第一篇：人事總結

人事部工作總結

收獲是金

1.人事人員是公司和員工溝通的橋梁，學會察言觀色，對于來訪者耐心熱情詢問。

2.了解最新的社保政策（社保，醫保，生育險，失業險，工傷險），了解定點醫院，報銷程序以及本區相應的新的就業政策。

3.人員管理：人員的入職，離職，調動。根據各部門的人員需求，通過各種方式招聘與崗位職責匹配的員工，減少離職率。

4.檔案管理：對于辦理社保的人員，辦理意外險的員工，各種入職離職異動資料進行分類擺放，分部門管理。

5.公司新的政策的傳遞以及和公司有關的相關人員（公會，社保機構）做好溝通，協調，調整，做好對外關系。

過程是一把尺子，教會我不斷進取

1.鍛煉自己的溝通能力。

2.熟悉各方面的工作內容并改進。

3.檔案管理盡量做到資料齊全，不齊全的持續追蹤，增加擺放的科學性，提高工作效率。

4.更好的完成所安排的工作任務，并及時對于提出的建議做出改善。

5.積極熱情的工作態度有待提高。

6.做任何事情前先想再做，不可一味只追求效率忽視細節 發現問題，完善自己

1.復印問題，總是復得不夠整潔，也不會多面思考如何節省紙張和保證復印效果。

2.思考能力欠佳，如果什么事情一開始做得不好，就應該馬上轉變方式，不是等待審批不通過再重做。

3.在專注自己工作的時候，學會觀察周圍的情況，不能太死板。好的人事人員是做到面面俱到。

4.不懂就用。

5.學會自己領悟，不要1+1=2.人事人員需要做到跨范圍多方向分析解決問題。未來展望

1.做好本職工作，提高工作效率。

2.加強溝通能力，學會何時該說，說什么，怎么說。

3.學習一些銷售技能，今后向人事部的培訓方向發展。

第二篇：人事總結

人力行保部2011上半年工作總結及下半年工作要點（人力資源部分）

一、信息小結及工作概況

1、人員信息

截止至2010年12月31日，分公司員工共計191名。其中，在崗員工161名（含24名管理人員、8名實習生），不在崗員工30名。

2、勞動合同信息

按照國家及公司相關規定，進行勞動合同的日常管理工作，認真履行勞動合同簽訂、續訂、終止、解除的相關手續，使員工與企業兩者之間的利益得到充分保障。截至2010年12月31日，分公司共有181名員工簽訂勞動合同，1人簽訂退休返聘協議，8名公交技校學生簽訂實習協議。

3、工資、保險及勞保福利待遇等情況

(1)工資

按照國家相關規定及上級要求，進行員工工資的日常管理工作，能夠做到準確、及時，并按要求建立臺帳。截止至2010年12月，分公司工資總額累計提取近744萬元。

(2)社會保險

在日常工作中，嚴格按照法律法規做好職工的工資，依法繳納與幫職工代繳社會保險費用。本累計增加人員15人，減少17人。2010年1月至12月，保險企業支付成本累計202余萬元。

(3)勞動保護

按照公司相關規定，做好勞動保護用品的管理及發放工作。截止至12月底勞動保護用品共計發放工作服：247套；棉馬甲：25件；絕緣鞋：79雙；線手套：824副；布手套：667副；耐酸手套：310副；小口罩：1192只；安全眼鏡：53副；焊工眼鏡：52副；肥皂：3002塊；洗衣粉：1941袋；及其他用品共計：410件。

(4)年休假

二、全年人力資源工作完成情況匯報

1、工資調整實行情況

2011年3月1日起，將工資調整工作精神，向分公司部門負責人、管理人員、員工進行宣傳，詳細解釋。將工資調整的重要意義正確地向職工進行宣講，保證兩項工作順利實施。4月1日，進行工資兌現。市人力社保局現又出臺了2010年《關于補繳各項社會保險費基數差額和補發相關待遇差額的調整方案》，這又在短期內產生職工因補社會保險而造成實發工資的降低。因此，分公司在工資調整期間組織管理人員學習落實建立企業年金及工資調整的工作精神，以及補繳各項社會保險費基數差額工作的重要意義，教育員工要從長遠利益考慮并與現實利益統籌兼顧，充分認識建立企業年金、工資調整，以及補繳保險差額的重要性，穩定職工工作情緒，保證三項工作在年底前平穩過渡，順利實施。

2、企業年金執行情況

保修分公司企業年金工作自2010年25日起開展。截止2011年6月，分公司共有？人參加企業年金，上半年共有？人增加，減少？人；其中退出？人；離職轉保留？人；退休支付？人。2011年？月向職工發放企業年金宣傳手冊（《手冊名稱？》），保證職工人手一冊；同時人力行保部設立專門的政策答疑點，為有疑問的職工進行進一步的解釋。保證宣傳“橫到邊，縱到底，不漏一人”，確保職工知曉率100%。（4.78%調整）

截止到上半年，分公司參加年金計劃的職工共有146人，正式職工參與率達98.33%。充分體現了職工對此項工作的支持關注，也表現了職工熱愛本崗位工作，要繼續為企業奉獻決心。

3、保修技工技能考核情況

分公司自2010年4月出臺《2011年保修工技能鑒定復審方案（試行）》以來，每月嚴格按生產各項標準進行考核。現已進行兩次季度筆試，共有103人次參加。考核成績平均在88分。有？人未達到線。（找出年初考核匯報。）

4、完成修訂《員工考核實施細則》工作

為加強對員工執行崗位規范的考核管理，建立員工日常行為規范，保證質量水平、提高服務標準，確保分公司生產經營工作有序地開展，根據上級相關規定，結合分公司的實際情況，在原有對員工考核管理的基礎之上進行了修改和完善。從而使得分公司實施考核“獎懲分明,有據可依”。上半年累計處罰？人次，累計金額：？元。

5、完成職工入職教育廠級教育內容的編寫

入職教育廠級教育內容在十月已匯編完畢，內容涵蓋了分公司簡介、勞資、福利待遇、工會、計生、勞動安全與規范操作技術、日常工作注意事項等入職必知的常識，計劃在職工上崗前進行培訓并考核，達標者方可有資格上崗工作。

6、完成管理人員考核測評工作

2010年1月完成2009管理人員考核測評工作。此次考核測評共計19名管理人員參加考核，稱職16名，不確定等次3名。考核通過個人總結、自我評價、直接上級評價、民主評價四種形式，從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對分公司管理人員的進行考核，重點側重“勤”和“績”兩個方面的考核。

7、完成14名退休職工的慰問組織工作

2010年2月，傳承公司歷年精神,在春節前期之際,組織分公司6名干管人員對14名我廠退休職工開展節前慰問工作，為退休職工采購了年貨并親自駕車送到職工家中，使退休職工感受到企業的溫暖。

8、完成保修工技能等級鑒定、工資調整工作

2010年2月21日人力行保部協同生產技術經營部共同開展保修技工技能鑒定工作，此次共有63名保修技工參加技能鑒定。技能鑒定共分理論筆試與實際操作兩部分。經過考核，初期理論筆試共有59人符合標準，實操部分共有60人符合標準。最后綜合累計，共有62人符合本崗位作業標準要求，其中跨越等級報名鑒定并達到要求的共有7人(1人由中級鑒定為高級;1人由初級鑒定為中級;5人由無級鑒定為初級。)。

此次保修技工參與工資調整共計24人，除因技能調整的19外，有5人工齡調整。保修技工工資調整累計每月成本支出增長2890元。三線員工因工齡、質量工資調整，累計每月成本支出增長670元。

9、完成分公司2009職工收入基數的核定、申報工作

在20103月，完成了2009全年職工收入的匯總、核定，并在職工確認簽字后，將職工的收入基數向勞動局申報。

10、完成公交技校實習生的招錄工作

4月份通過向公交技校做出分公司的展示，在5月份實習生雙選會現場，分公司在很大程度上受到學生的關注與青睞，紛紛報名我方實習，經過精挑細選，分公司招錄了11名學習到分公司實習。

三、2011下半年工作要點

1、繼續做好員工培訓工作

2010年上半年新增員工15人，其中招用實習生11人（新入廠員工來源于公交技校對口專業）。分公司車間環境改造以及新技術新設備的引進，要求員工的技能和素質要適應新的發展和需要。因此，員工素質能力培訓仍是2010年工作的重中之重。

從入職培訓方面來講，進一步完善安全教育內容，在首級入廠教育中詳細講解分公司相關規

章制度，加深職工對分公司的了解。結合2010年6月新入職實習生在分公司培訓的情況，制定更為詳細、明確的入職安全教育培訓方案。

經過2010年保修工輪訓并結合2010年6月新入職實習生培訓情況，計劃建立員工入職培訓機制，使得員工在上崗前能夠達到崗位要求。與此同時，加強保修工在職教育，仍以文明生產、技能等級為標準繼續開展月度考核。同時在分公司內部繼續展開技術培訓、經驗交流，通過多種教學方式，不斷使職工提高自身素質，提升技術水平，牢固樹立服務意識，在本崗位工作中充分發揮能力，為一線提供優質的服務。

通過上半年集團組織的管理人員能力建設培訓和公司組織的部室正副職干部管理能力提升的培訓以及技術、人力資源等專業管理人員的培訓，可以看出，管理干部能力的培訓時刻是重點。分公司結合生產實際情況，上半年對管理人員以及生產骨干進行了調整，這就要求每一名管理人員、生產干部不能忽視素質能力的教育。培訓做為本部門的一項工作職能，應結合員工崗位調整，不斷完善教育機制,為員工提供經驗交流平臺,在提升干部溝通軟實力的同時,不斷提高干部工作能力水平。

3、規范日常管理工作，加強素質學習

進一步加強基礎管理工作，逐步完善各類工作臺帳，規范工作流程，使日常管理工作制度化。同時，要不斷總結經驗，在管理方法上力爭有所創新，從而提高工作效率。不斷加強自身學習，尤其要時刻掌握關系職工切身利益的政策、法規。積極參加勞動和社會保障局開展的專題講座，吃透文件精神。通過自學，有選擇性地吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，重點提高對政策的學習、理解和把握的能力。還要加強對于計算機辦公軟件的學習，從管理手段上提高效率。

一、加強勞動考勤管理

2010年1月至10月，分公司在崗職工出勤率平均在2.7%左右，但在近三個月，職工的出勤天數明顯有所下滑。甚至在9、10兩月，直逼出勤考核率下線。分析全年出勤情況，有如下需要解決的問題：

1、自2010年初公司、分公司相繼出臺員工考勤管理相關規定，一是要求員工無論請病、事或是年休等假期，必須按規定履行請假手續；二是明確了員工休假的審批權限。但在實際考勤管理工作中，還是出現了一些先休假后補假條的情況，如請年休假或是病、事假。這一現象的產生一是歸因于考勤管理的松散。再者，管理人員以及員工還未對考勤管理制度理解透徹，部分員工仍采取以往的請假方式方法。部分管理人員也未按新的考勤管理制度采取有必要的制止措施，并只認為考勤只是單單的做紙制記錄。這種現象的產生有必要再進一步地對員工進行考勤政策的深層解析。

2、現有考勤是以每月末，部門考勤人員按當月出勤情況寫下的紙制記錄。但當有加班或是延時加班、倒休等情況產生，個別部門或是班組就記錄得不是很詳細。

針對于上述現象，為避免其產生，對于勞動考勤的管理需要更深一步的加強。若采取打卡的模式（刷卡記錄考勤）應是考勤管理的一個飛躍。它可以詳細記錄員工的出、退勤的時間，每月工作的時間、休假的時間，這將大大減小了部門考勤員的工作繁雜程度，屆時履行請假手續一定會按規章制度進行。

3、杜絕集中休假后職工不再來單位上班的現象。

二、規范保修技工考核

經過半年的保修技工考核期，在工作中發現現有的考核制度還不是很完善。

建議由勞動部門和生產部門配合完成考核評審，這樣便于兩部門能夠及時掌握保修技工現實技術水平，能夠明確今后技能培訓的方向以及為進一步完善考核標準提供了第一手資料。其次是安全文明生產考核及實際操作能力考核。由于未制定明確的標準使得在實際考核過程當中，實際操作能力考核一項考核分數在某一程度上反映不真實；安全文明生產考核也僅僅

依據每周的綜合檢查來給予評定。

根據這半年的考核期，計劃在保修技工技能鑒定后調整考核流程與方式方法。對于季度理論筆試，由生產部門負責考核內容并與勞動部門共同完成筆試評審。安全文明生產采取以綜合檢查為主，生產部門配合做檢查，同時將日常工作態度表現納入到考核范圍中來，即所說的“德、能、勤”都應列在員工的考核范圍內。實際操作能力考核在與生產部門共同探討后制定考核標準，為今后保修技工技能鑒定復審提供參考依據。

考勤考核班組

三、繼續完善各崗位考核制度、崗位工作職責與工作流程

分公司在本修改完善了《員工考核實施細則》。但在日常考核中，由于《員工守則》、《管理人員考核實施細則》、《員工考核實施細則》、《檢驗員考核規定》、《公務車管理規定》、《宿舍管理規定》等考核制度并行，而造成考核制度對不同崗位員工的標準不一或是有新的考核情況產生還未納入到考核制度中來。因此，計劃在新一繼續完善員工考核規章制度，并對員工逐步開展培訓，確保員工知曉率達到100%。

在本部門人員進行一次崗位工作職責與工作流程修訂后，捋順工作流程，明確崗位工作的職責。但隨著工作內容的細化，工作項目的增多以及部門人員的調整，現實工作中存在一些工作職責交叉重疊的現象，計劃首先對崗位工作職責與工作流程進一步修訂，再者調整部門工作人員的工作職責，避免工作交叉重疊現象的產生。

第三篇：人事總結

東南香米業人力資源工作總結

為實現企業的發展目標，堅持科學的發展觀，適應知識經濟發展需要，更好地應對市場經濟挑戰，提高企業的整體綜合素質，提升企業的核心競爭力。根據公司的實際情況，做好人力資源工作。

首先根據公司現狀，結合企業發展情況，及時為公司儲備人才，滿足公司發展的需要。因為人事工作的復雜性和工作量大的特點，建立人事專員負責人事工作。為減少人才流失，進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，公司建立人事考核評價制度，為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。

其次在人事的獎懲管理方面，公司結合實際和開展活動情況，對成績突出、貢獻大的，及時做好先進事跡的宣傳表揚，申請給予獎勵，并記錄在冊。對違章違紀，及時落實，給予通報批評，并做好檔案的記錄。

最后在人員培訓方面，根據公司的發展需要，設立長遠發展的培養教育經費。建立培訓紀律和培訓制度，使全體員工認真對待和參加培訓。對培訓人員進行相應的考核，參加學習或參觀人員要寫出學習或參觀的心得。利用緊張的工作之余，開展生動活潑的活動，陶冶情操，消除疲勞提高員工凝聚力、向心力、團體精神，

第四篇：人事總結

人事助理年終總結

不知不覺進入華晟福濤光電科技有限公司已有三個月時間，綜合部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。針對人事助理工作職責，現將三個月來完成的工作總結如下：

一、公司人員的招聘工作

1、根據各部門、車間要求及時招聘；

2、公司作業人員的空缺崗位較多，人員需求量大，要求員工到崗時間緊迫，故在招聘工作

中花費較多精力及時間；

3、對于新進在職人員進行《員工手冊》的初步培訓工作；

4、按流程對于到崗人員及時辦理入職手續，并立即分配到崗工作。

5、及時建立員工人事檔案及相關花名冊。

二、員工的考勤、請假等管理工作

1、與各車間統計人員了解員工的請假狀況；

2、對員工的動向及時了解并匯報上層領導；

3、核查員工的電子考勤記錄是否與作息相符，不符者及時查明原因；

4、根據每月各車間統計匯總的考勤依據（請假單、調休單等）及時核實員工的考勤情況，并做好每月全勤獎的統計工作。

三、員工宿舍的稽查工作

1、定期針對員工宿舍的衛生進行不定期抽查；

2、對于員工宿舍的檢查情況及時通報處理；

3、檢查中發現的問題及時匯報上層領導。

四、車間5S管理等稽查工作

1、定期檢查車間5S、工作證件、工作服穿戴工作；

2、對于檢查情況及時通報。

五、人事統計工作

1、針對每位在職員工就餐做統計工作；

2、針對宿舍、車間5S等檢查情況進行考核統計工作；

3、稽查每位員工的考勤卡使用記錄并及時考核；

4、根據車間提供的由車間主任及統計員審核后的員工出勤記錄，根據員工出勤情況統計出

員工的全勤獎及考核獎。

六、按時完成每月各部門申通費用、用車費用的統計匯總工作。

七、按公司要求辦理社會保險工作。

八、日常人事管理工作及主管交代的其他事項

在完成上述工作的同時，基本發揮了在本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險等方面起到了相應的作用。

當然，在三個月工作中，我也存在一些不足。主要體現在：

1、在招聘人員的同時，未控制錄用童工，應杜絕使用童工；

2、人事檔案的建立不齊全并未及時更新，檔案中所需材料必須齊全，并及時更新；

3、在員工的培訓工作上還有待于加強。

綜上所述，三個月人事的工作基本完成，作為公司運作的重要組成部分也發揮了應有的作用，我決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

第五篇：2人事總結

孝感生物工程學校 2012人事科工作總結

2012年我校迎來了新一屆校領導班子，新一屆領導班子快步改進學校基礎設施、穩步推進校園文化建設，積極實施人事改革，大力推進教學改革，逐步確立了我校新的辦學理念、辦學模式、辦學目標、核心價值觀。總之，我校在充滿希望中走過了2012年，我校人事工作也穩步推進中有所突破，現總結如下：

一、以人為本，著力解決教職工切身利益。

2012年人事科除穩步推進人事、勞資、職稱、檔案、計生等常規工作外，還著力解決了教職工迫切希望實現的幾件事：

1、實施了崗位落地。早在2008年12月底，孝感市啟動了崗位設臵工作。按政策要求，我校應于2010年12月底完成崗位設臵。人事科也按要求申報了我校崗位設臵方案、崗位說明書、崗位設臵審核表等等，人社局審批了我校崗位設臵方案，核定了我校崗位總量。但由于種種原因，本項工作直到新一屆領導班子成立后，在校長、黨委書記王王拓的高度重視下、分管領導紀委書記李亞明的具體領導下才真正得以實施。實施前我們人事科做了大量前期準備工作，如制定我校崗位設臵實施方案，方案中崗位競聘條件經校評審委員會集體討論決定，又征求教代會代表的意見最后在教代會上通過并公示，上報審批。實施中我們積極貫徹校黨委“用足政策、用活政策、用好政策”的要求，經過艱苦的努力，終于在2012年8月底完成了我校的崗位設臵。使得我校在管理，專技，后勤上共有84

名教職員工聘用到新的崗位上，并于九月兌現了新的崗位工資。切實地維護了教職工的利益，極大地調動了教職員工的積極性。崗位設臵后，我們在校黨委的指導下，對各科室的崗位說明、職責范圍、考核評定進行了逐一落實，使得我校管理機制精減高效、設臵規范統一、教職工職責明確、考核科學合理。

2、落實了教職工醫保。2010年底，人事科進行了教職工醫保事項的前期核算工作，由于醫保上繳基數提高，總額支出變大，而學校財力有限，導致這項工作被擱臵。王書記到任后，聽取我們匯報后十分重視，多次找醫保局領導協商，甚至親自拜訪王芳副市長尋求支持，在校領導多方多次努力下，醫保局最終同意免除我校2011年醫保費40多萬，并一次性算斷和免除我校53位退休人員的醫保費近10萬元，為學校節約了醫保資金50多萬元，實現了我校病有所醫的民生需求。

3、積極推動老干部工作。老干工作原是我校的一項空白。王書記來后，非常重視老干部工作，決定在人事科設立老干部干事負責對老干部的管理和服務。我們認真貫徹落實校黨委關于老干工作的指示，組織了多項有利于老同志身心健康的活動，如在2012年的重陽節，把老干部們請回學校參觀，讓他們切身感受學校的變化。座談會上歡聚一堂，建言獻策。這次重陽節活動，溫暖了老同志們的心，凝聚了老同志們的心，老同志們均表示希望今后年年有重陽。

二、團結協作，著力打造優秀的服務團隊。

熟話說，三個女人一臺戲。人事科四個女人唱好農校人事戲，我們各自既有明確的分工，彼此又團結協作，是一個團結和諧的團隊。本著為農校人搞好服務的意識把我們緊緊凝聚在一起，四個人總是爭著搶著做事，鄔桂紅老師和李瓊華老師兩人，把人事上那些細碎繁瑣的輔助性工作整理得清清楚楚，這

讓我和余玲能騰出大量時間精力把人事、勞資工作做得更好，這種合作精神，無疑提高了人事工作的效率和質量。比如，在核編信息和辦理醫保卡這兩個大工程中，沒有四個人的精誠團結，這兩項工作不可能順利按時按質按量的完成。同時，我們還加強了業務學習與培訓，利用業業余時間，學習人事制度，先進學校的人事管理經驗，提升服務意識，加強業務執行力，打造一支優秀的服務團隊。

我們這支具有良好服務意識的團隊，在2012年下半年出色完成三大中心工作。其一，準確無誤完成編制信息核定。8月中旬市編委要求每個單位重新填報核定在職在編，在職無編，退休人員等各類人員的信息，尤其是在職在編人員的信息項目多達十幾項。由于信息收集細碎繁瑣，加上有些教職工不理解，有些抵觸情緒，加大了本項工作的難度，但是我們沒有畏難退縮，李瓊華老師和鄔桂紅老師把電話打爆，圍著兩幢教學樓跑上跑下，收集人員信息，余玲和我則負責信息填報、數據的核對與上報。在我們齊心協力下，終于按時準確無誤的完成了我校信息核定工作。其二，按質按量完成社保卡工作。在編制信息核定工作收尾時，還未來得及喘口氣，醫保局實施“金卡工程”要求醫保卡轉辦社保卡，這個工作涉及我校近3000學生和300教職工，工作量大、責任重、影響深，我們高度重視本項工作，成立人事科四人就是一個工作專班，既有明確的分工，又彼此及時補位，忙而不亂。教職工由鄔桂紅老師和李瓊華老師指導填寫，在她們精心熱情幫助下，教職工信息錯誤率較低、通過率高。由于我校學生年幼、加上政策傳導不力導致這部分錯誤率極高、通過率低。我們不懼困難，以高度的責任心與使命感一個個班，一張張表核對更改。其間，教務科給我們提供了很大的幫助，朱旭紅科長給我們派了四個實習教

師，他們用了一個星期的時間幫我們把3000多份信息輸機。因為社保卡起碼要使用十年以上，錯了修改信息很麻煩，要求務必準確。為了確保數據準確性，我們又把紙質表和電子表進行逐一核對，使得姓名，身份證號，地址等一個也不錯。經兩個月的艱苦細致的工作，按時按質按量完成了本項工作。其三，無怨無悔做好人事常規工作。由于人事工作的獨特性，學校寒暑假期間，當同志們在溫馨的家中休息、休閑時，我們人事科的同志們卻必須櫛風沐雨，按照上級主管部門的要求完成各項人事工作。可是報加班費時，有人總在校領導面前說我們沒做事，多拿了加班費，今年暑期連少的可憐的加班費沒了，我們沒有鬧情緒，無怨無悔認真完成各項人事工作。請同志們換位思考一下，嘗試騎著電動車裸露刺骨的寒風中，或裸露在火辣辣太陽下一天幾個來回的滋味，你愿意嗎？我們渴望被理解，被認同。

三、加強溝通，著力造就良好的人事工作氛圍。人事工作涉及每個人的切身利益，也擔負著助力學校發展的職責。既要對上又要對下，時刻準備受夾板氣。我們人事科全體同志牢固樹立服務意識，加強溝通與交流，以誠摯的服務著力造就良好的人事工作氛圍。如崗位設臵時，既要和上級部門步調一致，又要協調一些教職工因崗位有限，而不能聘用到新崗位的不滿情緒，同時還需辦理大量復雜的報審手續。面對個別教職工的不理解，甚至質問時，我們總時耐心答復他們，真努力著，別急。有機會就積極傳導正能量，努力取得他們的理解與支持。當我們完成我校的崗位設臵后，教育局的劉芳科長說，你們真不簡單，能這么快把崗位設臵完成，很多學校還沒完成呢。再如，我們為大家落實醫保時，有人居然冒充學校領導跑到醫保局無事生非，說學校醫保有問題，加大了學校處

理醫保工作的難度，我們沒有因極個別人的擾亂而停滯不前，在王書記的支持下，我們積極向廣大教職工宣講醫保政策，通報學校醫保工作進程。確保了醫保順利完成。

總之，2012年人事工作取得了一些成績，但還存在許多不足，如：理論學習不夠，服務意識有待進一步提高，常規工作方法創新性不強，工作缺乏前瞻性等。在已到來法的2013年，人事科將在總結以往經驗的基礎上，讓人事工作做的更好。

人事科 2013年1月18

日