第一篇：人力資源觀誤區

現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：

人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍

錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。

人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻

錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

人力資源管理只是人力資源部門的職責

錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。

第二篇：大人力資源觀

大人力資源觀

2011年1月30日進行了人力資源管理的專項會議，參會的高層以及中層領導為人力資源的建設提出了很多寶貴的建議，在會議的結尾，人事部負責人對人力資源作了這樣的概述：各個部門一方面是人事方面領導，另一方面是業務層面上的領導。這就是說人力資源不僅僅是人資培訓部的，而是每個部門的人力資源部，這種觀點我們稱之為“大人力資源觀”。

大人力資源觀是現代人力資源管理的新興思想，企業管理人力資源的落腳點必須以全新的角度來詮釋，其核心理念是要支持企業的長足發展，以全面、系統的思維方式來理解人力資源管理。即不要把人力資源局限于每個公司的人力資源部門，比如公司把人力資源的管理和長足發展僅僅依靠人事部、培訓部等類似的人力資源相關部門，這是一種將人力資源管理封閉于狹小的空間里，不利于公司人力資源發展全局戰略思考的行為方式，因此我們需要大人力資源觀。

以公司的角度出發，大人力資源觀主要涵蓋以下內容：

一、根據公司發展的遠景來建設和開展人力資源規劃。

每個企業都有自己的遠景和企業文化，集團的企業戰略是由單純生產型企業逐步過渡到服務和生產相結合的國際化企業，尋求更大的可持續發展的空間，致力于建設成為具有國際競爭力的行業領導型企業。并且集團的企業文化同時要求始終貫穿尊重、溝通、誠信、自強、卓越的理念。

那么公司的人力資源建設初期就會是以單純的熟練工人能夠高效率的完成公司的生產任務為目標，而隨著公司的不斷擴大和成長，公司要逐步凝聚一些自己培養的以及陸續新加入公司的專業技術人才和高素質的管理人才，并通過各個部門的精心培養，逐步滲透尊重、溝通、誠信、自強、卓越的企業文化。

二、大人力資源建設是一種涵蓋了公司的人才建設、組織機構建設、文化建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

人才建設主要針對的是公司的軟實力，通過人力資源部門與部門需求相結合而選擇適合本部門崗位的人才，通過雙方的通力合作能夠較為順利的找到合適的人選。而組織機構建設更主要的是公司硬實力的表現，通過對各個部門的工作內容和流程的優化，形成最優的適應公司企業發展戰略目標的組織結構。而文化建設則需要現有公司的職工在工作的過程中深刻的理解企業的文化，并付之于實踐，滲透到工作中去。

三、人力資源發展不只是企業人力資源部門的事，而是所有部門的事。人才管理不僅僅是人事管理人員的事情，而是所有管理者，包括了高層、中層、基層甚至是員工本人的事情。每一位企業管理者都應該成為管理公司員工的人力資源專家，每一個部門的領導都應該成為管理部門員工的人力資源專家，每一位員工都應該成為自己的管理專家。大人力資源觀強調人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、培訓規劃等都需要各部門的貫徹配合和直接參與。同時，部門的管理者直接承擔著培養適合本職工作的下屬人員的職責，每一個管理者都應該對入職的員工負責任。

所以，人力資源工作不只是人力資源部門的事情，員工的離職率單純的把它認為僅僅是人力資源的錯誤的觀點是片面的，大人力資源觀是一種顛覆傳統的管理理念的新觀點，也符合現代人力資源管理的發展方向。

人力資源的建設過程是公司的人才庫建設的過程，整個公司的人才建設不僅僅是人力資源部門的問題，而是整個公司所有部門都要面臨的問題，因此每一個部門都應該對公司的人才負責人，這就是大人力資源觀的主旨。

第三篇：人力資源績效考核的誤區分析

人大2004年二季度經濟類專題

【文獻號】171

【分 類 號】F102

【分 類 名】人力資源開發與管理

【復印期號】200404

【標 題】人力資源績效考核的誤區分析

【 作 者】郝麗

【作者簡介】郝麗 中國人民大學書報資料中心

【摘 要 題】實務

【 正 文】

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度（含品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是：確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

績效考核在管理中的功用

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。具體來說，績效考核具有如下作用：

1.績效考核是企業聘用人員的依據。

要實現一個組織的人與事的科學結合，必須“識事”和“知人”。崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。只有“知人”才能“善任”，通過績效考核，能夠對每位員工的各方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在適合的職位上，達到人盡其才的目的。

2.績效考核是員工調動和升降職位的依據。

績效考核側重于對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考核，可以提供員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。這對個人來說是揚長避短，對組織來說則是實現人力資源的優化再配置。如一個員工績效優秀而且大有潛力時，可以給予晉升，既發揮其才能，又增強組織的競爭力；一個員工業績不良，可能是因為他的素質和能力同現在的職務不匹配，這就應當進行工作調動和重新安排，以發揮其長處，幫助其創造更佳業績。

3.績效考核是員工培訓的依據。

培訓開發是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業發展的一項戰略性任務。績效考核可以為企業對員工的全面教育培訓提供科學依據，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內容，培訓開發做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果。績效考核在此方面的作用是：一方面能發現員工的長處與不足，對他們的長處給予發揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質等方面的不足，使培訓開發工作有針對性地進行。通過持續的績效管理，促進培訓開發工作的深入。

4.績效考核是確定薪酬和獎懲的依據。

現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考核為報酬分配提供依據，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業績和效率。

5.績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展。

通過考核，經常對工作人員的工作表現和業績進行檢查，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結果進行充分溝通，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過這樣的溝通，可以促進員工相互之間的了解和協作，使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同愿望，增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核可以促進員工的潛在能力發揮，通過績效考核，員工對自己的工作目標確定了效價，他就會努力提高自己的期望值，比如學習新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，個人也就得到了進步。所以，績效考核是促進員工發展的人力資本投資。

越來越多的企業已認識到績效考核在企業經營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另一個現象是大多數經營者對績效考核普遍存在困惑，企業如何對員工的工作績效進行精確的評分，如何真實地反映員工的績效水平？績效考核并不完全是一個理性的過程，考核者和被考核者往往都對考核的目的要求不同，考核者關心的是如何利用績效考核實現自己或小團體的目的；被考核者關心的是如何得到好的評分，如何通過績效考核得到更多利益。績效考核結果往往與各種物質和非物質利益掛鉤，如果績效考核出現偏差，必然會誤導員工，取得適得其反的效果，可能引起各種利益沖突，引發企業內部各種矛盾，降低企業經營管理的效率，打擊員工的積極性，引起員工的抵觸情緒，引發員工之間的矛盾。

績效考核操作中的誤區

績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，有抵觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監視、被責備的對象，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極抵觸、防御心理的局面。績效考核過程中容易出現的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。

1.與考核標準有關的問題。

首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很

大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業創造多少經濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。

2.與主考人有關的問題。

由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差。

(1)暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。在考核中將被考核者的某一優點擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。例如，某經理看到某員工經常加班、忙忙碌碌，對他的工作態度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現的考察。

(2)寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。

(3)平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。產生這種現象的原因之一是利益驅動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。

(4)近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的工作表現缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。首因效應是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。這與人的思維習慣有關，考核結果并不能反映整個考核期間內員工績效表現，在一定程度上影響考核的得分。

(5)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準，依據個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。成見效應是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。針對這種現象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員關注可能導致不正確結果的個人錯誤觀念，從而加以糾正。另外，采用基于事實(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進行考核，有助于減少個人好惡

所導致的考核誤差。

減少考核偏差的對策

如何讓績效考核真正發揮作用，成為企業發展的現代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動其能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結果的正確性，需要采取以下措施：

1.制定客觀、明確的考核標準。

考核內容是績效考核的基礎，應由專業人員及業務人員結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準。以職務說明書或職務分析為依據制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。考核標準要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；第三，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的問題。

2.選擇科學合理的考核方法。

選擇考核方法的原則是，根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區分工作表現不同的員工。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、關鍵業績指標法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結果，但考核標準可能不夠清楚，容易發生暈輪效應、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；序列法和強制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實上都較為優秀的時候非要人為區分又會造成新的不公正；關鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。

3.挑選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓。

如果人力資源部門既負責考核工作的組織與策劃，同時又承擔具體的實施操作職責，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應定位于對考核工作的組織及策劃，即負責制定考評目標、規范考核的主體內容、指導各具體考核工作單位的考評實施與結果運用。績效考核工作應當由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。一般情況下，績效考核的主要責任人是員工的直線經理。這是因為直接經理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位置，而且這也是他應該承擔的管理責任。但是，直線經理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。

對考核者進行培訓，是提高考核科學性的重要手段。尤其是對考核者進行避免暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助于減少上述考核誤差問題。進行考核培訓，首先要讓考核評價者認識到，績效考核是每一個管理者的工作組成部

分，要確保考核對象了解對他們的期望是什么。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

4.公開考核過程和考核結果。

績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。

5.設置考核申訴程序。

考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要設立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴“是員工有問題”。第三，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據和做出合理的處理結果。

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第四篇：淺論大學生婚戀觀誤區(論文_)

淺論大學生婚戀觀誤區

。正確的婚戀觀從萌發到確立的過程,也是建立思想品德修養的過程。長期以來，大學生戀愛問題是困擾高校德育工作的一個突出問題，如何正確的對待這個問題，并尋求對策加以解決，是大多數高校德育教師們不容回避的課題。婚戀觀積極與否,合理與否不僅直接關系到大學生心理健康與否、學業成功與否等問題,而且某種程度上可以預示著中國未來社會婚姻家庭的發展趨勢,影響著未來社會的穩定發展和國民素質的整體提高。

一.大學生婚戀觀的概述和現狀

(一)婚戀觀的定義和大學生擁有正確婚戀觀的重要性

婚戀觀就是人們的價值觀在婚姻、戀愛問題上的體現。如今，傳統的愛情婚姻觀正在遭受強烈的沖擊，價值判斷的多元性和行為觀念的多元化在一定程度上沖擊了以往那種婚姻價值判斷體系和婚姻行為的相對穩定性。這必然影響當代大學生的婚戀觀。大學生作為時代的弄潮兒，他們的婚戀觀不僅折射出大學生人生價值取向的基本特征，也是考察社會變化的主要角度之一。他們的婚戀觀積極與否,合理與否不僅直接關系到大學生心理健康與否、學業成功與否等問題,而且某種程度上可以預示著中國未來社會婚姻家庭的發展趨勢,影響著未來社會的穩定發展和國民素質的整體提高。

(二)研究大學生婚戀觀的意義

婚戀觀是價值觀的重要組成部分，直接關系到人們對待愛情、婚姻和性等問題的基本態度。當代大學生處于新時代思想陣地的前沿，其婚戀觀在時代變化和社會轉型中面臨著激烈的價值沖突。大學生的婚戀觀不僅與其心理健康、人格成長及品格培養切切相關，而且預示著中國社會情愛道德的發展態勢，因此，對大學生婚戀觀的研究有著十分重要的理論意義和現實意義。

從理論意義上說，它有助于豐富倫理學的研究。對大學生情愛道德觀價值沖突的研究是倫理學中一項尚未深入展開的課題，但又是社會經濟發展對倫理學提出的新要求，因此，從倫理學的學科視野，對大學生情愛道德觀價值沖突進行深入與系統地研究，具有獨特的視角與價值，可以彌補目前倫理學研究的不足。

從現實意義上說，一方面，它有助于幫助大學生樹立正確的婚戀觀，克服情感上的迷茫和困惑，規范異性之間的交往，培養健全的人格。另一方面，通過研究，可以了解當前大學生婚戀觀中價值沖突的現狀及其變化態勢，反思目前教育體制和教育實踐中存在的問題，從而為建立有效的大學生情愛道德教育體系，制定實施相關的教育措施提供參考。1

(三)當代大學生戀愛現狀及特點

1肖莉.大學生戀愛心理調查及戀愛觀教育探析[J];連云港化工高等專科學校學報;2002年03期 淺論大學生婚戀觀誤區

大學校園歷來都是新思想、新文化的發源地，在戀愛觀上更有革故求新的特殊條件。莘莘學子，正值青春妙齡，其生理早已成熟，一旦進入大學校門，心理上立即萌生勢不可擋的生機盎然的愛情意識，這就使大學生追求自由與愛情成為校園永恒的話題。隨著我國大學依法治校的理念逐步形成，談戀愛也是大學生的基本權利，本應無可非議。但在改革開放的形勢下，不少年輕人受價值觀多元化的影響，觀念判斷出現混亂，導致思想迷茫，使愛情觀發生偏差，影響了他們的健康成長。大學生戀愛的現狀可簡單的概括為以下幾點：

1.戀愛比例大，公開且主動性強。有調查顯示，在一些高校中，大學生戀愛比例竟達到60％以上。一些新生在入學之初，便得到老生的面授技藝：戀愛是大學的必修課，在大學里沒談過戀愛就不算是一個合格的大學生。在這種思想的影響下，很多大學生義無返顧的投身于戀愛的洪流中去。在戀愛中，一些同學也拋開了應有的矜持與含蓄，表現得越發投入與大膽，在教室、食堂、操場等公眾場合旁若無人，令人生厭。這種表現在師生中間產生了不良的影響，破壞了大學生的良好形象。

2．戀愛周期縮短，頻率增快。戀愛中的“短平快”已經成為當代大學生戀愛的一個特征。成功率低，有少數大學生把在大學里戀愛視為在經營“實驗田”,出現了“戀愛專業戶”。

3．戀愛動機的多樣化。據調查統計，以“建立家庭”為戀愛目的的大學生越來越少，現在更多是以“豐富生活”、“擺脫孤獨寂寞”為目的，也有為追求金錢、名譽和地位的。只注重戀愛過程的情感投入和體驗，走出了“交往——戀愛——結婚”的傳統愛情三步曲，認為戀愛不必托付終身。因此出現了“契約式戀愛”，在校時卿卿我我，心理上相互填補空白，畢業時就分道揚鑣。

4、戀愛悲劇增多。有部分大學生不會處理學業和戀愛的關系，愛情至上，整天忙于花前月下、卿卿我我，厭學、早退、曠課現象增多，甚至造成多門課不及格，不能順利畢業，耽誤了自己的美好前程，令人痛心。也有的大學生社會閱歷淺，心理承受能力較弱，而期望值又高，容易沖動。一旦失戀，往往造成傷害對方、自殺、精神分裂、厭惡俗世、破罐破摔等愛情悲劇。1

三.大學生戀愛中存在的誤區

從以上的調查中不難看出，大學情侶在談戀愛中存在著一些錯誤觀念和誤區，筆者總結出其中最普遍的問題，以供參考。

(一)以不尊重群體的心理和不合時宜的方式去表達愛情

愛情的表達方式反映了一個人的道德修養和文化水平。現在的校園提供了許 1盧春莉.當代大學生戀愛觀的新動態探析[J];山西農業大學學報(社會科學版);2003年03期 淺論大學生婚戀觀誤區

多機會讓學生更開放地表達自己，不論是白天還是黑夜，校園的每一個地方，都成了戀人們纏綿的地方，他們不顧周圍路過的同學，旁若無人地做著自認為很浪漫的事情。甚至有戀人在大白天許多人路過的校道旁開始自己的纏綿。馬克思曾說過：“在我看來，真正的愛情是表現在戀人對他的偶像采取含蓄、謙虛，甚至羞澀的態度，而絕不是表現在隨意流露熱情、過早的親昵。”愛情是激情的涌動，是喜悅的流露，它需要傳遞與表達。但是愛情的表達要在尊重對方意愿的基礎上，尊重群體的心理時宜和合乎場合的。愛情的表達在很大程度上受到時代、觀念、民族、傳統文化、習俗的影響。當今的大學生應當學會采取合適的愛情表達方式，避免粗俗的不合時宜的表達方式。1

(二)戀愛觀不純正，最重外表和金錢地位

有的大學生，特別是女生，對于另一半的經濟條件和工作崗位很是看重，如果男方經濟條件不好那就一律免談。在以上的調查中20%的大學生就存在這樣的想法。他們在戀愛中向對方提出過多的物質要求，這不但給對方造成巨大的經濟壓力，也褻瀆了愛情的純潔美好。而也正是在這樣的思想支配下，有的女生便產生了一傍大款二傍高官的念頭，至于這些男士的其他條件則可以降低。戀愛在他們眼中純粹是交易，他們逐漸成為金錢和權勢的奴隸，雖然在物質上相對富足，但精神空虛，很少有真正的愛情和幸福。

(三)由于缺乏理智過早發生越軌行為

大學階段是一個人在踏上社會之前的過渡時期，在此期間，人的身心還沒有完全成熟，情感及職業等方面還極不穩定，因此戀愛的成功率并不高，如果戀愛中的男女由于缺乏理智而出現越軌行為，而戀愛關系又不能走向婚姻，一旦處理不好將對以后的情感和家庭生活產生一定的負面影響，故不宜過早發生性行為。當代學生受西方性解放思潮的影響，對性行為持較為開放的態度的人數有上升趨勢，校園戀愛、同居行為已不是個別現象，更有甚者對性行為持不嚴肅態度，在校園里造成不良影響。2

(四)把戀愛當成生活的全部而荒廢學業

由于青春期的心理特點，對美好愛情的追求往往會成為一部分大學生的主要心理需求。一些大學生把戀愛視為生活的主要目標，于是花前月下、出雙入對，對戀愛以外的事情不感興趣，以至于荒廢了學業，疏遠了同學間的友誼。此類情況在海外學子中尤其普遍。在國內時在家長的約束下他們還是以學業為主，一旦出國念書，在“山高皇帝遠”的情況下，他們就容易將學習拋諸腦后，戀愛和有娛樂就占據了他們大部分時間，學業的荒廢就不可避免。戀愛是人生的重要組成 12姚利民.大學生婚戀觀的調查與分析.思想政治教育研究[J].2005,(7).李薇菡,鄭娟.開放地區大學生的愛情道德觀現狀及對策研究[J].黑龍江高教研究.2006,(1),25.淺論大學生婚戀觀誤區

部分，但不是人生的全部，人生還有更重要的目標和理想需要我們去追求。

(五)因為失戀而出現消極心理，做出偏激行為

從心理角度來看，失戀可以說是大學生求學期間最嚴重的挫折之一。失去了對方的愛情，而這種情感又無法替代，就容易使失戀者產生消極表現和做出偏激行為。主要體現在：

(1)自卑心理。失戀使大學生對自己的人際吸引力產生極大懷疑，懷疑自己沒有能力再去愛人。有的學生因為失戀覺得沒有面子，在同學、親友面前無地自容，特別在異性面前失去自信，這表現出失戀大學生對自己各方面的評價出現偏差。(2)絕望心理。這是失戀所帶來的一種極端心理反應，尤其當處于熱戀中，其中一方被另一方拒絕而分手時，這種心理表現得格外強烈。當事人很難心理平靜，甚至可能發誓以后不再戀愛，對愛情絕望。

(3)報復心理。這是大學生激情犯罪的一個常見起因。失戀后，有的學生失去理智，把自己的痛苦全部歸因于對方的拋棄，認為對方對不起自己，因此產生報復心理。特別是由于一方不道德而導致的失戀或戀愛進程明顯受他人阻撓，更容易使當事人產生報復心理。這種心理帶有破壞性。

(4)悲憤、渺茫消沉心理。有些學生一旦失戀，就學業、前途也不顧了，終日沉浸在極度痛苦中，變得性格古怪，使人難以接近；有的人選擇對自己行為不加約束，放縱自己，借酒消愁，對他人的關心不予理解，冷漠、痛苦，嚴重的甚至導致精神分裂癥；有的什么都不考慮，只感到一片渺茫，今后也不知怎么辦。(5)一了百了的自殺念頭。當失戀者感到十分的痛苦而無法自拔的時候，他們會采取非常的做法，走上絕境，以死來求得痛苦的解脫。1

四.大學生擁有正確婚戀觀的途徑

根據以上論述,筆者認為,在大學時代就樹立起正確戀愛觀是必須的。以下是樹立正確戀愛觀的幾個途徑：

(一)學校與家庭聯手,對學生進行戀愛觀教育

引導大學生正確處理戀愛與學習的關系是校方不可推卸的責任,學校無可爭議地成為大學生學習期間的監管者。學校首先要組織力量對校園的新時期大學生的婚戀觀進行探討,幫助學生認清愛情“可遇而不可求”的實質；其次要教育大學生樹立社會主義道德核心價值體系，引導大學生正確樹立人生觀、價值觀，鼓勵他們樹立遠大的理想，堅持“學業在先,戀愛在后”，大力宣傳表彰努力學習、積極工作的典型，引導學生把主要精力投入學業。啟發學生正確處理好同學、戀愛、友誼的關系，教育學生反對縱欲，批判性解放、性自由等錯誤觀念。

1雷湘竹.對大學生進行愛情婚姻教育的理性思考[J];廣西師范學院學報(哲學社會科學版);2006年02期 淺論大學生婚戀觀誤區

家庭也應承擔教育子女的義務,引導大學生樹立正確的戀愛觀。戀愛是人生的必修課,但不是大學的必修課。父母要教育子女，愛情不能制造的,如果為了戀愛而戀愛,那么學分和感情分都會受到巨大的損失。戀愛對象的挑選應以共同的理想、志趣做基礎,而不是為了滿足暫時的生理或心理需要,要勇于提倡大學生尋求純潔高尚的愛情,堅決反對盲目地游戲愛情。學校與家庭緊密聯系,形成互動,正確引導大學生戀愛,使之格調高尚、行為端莊。

學校與家庭緊密聯系,形成互動，正確引導大學生戀愛，使之格調高尚、行為端莊。這樣一方面能促使他們把戀愛化作激勵機制,督促自己進取向上,另一方面教育他們文明戀愛,不輕嘗禁果、跨越雷池。1

(二)正確對待戀愛，端正戀愛動機

對待戀愛問題，大學情侶應做到以下幾點：

(1)端正戀愛動機，以愛情為基礎。戀愛是為尋找志同道合、白頭偕老的終身伴侶，而不是為了安慰解悶，尋找刺激，更不是單純為了性的滿足。戀愛對象的選擇是一個復雜的過程，不能忽視了經濟、文化、個性等因素，但是共同的理想、品德和情操才是最根本的。戀愛動機的好壞，直接關系戀愛的成功與否。2大學男女的戀愛關系應建立在志同道合的基礎上，而不應被愛情以外的附加因素，如金錢、容貌、門第等等所左右。那種以戀愛為手段，騙取他人感情，以達到某種個人目的的行為，是社會道德所不容許的。當然，選擇戀人不能完全不考慮雙方的經濟條件和家庭背景，但這絕不是建立愛情的前提。金錢買不來愛情，門第和容貌也換不愛情附加的因素越多，愛情在雙方感情上的比重就越輕。

(2)相互尊重各自選擇的自由與權利。恩格斯說過，愛情是以所愛者的互愛為前提的。男女之間確定戀愛關系，必須是出自雙方的共同意愿。在戀愛過程中，其中一方如果感到不合意，提出中斷彼此間的戀愛關系，重新選擇戀愛對象，并非不道德。戀愛雙方都有自愿選擇和決定戀愛對象的自由與權利。即使自己的愛慕是純潔的，也不能要求對方違心地接受自己的“愛情”。那種只考慮自己而不尊重別人的意愿，強迫或誘騙對方接受自己的“愛情”，只能是一種虛幻的愛情不僅是自私的，也是極為不道德的行為。2

(3)真誠相待，忠貞專一。男女相愛之前，應相互坦誠說明自己的各方面情況，讓對方對自己有個全面的認識和了解；一旦雙方自愿確立了戀愛關系，就應以誠相待，專一地培養和珍惜雙方之間的情感，而不應朝秦暮楚，見異思遷，搞三角戀愛。即使雙方的愛情關系已不適宜再發展，也應在通過正當的方式與對方中斷戀愛關系之后，再考慮選擇新的伴侶。忠貞專一是社會主義婚姻道德的重要內容，也是愛情的主要特征，它既與封建倫理道德的“從一而終”有著本質區別，又與

2郭娟娟.當代“80后”青年新婚戀現象研究[J]消費導刊, 2009,(07).淺論大學生婚戀觀誤區

那種視愛情為兒戲，對戀愛極不嚴肅的“杯水主義”態度根本對立。此外，與那種夸大愛情的排他性，借口“愛情是自私的”而破壞他人婚姻幸福的行為，更是格格不入的。

(4)高尚的情趣和健康的交往。愛情離不開共同的事業與理想，男女雙方對事業與生活理想的追求和進取，會給愛情不斷地注入新的活力，是情感不可缺少的精神力量。有些青年人墜入情網后便不能自拔，陷入彼此卿卿我我的狹小天地里，把時間和精力都用在談情說愛上，荒廢了學業，疏遠冷落了同學和朋友，情趣變得越來越貧乏、庸俗，這是不可取的。同時，在戀愛交往和表達方式上，還要注意以理智控制自己的感情，用道德約束自己的行為舉止。不同國家和民族都有自己的婚戀習俗與傳統，我國在愛情的表達方式上，歷來有含蓄、深沉和自尊的傳統美德。現實生活中，個別人不分時間地點，在眾目睽睽之下隨意輕浮放縱，不僅有損于社會公德與自我形象，而且也是對純潔愛情的褻瀆。

(5)尊重對方人格，信守責任。尊重別人的名譽、人身和尊嚴是愛情的前提之一。男女大學生在戀愛過程中，應該是既能尊重對方的人格，也能保持自己的人格。互尊互愛，自尊自愛，這是愛情嚴肅性、高尚性的表現。在戀愛過程中，雙方都必須保持清醒的頭腦，用理智駕馭感情，相互尊重，明確各自應當承擔的責任和義務，切不可因一時的感情沖動或受自私心理的驅使而喪失理智，做出使自己追悔莫及的事來，這既是不尊重對方的人格，也是缺乏戀愛道德的表現。新世紀的大學生既要相互尊重彼此的獨立人格，又要求承擔與戀愛、愛情相聯系的道德責任和義務，這就是社會主義的時代對大學生的要求。

(三)家庭與社會結合，加強愛情與婚姻統一教育

雙方應聯合起來，致力于增強大學生愛情責任感,扭轉順其自然的戀愛觀和寬容的性觀念, 正確進行兩性間的交往,正確處理愛情和友誼的關系,幫助他們將愛情、性愛、婚姻三者相統一。要使他們懂得,責任是愛情的伴生物,選擇了愛情也就是選擇了責任,愛情的歸宿是婚姻家庭,生兒育女,其本身就包含著對對方的義務責任。女生在戀愛關系中發揮著十分重要的作用,事實證明,如果女生比較自重、自愛,戀愛的雙方的不文明行為就少得多。因此具體教育中要著重加強對女同學傳統道德的教育,引導他們自重、自愛、自立、自強。

(四)加強大學生健康、科學的性知識教育

一個人的觀念除受到社會的影響外，還與一個人所接受的知識背景有關，大學生的性觀念也會受到性知識的影響，科學的性知識引導如果不去占領大學校園，各種不健康的性觀念必然占領，沒有真空可言。我國目前從社會到大學，提供給青年人關于科學的性知識教育內容太少、太保守、太封閉，而非法性誘惑的途徑卻很暢通。學校應把系統介紹科學性知識作為大學生成人教育的重要內容，淺論大學生婚戀觀誤區

納入大學思想政治教育主渠道，落實專職人員舉辦專題“科學性知識”的講座，或播放專題“科學的性知識和性衛生”的科教片。以性生理和性心理作為基礎，性道德與性法律作為重點。讓他們從性的神秘圈和性誤區中走出來。正確進行異性交往，并幫助他們解決戀愛方面的思想實際問題，例如戀人間的正常交往尺度、怎么與異性交往、戀愛道德所涉及的問題。

(五)正確處理戀愛挫折

(1)正視現實。失戀之苦在于一個“戀”字，愛情是雙向、相互的，戀愛關系中失去任何一方，愛情就失去了平衡，戀愛即告終止。這時失戀的一方無論對另一方愛得多深，關系都不可挽回了，作為有理智的大學生應該正視這一現實。(2)換位思考。要設身處地的為對方著想。這樣作有助于你理解對方終止愛情的原因，接受失戀這一痛苦的現實并及早走出失戀的陰影。

(3)感情宣泄。不要過分地隱藏或壓抑失戀帶來的痛苦，要找適當的方式進行宣泄。通常宣泄的方法有：1）眼淚緩解法。在悲痛欲絕時大哭一場，可以使情緒平靜。專家認為，眼淚能把有機體在應激反應過程中產生的某種毒素排出去。2）運動緩解法。劇烈的體育運動有助于釋放激動情緒帶來的能量。3）轉移注意。心情不佳時，可以做些自己感興趣的事。4）文飾法。當得不到自己愛的人，失戀時，援引合理的理由和事實來解釋挫折，從而獲得精神上的安慰。5）傾訴。向可以信任的師長，同學，朋友，老師等訴說自己心中的煩惱，也可以寫日記或寫信。如果感覺心中的積郁實在太深，無法排解時，也可以找心理咨詢師進行心理咨詢。

(4)情境轉移。失戀后之所以難以擺脫戀情的困擾，就在于生活的方方面面都與昔日戀人有著千絲萬縷聯系，所以要想擺脫失戀的痛苦，就要換一個嶄新的環境，暫時離開曾經熟悉的環境把自己置身于一個歡樂的環境中去。多交一些朋友，多參加一些集體性的娛樂活動，找人去逛逛街，出去旅游散散心等，這樣有助于心情的開闊。或者把失戀升華為一種奮發向上的動力，用學習和工作來充實自己，不讓自己有空余的時間胡思亂想。1

(六)學校加強管理，建立健全規章制度規范戀愛行為

學校、院系、學工部等各部門對大學生談戀愛要加以教育、管理和約束，齊抓共管，形成合力。不能只是當有的大學生戀愛越軌時，才加以處理和強調，平時則放任自流；也不能把大學生的戀愛思想教育推給某一部門。學校要制定出規章制度、處理措施，公之于學生，做到有章可循，而且嚴格執行，嚴肅紀律，從而杜絕戀愛越軌后對雙方和學校造成的不良影響。

總結 大學生戀愛觀已隨時代經濟發發展而變得現實，不再是沒有面包的 淺論大學生婚戀觀誤區

愛情。所有經歷過或者正在戀愛中的情侶都認為戀愛增加了消費開支，而且失去了很多自由，失去身邊朋友。你不得不為你們的浪漫勒緊腰包付出昂貴的經濟代價；你不得不為了讓他/她開心而花心思花時間去陪伴，犧牲自由，舍棄朋友。當然，戀愛也豐富了大學生活，為那些空虛的心靈填滿歡樂與憂愁，生活更多姿多彩。在愛的享受中，我們體會到愛情的力量，懂得去體貼關心他人，使我們心靈的羽翼更豐盈；在愛情的傷痛中，我們變得更理智更堅強，能勇敢地面生活中的挫折。

總的來說，大學生戀愛背負的壓力和心理負擔已越來越少，年齡，家庭，地位，信仰這些都成為不設限的限制，為大學生戀愛創造了一個輕松、自由的環境，創造了真空。雖然他們戀愛觀隨時代發展愈趨現實，但一些封建保守思想仍存在。愛情是美好的，但并不是生活的全部，大學里除了愛情還有許多其他有意義的事等著我們去嘗試。所以，樹立正確的戀愛觀，樂觀，積極、真誠、有分寸地去戀愛是我們最明智之選。

第五篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統的看待企業人力資源管理，以指導整個企業的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是“信任、團隊、智慧、創新”，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括“硬”的組織結構規劃設計和“軟”的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1.人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2.操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。

簡單來說，大人力資源觀即戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統。某些企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業人力資源工作效果不明顯的重要原因。