第一篇：企業的人才培養的四上方面

企業的人才培養的四上方面

一、人力資源結構盤點

企業人力資源結構應包括不同時期公司甚至每個部門人員的學歷、司齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數量等結構變化趨勢，從整體與局部分別掌握公司人力資源數量的各項特征。

二、人力資源效率效益盤點

企業人力資源效率效益應包括不同時期公司以及每個業務部門的人均銷售額、人均利潤；也包括支持性部門的服務比例（如每一個財務人員服務于多少人，服務比例反映的是職能工作效率）、公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢。通過對公司人力資源效率效益盤點，我們可以從宏觀上去評價公司近幾年不同類別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

三、既有關鍵人才的能力盤點

我們可以通過崗位素質模型測評或者簡單運用360°能力評價，來定性評價既有關鍵人才，包括中高級技術與管理人才，依次判定他們實際工作中各項能力表現是否勝任。

四、評估企業人力資源現狀與未來的人力資源數量與質量需求的差異

通過解讀企業長期的戰略與短期的年度規劃，以此判定出企業未來對各類人力資源數量與質量的需求。再將未來需求與既有的現狀進行點對點的評估，找出企業未來人才培養的需求。比如，通過了解企

業未來戰略規劃得出企業未來需要大批量的、高端的研發工程師，而企業既有的研發崗位人力資源數量和能力都達不到需求，那么未來幾年企業人才培養的一個重點工作就是大批量培養企業的研發工程師。

第二篇：企業人才培養材料

企業中，最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們創造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學

企業的競爭，是產品的競爭、科技的競爭，而最終表現為人才的競爭。這已經成為企業界不爭的事實。一個企業的成敗興衰主要決定于這個企業擁有的人才的數量和質量，不難看出，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權。

目前在員工的素質看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創造了企業中40％的效益，這些人的文化素質高，對企業忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業把企業當成自己的事業，創造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關。第二種是大約20％的人創造了企業中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發揮出來。

第三種是大約20％的人創造了企業中20％的效益，他們是有培養和發展潛力的人,只是由于家庭的、社會的、企業的等其他原因，能力沒有爆發出來。

第四種是大約30％的人可能只創造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業中約占10％，他們談不上對企業作貢獻，某些時候甚至還給企業增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業而言，可有可無。這種人雖然在企業中所占的比例很小，但對企業的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質水平，客觀上跟不上企業業務不斷發展的需要，企業要持續發展，必須有賴于通過提升員工素質予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業員工的整體素質，應從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質。提高員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經營管理者自身素質的提高。一個企業就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業在公眾中的行為印象。“一只虎帶領一群羊”和“一只羊帶領一群虎”的結果是不一樣的，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營管理者首先全面提高自身的素質。

第三篇：淺談企業人才培養

淺談企業人才培養

“你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確，當企業發展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續發展，企業必須有正確的戰略、良好的組織管理能力、富有職業道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發展的基礎。

擇良才培養，通過優秀團隊的分工協作、富有成效的市場戰略執行，企業才能良性發展。作為國內領先的網絡設備供應商，深信服的人力資源培養主要針對研發人員、客服人員、市場人員三類。2008年，公司正式與國際知名人力資源公司合益合作，制定了科學的人才素質模型。通過明確公司戰略對人才能力的要求標準，深信服在人才招聘中選取能推動公司戰略發展的人才進行培養。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃：

職業規劃

對于新入職的員工，公司將根據崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。人力資源部門出臺規范的制度流程、組織專業的講師隊伍、開發具有針對性的課程，對新員工進行基礎知識、產品知識、職業化塑造、企業文化等全方面的培訓。

具備基礎的崗位技能與職業方向后，公司將根據個人在工作中表現的志向與能力趨勢，初步規劃出個人的職業發展規劃。對于研發人員，深信服提供了技術專家、技術高管雙通道發展道路。技術專家主攻技術開發與創新，解決技術難題；技術高管善于把握項目方向與產品規劃，帶領團隊完成開發任務；同理，針對客服人員、市場人員，深信服也提供了業務方向、管理方向兩類人才培養方向。

即將業務工作分解成核心素質、專業崗位素質、領導力素質三點，對合適的人施以不同的培養方式。如通過導師制，讓同類型的人才對口培養，快速提高。對于主攻技術路線的人才，公司通過系統的技術培訓、實際的項目經驗積累、技術牛人之間的學習等，不斷強化技術型人才的崗位能力與成就自豪感；對于走技術管理類路線的人才，在積累了相當的技術能力之后，公司將會培訓其帶領研發團隊，領導項目運作，與客戶、市場同事溝通等，積累其對項目、產品的把控能力，不斷提升其領導力。

以上職業發展規劃并非一成不變的，通過選才、培養、任命、使用、教育提高的閉環過程，公司與個人不斷調整職業發展方向，讓公司與個人選擇最優的發展道路。

情商培養

調查顯示：高績效需要的素質中67% 是情商，33%是智能和技術技能。深信服不僅重視崗位技能的培養，對于員工的綜合素質更是看重。對于情商的培養，深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發技術再先進，如果開發的功能是客戶不需要的，一切都沒有意義；我們的客服工程師技術再過硬，如果不尊重客戶，也不能給客戶帶來好的體驗……

將為客戶服務的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規范中，只有這樣，我們產品、服務才能獲得客戶的認可。為此，深信服每項產品開發，研發人員必須拜訪客戶、研發部門內部必須進行溝通與評審；客服人員每項服務實施，事前必須制定規范的實施計劃，考慮各種可能發生的狀況，只有這樣，我們解決方案、實施服務才能取得效果……通過規范的流程將形成良好的工作習慣，良好的習慣有助于積累優秀的職業素質，進而推動公司戰略的高效執行。

豐富的培訓方式

德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。無論是培養管理型人才、還是培養業務精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗、團隊合作與規范習慣，將成功的素質固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的公司。

對于員工培養，深信服首現通過一對一的導師輔導制。在員工初步確定自身的職業規劃后，通過選取優秀的導師，將成功的經驗、優秀的習慣、過硬的技術快速而有針對性地傳遞給新同事，這也有助于培養員工良好的溝通能力與團隊協作意識。

而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內容涵蓋最新的產品知識、技術經驗、管理技能等。具體而言，研發部門會組織產品開發研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規范的編碼等；客服部門會匯總遇到的產品問題、新的服務要求、高效的服務方式、優秀的實施方案等……

深信服培養人才并不拘泥于培訓方式，在實際工作中，人才培養遠不止如此。如研發部門建立了公用技術文檔、公用代碼資源庫，員工可以在積累的經驗資源上迅速提升；客服部門建立了CRM客戶服務信息資源庫，便于員工迅速了解客戶網絡實施與設備問題，客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經驗；市場部門會分享典型的客戶需求，將成功的銷售經驗、項目運作傳播開來……

通過定期的部門培訓，建立共享的資源庫，分享經典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議系統、語音會議系統等多種方式，公司可以將優秀的崗位技能、工作習慣、成功經驗在團隊中復制，進而打造團隊工作的規模效應。

如此，公司才能不斷培養與提高人才的素質，在不斷優化的工作流程與制度管理下，富于職業化素養的團隊才能做出高績效，進而推動公司戰略的前行

第四篇：企業策劃人才培養

第二章 企業策劃人才培養

學習目標

通過本章學習，明確企業策劃經理及策劃人的工作性質與工作內容，了解作為職

業策劃人應具備的素質、能力，以及如何對策劃人進行職業培訓等相關內容，進

一步認識策劃人才的作用。

關鍵名詞

策劃經理

策劃人

創意能力

第一節 策劃經理是企業的高級管理人才

2005-12-20閱讀2666次

企業要在激烈競爭的市場中求得生存和發展，除了資金、技術、人才、管理以及信息等這些不可缺 少的要素之外，還必須具有戰略性的企業策劃。企業策劃不僅是企業穩住生存必要條件，更是企業求發展的關鍵因素。

在瞬息萬變的市場中，企業只有準確地把握住機會，才能不斷地發展壯大。那么，企業策劃就是為企業能夠抓住機會所做的最好準備，而策劃經理是企業做好策劃的關鍵人物。

一、策劃經理定義

策劃是一種謀劃，謀略。企業策劃就是為企業尋求發展方向，而對企業策劃過程和策劃方案的形成過程實施管理活動的管理者，就是策劃經理。所以，所謂策劃經理，就是指能夠以戰略的眼光，全方位、多層次地對企業進行全面分析，為企業未來的發展尋求機會的高級管理者之一。

在現實中，策劃經理有時就是企業的管理者。作為既是管理者又是企業策劃人的企業管理者，對于企業策劃方案的執行是非常有利的。因為，企業策劃是對企業資源的重新整合。而企業的資源是稀缺的，任何一個企業的成功都有賴于企業內部資源——企業核心能力的持續，和外部資源——環境因素的穩定。

企業策劃經理，對策劃方案的確定必須基于企業的核心能力，而不是外部的環境所帶來的運氣。只有

這樣，企業策劃經理才能夠通過策劃使企業立于不敗之地。

例如，奔馳汽車公司的企業策劃，為我們帶來了值得思考空間。

1883年，德國人卡爾?本茨創建了奔馳汽車公司，生產了世界上第一輛汽車。百余年來，世界經濟風云變幻，但奔馳汽車公司始終保持平衡發展。據美國一家公司對世界近萬名消費者抽樣調查表明，奔馳汽車公司生產車輛的品種達到160多個，3700種型號，年產量達70多萬輛，營業額為7000億馬克，其中2／3的產品銷往國外。

奔馳汽車公司的發展，靠的就是“力爭第一”的企業策劃。“力爭第一”，是基于“質量第一、顧客第一”的管理。奔馳曾經向社會承諾：“如果有人發現奔馳車發生故障，中途拋錨，我們將贈送您1萬美金”。

“質量第一”是“力爭第一”企業策劃的實際表現。這一思想始終貫穿于每一種產品的構思、設計、研制、試驗、生產、銷售以及售后服務的整個生產過程。

奔馳的成功，仰仗于它的成功的企業策劃。同時這也是企業策劃經理管理的成功事例。可見，企業策劃經理對于企業的成功至關重要。

二、策劃經理與策劃人的區別

策劃經理是策劃活動的管理者和決策者。策劃經理對整個策劃活動進行管理，即組織策劃人員、搜集并分析有關信息、進行策劃方案的敲定等。所以，策劃經理是策劃活動的組織者和管理者。

策劃人的概念涵蓋很廣泛。他可能是有著奇思妙想的廣告人，可能是引起輿論轟動的新聞記者，可能是解救公司危難的公關人員，可能是高瞻遠矚的管理者，也可能是是從事軟科學的咨詢調查人員等等。不管這些人以什么身份出現，都具有一個共同的特點：他們有創造的激情和豐富的想象力以及非凡的毅力。但是，并不是所有人都能成為策劃人。作為一個特殊的行業的從業人——策劃人應該具有全面的高素質。

這里所講的策劃人，是指在企業策劃活動中具體策劃的人員，也就是策劃活動的主體。策劃人員就像企業中的一線的員工一樣，按照策劃的要求進行工作。策劃工作更要求策劃人員要有智慧和對事物發展的敏感性，也就是創意性。策劃人的涵蓋比較大，既包括一般策劃人員，也包括策劃經理，甚至是企業的CEO。

世界上成功企業中的CEO，基本上就是非常出色的策劃人。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨就是一位優秀的企業策劃人。在他領導的微軟公司中，所有的營銷行動、廣告行動、技術開發等都必須有詳細的企業策劃做指導，沒有經過策劃，是絕不輕易做出任何行動的。

被尊為“百貨店”之王的約翰?瓦那卡，在總結自己的成功經驗時，認為不斷進行成功的企業策劃是他事業發展的根本保證，并提出了一個“企劃方程式”：

成功的企業＝他人的頭腦＋他人的金錢

瓦卡那還是處于以金融資本作為生產的主要資源要素，那么，當今的社會已經進入了信息時代，網絡已經成為聯系彼此的主要紐帶，因此信息也就成為了生產的最重要的資源，每一個企業都希望能夠占有絕對多的信息，用以進行決策。但是，任何一個企業都不可能占有以指數形式增長的大量信息，所以，就必須要依靠社會的力量。基于這一點，我們可以將瓦卡那的“企劃方程式”擴展為： 成功的企劃＝社會的信息＋他人的頭腦＋他人的金錢

即：成功的企劃＝IBM（Information+Brain+Money）

我們知道IBM恰好是著名的美國國際商用機器公司的標識（InternationalBusinessMachines）,所以，也可以說IBM的成功正是它的策劃的成功。

由此可見企業策劃對于企業成功是多么的重要。

作為企業的高層管理者，不僅要有管理能力，更要有戰略意識，全局觀念，甚至要有世界經濟發展趨勢的預測能力。這樣才能夠及時地對市場的變化作出反應，才能夠有效地合理地利用自身的資源，去抗衡競爭、尋求發展。

每一個成功的企業管理者，都會將其所管理的企業所面臨的競爭作為進一步發展的突破目標。而競爭又是由競爭對手、不同的客戶、資金、人力和資源的不斷變化的這種動態因素構成的，管理者對企業未來的走向，必須進行正確的選擇。而這個正確選擇的過程，也就是企業的策劃過程，因此，策劃活動已經成為企業的經營活動的重要組成內容。任何一個管理者，要想成為成功的管理者，首先必須成為一個成功的企業策劃人。

三、策劃經理是復合型人才

策劃經理是復合型人才，就是指策劃經理應該是職業經理、管理人員、創新思維人才。作為職業經理，策劃經理必須要有經營意識，也就是要使策劃活動的運作所需的投入與產出，符合經濟性，即產出要大于投入。

職業經理，應該具備對企業環境變化的敏感反應能力，對自身資源的合理使用的決策能力，對問題的解決能力以及對未來企業發展的判斷能力。

作為管理人員，策劃經理應該具備吸納優秀人才的能力，資源優化配備能力，以及創造利潤的能力。作為創新思維人才，策劃經理應該具備求異性思維能力，前瞻能力，以及突破能力等等。

總之，策劃經理不同于一般的經理人員，它所經營的對象是未來的事物（即對未來事物發展的判斷），而不僅僅是物資源的組合和轉換。因此，策劃經理就要想辦法極力利用各種信息資源，為企業設計發展方向，使企業在未來的競爭中能夠尋求到一種動態的均衡，即效益最大化。

四、策劃經理人是企業必不可少的人才

企業的發展必須要有方向，有未來。企業策劃就是為企業發展尋求的圖。有人認為：策劃就是從虛構出發，然后創造事實。策劃經理就應該在把虛構變成現實的過程中，實施有效的管理。

企業策劃活動不是一個人能夠完成的，它需要借用掌握不同知識的人的智慧，是集體智慧的結晶。策劃經理就是管理策劃活動的關鍵人物，是企業發展必不可少的角色。從上面的例子就可以看出，策劃經理是決定企業策劃是否取得成功的關鍵人物。是一種極具開發價值的人力資源。

1、策劃經理人的素質

在企業策劃活動中，策劃經理人是企業策劃的主體和核心。因此，策劃經理人的素質、能力，直接影響著策劃結果的質量與企業的發展。所以，策劃經理應該具備相當的知識才能不貽誤企業的發展機會。作為企業策劃經理人，首先應該具備與時代相適應的全面發展的素質，其中包括以價值取向為核心內容的政治思想和道德素質，以及與時代發展相適應的思維方式、觀念意識等；其次，應該具備企業策劃所需要的專業素養，其中包括健康的身體、良好的心理素質、理性行為能力、專業知識結構和技能、相應的工作經歷等。

策劃經理的道德修養和政治理論素質

（1）職業道德的培養

任何一個職業人都需要具有職業道德，這是使事業成功的基礎，企業策劃經理人更是如此。具有良好的社會公德和職業道德，以及由此決定的價值取向，是企業策劃經理人的基本道德修養的重要表現。企業策劃經理人應該具有以天下為己任的博大胸懷，自覺確立人本意識和立志服務社會的策劃理念；在策劃活動中遵守行業的道德規范。以誠信為本，注重企業的信譽，絕不能為謀取一時的利益而進行欺詐；要嚴格保守國家、客戶和本企業的秘密；切實保證本企業的信譽——咨詢產品的質量。只有這樣，才能夠以信譽贏得企業客戶。

（2）建立敏銳的政治頭腦

政治頭腦是指策劃經理人要有足夠的宏觀性和政治敏感性，其中包括策劃經理人的政治方向、所持有的政治信念、政治立場和政治觀點，以及策劃經理人自身的人生觀和價值觀。

策劃經理人要有與咨詢企業經營有關的各種法律、政策法規的領悟能力與執行能力；要具有敏銳的政治鑒別能力，能夠辨別和分析所負責的咨詢企業和項目所涉及的政治事件和思想問題，能夠以國家的利益為重，以人民的利益為重。自覺地維護大局利益。

（3）開拓進取永遠向前

破舊立新，這是事物發展的規律。作為策劃經理人，應該具備不破不立的意識。破舊，就必然要不怕困難、不畏艱辛，甚至不怕失敗，就要具有開拓的精神和毅力。立新，就要具有創造型，創新性，要有足夠的承擔風險的心理準備，要有競爭的信心和能力，要有敢于為天下先的勇氣。只有這樣才能在破與立中不斷向前，不斷發展。

2、策劃經理的知識水平和業務素養

策劃實際上是對信息進行搜集、整理和利用的過程。“運籌帷幄，決勝千里”是每一個策劃經理人所追求的策劃事業的最高境界。而策劃不是一個簡單的出主意，做計劃，它需要多學科的綜合知識作為支撐，因此，策劃經理人的知識結構應該與其所從事的策劃事業相適應。

（1）專業知識層面

作為策劃經理人除了具有事業心和責任感之外，還應該具備博學的特征，這樣才能夠做到在宏觀上具有較強的政策運用能力，在微觀上具有較強的操持能力。

從企業策劃的工作角度來看，策劃經理人應該具備這樣的知識結構：策劃學的基礎理論和實物知識；與企業經營密切相關的企業管理理論；與企業策劃有關的社會科學知識。

策劃學的基礎理論和實物知識，包括策劃學的基本概念、基本技能、基本原則和工作程序、策劃的基本方法等。

與企業經營管理有的企業管理理論，包括管理學、行為科學、市場營銷學，以及廣告策劃知識等。與企業策劃有關的社會科學知識，包括社會學、心理學、社會心理學等。

（2）受教育程度

策劃經理人應該是經過專業培訓的人員，而不是隨便誰都可以是的。策劃經理人的受教育程度應該在大專以上，甚至更高。因為上面已經講過，策劃是一個綜合性很強的事業，它對多學科的知識要求很高，所以，不經過正規的培訓很難使策劃活動有序、策劃結果有效。

（3）法律政策知識

以效益為目標，以法律為準繩。這是策劃經理人應該牢牢把握的行為準則。策劃經理人，應該對相關的法律、政策有足夠的理解。包括廣告法、反不正當競爭法、經濟法以及國家制定的相關的各種法規、政策等。

（4）企業經營管理基本知識

企業是一個經濟組織，它要遵循經濟性所決定的游戲規則——產出價值大于投入價值。策劃經理人不僅要具備企業經營的診斷能力，還要具備市場變化的預測能力，能夠在適當時機把企業合理有效地推到市場競爭的有利地位上。

企業經營要有要素的投入——人力資源、物力資源、財力資源。如何將這些要素有機結合并產生效益是企業管理的最終目標。企業策劃能夠使企業在使用這些資源上更加趨于有效合理。企業策劃是企業經營管理不可缺少的重要內容。因此，策劃經理人要對此有專業上的認識。

策劃經理人應該掌握與企業經營管理有關的企業管理理論、企業產品營銷理論、消費者心理學、價值理論等等。

（5）現代理財金融知識

現代理財強調價值增殖——企業經營的資本性。所以，策劃經理人應該具備相當的金融、財會、經營等方面的專業知識，并且能夠具備資本經營能力、國際金融和貿易的判斷能力等。策劃經理人不僅具備相應的專業知識，而且還能夠具備相應的操作技巧，才能夠確保企業的財富創造能力得以充分發揮。

（6）IT網絡知識

Internet已經成為當今社會生活不可或缺的內容，也是經濟發展所依賴的基礎。每一個策劃人都必須要了解并借用的手段。

IT已經成為了知識經濟的代名詞，除了對IT在理論上的認識外，更重要的是對它的實際作用的了解。IT網絡的出現，使信息的使用與共享發生了前所未有的革命。策劃經理人應該善于使用這一時代的產物，為策劃活動提供更好的保證。

策劃經理人應該對IT網絡知識有足夠的了解，它包括如何使用網絡，進行企業策劃；如何利用網絡信息進行有效的預測和判斷；以及網絡應急措施等。

（7）現代傳媒知識

企業策劃的結果，是要讓社會認識并接受企業。所以，傳媒是必不可少的媒介。策劃經理人應該對傳播學、新聞學、廣告學等知識有所掌握。這也是策劃的一個重要環節。

第五篇：淺談企業人才培養問題

淺談企業人才培養問題

一、企業管理人才培養的意義管理者是企業中的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用，我國俗說：“千軍易得，一將難求”。企業管理的人才的培養近年來已經成為企業發展當中占著日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業所面對的現象。在企業的發展當中如果傳統的人才爭奪多數屬于“個案處理”的話，那么今后的人才爭奪可能要“批量進行”。一但時機成熟，將會出現“贏家通吃”的時代。我們的企業如果沒有充足的而且是高品位的人才資源做支撐，將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。抓緊培養和造就一大批跨世紀的合格青年人才，加快企業管理人才資源開發，形成有利于管理人才發展的工作機制，有效的促進企業的快速發展。

二、企業管理人才培養目標目標是行動的源動力，要切實抓好管理人才選拔后的培養工作，首先應明了管理人才的培養目標，現階段XXX的發展特點及發展規律，要求各級領導干部應具備政治素質高、智力層次高、知識結構復合型的特點。政治素質高，這是我黨選拔干部的首要條件，德才兼備，德始終放在第一位，企業的管理人才的首要工作，就是做人的工作，要教育引導廣大職工堅持社會主義方向，為企業的發展建設而努力工作與學習；要處理大量的政治思想、學術研究方面的問題，只有具備較高的政治素質，才能目光敏銳，明辯是非，站穩立場，認清方向，對企業管理人才，其政治素質要求，要具有堅定的政治信念，自覺堅持黨的基本理論和基本路線，開闊的眼界，實事求是，講黨性，顧大局，具有駕馭全局的領導能力和優良的工作作風。知識結構復合型，這是對人才知識結構提出的一種新模式，也是企業管理人才培養規格的一種趨勢，復合型的管理人才，是由管理科學、技術科學、人文科學等多種知識和能力構成的人才；在知識結構上，應該是較寬的管理科學，人文科學的基礎知識和精湛的專業知識的統一；在能力上，應該是理論研究能力與實踐能力的統一；在意志品質上，應該是創新精神與求實態度的統一，復合型管理人才更適合企業特點，要求領導者必須在某一專業具有較深的造詣，對其他專業要懂行，對管理要內行。對于企業管理人才，要因人制宜，按照復合型管理人才的模式培養，使其成為專家、學者中的帥才。

三、企業管理人才的培養途徑人才培養，特別是管理人才的培養，不是一朝一夕所能完成的，十年樹木，百年樹人，對選拔出的管理人才，當培養目標明確之后，就要制定培養計劃，加大培養力度，通過多種途徑，促進管理人才的迅速成長。

1.政治素質、職業道德的培養

其一，企業要根據不同時期的發展需要，定期舉辦領導干部培訓班，例如XXX黨委開展的后備干部培訓班，青年干部黨的知識學習班等。培訓內容要堅持理論聯系實際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發式、研究式、討論式、答題式的教學方法，使領導干部達到“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉能力”。為了拓寬培訓面，企業要緊跟發展步伐和時代特點，辦好在崗領導干部和后備干部培訓班。這種短訓班不能期望“畢其功于一役”，要結合形勢發展和管理人才的崗位變化，定期舉辦。

其二，對企業管理人才進行良好的職業道德教育。企業管理人才要具備實事求是的科學態度，嚴謹務實的工作作風才能取信于廣大職干人員，樹立起領導的形象。經常利用反面案例對干部進行廉政勤政教育，現階段的管理人才是在和平年代和一個需要不斷創新與變化的環境里成長起來的，一般來說，現代企業當中的管理人員具有較強的思想敏銳、思路開闊、勇于開拓進取等優點；但在黨性修養方面還有明顯不足。面對名利、權力、金錢、色情、人情這道道關卡，有的人還缺乏堅強的抵御能力，必須加強教育。除了加強法制教育外，最有效的教育方式，就是注意經常解剖典型案例，給他們敲警鐘，使他們時刻保持清醒頭腦，做到自重、自醒、自警、自勵，真正做到廠務公開，對各級干部做好民主評議，定期對職工進行走訪，開展職工接待日，對各級干部進行有效監督。

2.領導能力的培養。讀書學習是培養管理人才能力的一個重要方面。管理人才，必須系統地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，舉辦干部崗位培訓班，按照不同層次管理人才的需要和知識結構，系統地學幾門領導科學，管理科學的課程，提高管理人才的管理能力和水平。實踐鍛煉是培養領導能力的更重要的方面，對與現階段的領導干部，各級領導要給后備干部早壓擔子促其早成才，通過日常處理領導事務的實踐和“爬臺階”的鍛煉使領導干部增長才干，同時還要注意創造環境，有意識地使管理人才受到鍛煉，譬如，對干部實行定期交流和崗位輪換，使其經受環境變換的考驗，促進管理人才拓寬視野，磨煉意志，增長見識，具有臨危不懼，處變不驚的心理素質和駕馭全局、協調各方的工作能力，即使遇到某些突發事件和錯綜復雜的矛盾糾葛，也能條分縷析，游刃有余。

3.業務素質的培養。一是企業的領導干部堅持“雙肩挑”的道路，讓其在從事管理工作的同時，又發揮其專業所長，積極參與技改、科研工作中，成為又懂管理又熟悉業務的復合型管理人才。二是注意因才施教，對管理人才中業務拔尖的人才，要逐人詳細做好業務方面培養規劃，保證其在從事領導工作的同時，不影響業務的發展。必要時，要有計劃地為其配備好學術梯隊，技術梯隊，保證拔尖人才有從事業務工作的良好的環境條件，要避免因對拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪費。

四、企業管理人才的選拔企業是人才薈萃的地方，其中不乏管理人才，要在蕓蕓眾生中做到對管理人才早發現、早選苗、早培養，必須在干部的選用上做到：創造寬松環境，引入競爭機制，拓寬識人渠道。創造寬松環境。

首先，選人用人觀念上要有大轉變，不可否認，受傳統觀念束縛，企業在干部的選用上，論資排輩的思想還占有一定地位，要徹底沖破這一禁錮，必須在觀念上實現突破：

一是破除“求全責備”、“論資排輩”的思想，樹立“不拘一格降人才”的觀念；

二是破除“不放心、不敢用”的思想，樹立“領導經驗來自實踐，成熟老練在于鍛煉”的觀念；

三是破除“領導職務終身制”的思想，樹立“能者上、庸者下”的用人觀念。其次，堅持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。要認真抓好干部人事制度改革，結合實際情況，制定干部離退休制度；制定對干部定期考核，實行能上能下，任期屆滿適時調整或換崗交流的制度；制定對主動讓賢，退出現任領導職務的干部，要給予鼓勵，保留原待遇的制度，要靠完善的制度體系，保證青年管理人才有嶄露頭腳的機會。

近幾年來，我們XXX逐步通過大力提拔年輕干部，通過正確的政策導向，吸引了大批年輕人走上領導工作崗位，從車間科室到分廠領導，打破了傳統的干部用人制度，采取了能者多勞，多勞多得的獎勵機制，激勵了廣大職工勤于學習、樂于奉獻、善于創造，使得整個XXX的跨越式發展呈現出一片欣欣向榮的青春氣息。

引入競爭機制。競爭是市場經濟具有強大生命力和活力的最本質的內在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優孰劣，要使優秀管理人才脫穎而出，就要在干部的選拔任用上引入競爭機制。如近年XXX公開招聘了一批中層干部及科室領導，體現了擇優上崗、公平競爭的原則。這種新機制，既搬掉了干部任用中存在的鐵交情，又解決了論資排輩問題，使得領導干部隊伍形成一池活水，能進能出，優進劣出，吐故納新，活力永存，讓青年人才看到了企業發展的希望和明確了自身發展的目標，扎扎實實的立足崗位、建功成才。拓寬識人渠道。視野開闊，才能將優秀管理人才盡收眼底。現在的時代，單靠“伯樂相馬”的方式去物色人才已遠遠滿足不了要求，我們應該從領導機關和一個部門的狹小圈子里跳出來，把領導、組織部、人力資源部的視野與群眾的視野對接起來，公開選拔目標和基本條件，發動各級黨組織、基層單位推薦、群眾舉薦等多條渠道，用廣角鏡頭大范圍地選拔人才，同時也歡迎有能力有才干的人毛遂自薦，形成多方位、多層次、多形式舉薦人才的氛圍。

在調動各方面力量舉薦人才的同時，組織部、人力資源部要建立人才管理信息系統，建立起在職工和后備干部的人才庫檔案。從職工、科室到中層領導的培養和備案，XXX的各項制度已逐步接近了現代企業發展，公司黨委開辦的后備干部學習班，加大對后備干部的培養；公司人力資源部、、工會每年通過聯合組織職工開展技術競賽，利用培訓、競賽、評定的方式涌現出了一批全國青年崗位能手，和全國技術能手。開展的“推優育苗”工程，每年都有近百名各級優秀青年干部、科技人員通過系統培訓，嚴格考察發展為共產黨員，為企業的發展提供了可靠的人才隊伍，一旦需要，可隨時推薦合適人才上崗。

隨著企業不斷的深化改革與發展，需要大批具有復合型能力的管理人才，綜上所述，不難看出，企業單位管理人才的選拔，培養是一個復雜的系統工程，要完成這一偉大工程，人力資源部必須站在新高度，拓寬新思路，采取新舉措，認認真真地抓好每一個環節，扎扎實實地培養出一大批的優秀管理人才，為企業的跨越式發展提供人力資源保證。