第一篇：對人力資源確認的若干問題探討[模版]

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對人力資源確認的若干問題探討

作者：謝蘭蘭

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第09期

[摘要]如何在知識經(jīng)濟中從財務(wù)上確認人力資源，理論界一直有分歧。文章從會計確定的基本概念出發(fā)，對哪些人力資源可以在會計系統(tǒng)中反映、人力資源應(yīng)作為何種要素確認、人力資源加以記錄的時點以及人力資源在會計系統(tǒng)中記錄的金額中存在的分歧進行了分析、總結(jié)。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會計；人力資源確認

[中圖分類號]P272．9

[文獻標識碼]A

第二篇：對人力資源會計確認問題的探討

對人力資源會計確認問題的探討-會計論文

會計論文

人力資源會計是會計學(xué)科的一個新分支，本文將從人力資源會計的確認角度，就人力資源是否屬于企業(yè)的資產(chǎn)和是否屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)作如下探討。

一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)

根據(jù)《企業(yè)會計準則——或有事項》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項資產(chǎn)進行確認。但筆者卻認為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會計不僅擴充了傳統(tǒng)會計的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會計思想。雖然傳統(tǒng)會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。但二者承擔(dān)風(fēng)險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，以獲取企業(yè)剩余價值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業(yè)。因為一旦進入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險承擔(dān)者。由于風(fēng)險與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。

二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)的確認需滿足三個條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計量。雖然現(xiàn)在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術(shù)問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了馬克思主義的有關(guān)理論。理由如下：

1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機制或價值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內(nèi)保持它獨立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價值根據(jù)它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應(yīng)，流動資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。好范文版權(quán)所有

2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長期受益。就專利權(quán)來說，為獲得此項專利權(quán)而支付的代價完畢后，這項專利權(quán)就會在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣。可見，其與固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對無形資產(chǎn)提取折舊。好范文版權(quán)所有

3．人力資源是企業(yè)的流動資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業(yè)無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續(xù)企業(yè)的生產(chǎn)力。工資就是企業(yè)彌補人力資本者所消耗的，維持企業(yè)生產(chǎn)力延續(xù)的形式。它是人力資本者內(nèi)在價值的體現(xiàn)，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執(zhí)行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產(chǎn)品中去，而且還將剩余

價值，即無酬勞動的化身，加到產(chǎn)品中去。這個等價物和剩余價值隨著產(chǎn)品的流通轉(zhuǎn)化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產(chǎn)品一起經(jīng)過了流動領(lǐng)域的兩個形態(tài)變化，并且往復(fù)循環(huán)。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應(yīng)屬于流動資本，并且無需提取折舊。

從以上分析可知，人力資源是企業(yè)的流動資本，而無形資產(chǎn)則屬于固定資本。我們不能將人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，亦不能提取折舊，而應(yīng)將人力資產(chǎn)單獨核算。人力資產(chǎn)也會出現(xiàn)有形損耗和無形損耗。有形損耗主要表現(xiàn)為勞動者身體素質(zhì)的下降、反應(yīng)能力的遲鈍；無形損耗主要表現(xiàn)為因未及時更新、補充知識而引起的知識老化等。當(dāng)然這不是絕對的，很多人力資產(chǎn)隨著時間推移卻表現(xiàn)為有形損耗的增加和無形知識價值的增長。為反映這種情況，應(yīng)定期對人力資源進行價值評估，來確定人力資源的損耗或增

第三篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機制（包括有效的薪酬機制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機意識，再加上培訓(xùn)活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難。基于以上原因形成的管理人員懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責(zé)任心、目標感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難。現(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因為生產(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因為企業(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認證、標書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標的確定，只有企業(yè)目標確定了，我們才能在短期或者長期目標的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因為民營企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務(wù)、標書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學(xué)的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準確性和合理的流動性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會更好。

第四篇：人力資源面試問題匯總

面試問題匯總

問題1：“請你自我介紹一下”

思路：考察應(yīng)聘者口頭表達能力及邏輯思維能力；

問題2：你對我們公司了解有多少？

思路：求職者對漢武酒業(yè)以及應(yīng)聘崗位的了解；

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

思路：工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長（公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻的人）；并考察應(yīng)聘者的企圖心、能力，且希望被賦予的職責(zé)；

問題4：請談?wù)勀愕膬?yōu)點。

思路：人緣好、堅持度高、守時、個性隨和等可以顯示應(yīng)聘者個性上的優(yōu)點，但與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點、特質(zhì)，才是最重要的；

問題5：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：考察應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，了解應(yīng)聘者家庭成員對應(yīng)聘工作的支持；

問題6：“談?wù)勀愕娜秉c”

思路：考察應(yīng)聘者對自己的基本素質(zhì)的正確認識以及能否全面、客觀地評價自己；

問題7：“你為什么選擇我們公司？”

思路：從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度；

問題8：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”

思路：對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映”；

問題9：“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

思路：考察應(yīng)聘者應(yīng)聘工作的興趣、以及足夠的信心；

問題10：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？”

思路：考察應(yīng)聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)等；

問題11：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：了解應(yīng)聘者對工作的態(tài)度及要求。

第五篇：人力資源面試問題

你好, 本人也是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的.畢業(yè)后從事人力資源管理工作多年.很高興認識你.你的問題其實問了好幾個.但有些關(guān)于具體操作流程的圖表通過這里好象放不出來, 我可以先回答你關(guān)于面試的問題.下面我先貼若干個問題及相對應(yīng)的考察要點.你先看一下, 若你覺得有必要, 可以郵件我, 我把更多資料發(fā)給你, 希望真正對你有所幫助.ben_12@126.com

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語言表達、儀表

No.題目 面試要點參考談?wù)勀阕约?觀察應(yīng)試者的語言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風(fēng)度如何請你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷 如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)你有何優(yōu)缺點 應(yīng)試者對自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何 4 請講述一次讓你很感動的經(jīng)歷 考察應(yīng)試者是否有感性

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工作經(jīng)驗

No.題目 面試要點參考你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？它有些什么具體的事務(wù)？你擔(dān)任什么職務(wù) 應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解自己工作的重點，表述是否簡明扼要你認為你在工作中的成就是什么？ 了解對方對“成就”的理解，了解對方能力的突出點，是否能客觀的總結(jié)回顧自我你認為該工作的難點或挑戰(zhàn)性在什么地方？ 只有熟悉該工作才能準確回答此問題，并以此判斷對方能力處于什么層級在您主管的部門遇到過什么困難？您是如何處理的？ 解決問題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素請談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化情況？ 從職業(yè)歷程判斷對方工作的成就和對自己成長投入的努力談?wù)勀銓疚磥砟骋粯I(yè)務(wù)發(fā)展計劃的設(shè)想。了解對方思維的創(chuàng)造性和對工作的感悟能力，以及對本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的把握程度你以前在日常工作中主要處理些什么問題？ 通過對方對自己工作的歸納判斷其對業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度。可依此繼續(xù)追問細節(jié)以前工作中有過什么良好的建議和計劃？ 了解對方對工作的改善能力。要追問細節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談

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應(yīng)聘動機與期望

No.題目 面試要點參考請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性 2 你為什么決定調(diào)換工作？你認為原單位有什么不足？你認為什么樣的工作比較適合你？ 觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？ 同時可判斷對方的分析能力和自知力你為什么選擇來我公司工作？你對我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個職位？ 只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點你對我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？ 對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？ 喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人 8 你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？ 價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠 9 你為什么喜歡這種工作？請明確說出理由。了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？ 當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條你更喜歡什么樣的公司？ 判斷對方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性

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事業(yè)心、進取心、自信心

No.題目 面試要點參考你認為現(xiàn)在的工作有什么需要改進的地方？ 追問題，避免對方夸夸其談 2 你個人有什么抱負和理想？你準備怎樣實現(xiàn)它？你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？ 理想情況是既自信又不狂妄你對自己的工作有什么要求？ 如追求完美還是追求效率，或“對得起這份薪水”等一般性回答，判斷對方的工作特性你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？舉些例子 詢問思路，避免對方搬用別人的案例你認為成功的決定性因素是什么？追問題：你認為自己具備其中的哪些？ 7 你怎樣看待你部門中應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？ 對于管理者候選人可追問：你有什么改善的建議？你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實現(xiàn)這個計劃？ 有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階段的本崗位工作 9 領(lǐng)導(dǎo)交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎么處理？ 理想情況是對方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān)子、主動解決困難的情緒

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工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性

No.題目 面試要點參考你認為公司管得松一些好還是緊一點好？ 無標準答案，關(guān)鍵在于對方思路 2 在工作中看見別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你經(jīng)常對工作做改進或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉例說明 能經(jīng)常主動改進工作（哪怕是微不足道的改進）而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度除本工作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職業(yè)？ 兩難問題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應(yīng)詢問清楚，不可隨意判斷你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報工作，還是最終才做一次匯報？ 無標準答案，工作習(xí)慣問題你如何看待超時和周末、休息日加班？ 理想情況是既能接受加班，又不贊成加班你認為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？ 觀察對方是否言不由衷

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分析判斷能力

No.題目 面試要點參考你認為成功的關(guān)鍵是什么？ 要求對方分析理由你認為自己適合什么樣的工作？為什么？ 希望對方能切實結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點有條理地分析你認為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？ 追問題：你平時主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式“失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對于這句話你怎么理解？ 雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導(dǎo)的思路吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家的稅收有很大的貢獻，你如何看待政府采取的禁煙措施？ 雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導(dǎo)的思路

應(yīng)變能力

No.題目 面試要點參考在實際生活中，你做了一件好事，不但沒人理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會如何處理？ 反饋的時間應(yīng)作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦？假如你的主管平時不茍言笑，一天，你正和一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管面色鐵青地就站在你們旁邊，對此你怎么辦？你有個朋友生病了，你帶了禮物去看他，路上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解釋你是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？