戰略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。傳統的企業人力資源管理工作大致可分為作業性和戰略性兩個方面。作業性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作, 戰略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓、生涯規劃, 組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等, 具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節化的傳統人事管理業務外包出去, 由其他部門或成立“員工事務部”之類的機構去管理, 人力資源部將專注于系統性、全局性的戰略事務, 才能用全新的視野來構筑企業的人力資源競爭力。

(三)構建學習型組織, 實現企業人力資本的不斷增值。

未來企業將實行組織結構的扁平化和網絡化, 強調對員工的授權, 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴大自己的工作內容, 提高員工的通用性和靈活性。在網絡化組織中, 公司根據員工專長組成小組完成特定的任務, 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強調員工的參與管理, 重新構造組織的邊界,確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業務問題。在實踐中, 員工在企業中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質量的要求將成為人力資源開發管理的核心目標之一。人力資源管理部門應該主動進行角色再定位, 從“權中心”(Power Center)角色調整為“服務中心”(Service Center)。同時, 企業擁有的學習能力, 也成為企業持久的競爭優勢。企業要根據企業的發展戰略, 制定出切實可行的培訓開發規劃, 動企業知識技能的資本化。企業要想快速構筑人力資源競爭力, 保持持續競爭優勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結合的學習型企業, 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創造真心向往的愿景, 培養全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現共同的抱負。

（四）調整企業組織結構, 健全績效考評制度, 完善多重激勵機制。實現人力資源管理創新, 要從戰略高度樹立以人為本的企業理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創造一個好的人才發展環境, 讓每個員工充分發揮所長, 創出更大的績效。此, 要積極調整企業組織結構: 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施, 提高專業化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換, 拓寬富整自身的戰略行為, 確定下一步的戰略目標、人力資源管理目標和衡量指標。

（五）強化企業文化作用，構建人力資源管理發展的軟推手。

企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在生產運作過程中形成的經營思想、生產作風、價值標準、行為規范、規章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有“以人為本”的特點，它從更高的起點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化的現在人力資源管理理念是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業文化深入結合，將帶來企業人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業高效率與高士氣的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持核心競爭優勢的有效途徑。

五、總結

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業發展而言，人力資源管理的發展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業已經將人力資源管理列入企業戰略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認可。現階段，企業如何在人力資源管理中融入企業精神和企業文化，使每個企業的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發揮出其最大的功效。

第四篇：中國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析

中國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析

關于企業人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業發展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。

一、我國企業人力資源管理現狀

（一）中小企業人力資源管理現狀。

1.缺乏管理規劃

由于中小企業具有資金少以及發展規模小等特點，管理人員在通常把企業的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規劃，并且企業管理人員對企業人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業由于缺乏人力資源方面的專業管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動頻繁

從目前情況來看，中小企業人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業發展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業很難為員工發展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業發展規劃，最終導致企業人才流失情況非常嚴重。

3.人力資源管理資金投入少

對于中小企業而言，大部分的企業管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發展業務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業發展造成了較大的制約障礙。

（二）國有企業人力資源管理現狀。

1.企業管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性

對于我國大型國有企業而言，大部分的企業領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業在人力資源方面的開發以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業都是只注重精英人才招聘還有企業經營業績的實現，針對企業人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。

2.企業內部激勵機制不健全

制定科學合理的員工激勵機制對于激發員工提升工作效率，促進員工以及企業實現共同發展都有著十分重要的作用。但是從目前企業發展情況來看，大部分的國有企業都還沒有創建比較完善的企業內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業員工在工作過程中出現比較嚴重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現象非常普遍，嚴重影響到企業發展。

二、我國企業人力資源管理發展趨勢

（一）人力資源管理投入不斷加大。

現在的社會已經進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找到一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業在未來的發展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現象越來越普遍。

實現人力資源管理外包能夠有效降低企業的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業各項工作效率創造調價。

（三）專業人力資源管理人員流動性加快。

隨著市場經濟的快速發展，人才方面的流動現象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業工作的情況不太可能發生，因此，在未來的發展階段中，企業人力資源管理人員也有著較大的流動性。

（四）人力資源管理更具專業性。

和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業都需要儲備很長的時間，這是一個需要經過漫長的準備以及開發，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業已經認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業未來的人力資源管理也更加專業。

三、總結

人力資源管理在當前我國企業當中的發展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發揮出企業人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發揮出更多更大的有利于企業發展的作用，并且為企業的長期穩定可持續發展提出相關性建議。

第五篇：我國中小企業人力資源管理的現狀及對策

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我國中小企業人力資源管理的現狀及對策 作者：張 剛

來源：《沿海企業與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國中小企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國中小企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

[關鍵詞] 中小企業；人力資源管理；企業戰略；對策

[作者簡介]張剛。石河子大學商學院助教，研究方向：經濟學，新疆五家渠，831300

[中圖分類號]F276.3[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。

一、中小企業人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高

級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

(六)公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業人力資源管理的對策

(一)確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業學習氛圍及員工培訓

對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念