第一篇：人力資源部門工作的幾個要點

人力資源部門工作的幾個要點

一、首先要建立人力資源部的工作流程，可以一起寫在人力資源的管理制度里面，也就是說人力資源管理制度里面要包括幾乎人力資源所有的工作。這樣一是對人力資源部門的工作有指導性的工作，二是可以給其他部門做個參照。

見人力資源管理制度

二、人力資源部門的人員分工。如果公司在五百人左右，大概人力資源在3-4人左右即可。包括培訓專員（這個視企業的管理狀況，也可別人兼做）、勞動關系專員、招聘專員（如果員工流失率不是很大的話，也可兼做）、薪酬專員。

見附表

2三、招聘

這塊我就不羅嗦了。

四、培訓

1、是實用的培訓，例如，給生產一線的員工培訓操作技能（理論或實踐）

2、是為取得證書類的。例如，電工，叉車等特殊工種操作證。

3、是為了應付審核而做的培訓。我看公司簡介說，按照國際質量管

理體系ISO9001-2000進行運作，那審核時必不可少的，這就要求做好相關的培訓記錄。

還可以分為

公司內部的培訓，外請講師培訓的，把優秀員工送出去培訓的等等。

五、勞動關系

包括員工的入職、離職、勞動合同的簽訂和解除，試用期員工的轉正、工傷、員工的檔案等等。這塊比較復雜，瑣碎事比較多，最好招聘一個有相關工作經驗的，對各項法律法規了解的，這樣可以避免勞動糾紛（不過，我覺得在河間，員工的法律意識不強）

六、社會保險

社保分為養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。社會保險可能在河北不重視，在宜昌，勞動局經常過來檢查，要求五險都要繳納。如果公司招收的員工大多都是農業戶口的（一般都在村里辦理了農村養老保險），可以不在勞動局辦理養老保險。

在這里面，對于一名管理者來說，重要的是工傷保險。我不知道這個行業的操作危險性大不大，如果危險系數比較高，建議辦理工傷保險。因為具體的河間的情況我也不太可了解。可以參照其他周圍企業。

七、薪資的結算

包括結算工資，個稅的申報，社保的辦理，工資的評定、績效考核等

八、組織機構

其實這個應該放在首位，但是一般的企業都不會重視這個。

基本上就是這幾塊，私企里面的人力資源部工作的范圍和工作量取決于老板對人力資源管理的認可程度。

我認為最重要的一點就是和領導及時的溝通，而且涉及到的工資福利等，關系到企業的切身利益，要能得到老板的支持，人力資源的管理思路才能推行下去。

1、及時和老板溝通

2、因地制宜。

3、因時制宜。

第二篇：人力資源部門哪些工作

各位面試官您們好!我是 XX畢業生，四年的學院生活磨練出一個自信和上進心強的我。在大學期間，我一直信守做事盡心盡力的原則，努力學習文化知識，刻苦鉆研專業技能，積極投入實踐，全面充實和發展自己并取得一定的成績。

通過四年的專業學習，我深深地喜愛自己的專業。專業的學習讓我熟知人力資源管理專業知識，包括員工的招聘、培訓、績效考評及薪酬管理等方面的知識。同時，經過努力我拿到了國家英語四級證書、普通話二級乙等證書，會計從業資格證。

此外我積極參加社會實踐活動，鍛煉自己的專業技能，增長自己的專業知識，并達到了一定的效果。通過一系列的校內外活動，我也逐漸把握了與人交往和溝通的技巧，學會了如何使自己處于一個融洽的人際關系中。通過在校的學習我深深體會到理論指導實踐的含義，并且確實以這個準則要求自己。在學習和活動之余我也積極充實自己，博覽群書，豐富知識，而且掌握了一定的計算機應用技巧足以應付工作需要。

四年學校的學習生活養成我自信的性格和踏實嚴謹的工作作風。然而，所學知識是有限的，我真誠希望貴公司能夠給我一個機會。我將在今后工作中虛心學習，不斷鉆研，積累工作經驗，提高工作能力。

人力資源部門到底要為企業完成哪些工作，才能夠真正體現人力資源部門的業績呢？事實上，人力資源，是企業發展的重要源泉之一，特別是在那些第三產業的企業中，因為不直接依賴對“不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業競爭中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機”。

一般來說，人力資源部門有四項日常工作，才能保障企業在人才儲備和培養方面獲得競爭優勢。

第一項工作：洗腦。

人力資源部門負責對企業員工進行培訓與教育，事實上就是一種洗腦。讓員工認同，并深深的理解、貫徹企業的文化。而使員工對這文化的接受與自覺地認同的過程，就是人力資源部門的一項最重要的工作。

如今很多企業都有這樣的培訓項目：員工入模訓練，就是讓員工在最短的時間內產生與員工的認同感，但是作為人力資源部門應該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強迫。洗腦是自覺行為，入模是被動行為，兩者的差別如同天壤，同時，所謂的入模培訓，還會導致員工創造力的喪失，并在為后來員工流動加大種下陰影。

因此有價值的人力資源部門的員工培訓工作，是一個技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的有規劃的長期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長。

第二項工作：人盡其才，人走才留

有效的人力資源部門，要經常與企業其它部門進行接洽，對各個部門的對人才的需求有明確的了解，對于各個部門重要崗位的員工能力和成長有明確的了解，和數據上的管理。通過對與員工進行廣泛的接觸和交流，使得各個部門的重要職位上，每一個員工都能人盡其才，而不是人浮于事。

同時，人力資源管理部門的一項重要的工作是建立并規范企業的知識產權維護與制度的執行，能夠使得即是員工離任，企業的知識產權不會被竊取。還有做得更好的企業，不但員工離職不會帶走企業的知識產權，甚至還在很長的一段時期內，離職的員工仍舊為企業創造價值、創造知識。麥肯錫可能是世界上在這個方面做得最好的企業。

第三項工作：別人養兵千日，自己用在一時

養兵，并不是指企業自己對員工的培訓，而是指人力資源部門要了解企業的中長期人才需求，隨時了解企業的人才缺口，并通過自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業優秀的人力資源部門，能夠做到對優秀的人才“召之即來”，而一般的人力資源部門則通過獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業，是那里的常客，經常有n多的職位“虛位以待”。

第四項工作：成為員工成長的源動力

企業自身優秀人才的發現、培養和儲備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優秀的人力資源部門很少通過招聘這種形式來進行企業人才的獲得。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業，對中層以上的人才進行經常性的招聘，除非是在某個市場剛剛進入的時期。因為他們的人力資源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經常性地注意企業自身的人才培養和儲備，為有潛質的員工，進行良身定制的培訓，使他們能夠在企業發展壯大的過程中，能夠組成企業拓展新領域的先鋒營，起到拓展事業、傳承文化的雙重作用。企業人力資源管理部門，可以說是企業最重要的中樞神經之一，這四項工作僅僅是其應該做好的日常性工作，無法包括人力資源的全部功能，而一般企業，連這四項工作都無法完成，不但浪費了人力資源這個部門的資源，更使得企業喪失了人才競爭的機會，不可不察。

人力資源是要管人的，這個職位要會做人，對人。對面試官提出的問題回答有的要靈活些。因為管的人是活的，只有在實際中才能知道。這個職位還要善于觀察人，能發現每個人的特長，每個人的性格，對員工有關懷之心，體恤之心

面試官：那么，你是否了解人力資源這個行業，你對認識專業的理解是什么？

求職者：我讀書的專業不是人力資源，但是我對其有興趣，所以在業余我輔修過若干門這個領域的課程，如薪資福利架構，員工長期發展、招聘與培訓、績效管理、沖突解決等，我也在XX公司人力資源部門實習有三個月時間，對于整體的人力資源有一定的基本概念。我對薪資福利領域的人事專員理解為，協助薪資福利主管工作，運用公司的人力資源系統為公司全體計算薪資、補貼、津貼、將近、加班工資等，維護系統保持員工信息的完整性與及時性，辦理員工的招退工手續，辦理員工的福利項目如四金等等，協助主管每年制定或者調整薪資政策，還有主管攪拌的其他事項。

面試官：哈哈，說得很有意思，我不是指這個職位女生擔任更合適，其實只要優秀，我們都會感興趣的，那你對自己未來的規劃是什么？

求職者：謝謝您這么說，我感覺自己更有信心了，我對自己的規劃就是成為一個HR領域的職業經理人，我希望在兩三年時間內，通過做人事專員，對這個行業的各個功能都能掌握并熟悉，兩三年后，希望能努力到您現在擁有的級別，再工作幾年后，希望能擁有擔任大型跨國公司人力資源經理的能力，當然，我的專業基礎還不夠，我會在工作期間，繼續輔修人力資源方面的課程，加強自己的理論基礎。

第三篇：人力資源工作要點

人力資源工作要點

一是加強干部作風建設，增強履職能力。

以思想政治建設和能力建設為核心，組織開展學習貫徹十大精神專項輪訓，增強責任感、服務意識和責任感，建設一支勇于干事、敢于擔當的干部隊伍；完善干部績效考核機制、激勵機制和容錯糾錯機制，激勵與約束并重，建立和落實責任機制，明確責任界限，狠抓落實，強化領導責任制和協辦責任制意識；堅持領導干部學習制度，加大干部學習、培訓、交流和培訓力度，努力建設一支能力出眾的干部隊伍。

二是強化人力資源管理職能，提升管控能力。

繼續控制人員總數、工資和人工成本。進一步完善工資總額與經濟效益的聯動機制，采取年初預算、過程控制、年終考核等措施，加強工資總額預算的執行、監督和管理，合理有序增加職工工資。規范薪酬福利管理，合理控制員工福利費占人工成本的比例。加強和規范勞務派遣管理，防范勞務派遣風險，通過規范用工管理制度，有效控制員工總數。

三、完善薪酬激勵分配制度，建立核心骨干人才激勵制度。

完善學校薪酬績效考核機制和分配模式，以責任和能力為導向，建立明確導向、績效優先、科學合理的激勵機制。將個人收入與工作職責、工作績效和實際貢獻掛鉤，突出工作績效，提高績效考核比例，加強差異化考核結果的應用，逐步形成員工工資收入水平與單位經營業績緊密掛鉤的聯動機制。

建立核心骨干人才激勵制度，重點抓好核心骨干人才中長期薪酬激勵，加大骨干人才激勵力度，根據高校和企業骨干激勵的指導，研究制定學校骨干人才中長期激勵計劃，留住骨干人才，不斷激發骨干人才創新創造的積極性，促進學校健康發展。

四、暢通職業發展渠道，提高人才隊伍建設能力。

全面深化人才強校戰略，按照公司關于加強員工職業發展渠道建設的指導意見，積極做好學校員工發展渠道建設；參照公司內部技術人員和內部高新技術評價和聘用制度，暢通技能型人才的職業發展渠道；完善管理者非領導崗位發展渠道體系，建設與學校發展相匹配的人才隊伍。建立兼職教師庫，提高人才支撐厚度。

關注年輕員工的成長和成功，注重培養和使用。為年輕員工打造綠色成長通道，加強年輕員工的交流和輪崗培訓，不斷提高人才隊伍建設的對于性和實效性。

重點激勵核心骨干人員，搭建核心骨干人員成長平臺，理順核心骨干人員成長渠道；在職業發展渠道建設和人才梯隊建設的基礎上，形成持續穩定的人才供給渠道。

五、完善內部培訓體系，提高人才培養儲備能力。

根據公司和省廳職業教育教師的培訓要求，結合學校實際工作，系統制定員工培訓計劃；堅持“因材施教”的人才培養理念，建立以一線教師和班主任為重點的專門人才培養機制；豐富培訓方式，充分發揮項目參與和專題研究對教學、學生管理、綜合管理等人員的培訓效果，讓各類人員在培訓中成長，邊成長邊培訓。

創新青年人才培養模式，建立青年員工遞進式培養計劃和青年骨干培養計劃，積極推進“現代師徒制”、“小手拉大手”、“一帶一帶”培養模式，力爭在35年內將青年人才培養成為滿足單位發展需求的核心骨干，為學校發展提供人才保障。

六、繼續做好基礎業務，夯實人力資源管理基礎。

根據學校的戰略部署和重點工作部署，加強各專業線的崗位管理，按照崗位分工明確重點專業和核心崗位的分布，為人事管理提供依據。

進一步深化勞動用工管理，加強合同到期考核，加強勞動關系動態管理；減少勞務派遣工數量，降低學校用工風險。

穩步推進事業單位養老保險制度改革，密切關注相關政策和動態，為解決全民參保和企事業單位養老保險轉型奠定良好基礎。

加強黨的建設和廉政建設。結合業務實際，抓好黨建和廉政建設，不斷加強工作部署、監督檢查、違紀違規和整改落實的閉環管理，切實落實業務部門黨建和廉政建設“一崗兩責”要求。

第四篇：人力資源部門工作流程

人力資源部門工作流程

一、企業招聘新員工：

二、員工辭退、離崗：

1、用人部門填寫計劃

1、辭職員工應按勞動法提前一個月，交辭退申請。?人數、性別、年齡、文化、工種

?說明是否急招，時間要求

2、生產一線用人，生產副總負責簽字；行政管理部門用人由總部批準報人勞部門。

3、人勞部門負責招聘：○

1勞務市場○2登陸廣告○3網上招聘

4、總部面試并辦理錄用通知。

5、辦理用工手續、發胸牌、員工守則、每人交報名費10元。

6、建立個人信息檔案：○1履歷表○2身份證復印件○35張一寸彩照○

4培訓合格證○5勞動合同○6申請和證明○7晉升○8受獎○9處分等⑩體檢報告

7、培訓：○1企業制度和勞動紀律○2安全生產○3崗位技術培訓。

8、新員工實習（3個月）期滿后，由生產部門填寫鑒定表。

9、勞動合同期限：○

1一般情況簽一年合同；○2技工可酌情考慮；合同期滿表現優異者可簽三年以上。

10、總部批準簽訂勞動合同，可參加社會保險。

○

1人勞部門將參保員工手續辦理完畢后，將名單通知財務，按通知月份正式繳納參保費。

○

2放棄參加“雙險” 者，應寫個人“申請和證明”一并交人勞部門。

2、一個月后用人部門簽暑意見：明確“留或辭”。

3、人勞部門根據用人部門意見決定發放一書一表。

4、人勞部門例行審簽，應逐一審核一書一表

①辭職書簽署是否規范，經審核方可放行； ②物品清理單表格應按順序填寫，不可有漏項；

③人勞部門應收回胸牌、員工守則；清算電費、物品損壞費；

工作服按規定合理處理；

○

4生產一線和后勤部門，結清離崗人員的財物，然后由人勞部門簽署意見告知財務；

○

5人勞部門應即時清算辭退人員的社會保險費用。

5、通知財務部門結清前社保費，按時減少參保人數。

6、人勞部門對離退人員，應亟時填報增減表立即停保。

7、對不辭而別、強行辭退、離職、被解除勞動合同者,應做到：

○

1對有損害企業利益和形象的應依法追究責任； ②按相關規定，由人勞部門將處理決定公示及送達本人。

第五篇：2013年人力資源工作要點（范文模版）

二0一三年人力資源工作要點

一、指導思想：2013年人力資源工作，以科學發展觀為指導，根據上級會議精神和企業發展現狀，圍繞生產經營重點和難點，從加強制度建設和調整人力資源管理策略入手，著重人才隊伍能力建設、合理人力資源配置、加強后備人才培養、完善選人用人機制、培訓提素機制和激勵約束機制，落實人力資源管理卡控制度，為公司良性發展和工程項目創譽增效提供人力資源保障。

二、工作重點：

（一）制定今后3年人力資源發展規劃，圍繞企業人力資源現狀和存在的問題，轉變思想，更新觀念，從公司的目標與任務出發，以人力資源的質量、數量和結構滿足生產和工作需要為基本目標，科學預測公司組織中潛在的人員過剩或人力不足，保證人力資源與未來企業發展的動態相適應。公司各個管理層面要統一思想，提高認識，實現人才觀念的根本轉變。在思想認識上形成“五個理念”，即：“人才是企業第一資源”的理念、“以人為本”的理念、人才市場化的理念、人力資本的價值理念、人人可以成才的理念；在選人用人上樹立“三個觀念”，即：樹立“識人重大節”、“用人看主流、看本質、看發展”的新觀念，破除孤立、靜止、論資排輩的陳舊觀念；樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒人才同樣是過錯”的新觀念，破除求全責備、論臺階、抓辮子的保守觀念；樹立“領導經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念，破除“人才交流問題多、風險大”的狹隘觀念，各公司黨委、行政要把培養人才當做抓承攬和在建同等重要的一項任務去抓，建立人才工作領導小組（組成名單于5月10日前報人力資源部備案），用創新的觀念指導人才工作，實現人才工作的新突破。公司人才工作領導委員會成員名單附后。

（二）、針對企業中層管理崗位管理力量比較薄弱的情況，在現有后備干部管理的基礎上，進一步加強公司后備干部和中層后備干部隊伍的建設。各公司（項目部）都要建立自己的后備人才庫，把培養后備人才做為企業發展的持續動力。要求不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，以素質論高低，以能力比強弱，以業績定優劣，把35歲以下，人品好，有能力，有一定群眾基礎的年輕同志充實到中層后備干部隊伍中，從政治上關心他們，業務上幫助他們，通過各種形式為他們提供學習機會，使他們在思想政治、經營管理、業務水平等各方面得到提升，盡快成長為企業的中流砥柱。在項目經理選聘、干部選拔聘用中積極開展公開選拔、競聘上崗形式使用人才。

（三）、加強各類專業人員隊伍建設，改變關鍵技術崗位和經濟管理崗位人員綜合素質偏低的情況，重點加強測量、試驗、物資、計劃、財務、安全六類專業人員隊伍建設，一是有限公司統一組織進行專業化培訓，從專業水平、法律法規和思想道德等方面實現其綜合素質的整體提升。二是各公司項目部要改變過去那種“重使用、輕培養”和單純依靠業務部門調配的原有模式，在施工中加強傳幫帶，培養出自己的素質過硬的專業人才隊伍。要求：各單位于5月10前制定上報傳幫帶計劃、措施辦法、上報各類專業人員名單、傳幫帶負責人名單。11月20日前上報當年專業人員培養情況總結。

（四）、加強項目經理隊伍的管理、培訓和考核評價體系，推動項目經理隊伍不斷“提素”。一是推行項目經理任職資格制度，不具備建造師資格的要限期考取；二是建好所有項目經理業績檔案；三是評選推薦優秀項目經理；四是進行在崗項目經理業績考核。要求：各分公司項目經理調整必須經過業務部門報公司領導審批。不得私自調整。

(五)、根據公司目前人員結構情況和市場變化，今年原則上不再大規模補充新員工，嚴格按集團公司要求控制大學生招收數量，對新補充的大專院校畢業生繼續開展導師帶徒弟活動，并制定培養計劃，采用激勵措施鼓勵他們通過實踐鍛煉盡快成才。

（六）、進一步做好技術專家的推薦和評選工作，提高專家和特別艱苦的關鍵崗位技術人員的待遇。本著調動各類專業技術人員創新積極性，營造有利于人才成長與平等競爭的氛圍，穩固并發展公司科技優勢的宗旨，完善并做好公司技術專家的推薦、評選及考核工作，保障技術專家的相應待遇，鼓勵他們不斷提高、創新，使他們有成就感，使技術專家和廣大技術人員切身感受到公司對他們付出的認可和關懷，增強其對公司的認同感和歸屬感。繼續推行專業技術人員崗位津貼制度、特別艱苦關鍵崗位員工“特崗津貼”制度、繼續實施論文成果抵押金制度、資格證書有償使用制度，適當提高資格證書有償使用補貼標準。

（七）制定公司績效考核制度，完善激勵約束機制。抓好績效考核的培訓、組織、實施工作。

（八）做好職工、農民工工資、生活費發放，保證職工基本待遇落實。

1、按規定及時發放工資，無拖欠，無上訪。這是保障職工利益的體現，也是集團公司每年精神文明建設“十星”考核中的重要指標。要盡快解決上年因業主資金不到位導致的職工、農民工工資拖欠問題，避免積壓矛盾，引發不穩定因素。工資拖欠較多的單位，主要領導要親自安排落實，多方籌措資金，對爭取到的業主資金優先用于解決支付職工、農民工工資，并督促分包單位足額支付農民工勞動報酬，盡一切可能直接發放農民工工資，必須由分包單位自行發放的，也要采取有效措施監督發放到位。無特殊原因不得拖欠工資，2、積極預防，依法妥善處置群體事件，嚴防嚴控可能發生群體性事件的苗頭和不穩定因素，問題不上交，力爭將矛盾解決在基層。對不法分子惡意討薪和包工頭攜款潛逃等違法犯罪行為，積極配合地方政府及相關部門予以堅決打擊。一旦發生群體性事件，要快速反應，及時向上級主管部門報告情況，依

靠并積極配合地方政府依法妥善處置，防止事態擴大升級。

3、保障停工息工人員的生活，各公司（項目部）所屬的富余員工，在未安排落實新工點之前，工資或生活費以及社保基金仍然由原單位負擔，不得私自給職工“停薪斷糧”。

（九）緊密圍繞施工生產實際，完善教培機制，加大培訓力度。結合公司實際開展教育培訓工作，修訂教育培訓管理辦法，加強教育培訓工作的針對性，對經營管理人員，突出創業能力和經營管理能力的培養；對專業技術人員，著重技術創新能力、專業創新能力的培養與提升；對后備干部，著重綜合管理能力與綜合素質的培養與提高。對作業層人員，著重滿足持證上崗要求。今年培訓工作重點是：試驗、水利、計劃、安全、機械操作等專業人員崗位培訓；非專業人員轉崗培訓；各工種職業技能鑒定。相應崗位從業人員各類資格考試的組織報考工作；以自費學習和單位選送相結合，合理安排職工學歷教育；重要民工崗位職業技能培訓等。具體詳見職工教育培訓工作計劃。

（十）、全面履行工作職責，夯實人力資源基礎工作。1積極做好機構調整和編制定員工作。

保證新上場項目編制文件的及時下發，有效控制職工總量。按照股份公司和集團公司工作要求，積極推進架子隊、工程隊建設，在鋪架、高鐵、深水橋項目，以及急難險重、拌合站等關鍵工序施工中發揮架子隊的積極作用。工程隊編制、人員配置符合規范，運行順暢。從嚴規范外部勞務隊使用管理，繼續實行紅黑名單制度，配合公司相關部門共同建好勞務隊伍管理平臺。

2深化職稱改革，繼續做好各系列職稱推薦和評審工作。在息工待崗人員較多的情況下，做好職評的政策宣傳、組織推薦和評審工作。對相關人員進行摸底，對當年達到參評條件的，保證參評率。對明后年達到參評中高級職稱和教授級高級工程師人員，要求提早準備相關資料，以滿足企業資質升級和個人職業發展的需要。按照集團公司要求，嚴格把握學歷、資歷評審條件，確保職稱評聘工作“公開、公平、公正”。

3繼續認真貫徹執行《勞動合同法》，做好勞動合同管理和職工隊伍調配管理工作

（1）繼續做好各單位勞動合同的簽訂情況的督促、指導和檢查。配合政府勞動行政部門搞好勞動用工監察，及時避免和妥善處理勞動合同爭議糾紛。同時與工會一道抓好集體合同、工資集體協商簽訂履行落實工作。修改完善企業勞動用工管理方面的規章制度。重點做好勞動合同期滿人員的續簽、終止和解除。

（2）加強法律意識，從嚴職工管理，防范勞資風險，做好兩不找人員的清理和勞動合同解除，保證企業利益。要區分正常待崗和無故脫崗的區別，要做到這點就要求基層公司項目部嚴格考勤管理和請銷假制度，要對所有請假及息工撤場人員的穩定的聯系方式（有座機的留座機電話、父母家或鄰居家的電話等）和居住地進行詳細的登記，確保能夠隨時與員工取得聯系；保存好書面的請銷假原始手續資料；對于長期脫崗人員及時通知辦理解除合同手續并及時上報有限公司人力資源部；對于沒有辦理解除勞動合同手續及人力資源部統一另行安排的人員，各單位不能私自停發生活費和各項社保基金。

（3）、合理組織人員調配和有序流動，做好富余人員安置。要做好人才的合理整合。各單位新上項目用人要從現有鐵路項目優先考慮。職工內部調配繼續實行審批制度，先審批后調動。調入調出單位申請手續齊全后，業務部門及時協調辦理。沒有業務部門人事介紹信的調動職工，各基層單位不予接收。各單位富余人員在沒有找到新單位或公司統一調配之前，其生活費及社保基金繼續由所在單位負擔，不得向有限公司轉交。目前息工待崗職工多的情況下，復工時要盡量安排正式職工上崗就業（除特殊崗位有特殊需要外），不得把職工能干的崗位讓臨時工擔任，以最大減少富余待崗人員數量。確實無法安排的待崗人員，除保證其正常生活費及社保基金外，還要做好思想疏導工作，幫助他們聯系新單位或提供就業信息，并及時將富余人

員情況向人力資源部報告。對于經公司會議或領導研究決定，統一協調安排到基層單位的富余待崗職工，各單位務必要保證其生活費發放和社保基金的繳納。

（4）、要求各單位每半年上報一次員工名冊。分別于6月底和12月底上報。

4完成資質就位、投標備案的人事工作。

配合完成對資質就位、投標備案所需各類注冊人員的招聘、考核、管理和繼續教育工作。鼓勵和支持公司內部專業技術人員積極參加注冊執業資格考試，為其提供經費和時間，合格者有限公司優先使用，并給予相應報酬。

5、繼續整理干部檔案。

規范干部檔案管理，按照新規定、新標準整理全公司干部檔案。按照局集團要求，將集團公司管理權限的人員檔案，按新標準整理完畢并移交集團公司。因業務部門人手不足必要時從基層單位抽調適合人員協助整理。保證歸檔資料真實。加強后取得學歷管理。學籍檔案歸檔時必須附學信網電子注冊備案表。

6、認真做好勞資等各項統計報表工作。尤其要加強工資總額統計，建立好工資收入臺帳，完全掌握好本單位全部工資發放情況。各單位在人員數量統計方面，要加強時效性、準確性。

7、各單位主要領導和人力資源從業人員要增強責任意識，正確運用好職責賦予的權力，要心系企業、服務基層，用心處理好企業與職工之間的各種關系。調動各方面的積極性，做好耐心細致的思想政治工作，幫助職工解決各方面的難題，努力建立以人為本，和諧的勞動關系，增強企業向心力和凝聚力。認真學習貫徹落實人力資源管理卡控制度，對違反相關條款的行為將按規定予以不同形式的處罰。

附：《公司人才工作領導委員會調整名單》

《2013年職工教育培訓計劃表》