第一篇：人力資源經理的必修課-人力資本理論-《中國人力資源開發》2002年第七期

摘自《中國人力資源開發》2002年第七期

人力資源經理的必修課

——人力資本理論

卜欣欣程社明

全球化、知識經濟、可持續發展、加入WTO．．．．．．所有這些歷史發展進程，都促成了人力資本理論與實踐在我國的迅速推廣傳播。毫不夸張地說，掌握了人力資本，就把握了經濟進步、企業發展的命脈。本文是在綜合國內外主要研究成果的基礎上，做一概要評述，以期業界能夠從中獲得有益的啟發。

一、人力資本概念的提出與理論體系形成一般認為，所謂人力資本是指體現在勞動力自身中的生產知識、技能、創新概念和管理方法等資本存量的總和，它構成未來收入增長的一個源泉。

首先必須明確，人力資本與人力資源是截然不同的兩個概念。人力資源是被開發、待開發的對象。在一個社會組織中，凡具有勞動能力的人都可稱為人力資源，而人力資本是能夠直接創造效益的知識、技能、經驗等資本存量。因此說，人力資本是從人力資源中開發出來，投入到經濟活動中并創造效益的那一部分。惟有人力資本才能盤活資金等有形資本，實現價值增值。

在古典經濟學中，是沒有人力資本這個概念的。一直到二十世紀50 年代末，人力都被看作是一種單純的要素投入，早期經濟學研究忽略勞動力之間的差異性，認為勞動者生來具有同質能力。經典的柯步—道格拉斯生產函數充分體現了這種思想：經濟產出取決于資本和勞動力兩種要素投入，其中，資本主要是指機器廠房等物質資本、礦產等自然資本和貨幣資本，那么，為了增加產出就要增加資本或勞動力投入數量。

然而，這種傳統理論觀點在上世紀50年代中后期遇到了挑戰。首先，現實表明一些工業化國家產出增長率大大高于其勞動力與資本兩種要素投入的增長率，經濟增長出現了一個“余值”，這表明單純把人力投入看作是數量的增加而不考慮質的改進是非常不全面的。顯而易見的例子就是日本和德國，短短十幾年間，經濟便從戰爭后的廢墟上奇跡般地復蘇并發展起來。特別是日本這樣一個自然資源極度匱乏的島國，憑什么率先實現了經濟起飛？其次，經濟學家在研究收入分配領域時發現的大量的經驗數據也明確顯示出個人收入分配格局與教育程度具有某種相關性。

美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨率先提出了人力資本學說。他在長期的農業經濟研

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究中發現，促使美國農業產量迅速增長的重要原因已不是土地、勞動力或金融資本存量的增加，而是人的知識和技能的提高。同時，他發現工人工資的大幅增長中有一部分尚未得到解釋，他將這一部分歸功于人力投資的結果。于是，1960年，舒爾茨在一次著名的經濟學會演說中首次明確提出了人力資本的概念，指出由于人力資本這個第三要素的存在促成了經濟更大幅度的增長。在舒爾茨的定義里，人力資本是相對于物質資本，體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，指人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。舒爾茨并指出，人的知識技能是投資的結果，一國欲獲得經濟產出的較大增加，必須進行大量的教育投資。

其實，早在他之前，雅各布·明塞爾在對有關收入分配和勞動市場行為進行研究的過程中，便開創了人力資本的方法，其后，加里·Ｓ·貝克爾將新古典經濟學的基本工具應用于人力投資分析，提出了一套較為系統的人力資本理論框架。它包括三個方面的內容：人力資本生產理論，主要回答為什么進行人力資本投資，其均衡狀態是什么； ○人力資本收益分配理論，探討人力資本收益分配規律； ○人力資本與職業選擇問題。○

今天的人力資本理論與實踐正是循著舒爾茨、明塞爾和貝克爾三位大師的開創性研究發展起來的。隨著社會的發展，人力因素在促成經濟增長的各種因素中占有越來越重要的地位。今天，人們已經認識到勞動力是一種比資本的增值力更高的主動資本，而不是一種被資本雇傭的被動要素。

展開：

1、人力資本在經濟增長中的作用；

2、人力資本投資；

3、人力資本產權特征及企業治理。

二、人力資本增長論

如前所述，在傳統經濟學中，經濟增長被看作是兩種單純的要素投入——資本和勞動力的結果，自從舒爾茨首次論證了人力資本是實現經濟增長的重要因素這一現代增長觀，80年代西方出現了“新經濟增長論”，其代表人物為羅默和盧卡斯。

1986年，阿可洛夫·羅默在他的博士論文《外部因素、收益遞增和無限增長條件下的動態競爭均衡》中建立起一個“知識推動模型”。在這個框架下，羅默除了保留資本和勞動力兩個基本要素之外，又引入了第三要素——知識，使得對經濟增長的解釋更為合人力資本學說的提出宣告了知識經濟時代的開端，從它一問世，便在經濟企業管理領域產生了重要影響。總體說來，對人力資本理論的研究大體可以從三個主要角度

理。他認為：知識能夠提高投資效益，從而能夠說明增長率的非收斂性。○知識也是一種生產要素，○在經濟活動中必須像投入其他生產要素一樣投入知識。3 特殊的知識和專業化的人力資本不僅能自身形成遞增的收益，而且使資本、勞○

動力等生產要素也產生遞增的收益，從而整個經濟規模是遞增的并保持經濟的長期增長。

后來，羅默進一步發展了自己的研究，把知識細分為人力資本（以勞動力受教育的年限來衡量）和新思想（以專利或知識產權來衡量），使其人力資本理論更趨完善。

無獨有偶，羅伯特·E·盧卡斯也在1988年用人力資本來解釋持續的經濟增長率，他把人力資本作為獨立的因素納入經濟增長模型，將舒爾茨的人力資本與索洛的技術進步概念結合起來，具體化為“專業化的人力資本”，認為這是經濟增長的原動力。盧卡斯強調智力投資是經濟增長的關鍵因素，他認為：人力資本的生產比物質資本的生產更重要。○擁有大量人力資本的國家會取得較快的經濟增長速度。○人力資本低下是欠發達國家增長速度較慢的原因所在。○

盧卡斯的模型與羅默的模型的不同是顯而易見的：后者的貢獻在于直接把技術內生化，而前者的貢獻則是把原來外生的技術因素轉變為人力資本來研究，從而根據貝克爾理論把人力資本內生化。他們的共同之處都是充分強調人力資本投資，并把它作為經濟增長的關鍵因素，這就是后人把羅默和盧卡斯統稱為新經濟增長理論的原因。

三、人力資本投資

像物質資本一樣，人力資本的形成也是投資的結果。

1、西方代表性研究的回溯

1957年，雅各布?明塞爾在他的博士論文《人力資本投資與個人收入分配》中，率先運用人力投資方法研究收入分配，并首先建立了人力投資收益率模型，提出了人力資本獲利函數；并在考察在職培訓對終生收入模式影響時，提出了“追趕”時期的概念。明塞爾把一個人看作在生命周期的每一刻都在做出人力資本投資的選擇。在人力資本收益率模型中，用參加培訓或受教育的年數表示人力投資量，那么，一個選擇較多人力投資的人，年輕時只能獲得較低的收益，但到年老時，則會獲得較大的收益回報。模型表明，人力投資量越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力資本獲利函數時，明塞爾便明確將人力投資區分為正規學校教育投資和學校后的教育投資如在職培訓。

以后，加里·貝克爾在明塞爾人力投資收益率模型的基礎上發展起完備的人力資本

理論。貝克爾并結合事實，提出人與人之間在才能和家庭環境等方面存在的差異使事實中的人力資本投資存在差異性。

當然，貝克爾及其后的人力資本學家也補充了明塞爾的人力資本投資內容，即除了必要的教育與在職培訓，人力資本投資還包括衛生醫療保健、勞動力流動甚至向境外移民等方面的投資。這其中，教育是起決定作用的投資形式。

2、我國企業管理中對人力資本的研究和實踐

我國企業對員工的管理部門經歷了勞資科（80年代以前）→人事科（80年代）→人力資源部（90年代）的演變過程。

五十年代到七十年代，我國對人力資本的投入與產出幾乎微乎其微。企業培訓以師傅帶徒弟的傳統方式為主，組織學習以政治內容為主。對員工的系統培訓主要起始于80年代成立的合資企業，興盛于90 年代改制后的各種股份制企業。我國對人力資本的研究則是在近幾年剛剛起步，目前只有少數有戰略眼光的企業家認識到人力資本與其它資本在企業發展中有同樣或更為重要的作用。

四、人力資本產權特征與企業制度安排

周其仁強調“人力資本與其所有者的不可分性”，通過剖析奴隸社會下奴隸的行為反應闡發了人力資本產權的三大特征：

第一，人力資本天然歸屬個人。

第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。所以“出工不出力”的現象才蔓延古今。

第三，人力資本總是自發地尋求自我實現的市場。

進而，周其仁推論出，讓人才充分發揮其知識才能，就必須從人力資本之產權特征著手，建立有效的激勵機制。建立有效的激勵機制的一個重要途徑就是將企業所有權授予人力資本所有者擁有。

張維迎區分了兩種人力資本所有者：一類是負責經營決策的人力資本，稱之經營者；另一類為負責執行決策的人力資本所有者，稱之生產者。并證明，由于契約的不完備，讓最重要最難監督的成員擁有企業所有權可以使企業的總價值最大化，因而把企業所有權安排給“經營者”是最優選擇。

魏杰同樣強調了人力資本的重要性，指出人力資本主要指兩種人：一種是技術創新者；另一種為職業經理人，他們不僅是企業的新生產要素，而且對企業產出的增長起到明顯作用，構成企業核心競爭力。因此，人力資本成為確定企業產權制度安排的重要因素之一。同時，他指出人力資本對法人治理結構產生的巨大沖擊——現代生產力的發展，已使公司法人治理結構從界定所有者和經營者的關系轉向界定人力資本和貨幣資本的關系。如何協調這兩種資本的關系，將原有的作為經營者而存在的技術創新者和職業經理人提升到與貨幣資本相對等的地位、作為人力資本而存在就成為當前中國企業法人治理結構中一個迫切的課題。因此，建立起人力資本的激勵機制與約束機制就成為法人治理結構改革中的關鍵環節。此外，人力資本還要求企業文化進行重點調整。

綜上所述，人力資本在經濟增長和企業制度安排中起到越來越重要的作用，現代企業的管理者，特別是人力資源經理必須重視人力資本理論，在實踐中通過投資不斷提升企業人力資本價值，才能真正有效的提高企業人力資源管理效率，步上新臺階。至此，在管理學理論上我們已經取得共識：人力資本如同貨幣、物質資本，都是企業創造效益的要素。

（作者單位：南開大學MBA中心）

第二篇：人力資源開發

人力資源開發理論包括的領域：培訓與開發、職業開發、組織發展。

現代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創新者；管理者。

人力資源開發的起源與發展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業教育階段；

（三）工廠學校的出現；

（四）培訓職業的創建與專業培訓師的產生；

（五）人力資源開發的蓬勃發展階段。五種不同類型的職業錨：創造型?管理型?技術功能型?安全/穩定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業績優秀者和業績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網絡培訓；虛擬現實培訓。

管理技能開發中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數據的類型：

1.硬性數據與軟性數據

硬性數據：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業績的可信度較高

軟性數據：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數據的四種主要類型：產出、質量、成本、時間

3.軟性數據的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發展、創造性

職業開發包括的兩個過程：職業規劃與職業管理

為什么要重視人力資源開發工作？

1.企業的競爭是員工素質和能力的競爭；2.高新技術產業就業機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發；4.培訓與開發的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環節：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內容的數量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據企業實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯系網絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統的職業生涯發展階段：探索階段、立業階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰略目標做出貢獻。培訓與開發兩者的區別：培訓針對的是目前的工作，而開發是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環境，它能使培訓與開發的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統層面的學習，系統層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續學習、知識創造和共享、嚴格的系統化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發的需求分析？

通過收集組織與其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發項目的項目目標的意義：

培訓與開發項目的項目目標是對某一個或少數幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發的項目目標是確定培訓內容和培訓方法的基本依據。

（2）培訓與開發的項目目標是對培訓開發活動效果進行評估的主要依據。

（3）明確的培訓與開發項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經營業績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環境與工作環境的相似性。學習環境與工作環境相似性的衡量尺度：物理環境逼真和心理環境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調一般原則運用于不同的工作環境。當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環境的工作中，需要用新的創造性的方法應用所學內容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發與企業核心競爭力的關系：

隨著知識經濟時代的來臨，人力資本對于促進經濟增長的貢獻日益突出，已經成為企業取得競爭優勢的最主要來源，在企業發展中發揮著越來越關鍵的作用。為此，企業的競爭優勢將依賴于人力資本——知識、經驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現成的科技能力更加有效。為此，企業可以持續擁有這種競爭優勢。

所以在大多數企業里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業在發展和實施戰略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業贏得競爭優勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業贏得競爭優勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業的資源整合起來，則又會產生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業可以持久地擁有這種競爭優勢。從以上綜述中，我們可以發現人力資本是企業贏得核心競爭力的最主要來源。企業要想得競爭優勢，就必須將人力資源開發視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業已經開始意識到人力資源開發對于改善生產率、提高產品質量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發，可以使固定形態的人力資本增值，從而提高員工對企業的人力資本付出量。尤其通過對企業的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業目標緊密結合在一起，培養員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發的戰略管理職能主要就體現為通過開發員工的核心專長與技能，以及培養員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業獲得核心能力和競爭優勢的提高。

現在，隨著知識經濟時代的到來,人力資源開發對企業生存與發展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為社會經濟增長的源泉。可以說，對培訓與開發投資的重視對于企業在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰略性培訓與開發系統模型

戰略性培訓強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

兩個核心：

企業戰略的要求（為戰略而培訓）

員工職業生涯發展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第三篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，作為生產力的主要構成要素，將在其中發揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。

關鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現。

人力資本，則是動態的概念范疇，他所強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2.在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益。使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）、人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

②激勵：激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

總而言之，“人力資源”作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉化成人力資本，為企業可持續性發展和發展壯大提供保證。

第四篇：人力資源與人力資本本質論

人力資源與人力資本本質論

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產、生活和其他社會生活可以憑借的生產要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態出現的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態環境、人文環境和社會環境，表面上看沒有直接參與生產過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質量、生產活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區域范圍來分，資源可區別為國內和國外資源。而就經濟發展過程來說，資源包括能夠以現有經濟技術條件利用的靜態資源和將來能夠有效利用的動態資源。隨著技術、經濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規律可循，為適用社會經濟的發展，應該創造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產的過程還反映著人及社會的關系，生產結果更是為滿足人們的消費需要服務；資源數量的稀缺性：面對社會的生產、生活需要，現實的、可提供的資源數量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關連性：現實社會經濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發揮著作用，相互之間密切聯系，在發揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的智力、體力、知識和技術的能力，即處在勞動年齡的已經直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區或部門、企業、事業組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業組織內具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯系，它是寓于有生命的人體中現實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質上形成的負荷力、靈活性、機體反應力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學習、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構成人力資源的物質內容和基本要素，是人力資源管理和開發的最后落腳點；人力資源管理和開發要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態的不同而不同。人類社會發展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫療保健事業的發展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發展主要通過社會過程來實現。另外，不同的社會形態對人力資源的質量和規格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數量和質量等品質都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區，人口增長一般會經過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發利用的人力資源總量也將穩定。盡管個體人力資源的質量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質在人口增長的任何階段總是保持不斷發展的態勢。人力資源質量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質積累性、變異性的反映，是人從事交往、學習、社會實踐的必然結果。通過教育、學習培訓，開發智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業，自主地尋求與其他資源相結合；通過激勵，人力資源所有者能夠創造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業、事業組織或社會而言，人力資源的形成、開發、分配和使用也有培訓、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學規律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產的過程而實現。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產過程是個人勞動力的再生產，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產即人口的再生產，它是一個連續不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力在內的人力資本質量越高，其國內的人均產出（勞動生產率）就越高；20世紀80年代中后期以技術內生和增長的構建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發展完善之中，但人力資本的概念已經趨于規范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統一的概念。“人力資本是一個存量的概念”。“人力資本既不是天然的也不是先天的，而是經過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態和數量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現在出生的環境之上，不能因為人的能動在較短的時間內發生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態變化的過程，可以將其視為人力資本的動態流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經過后天努力可以由人的能動性把握改變的。”

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經濟活動主導地位，使技術創新、制度創新成為可能，使科學技術能夠轉化為現實生產力。就其他生產要素所有者而言，通過契約使其他生產要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產權利，對其使用也比其他生產要素復雜得多。人力資本的自主性主要體現在人力資本的功能上：“管理生產經營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領袖功能，吸收和消化技術的自我調整功能，創造新技術、新產品、新的生產方法的創新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統一體的特性，其投資有悖于收益遞減規律，具有創造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續的高效收益。人力資本的收益遞增性體現在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產要素進行配置，將其特有的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系對企業進行投入而形成無形資產，企業擁有或控制人力資本的使用權，而所有權排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業產權，作為對人力資本進行經濟利益激勵的有效機制，正在企業管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫職業經理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結合上述特征，把技術創新者和職業經理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業或中外合資、合作企業中分別設立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術創新者和職業經理人（企業家），而企業其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區別和聯系

區別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經濟生活中現存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產生倍加作用；狹義人力資本是投入到經濟生活中的復雜勞動力，是經濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素。可以說，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學與增長經濟學的范疇。

聯系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復雜勞動力，所以，人力資本經常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經濟論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當代經濟研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現機制研究[J]，上海經濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學出版社，2002

5.魏杰，企業前沿問題——現代企業管理方案[M]，中國發展出版社，2001

第五篇：人力資源經理（推薦）

人力資源經理

使用此描述發布職位

職位職責人力資源戰略、體系：

１）根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；

２）并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程；

２）并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；培訓：

１）根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定；

２）監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；考核：

１）根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結構：

１）根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；

２）根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關系：

１）依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；

２）負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；３）負責控制部門預算，降低費用成本；

４）確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

任職條件教育背景：廣告、公關、人力資源等相關專業，本科以上學歷。工作經驗：六年以上人力資源管理工作經驗，至少兩年同等管理崗位工作經驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業經驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學、各部門運作、行業背景知識；

２）能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題；

３）具有較強的計劃、組織、協調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應；

2）組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達能力差；較長的小業主經歷；過分強調自我、滿腹牢騷者；工作轉換過于頻繁者。