第一篇：公司管理干部依級別區分規定

公司管理干部依級別區分規定

一、管理人員任命權限：

1、班長人員由部門主管（主任）核準任命生效。

2、組長級人員由部門經理，（廠長）核準任命生效。

3、主任級以上人員由總經理，核準任命生效。

二、非職務人員職級規定：

1、班長級人員：倉管員、品檢員、統計員、文員、發料員、電工、針保，機械、電汽焊修理工、總機、司機、保安，宿管。

2、組長級人員：人事、生管、營銷員、會計、出納、報關、文秘、倉庫主管、采購員。

3、主任級人員、行政、版師、設計師、制作師、放版師、會計主辦。

第二篇：級別工資管理規定

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關于員工薪資管理的規定（試行）

為了有效提高公司的生產效率和管理效率，充分調動廣大員工的工作熱情和生產積極性，鼓勵先進，促進激勵機制的建設，體現員工工作能力、工作態度、按勞取酬、多勞多得的原則，使員工的利益與企業的經濟效益掛鉤，完善公司的薪資結構，促進公司及員工的共同發展。經公司領導研究，決定對員工的工資（級別）進行如下規定：

一、總則：確定本公司的薪資基準與評薪程序，加強公司薪資管理和保證公司員工合理收入，體現按勞取酬、多勞多得的原則。

1、員工工資=基本工資+級別工資（或技能工資）+工齡補貼+通訊補貼+月全勤獎+月獎金；基本工資為400元。

2、員工級別工資共分20級，一級為50元，二級100元以此類推，每級差額50元。

3、新員工的定級：由員工本人提出申請，經公司領導根據該員工各項資歷情況，權衡目前公司相應崗位員工級別工資標準進行確定。

二、原則：

1、公司員工的薪資，主要依據其所從事的工作崗位，以及個人的工作業績或實際貢獻、工作能力、工作態度等確定。

2、公司認為：全體員工都能為公司創造價值，而且部分優秀員工創造其中大部分的價值。公司依據此原則，實施價值分配。在具體分配形式上報酬水平向優秀者傾斜。

三、升、降級流程及管理辦法：

1、升級：

? 員工應以書面方式向公司提出申請

? 班組（部門）負責人應對員工的能力、表現、事跡等做詳細、公正的鑒定，并上報店（部門）經理、公司綜合管理部、公司領導考核審批。? 經公司領導審批后，報公司財務。? 公司領導審批后，下一個財務月份生效。

2、降級：

? 需對員工作降級處理時，班組（部門）負責人應以書面方式向公司提出申請

? 班組（部門）負責人應對員工的能力、表現、事實等做詳細、公正的鑒定，并上報店經理、公司綜合管理部、公司領導審批。? 綜合管理部以降級（處罰）通知書方式正式通知該員工，并報公司財務。

? 公司領導審批后，當月生效。

四、升、降級評定依據：

1、升級：員工有以下表現者，可申請升級（1-3級）? 連續3個月，個人技能、工作能力較以前有明顯進步； ? 勤奮好學，能熟練掌握多門技術，身兼數職的多面能手； ? 根據全錄技能操作標準的要求，適當放寬要求考核合格的； ? 遵守公司各項規章制度，工作認真負責，態度端正，表現突出，工作效果顯著的。每半年進行一次考核、評定。? 為公司拓展業務，業績卓越；

? 為公司搶險，排除重大事故隱患立大功；

2、降級：員工有以下表現者，可做降級處理

? 個人技能較以前有明顯退步；無法及時跟上公司要求； ? 會而不做，找各種理由推卸工作； ? 工作態度極不端正、工作極不認真負責； ? 與客戶爭吵，情節嚴重； ? 連續被客戶投訴并負主要責任； ? 致使公司客戶流失；造成公司經濟損失； ? 公司管理規則中的相關規定 1）、不服從公司合理工作安排；

2）、造謠惑眾，聚眾鬧事，無理取鬧，誹謗公司信譽形象，情節較嚴重的；

3）、惡意誹謗威脅、侮辱員工及部門、公司領導； 4）、報廢材料不及時上報登記，情節嚴重的；

5）、違反公司規章制度，玩忽職守、工作失誤致使公司遭受經濟重大損失（達到事故3級）的； 6）、私攬業務、私下制作、情節嚴重的，制作成品有意不登記的； 7）、泄露公司商業機密、泄露客戶制作內容機密，后果較輕的；

五、崗位、工種的工資核定

1、固定部分： 1）、文字處理：

基本工資:400元 崗位級別：試用期2級，正式員工4級 2）、平面、CAD: 基本工資：400元，崗位級別：試用期4級，正式員工6級 3）、前臺：

基本工資：400元，崗位級別：試用期4級，正式員工5級 4）、工齡工資：

工齡工資為50元/月/年，5）、通訊補貼：

員工：15元/月，中層管理：30-50元 6）、市場人員：

試用期（三個月）：基本工資：400元，崗位、交通、通訊補貼：200元（任務要求:三個月完成10000元業務金額）

轉正：基本工資：400元，浮動工資：根據每個月完成業務總額的百分之二發放

2、浮動部分：

1）、滿勤獎：50元隨工資一起發放。（無滿勤，根據管理制度作相應扣發）

2）、獎金：根據營業額及人均效率發放

3）、中層管理人員：職務工資，根據營業額及人均效率發放 4）、市場人員：獎金的具體計算辦法另告

六、工資額核定：

員工在領取薪資時，必須依照規定的手續，在薪資條上簽字或蓋章以便核查。

1、員工薪資在支付前作如下統一扣除：

1）、扣除個人所得稅以及地方政府規定的有關個人的稅費 2）、扣除由公司負責辦理、代繳的個人所承擔的其它費用； 3）、扣除公司借款； 4）、扣除當月罰金。

2、員工對薪資產生疑議時，可以提出書面申請交財務部，其它行為視為無效。因計算錯誤或業務過失造成薪資超領時，員工應立即歸還超出額；否則，可以在下月發放薪資時直接扣除該超出部分。

3、公司于每月15日、16日發放員工上個月的工資（逢節假日順延）。

以上規定自頒布之日起試行。

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2005年6月1日

第三篇：酒店部門級別管理干部培訓工作計劃

酒店部門級別管理干部培訓工作計劃

一、培訓目的：

提高酒店管理干部的領導力與執行力，增強時間觀念，實現高效工作

二、培訓對象：

酒店部門級別管理干部

三、培訓時間：長期

四、具體措施：

㈠ 購買領導力、執行力學習光盤；

㈡ 報名參加培訓班（紅海培訓、海航漢莎管理培訓）； ㈢ 從其他酒店或管理機構外請管理人員進行培訓；

㈣ 各部門負責人針對部門管理工作撰寫管理心得與體會； ㈤ 要求各部門負責人定期給部門主管、領班上課，督促自身的學習；

第四篇：公司經營管理干部責任書

經營管理干部責任書

※※副總經理：

為了明確你個人的工作職責，確保公司下達的各項工作順利完成，根據本公司經營管理干部工作職責、工資分配形式及獎罰辦法，特下達2007年元至12月工作責任書：

一、責任指標：

1、協助總經理完成公司全年的各項工作任務和經濟指標；你個人負責完成商品年銷售收入120萬元，月平10萬元

2、按照分管的工作要求，負責指導公司財務會計編制財務月報、季報、年報工作；搞好公司各部的財務管理，參與公司經濟決策；搞好財務監督審計工作；搞好財務分析與財務總結；搞好外欠款清收（協助清收歷年外欠房租款）；負責公司辦公室日常工作，協管計劃生育工作以及總經理交辦的其它工作

二、工資及待遇

1、在公司沒有完成上級下達的任務前，每月領取個人年薪總額的80%，半年結算一次，享受副總經理崗位津貼和正式職工的醫療、福利待遇，從2007年元月起開始執行

2、不得領取計劃任務內的效益工資。除公休日加班，加夜班的加班工資

三、考核及獎賠

1、按本公司員工崗位職責考核標準考核，重點考核硬指標，考核評定結果作為考核依據

2、不能完成各項工作和個人負責完成的經濟指標，不兌現全額工資，按你本人檔案工資標準的80%發放工資，能完成和超額完成各項工作任務，補發余下的20%的工資，獎懲按公司制定的部門負責人獎勵標準發放

3、為公司的發展作重大貢獻或個人單項業務創造大筆利潤，公司將給予個人重獎

四、其他事項：

1、要嚴格地執行公司的各項規章制度，身體力行為職工作好表率

2、在職期間，泄漏公司商業機密，有意或因重大過失，損害公司信譽者將為不合格干部，公司有權根據情節的輕重，給予經濟處罰、減薪、降職、免職、停工停薪等處罰

本責任狀未盡事宜，經公司總經理與責任人另行協商。本責任狀一式二份，公司與責任人各執一份為憑，簽章生效

公司簽章：責任人簽章：

二00七年元月六日

第五篇：公司管理干部調研學習體會

公司管理干部調研學習體會

公司管理干部調研學習體會2007-12-15 23:50:56第1文秘網第1公文網公司管理干部調研學習體會公司管理干部調研學習體會(2)公司管理干部調研學習體會

為提高干部隊伍的素質，全面推進股份公司的管理水平，本著“請進來，走出去”的思路，公司領導組織了部分黨務和管理干部赴上海、安徽具有先進管理經驗的企業調研學習。這一培訓計劃可謂用心良苦，充分體現了決策層深化改革的決心、勇氣和強化管理先從改變“人”的觀念入手的遠見卓識。從此行學習的效果來看，對調研隊伍每位成員思想和觀念上的沖擊是顯而易見的，可謂不虛此行。

在學習中消化，在消化中創新，將別人的先進經驗融合到自己的實際情

況中并最終取得成效——我想，這應該是調研學習的最根本目的。此次調研學習，小組成員的每個人都感觸頗多，下面，簡要談一下我個人學習的體會：

一、人才是企業發展的根本保證

企業競爭，歸根結底是人才的競爭。只有高素質的員工才能真正擔負起新時代的開發創新的重任，才能將高層次的管理體系所蘊涵的能量最大限度地挖掘出來。綜觀所調研的幾個企業，其共同特點之一，就是都將人才放在企業發展強盛的首要位置。

在這一共識的基礎上，每個企業又有其各自的特色。例如：聯合電子在將人才視為第一資源、尊重知識、尊重人才的基礎上鼓勵冒進，他們鼓勵科技人員獨辟蹊徑、發揮特長，崇尚個性化；他們倡導員工在事業上的追求和奉獻，企業為之事業上的成功提供舞臺。這也給我們一些有益的啟示：企業吸引人才并不是只有收入這唯一的途徑，為人才提供事業成功的舞臺，為

其營造實現成就感的環境也許不失為一個明智的選擇。因為收入畢竟是“這山望著那山高”，總是很難滿足的。而這些企業在引進人才的同時，還特別重視對員工的培訓，例如：聯合電子的三年培訓計劃，也即“旭日計劃”，每年要投入幾百萬；上海大眾對項目帶頭人僅40人的培訓費用就近一億元；帝伯格茨每人每年的培訓費用為5000元，即每年要投入500多萬元……，對這一行為的指導思想最具代表性的當屬聯合電子：他們認為，企業在榨取科技人員舊有知識的同時，還要不斷給其輸入新的知識，這樣才能最大限度地發揮其創造性。當然，培訓的最終目的是提高員工的素質、是要看其最終效果。“請進來”，要請高水平的專業人員進行培訓指導；“走出去”，要去一流的企業去學習。要讓接受培訓的員工感到不是在浪費時間，而是確實有所得，這樣就能激發起員工學習的熱情，因為畢竟絕大多數員工還是要求上進的。

當前企業改革 的難題之一就是員工的觀念轉變困難，要做大量的思想工作。但如果員工的素質提高了，則其觀念的轉變相對來說就較容易了。因為知識結構也是能否盡快接受新觀念的重要因素之一。

二、企業文化建設與企業的發展相互滲透

企業的發展壯大為企業文化提供物資基礎，而企業文化的建設只有滲透于并支撐企業的發展戰略、與企業的發展相適應，才更具生命力。1．“以人為本”

企業管理中最重要、也是最關鍵的要素是“人”。“以人為本”的精神貫穿于所調研的幾個企業的企業文化建設過程中。無論是聯合電子的“座右銘”活動，還是帝伯格茨的每位員工進廠后制定一個目標，亦或合昌的各部門每月末制定下月工作要點、管理人員每年末制定下一年工作目標，都是以人作為開展管理工作的切入點，注重發現和發揮個人的特長，盡力將每個人的能力發揮到極至，最終為企業的發展服務。這是他們企業文化建設的共性。而圍繞

這一主題又開展了各具特色的活動： 聯合電子：確立一個核心（“精益求精”理念）、實施三年規劃（培訓）、開展五項活動（植樹、CIP、“座右銘”等）。

帝伯格茨：向員工灌輸“不是企業能給你什么，而是你能為企業做些什么”的理念，鼓勵二線員工努力工作、多做工作；強調團隊精神；既有引進競爭機制的一面，也有好的評價體系，尊重人、公正地評價人，使員工心情舒暢的工作。合昌公司：以提高職工素質為目的的教育、培訓、訓練機制；樹立員工對企業的歸屬感；注重道德、思想、超前意識的培養。

榮事達集團：以“零缺陷管理”為核心的企業文化建設。2．對員工潛移默化的教育

“差不多就等于錯”這是懸于合昌公司生產線上的一句標語，其對視質量控制如兒戲的員工無異于當頭棒喝。帝伯格茨的一位高級管理人員這樣評價美國人和日本人對待質量工作的差異：當工藝規程上的上、下偏差為±時，美國人不是干到，就是-；而日本人總是將其盡量縮小至0。這反映了不同的工作態度。那么，我們的部分員工是否總以“差不多”為自己的工作不盡力開脫，寬容自己“差”到“公差”之外的敷衍了事的行為呢？“差不多就等于錯”、“不怕發現質量缺陷、就怕放過質量缺陷”，的確如此！參觀了榮事達的生產線，首先感嘆于生產線的整潔、緊張、有序。懸于墻壁上的鏡框鑲嵌的“員工著裝標準”和“考勤、管理制度”也異常醒目，這給員工的行為提供了參考的依據，其優點是一目了然、便于參照實行，且能給員工一種“法

公司管理干部調研學習體會