第一篇：人力資源經理的職業化和勝任力

人力資源經理的職業化和勝任力

內容摘要目前國內許多企業的人力資源管理還處于事務性管理階段，人力資源經理的素質和職業化程度還無法適應現代企業的市場競爭需要。如何建立一支職業化的、具有勝任力的人力資源管理隊伍已成為中國企業面臨的緊迫問題。關鍵詞人力資源經理職業化勝任力

目前我國正處于一個由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的轉型時期。在此期間，管理體制和企業組織結構都在不斷發生劇烈變化。在過去的計劃經濟體制下，傳統的人事管理立足于操作層面，工作內容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關系調動等行政事務性工作。隨著市場經濟體制的逐步完善，特別是知識經濟時代的來臨，傳統的人事管理已開始被現代企業人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強調以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務上，而且在企業戰略制訂、執行上參與企業的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發、薪酬體系設計、勞動關系等幾個方面。各個基本職能的內容越來越專業化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業務及相關知識，同時對本專業業務有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導致人才競爭的加劇。企業對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經理——的職業化。

人力資源經理的職業化離不開他所擁有的專業技能。從事一種職業所需要的專業技能越高、越獨特，它的職業化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業化有如下解釋：“職業化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理從業人員由于其擁有的獨家專長，注重工作質量及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業培訓和進人，確定與評價該職位方式的專有權力。”由以上可以看出人力資源經理職業化的內涵應包括：

行業協會的建立和發展

如同其他職業一樣，人力資源管理者的職業化必然導致行業協會的建立。行業協會的成立有助于建立起一個行業監督體系。它能夠為進人該行業設置一個標 1

準，以保證從業人員能夠發揮出應有的作用。同時行業協會也會為與行業相關的各方面人員的溝通提供一個渠道，有利于信息資源的共享，也能使協會成員(尤其是人力資源經理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業資格認證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質量，除了建立行業協會以外，還必須由行業協會或國家相關部門建立一整套職業資格認證體系。以英國為例，該國人事管理協會為國家級的專業管理機構，它致力于建立行業的資格標準、認定程序等。英國的認定程序非常嚴格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴格的考試，獲得證書以后才有資格應聘相關工作崗位。反觀國內，目前還沒有一個統一的認證資格體系，而且相關從業人員也不需持有職業資格證書才能上崗。這種情況根據國際慣例有待改正。

對從業人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，它不但涉及經濟學、管理學知識，而且還涉及心理學、法律學、社會學各個方面，在今天的信息時代還涉及計算機科學。同時企業的人力資源管理在很大程度上需要相當的實踐經驗。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經理，他們的受教育程度應該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個世紀90年代中期才導入人力資源管理理念，開設人力資源管理學科，許多企業的人力資源經理沒有受過正規的人力資源管理及相關專業的高等教育。為了彌補這一點，必須加強對從業人員的在崗培訓，通過多種途徑學習相關的專業知識。

人力資源管理人員配置專業化

在企業的人力資源部門中，除了有一位人力資源經理以外，他手下應有一些工作人員。這些工作人員應分為兩類：一類人員的職責較為寬泛，他們的工作內容涉及人力資源管理與開發的整個流程，起到了協助整個部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規模的企業，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓等方面。相應地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓專員。人力資源部門人數與該企業的規模，尤其是員工總人數密切相關。而人力資源管理專業人員所要承擔的職責不僅由企業規模，而且由企業的性質決定。

與文化、價值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會制度密切相關。不同國家的人力資源管理模式會帶有自己的文化和價值觀特色。同時企業的內部文化也有類似的作用。因此，人力資源經理在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關系、歷史文化及企業文化等因素，應該形成符合中國國情的、融和先進管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業化必然會對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認為，職業化的人力資源經理應該具備以下能力：

具有戰略眼光

現代人力資源管理成為企業經營戰略的重要組成部分。人力資源經理要參與企業的戰略性規劃，制定與此相適應的人力資源戰略。因此，人力資源經理必須具備有很強的洞察能力，能夠全面地看待企業所遇到的問題，在事前能預測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領導能力

人力資源經理作為企業的管理協調者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協調不同部門之間、單個部門和企業總體之間的關系。這些工作無不體現人力資源經理的組織領導能力。

較強的溝通能力

人力資源經理充當的是企業決策層和其他部門的內部服務和咨詢的角色。在企業中，人力資源經理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關系，同時應具有較強的溝通能力和語言文字表達能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時及時準確地理解對方的意圖。

良好的學習能力和學習欲望

我們處在一個急劇變化的時代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應不斷更新、補充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發現政策中的缺點，無法打破現狀，也不可能為企業高層提供戰略性的意見。尤其是那些沒有相關學術背景或相關工作經歷，轉行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學習人力資源管理方面的知識。

扎實的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經理所具備的起碼的條件。人力資源經理的工作內容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術，招聘考核技術，薪酬福利制度設計技術以及相關的勞動法律法規，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎。

應有的職業道德

職業道德是從事職業活動所受到的道德約束，它提供一個判斷職業人員行事的標準。對于一個職業的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質，往往掌握企業的商業機密和企業員工的個人隱私，因此，人力資源管理者的道德標準應高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應做好兩點：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業機密和個人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標準對待每一個員工。在西方發達國家，人力資源管理協會對會員的職業道德做出規定，一旦查實會員行為違背了職業道德規范，將會取消其會員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業處在激烈競爭的市場環境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業加強人力資源開發與管理工作。而進行這項工作離不開一批職業化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉摘自《中國人力資源開發》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)

第二篇：人力資源經理的勝任力分析

人力資源經理的勝任力分析

摘要：人才是企業發展壯大的核心競爭力，當今世界的競爭主要是人才的競爭，因此人力資源管理工作在企業中就顯得日益重要。人力資源專業人員自身是否具有必要的能力素質，會直接影響到企業人力資源管理的有效性。因此，對人力資源專業人員的勝任力進行分析對企業招募到合適的員工很有必要。本文選取人力資源經理這一崗位對其進行勝任力分析，以形成適合企業招聘人才的需求。

關鍵詞：人力資源管理；勝任力；招聘

基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優秀者和績效平平者區分出來”的特點。[2]勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣大的測評體系。本文根據北京國際貿易有限公司的要求對前來應聘的人員，運用勝任力模型進行分析。職位描述：

1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程；

3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬設計為薪酬決策提供支持；

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作；

5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

任職資格：

1、人力資源管理或相關專業本科以上學歷；

2、五年以上人力資源管理工作經驗；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

每一個崗位都有不同的勝任力要求。我所選擇的人力資源經理這個崗位也有自己獨特的勝任力要求。作為人力資源經理，我認為應該具備以下方面： 1.能力要素:要求具有很強的識人、選人與人才培養能力，要有專業的操作技巧，還要有較強的思維分析能力，能發現問題，善于抓住問題的關鍵所在，從而良好的解決問題。具有較強的談判能力，能清晰的表達自己的觀點、正確的理解他人的意思。有較強的組織、管理能力、應變能力、溝通能力、抗壓能力及解決問題的能力。此外，還應具有很強的交際能力和親和力，要善于換位思考，經常替別人考慮，能獲取別人的好感，擁有良好的交往技巧，可以較順利的與他人合作，從而達到自己的目的。

2.知識要素：要求具備人力資源相關方面的知識，對本行業有一定的了解，對該企業的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不僅要有企業管理方面的知識，還要具備心理學方面的知識，能夠洞察他人的心理。最好能懂得市場營銷學和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策，獲得更大的重用。

3.管理能力要素：要求具有五年以上人力資源管理工作經驗的，這是因為人力資源經理屬于中高層管理者，沒有一定時間的基層磨練，即使有很高的理論水平也很難使他人信服。而且，由于有5年的人力資源管理工作的相關經驗，在管理和解決企業、員工的問題方面能更順暢的完成任務；在人際圈方面，有更多的人際基礎，能為以后工作的順利開展獲得更大的幫助。此外，還應富有遠見、具備敏銳的觀察力和預見性，這就要求人力資源管理經理具有聰明、敏感的特性。要拓寬視野，不能只會看企業內部，要會看外部，跟得上國家相關政策的改變和外部市場的變化以及同行業的動態。[1]

4.個性要素：人的個性是穩定的、習慣化的思維方式和行為風格。它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。個性對于個體的職業成功來說是很

重要的，它能滲透到所有的工作活動中，影響行為方式、做事風格和工作績效。在此崗位工作的人必須是樂群的、外向的，因為這個工作必需得和多數人打交道，除了和員工、老板打交道，還必須和客戶交往，因此外向性在人力資源經理這個崗位是不可缺少的性格特征。此外，還要有很強的情緒調節能力、具備敢為性、喜愛人力資源管理的工作，經得起重壓。因為人力資源管理是一項容易得罪人的工作，在進行各項企業人力資源規劃及薪酬設計時，很可能符合了企業的利益，卻不能使員工利益得到滿足。因此，作為人力資源管理經理就必須要有良好的承受力和情緒調節能力、敢為果斷、善于自我控制，敢于冒風險做事。自信也是相當重要的個性因素，要對自己有充分的信心，相信自己的決策，同時能虛心聽取他人的意見，從而完善自己的觀點，取得更好的工作目標。

5.身體素質要素：人力資源經理工作繁重，壓力較大，必須具備旺盛的精力和充足的活力，健康強壯的不僅可以保證工作的正常開展，還可以起良好的帶頭示范作用。

總結: 通過勝任力分析來招聘企業發展需要的人才，有利于企業獲得更大的競爭優勢，從而獲取更大的利潤。在招聘中進行勝任力分析，可以使求職者的個體特質和擬聘的具體職位要求以及企業的發展需要三者之間找到最佳的結合點，也是招聘成功的重要保證。引入勝任力概念并建立起基于勝任力內容的分析，不僅為招聘工作提供了全新的思路和方法,也促進了人力資源管理的發展。可以說，在招聘中進行勝任力分析是個人自我發展的需要，也是組織實現人力資源合理配置從而提高組織績效的需要，具有非常重要的意義。根據北京國際貿易公司的要求，本文對其崗位的勝任力進行了勝任力分析，希望能對該企業的招聘起到一點作用。

第三篇：透視人力資源經理勝任力特征

透視人力資源經理勝任力特征

勝任力特征由企業的性質和企業的發展情況決定。

中國管理資訊網董事、人才測評高級講師谷向東博士認為：人力資源經理勝任力特征沒有一個固定模式。不同的企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。

揭示崗位的勝任力特征應從三個方面進行：

一、戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上，企業的戰略日標與計劃會投射到勝任力要求上，企業發展過程中不同的戰略對人力資源經理的勝任力要求是不同的-簡單舉個例子，如果企業戰略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經理的勝任力特征上，起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力，以適應公司短時間內對很多人才的需求。可以說，人力資源經理的勝任力是隨著企業戰略的轉移而變化的。

二、基于組織文化的特點。不同的企業有不同的企業文化，每個企業都要根據企業文化構建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調“真誠理解與關愛”這一點。

三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的勝任力要求。

上述三個方面是對勝任力特征一個廣義的現實的理解。所謂勝任力的概念所強調的和優秀人力資源經理取得的業績有因果聯系的素質特征，也就是可以將從事人力資源經理工作中優秀者與一般者區分開來的個體特征，其實就是強調優秀和一般的差異。可以從五個方面評價人力資源經理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個性和動機。優秀和一般的差異。

1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業的知識。對企業的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學知識；最好懂得戰略管理和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策。如怎么以最少的人力成本獲得最大的成果。要經常和老總溝通，知道老總在想什么，為老總的下一步決策提前做好人力方面的準備。我認為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善于圍繞具體的難題知道從哪里查到、獲取信息。

2、能力方面。人力資源經理要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題，解決問題，抓住問題是關鍵點，能進行戰略分析。還要具有人際交往能力。這個說起來很復雜也很重要。因為人力資源經理很多工作的完成都是借助交往實現的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機構交往。所以要有很強的文際能力和親和力。要善于換位思考．經常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達到目的。

公司內部交往有時是很復雜，很難搞，人力資源經理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協調好兩方面的關系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和后天訓練都很重要，這不同于知識，高深的知識可以通過努力得到，很強的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善于為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經理的工作。所以人力資源經理最好有一些天賦，但更重要的是后天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強做大，所以他在管理工

作中游刃有余。我們講的“街頭智慧”就是指這個，人力資源經理如果在基層鍛煉過，他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強的人際溝通能力。現在有的“空降兵”雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎，如果不善于與人交往，就很難勝任工作。

人際交往能力并不是絕對的，如果你已經有了很好的人際基礎，已經為自己編了一張關系網，那開展工作就好辦多了。

還有就是說服力、說服力很重要。說服力強的經理能使自己的意志和公司的意志轉化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發展曲線與公司的發展曲線相吻合。有的人力資源經理在裁員時就態度生硬，甚至和員工發生爭執，有的會藝術性很強地利用各種非權力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎之上的。

3、自我概念。指的是自信和價值觀，人力資源經理具有比較強的自信是比較重要的，他的價值觀與公司價值觀越一致越理想。

4、個性。人力資源經理個性強調情商和非智力因素方面。人力資源經理要有很強的情緒調節能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因為每天和各種各樣的人打交道，壓力很大。說白了，人力資源經理經常被公司當槍使，干一些得罪人的事情，有時成為老總的宣泄對象。人力資源經理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰略伙伴，又是老板的工具，所以要有很強的承受力，要敢于去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領導意圖，對下面要關心員工，善待員工，理解別人，關心別人、如果沒有好的心理調節能力，是不能處理好這些事情的。

5、動機。管理動機又分為四塊：成就動機，權利動機，親和動機，風險動機。人力資源經理的成就動機要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻精神，為了組織的發展要不惜代價。

權力動機要比較強，要樂于積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強，權力欲太大會爭權奪利，拉幫結派。

親和力要比較強。但要以職業化的親和力為標準、要和員工保持一定的距離。

風險動機。是指敢于冒風險做事，中等偏低就可以，應具有一定的魄力。

對于動機，最核心的是要指向企業，為企業服務，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發展和利益考慮過多。

大企業的人力資源總監要求很高，要有很強的信息獲取能力，對各個行業部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監要有戰略性思維，有把握全局的能力。

要合理地運用內培和外包方式培養人才，學會借助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質的咨詢師為公司服務。最后還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強壯的身體加上不懈的努力可以彌補人力資源經理其他方面的不足。

勝任力中人品是第一位的華友世紀通訊有限公司的人力資源總監劉文忠先生認為：人力資源經理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負責人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態，這樣才能處理好各種事情。

第二要有較強的分析能力。現在的企業變化太快。比如我們企業不到一年就由200人發展到400人，擴張得非常快。做200人的人力資源經理和做400人的人力資源經理是不一樣的。這時會產生很多新東西，比如你就要考慮期權管理，企業文化的融入和提煉等問題。發展到這一輪的企業需要企業文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。

第三要了解業務。做人力資源的要清楚這樣一個目的，就是自己永遠為企業服務。所以你一定要了解業務。了解業務的能力也很重要。你只有了解了業務，才能知道業務部門最

需要什么，你才能配合好他們的工作。

另外人際溝通能力也要強。人力資源部門是企業的潤滑劑，較強的溝通能力可使你及時發現問題，及時處理，把矛盾降到最低點。

再有就是專業能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業．專業能力要強，要不斷更新知識，要通過業績來提高自己部門的地位。各項專業你必須都了解．有一兩項還要精通。專業勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了；中級水平要有很強的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個員工及時了解公司的發展情況和目標；高級水平要根據高層要求和企業發展隨時調整自己的管理戰略。

勝任力應通過公司業績來體現

搜狐公司人力資源總監張雪梅認為：人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個方面： 第一要有溝通協調能力，人力資源經理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略，所以就要有很強的溝通協調能力來處理可能出現的事情。

第二誠信非常重要。人力資源經理在工作中應該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。

第三是對于人的關注。稱職的人力資源經理應該能為公司留住精英，在平時要隨時關注精英們的心理，隨時了解他們的需求和困難，要經常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設法推動公司業務線的發展，讓業務線真正合理；要時刻準備怎樣超越對手，怎么培養人才發揮他們的作用；要能很好地引進優秀的人才，激勵現有的人才；要能夠做到獎懲分明，真正發揮企業文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個業務線都派了個人力資源代表去幫助他們，結果反饋特別好。這些都是對人力資源經理非常基礎的要求。一個優秀的人力資源經理要有高瞻遠矚的能力，人才提前儲備能力。但現在環境發展變化太快了，提前作準備很難，因為你提前做出來的東西過后—看很可能落伍了，所以人力資源經理的預見性很重要，但是很多企業做得不夠。

再有一點就是隨時要關注入力資源的發展動態，在很多企業雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態的關注不夠。好的人力資源經理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去，而現在很多人力資源經理往往把業務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。

人力資源經理原地踏步是不行的，還要不斷學習。學習分兩個層面，—個學專業，一個學業務，你要懂業務線最需要什么，要為業務量身定做管理方案，這樣才能實現業績最大化。

人力資源經理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業的動態，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內外才能互動起來我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老板就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業務線服務。

勝任力是多年潛心磨練出來的人力資源資深人士認為：在知識經濟時代，人力資源經理對企業經營發展的作用越來越引起人們的重視，企業經營發展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱，實際仍沿襲傳統對人管理的做法已經不能滿足現在企業對它的要求。現在人力資源部的目標是，從管理作用上提高對企業的貢獻，即成為企業發展的戰略伙伴。人力資源部門職能根本的轉變，對企業內的人力資源經理的要求也同樣發生了質的變化。

首先，戰略支持的需要，要求人力資源經理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業人力資源管理的關鍵，只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利，填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作。用平常心處理部門間利害得

失，勇于承擔責任，時刻以企業發展為重，一切行為均以實現企業目標為目的。

既是企業的戰略伙伴，就不能只見樹木不見森林，從業有高瞻遠矚的眼光，一切人力資源營理應該站在企業發展的大局考慮，而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據，并支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現代人力資源管理應該站在企業整體發展的需求去考慮。

敏銳的洞察力，是現代人力資源管理對從業人員尤其是負責人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經濟最主要的特點。市場供求的多變必會導致市場組成要素----企業經營的變化，而擔負著企業發展戰略支持作用的人力資源管理，就應該積極地做出相應的調整，以滿足企業的變化，同時，不只是隨之變化而變化還要有預見性，提前做好變化的準備工作，防患于未然。

其次要求你具有豐富的工作經驗、嚴謹的邏輯思維能力，靈活的工作技巧。現在人力資源管理已經成為一門獨立的學科，各相關院校都開有這個專業，但因其主要管理對象的特殊性，導致學習內容與實際操作有著很大的差別。在學校，是以不變的或者少變的對象為模板，學習處理方法和技巧，可是現實中每個人的狀況以及每個人在不同時期的狀況均是不同的，沒有一個方法能夠適應所有的對象．沒有一個方法能夠適應不同的時期。故此，要成為一個優秀的人力資源管理者，需要經過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法。

第四篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發現。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變為你所需的動力。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點。“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？

現今社會發展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第五篇：人力資源經理勝任能力等級評估表

人力資源經理勝任能力等級評估表

<人力資源部負責人專用問卷>

公司名稱： 填表人： 填表日期：

請仔細閱讀下表，并在每項勝任能力1-5 個等級中選擇您認為較符合您目前勝任能力的等級，并在選擇欄內打

“√”表示。（本評估結果將用來做為訓練課程規劃用）

舉例 價值觀

定義：在任何環境下都堅持公司真誠待人、對尊重人的價值有正確的理解，且能起表率作用地去實踐和維護以

及傳承公司的理念和價值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價值觀，但個人對人的價值觀與公司的價值觀不太一致。2 理解公司對人的價值觀，在某些環境下，能堅持公司部分的理念和價值觀。充分理解公司對人的價值觀，并能夠堅持遵守公司正確的理念和價值觀去作為。√ 4充分認同公司對人的價值觀，在任何環境下都堅持遵守公司正確理念和價值觀，并能進而去實

踐和維護公司的理念和價值觀。

5非常認同公司對人的價值觀，在任何環境下都堅持公司正確理念和價值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實踐和維護及傳承公司的理念和價值觀。

一、個人成功特質

1、價值觀

定義：在任何環境下都堅持公司真誠待人、對尊重人的價值有正確的理解，且能起表率作用地去實踐和維護以

及傳承公司的理念和價值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價值觀，但個人對人的價值觀與公司的價值觀不太一致。2 理解公司對人的價值觀，在某些環境下，能堅持公司部分的理念和價值觀。3 充分理解公司對人的價值觀，并能夠堅持遵守公司正確的理念和價值觀去作為。4

充分認同公司對人的價值觀，在任何環境下都堅持遵守公司正確理念和價值觀，并能進而去實

踐和維護公司的理念和價值觀。

非常認同公司對人的價值觀，在任何環境下都堅持公司正確理念和價值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實踐和維護及傳承公司的理念和價值觀。

2、親和力

定義：容易令人接近和交心，熱情謙和，對他人的焦慮有敏感度也能很有耐心地傾聽，能建

立起和睦的人際關

系，是個好的傾聽者。

能力

等級

具體描述 選擇欄親和力欠缺，難以令人接近并與人溝通。親和力一般，能夠讓他人接近，并能傾聽他人的感受。具有較強的親和力，善于傾聽，能夠與同事建立起和睦的關系。具有良好的親和力，熱情謙和，非常容易與人交心，具有相當的個人魅力。具有極強的親和力，能夠通過親和力創造一個整體向上的工作團隊及工作氛圍。

3、行動導向

定義：對指派的工作任務具有高度的責任感，并積極采取行動計劃去執行，努力改進工作流程和方法，不斷提

升工作效率和品質。

能力

等級

具體描述 選擇欄行動導向意識較弱，對指派的工作任務很難真正落實到行動計劃。

具有一定的行動導向意識，對指派的工作任務能采取行動計劃，但欠缺方法學、質量及效率不

佳。

具有較強的行動導向，對指派的工作任務有一定的責任感，能較快地采取行動計劃，品質及效

率尚可接受。

具有很強的行動導向，對指派的工作任務有高度的責任感，能馬上采取行動計劃，并努力改進

工作流程和方法，質量及效率令人滿意。

具有強列的行動導向和高度的責任感，對指派的工作任務具有很好的判斷力，能立即采取行動

計劃，工作效率、品質及結果令人十分滿意。

4、結果導向

定義：努力追求高品質的工作成果，對結果負責。為達成預定目標，能永不懈怠地克服困難。能力

等級

具體描述 選擇欄結果導向意識較弱，工作的成果令人難以接受。

具有一定的結果導向意識，能夠站在結果的角度思考問題，但遇到困難就回避，不能達成預定的目標。

具有較強的結果導向意識，遇到困難，能夠不回避，試圖去解決，但不能堅持到底，成果差強

人意。

具有很強的結果導向意識，以達成目標為原則，不為困難所阻撓，努力達成預定的目標，成果

令人滿意。

具有強烈的結果導向意識，對結果負責，能永不懈怠地克服困難，追求高品質的工作成果，成果令人十分滿意。

5、溝通技巧

定義：有效地使用正式與非正式溝通方式以準確地傳遞信息，并正確地闡述觀念、策略等。對他人的感受和想

法能夠準確體驗。

能力

等級

具體描述 選擇欄溝通能力差，表達自己的意思時，辭不達意，常令別人誤解。溝通能力一般，能夠表達自己的意思，不致令人誤解。具有較強的溝通能力，能夠在表達自己的思想和情感時，獲得別人的理解和支持。4 具有良好的溝通能力，能夠準確、清晰地闡述觀念、策略，說服別人接受。

具有很強的溝通能力，能夠準確、清晰地表達觀念、策略并能夠根據聽眾的水平不同，調整溝通方式，打動人心，是一個很優秀的溝通者。__