第一篇：論并購中的人力資源管理問題[推薦]

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論并購中的人力資源管理問題

作者：胡建元

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第05期

[摘要]文章主要探討企業(yè)并購中人力資源管理面臨的主要問題以及并購中如何實(shí)施有效的人力資源管理的問題。

[關(guān)鍵詞]并購；人力資源管理

[中圖分類號]C931．2

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

第二篇：企業(yè)并購中人力資源整合問題

企業(yè)并購中人力資源整合問題

一

成功的企業(yè)并購應(yīng)使資源的得到充分利用，而人力資源的充分利用需要恰當(dāng)適時(shí)合理的整合來實(shí)現(xiàn)的。人力資源是企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中最活躍最復(fù)雜的因素，并購后人力資源的整個(gè)相對于有形物質(zhì)資源的整合要復(fù)雜的多。彼德 德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免式是并購成功與否的關(guān)鍵所在。

企業(yè)并購論認(rèn)為，通過并購，企業(yè)可以有效地實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化合理配置，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，降低交易成本，獲得規(guī)模效益，同時(shí)可以提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。任何的并購活動都離不開人力資源的整合。恰當(dāng)有效地進(jìn)行人力資源的調(diào)整再分配，能夠充分的發(fā)揮每個(gè)員工的比較優(yōu)勢，同時(shí)妥當(dāng)處理企業(yè)管理層與普通層員工特別是核心員工的關(guān)系，以達(dá)到上下同心，銳意進(jìn)進(jìn)取的工作文化氛圍，從而提高組織的績效，增強(qiáng)競爭力。二

人力資源整合存在的問題管理層重視不夠忽視文化差異

3整合速度過慢

第三篇：論中國企業(yè)并購中人力資源整合的發(fā)展趨勢

論中國企業(yè)并購中人力資源整合的發(fā)展趨勢

摘要:企業(yè)并購后如何對并購雙方的人力資源進(jìn)行重新配置和有效整合,最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性,對于并購的成敗具有非常重要的意義,分析了我國企業(yè)并購過程中人力資源整合的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞:企業(yè)并購;人力資源;發(fā)展趨勢

中圖分類號:F2

4文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0156-0并購給人力資源所帶來的沖擊和震動越來越強(qiáng)烈

我國通過證券市場的企業(yè)并購活動,大多與國有企業(yè)具有千絲萬縷的聯(lián)系,國有企業(yè)天生就擔(dān)負(fù)著職工的生老病死等社會問題。而我國社會保障事業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重滯后,目前我國包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、救濟(jì)等在內(nèi)的社會保障體系不健全,制度還不完善,因此,我國的企業(yè)并購必須以盡可能減輕對人力資源的沖擊和震動為前提條件。從政府的角度來說是這樣考慮的,這是保持社會穩(wěn)定的客觀需要。因此,對于是否轉(zhuǎn)讓國有股,身兼宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控者和國有資產(chǎn)管理者的政府,首先不是從促進(jìn)資源的合理有效配置、以提高資源的配置效率的角度來考慮,而更多地是考慮如何妥善安置好富余職工,以盡量減少社會震蕩所引起的摩擦成本。鑒于我國上市公司資產(chǎn)重組的主要形式是協(xié)議轉(zhuǎn)讓,客觀上也要求減員增效的方式謹(jǐn)慎行事。從并購雙方的員工來說,他們也期望企業(yè)并購給人力資源所帶來的沖擊和震動降低到最低限度。

但可以預(yù)計(jì)的是,隨著我國逐步建立并完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,企業(yè)并購將成為一種市場化行為,換言之,企業(yè)并購中的行政色彩將逐步淡化及至取消,而市場因素會相應(yīng)增加。由此,對人力資本所引起的震動將會越來越大。人力資本的重新配置和優(yōu)化組合是大勢所趨

目前我國企業(yè)的并購整合過程中,人力資源的流動尚不足以決定企業(yè)并購的成敗,但全國范圍甚至全球范圍內(nèi)人力資本的重新配置和優(yōu)化組合將是大勢所趨。資源只有不斷地流動,才能促進(jìn)資源的合理有效配置和生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合,產(chǎn)權(quán)是如此,人力資源同樣也是如此。企業(yè)并購之所以在全球范圍內(nèi)如火如荼地進(jìn)行著,其實(shí)質(zhì)是資源在全球范圍有效配置的要求和結(jié)果。正如前述,目前我國社會保障制度還不完善,客觀上限制了人力資源的正常、有序流動,這在某種程度上增加了并購企業(yè)人力資源流動的成本。現(xiàn)在并購雙方首先關(guān)注的是上市公司“殼”本身的價(jià)值,各種層次的人力資源的流失并不是很嚴(yán)重,因此所謂與關(guān)鍵員工(即核心員工)的盡早溝通和交流,以及支付一定的費(fèi)用來挽留重要人才就構(gòu)成并購中的重中之重了。由于取得上市公司控制權(quán)的主要方式是協(xié)議轉(zhuǎn)讓,而且目前我國的人才市場和職業(yè)經(jīng)理人市場還不發(fā)達(dá),選聘員工的機(jī)制尚不科學(xué),使得人力資本難以合理有效配置,導(dǎo)致配置效率低下。但隨著我國科教興國戰(zhàn)略的實(shí)施,人才流動不斷增多,這表明以市場機(jī)制為導(dǎo)向的人力資本的合理配置和優(yōu)化組合將是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的客觀趨勢。可見,今后的企業(yè)并購中如果沒有關(guān)鍵員工存在的話,就不能算是一起成功的并購。并購中的人力資源整合必將被提上重要的議事日程

目前國內(nèi)企業(yè)在建立人力資源管理體系時(shí),往往就將其狹隘地理解成設(shè)計(jì)一個(gè)考核評價(jià)體系,或者一個(gè)薪酬體系以及長期激勵(lì)計(jì)劃等。事實(shí)上,現(xiàn)代人力資源管理并不是那么簡單,其根本在于以人為本來制定企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,圍繞該發(fā)展戰(zhàn)略來做好人力資源管理,為每位員工提供平等的發(fā)展機(jī)會和施展才華的廣闊舞臺,以充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)并購中,首先要判斷并購中的人力資源是否能支持企業(yè)并購戰(zhàn)略的實(shí)施,其次才是制定具體的操作步驟。我國許多企業(yè)在并購中經(jīng)常以目標(biāo)代替戰(zhàn)略、以空想設(shè)計(jì)戰(zhàn)略,其結(jié)果雖然是看起來很美,聽起來很鼓舞人心,但操作起來卻是很難。這也難怪,因?yàn)槟壳巴ㄟ^證券市場的并購一般看重的是上市公司“殼”資源,這個(gè)資源代表的是企業(yè)的資金要素而不是人力資源要素。而如果缺乏人力資源(尤其是核心員工)這一關(guān)鍵要素,上市公司就可能陷入“一年盈,兩年平,三年虧”的尷尬窘境。為了改善經(jīng)營業(yè)績并設(shè)法保住這“殼”資源,于是上市公司就會進(jìn)行持續(xù)不斷的低層次的并購重組,以此期望重組后能夠“咸魚翻身”。但是需要注意的是,并非所有的“保牌”行動都是有價(jià)值的。相反,一些不合理、不恰當(dāng)?shù)摹氨Ｅ啤毙袆?不僅會浪費(fèi)大量的社會資源(包括人力、財(cái)力、物力),不利于資源的合理有效配置,造成資源配置效率和利用效率低下,而且會使得部分劣質(zhì)公司充斥于市場,導(dǎo)致上市公司主體結(jié)構(gòu)不合理,不利于提高上市公司的總體素質(zhì)和營運(yùn)質(zhì)量,從而阻礙了證券市場的平穩(wěn)、健康運(yùn)行。同時(shí),這些低層次的重組行為中絕大多數(shù)是報(bào)表性重組、虛假重組甚至是惡意

重組,所包含的水分很大,“含金量”極少。可以相信,在今后的企業(yè)并購中,如果不重點(diǎn)關(guān)注人力資源整合這一問題,那么并購交易戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)注定是要失敗的。顯而易見,人力資源整合在我國企業(yè)并購中扮演著越來越重要的角色,己成為保證企業(yè)并購順利實(shí)施的重要因素和條件之一。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價(jià)值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€(gè)員工，同時(shí)也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點(diǎn)。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個(gè)完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵(lì)制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵(lì)制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵(lì)。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個(gè)很重要因素。

為了降低人才流動率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時(shí)必須把握一些基本原則：招聘價(jià)值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵(lì)在價(jià)值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個(gè)人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價(jià)中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵(lì)制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵(lì)制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵(lì)制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第五篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個(gè)人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個(gè)人工作實(shí)踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實(shí)施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個(gè)崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計(jì)劃落實(shí)方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅(jiān)持原則，敢于碰硬、堅(jiān)持公開公平公正，堅(jiān)持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個(gè)很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個(gè)考驗(yàn)，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個(gè)問題。人力資源主管要堅(jiān)信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時(shí)主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅(jiān)持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個(gè)人力資源主管，首先要堅(jiān)持原則，堅(jiān)持在制度面前人人平等，堅(jiān)持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個(gè)職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識到企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時(shí)，要分解出市場調(diào)研報(bào)告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認(rèn)識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊(duì)。這是一項(xiàng)艱巨又在短時(shí)間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個(gè)正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個(gè)稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項(xiàng)工作是企業(yè)百年大計(jì)的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個(gè)方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個(gè)老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時(shí)滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時(shí)和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時(shí)其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。