第一篇：中國政府部門人力資源問題淺析

中國政府部門人力資源問題淺析

隨著社會不斷進步，人不斷得到市場、企業的重視，然而他們不再是作為一種成本而更多的成為一種資源存在。人才便理所當然成為了一種優勢資源。市場經濟在發展，政府也在其中逐漸成長，人在政府中的地位也就逐漸被凸顯，政府人力資源管理問題也就受到越來越多的關注與重視。

1、它關系到全面建設小康社會。

當前我國人民生活總體上達到小康水平,但是,現在達到的小康水平還是低水平的、不全面的、發展很不平衡的小康,人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾仍然是我國社會的主要矛盾。政府部門作為提供公共服務的主體,政府部門在全面建設小康社會的進程中作用能否充分發揮,其全面的人力資源管理具有舉足輕重的地位。

2、它關系到人才強國戰略實施。

人才資源是第一資源,人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題,實施人才強國戰略是全黨全國全社會一項重大而緊迫的任務。

3、它關系到經濟全球化。

全球經濟一體化加速了生產要素在全球范圍內的自由流動和合理配置,促進了全球產業結構的優化和經濟的增長。隨著我國與國際接軌的政府部門人力資源開發新體制和運行機制的建立,通過政府部門人力資源管理,為中國現代化宏偉目標的實現提供高層次人才,從而提高政府部門的服務質量與水平己經成為一項重點工程。

雖然20世紀80年代開始,我國實行改革開放,政府部門也對人事體制進行了一系列改革,但時至今日我國政府人事制度仍存在很多方面存在問題。

1、今年我國國家公務員考試在某些崗位出現了4960：1的現象。這是為什么？公務員為什么突然這么火熱？難道只是金融危機或者大學生就業越來越難就可以說明的嗎？我想這不僅因為我們國家公務員本身這一體制的問題，也與它本身所擁有的或者本身所帶來的光環有關。所以越來越多人考不只是沖著某一職位本身而來，而是由職位而帶來的更高的“附加值”。

2、人力資源內耗嚴重。領導管理水平不高,領導班子成員不團結、部門與部門之間工作相互脫節或相互扯皮;工作中任人唯親等削弱了政府組織內部凝聚力,人力資源內耗現象嚴重。

3、個人與崗位不匹配?？间浿贫却嬖趪乐厝毕荩阡浻萌藛T的過程中,不能對錄用者從知識、技能、能力、個性等方面整體把握,使得在招錄階段就很難達到個人能力與崗位的匹配。招錄進來后,實行靜態管理,忽視了對人才的培訓與開發,使個人與崗位的不匹配問題繼續存在。甚至在某些部門靠關系、血緣來選拔任命人才,使得人才的選拔變成少數人參與的政治工具,破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

4、激勵機制不完善。一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由國家相關法律法規統一制定標準,具體部門的靈活性小,并且工資與實際貢獻、工齡等的關聯度很小,使得工作人員無法在工資水平上得到有

效激勵;另一方面,沒有建立有效的績效評估機制。

鑒于以上問題，對于優化我國政府公共部門人力資源配置、提高管理效率我有以下看法。

1、把好人力資源的入口環節

國家政府工作人員的選拔不僅是為國家治理選拔優秀人才為已有政府人力資源隊伍補充新鮮血液，也是國家政府彰顯公開、公平、公正的良好時機與途徑。因為在這一環節是關鍵，容不得馬虎與縱容。

2、建立健全體制內激勵機制

在許多人眼中進入了國家政府人員隊伍就好象進入了共產主義社會，因為這里面大家干多干少，干與不干人與人，至少部門內部之間相關的待遇都不會不一樣，與不一樣掛鉤的好象除了級別就只是工齡。所以在這里面也很容易削弱意志，因為一杯清茶、一份報紙就可以過一天。這樣的隊伍在越來越激烈的市場經濟下是走不遠的。

3、對于政府的部分人力資源進行管理外包

根據我國政府人力資源管理現狀實行管理外包卻有一定難度如：外包對外部專業技術人才的急切需求與政府信息安全的矛盾、政府人力資源管理外包所帶來的人員安置問題等等。但在我看來我覺得我們可以嘗試慢慢來，一步一步來，先對其中不很重要的少部分進行外包。

改革開放的路還很漫長，我國政府人力資源的問題的解決也不能一蹴而就，讓我們充滿希望，只是我們的任務還很艱巨。

第二篇：中國政府部門

1、外交部 Ministry of Foreign Affairs2、國防部 Ministry of National Defence3、國家發展計劃委員會 State Development Planning Commission4、國家經濟計劃委員會 State Economy and Trade Commission5、教育部 Ministry of Education

全國高考 the National College Entrance Examination6、科學技術部 Ministry of Science and Technology7、國防科學技術工業委員會 Commission of Science, Technology and Industry for National Defence8、國家民族事務委員會 State Ethnic Affairs Commission9、公安部 Ministry of Public Security10、國家安全部 Ministry of State Security11、監察部 Ministry of Supervision12、民政部 Ministry of Civil Affairs13、司法部 Ministry of Justice14、財政部 Ministry of Finance15、人事部 Ministry of Personnel16、勞動和社會保障部 Ministry of Labour and Social Security17、國土資源部 Ministry of Land and Resources18、建設部 Ministry of Construction19、鐵道部 Ministry of Railways20、交通部 Ministry of Communications21、信息產業部 Ministry of Information Industry22、水利部 Ministry of Water Resources23、農業部 Ministry of Agricultry24、對外貿易經濟合作部 Ministry of Foreign Trade and Economic Cooperation25、文化部 Ministry of Culture26、衛生部 Ministry of Health27、國家計劃生育委員會 State Family Planning Commission28、中國人民銀行 The People's Bank of China29、審計署 National Auditing Administration

第三篇：中國人力資源管理存在的問題

中國人力資源管理存在的問題

發布人：圣才學習網發布日期：2010-03-10 15:15共 36人瀏覽[大] [中] [小]

在現代商業領域，資本分為三種：第一種是物質資本的資源，如：機器設備。第二種是組織資本資源，如企業的品牌和社會關系等等。第三種是人力資本資源。后兩種在中國常受到忽視。人力資本資源具有不可替代、不可復制和持續創造價值的特性。我們認為中國的人力資源管理現在存在四大問題。

1、雇傭不恰當的人來工作

中國企業大部分實行品位分類，即劃分為干部和工人，這是傳統的干部身份管理的體現?，F在，中國企業正在經歷從干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的問題是強調人和事的匹配。在中國，企業和非盈利組織人和事不匹配的問題非常的嚴重，比如醫院現在在探討怎么選拔更好的院長。在中國的大學是什么樣的人能夠做校長？目前，中國缺乏大量合格、優秀的職業經理人。管理是不是一個職業，這在北美二三十年代及第二次世界大戰中已有廣泛的討論，但在中國沒被重視起來。

2、不合理的激勵機制

現在跳槽是一個熱門話題。據調查，90年代員工的流動率不到5%，但現在已經超過了10%。員工跳槽的很多原因跟企業的激勵機制有關。激勵機制不僅表現在薪酬，如直接的工資、獎金、福利還表現在對員工長期的激勵上。企業過去對人的使用招聘都是通過傳統分配的方式，沒有經過科學的管理階段。中國企業如何招聘？通過什么方式獲得優秀的人力資源？目前還存在很大問題。

3、人力資源的開發不夠

人力資本投資和教育培訓有很大的關系。中國企業很關注對企業人力資本投資，強調教育和培訓對組織效率提升的作用。但目前，中國企業進行人力資本教育和培訓的問題不在于不重視培訓，而在于如何重視培訓。

4、人員配置不科學，管理混亂

企業的人員配置沒有建立在科學工作分析的基礎上，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業存在的最大問題，是跟發達國家企業存在的最大差距。中國企業強調管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。中國企業招聘經常有三大歧視，要男不要女：年齡35歲以下：碩士以上學位。這是企業人力資源管理不科學的體現，這種招聘方法還是干部身份管理。

那么，如何推進中國人力資源管理的進步？中國的企業再過5年、10年肯定要創建出跟發達國家不同的經驗、不同的模式。有很多人認為，體制不改革企業就無法實施人力資源管理。但事實并非如此。根據我們的經驗，中國的企業要從一個傳統企業向現代企業過渡，企業制度和法人治理結構變革的關鍵問題就在于如何從舊的模式中導入到新的模式中去，就是要找一個切入點。而人力資源管理和開發也可以是一個

切入點。我們堅信如果中國企業能夠認真、大膽的消化發達國家的經驗，就一定能夠創造出不同于其他國家的人力資源管理方法，也能夠為人類人力資源做出自己的貢獻。

就分析中國的企業來說，首先還是要分析中國企業發展的形勢以及環境。一是由于環境的巨大變化，國內經濟的日新月異；二是由于國際上對中國這片市場的看好，大多數的跨國企業都把中國作為一個重要的基地；三是由于中國企業不僅僅只是想在中國市場上取得發展，做得好的企業都有“走出中國，走向世界”的夢想，這也是歷史發展的一種必然。那么，在市場的沖擊下，中國企業短短發展了幾十年，主要還是指生產的發展、效益的發展和市場的拓展，真正涉及到的管理得發展相對來說還是相當緩慢的。管理從發展之初到現在已經是一百多年的歷史了，也是在他國各位管理學大師的積極倡導之下，集理論與實踐為一體而發展到現在的比較完整的管理學理論的。不說這些理論原則上對中國的企業有多少用處，但是對于中國企業來講，學習借鑒總是必須的.就現在的中國企業而言，我認為其人力資源管理面臨的問題很多，且不從各個模塊展開分析，就從大方面說，主要有以下幾點：

1、中國的人力資源管理尚未得到足夠的重視

好像現在在中國很多學校開設了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業領導天天把人力資源掛到嘴邊，很多領導的確也意識到了人對于企業的重要性。但是對于在企業中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業還是得認真思考和學習。就像僅僅是《勞動合同法》的出臺就可以讓很多企業膽戰心驚一樣，對人的重視尚未擺到一定的高度上來，也就是說人力資源管理尚未得到足夠的重視和開發。

2、中國的人力資源管理大多數仍處于傳統的事務性人事管理階段，缺乏戰略的眼光和高度來審視人力資源的管理

中國的企業大多數仍然是出于傳統的人事管理的階段，認為人力資源管理就是要高效的處理好日常中的人事業務。但實際上日常的業務只是最基礎的階段。人力資源管理最重要的是要站在企業戰略的高度重視人力資源的發展，把選人、用人、育人和留人作為企業發展的重要制度來推進。

3、找不到合適的人、合適的人找不到合適的崗位、留不住合適的人

具體來說，主要的問題就是：人事配置問題、激勵制度問題、培訓缺少問題、職責不清問題等等。這些都是人力資源管理最基礎的部分。從工作分析和工作說明書出發，中國企業的問題 涵括了員工關系、薪酬、配置、培訓等方方面面的問題。

鄙人認為，主要的解決思路如下：

1、高度重視人力資源管理；

企業要想取得長足的進步和發展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰略的高度把人力資源作為企業戰略的一部分，其與企業的市場、生產等同樣重要。

2、人力資源管理信息化；

當前人力資源應該脫離傳統的手工作業，大大解放人力資源部門的勞動力。主要的辦法就是要實現人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計算機來處理，使有更多的人來重視人力資源管理中“軟性”的部分。這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時間和人手才思索真正實現選對人、激勵人、留住人。

3、人力資源制度化；

人力資源管理是與企業文化緊密相連的。而且作為一種管理，必須形成制度化的形式，這樣才不會造成對每個人不同的效果和非議。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解決現實中存在的問題。

4、具體來說，就是各個企業要根據自己的實際情況，設計適合自己的薪酬體系、培訓體系以及激勵機制。這在每個企業都是不一樣的，都要根據自己的情況而定。總的來說，就

是要有靈活的人力資源管理體系。

不管怎么說，中國的企業是朝著“走向世界”的目標在努力的，因此人力資源管理不可避免的要從國外優秀企業借鑒，但是也要根據自己的實際情況制定適合自己的人力資源體系和制度。只有找到自己的不足之處，加以改進，才能更好的發展。

第四篇：政府部門

國家的叫部，省里的叫廳，縣市叫局。從高到低是這樣的：省部級（比如省長，國家教育部部長)——廳局級（比如省教育廳廳長、地級市市長）——縣處級（比如縣長、省教育廳學生處的處長）。

中央教育部 省教育廳 市教育局 縣教育分局 鄉鎮教育組。

一般教育部的一把手為正部 教育廳為正廳 教育局為正處 分局為正科 組就是科員了

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1、部級干部：如國家各部委的部長、各省的省委書記、省長、直轄市的市委書記、市長

2、廳級干部：各部委隸屬的職能局長、各省及直轄市的局委的局長、各地級市的市委書記、市長

3、處級干部：各縣及縣級市的市委書記、市長、縣委書記、縣長、地級市的各局委的局長

4、科級干部：各縣及縣級市的局委的局長、各鄉鎮的黨委書記、鄉鎮長

5、股級干部：各鄉鎮、局委的隸屬部門、下屬機構

-------------------------中國的行政區基本上是可以認為為：

第一級 中央

第二級 省、自治區、直轄市

第三級 自治州、（地級）市

第四級 縣、（市轄）區、（縣級）市

第五級 鄉、鎮

-------------------------地級市和縣級市：所謂的地級市、縣級市是從過去的行政區劃稱謂演變來的。就以江蘇省為例，省會是南京市，所以叫省會市。全省原來劃分有蘇州地區、無錫地區、常州地區、鎮江地區、揚州地區、南通地區、徐州地區、連云港地區、鹽城地區，這些地區也叫行署，行署的所在市就叫地級市，地區行署下轄地級市和縣。上世紀八十年代后期，江蘇省取消了地區行署，由地級市轄管縣。改革開放后，有的縣經濟發展很快，縣城基礎建設不斷提高，經過省和中央審批，符合條件的縣可以撤縣改市，雖然也稱“市”了，但仍歸原地級市管轄，它的行政級別仍是正處級。像蘇南的常熟市、昆山市、張家港市、蘇北的海門市、啟東市等，就屬于縣級市

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書記：政黨各級組織的主要負責人。中國共產黨中央委員會設總書記；地方各級黨的委員會和基層黨的委員會、總支部委員會、支部委員會均設書記。職責是，堅持黨的基本路線，貫徹執行黨的方針、政策；把握好正確的政治方向；善于團結好委員會中一班人；抓好黨風建設，督促、檢查黨的各項工作等。書記和委員之間是平等的同志關系，重大問題由委員會通過表決決定。

實際上，在中國現行的政體中，各級黨的委員會書記是所轄區域內的“一把手”，對轄區內的日常事務有最高決策權，對轄區內重大決策亦有相當的決定權，如省委書記是事實上的“封疆大吏”，而省長一般是副書記，為省內的“二把手”。

書記本是黨內的一個職位，是某個黨組織的最高領導人，在中國，一般的行政單位或者企事業單位都是由黨組織中的最高職位也就是書記來行使最高權力

-------------------------事業單位：是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織

直屬機構：是政府直接領導下主辦各項專門業務的機構,一般的各種機構中央是部,省級是廳,市級是局,層層遞減.如果一個市級單位不受局來管,在省里不受廳管,也不受部管,那他就是國家直屬機關

-------中華人民共和國最高人民法院

全國人大常委會辦公廳

中國人民政協全國委員會

中華人民共和國最高人民檢察院

國務院部委 ：

中華人民共和國外交部

中華人民共和國公安部

中華人民共和國水利部

中華人民共和國文化部

中華人民共和國科學技術部

中華人民共和國勞動和社會保障部

中華人民共和國建設部

中華人民共和國國家民族事務委員會

中華人民共和國交通部

中華人民共和國鐵道部

中華人民共和國信息產業部

中華人民共和國農業部

中華人民共和國民政部

中華人民共和國教育部

中華人民共和國國家發展和改革委員會

中華人民共和國人事部

國防科學技術工業委員會

中華人民共和國商務部

中華人民共和國司法部

中華人民共和國財政部

中華人民共和國國土資源部

中華人民共和國衛生部

國家人口和計劃生育委員會

中國人民銀行

中華人民共和國審計署

國務院直屬機構：

中華人民共和國國家新聞出版署中華人民共和國海關總署國家質量監督檢驗檢疫總局中華人民共和國國家旅游局中華人民共和國國家統計局中華人民共和國國家體育總局中國民用航空總局

中華人民共和國國家環境保護總局中國國家稅務總局

國家工商行政管理總局中華人民共和國國家版權局國務院機關事務管理局國家廣播電影電視總局國家林業局

國家食品藥品監督管理局

中華人民共和國國家知識產權局國家安全生產監督管理局

國務院國有資產監督管理委員會國家煤礦安全監察局

國務院辦事機構：

國務院三峽工程建設委員會辦公室國務院臺灣事務辦公室

國務院西部開發領導小組辦公室國務院信息化工作辦公室國務院法制辦公室

國務院直屬事業單位：

國務院發展研究中心

中國氣象局

中國社會科學院

中國科學院

中國保險監督管理委員會國家自然科學基金委員會中國證券監督管理委員會中國地震信息網

新華通訊社

中國工程院

國家行政學院

中國銀行業監督管理委員會

國務院部委管理的國家局： 國家外匯管理局

國家海洋局

中華人民共和國國家中醫藥管理局中華人民共和國國家郵政局中華人民共和國國家航天局中華人民共和國國家外國專家局國家煙草專賣局

國家糧食局

國家測繪局

中華人民共和國國家文物局國家原子能機構

國家檔案局

其他國家機構及社會團體： 中共中央對外聯絡部

中國國家圖書館

中國機械工業聯合會 機經網中國輕工業信息網

中國建材信息總網

中國有色金屬信息網

中華全國工商業聯合會中國煤炭工業網

中國紡織經濟信息網

中國供銷合作網

中國石油和化學工業協會國家信息中心

中共中央編譯局

中華全國總工會

共青團中央

中華全國婦女聯合會

中華全國青年聯合會

中華全國學生聯合會

中華全國歸國華僑聯合會中華全國臺灣同胞聯誼會中國科學技術協會

中國文學藝術界聯合會中國殘疾人聯合會

中國國際貿易促進委員會中國消費者協會

第五篇：民營企業人力資源問題

企業內部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業位置相對偏遠，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業。如果企業在沒有建立良好的競爭、淘汰機制（包括有效的薪酬機制和招聘渠道）必然導致員工普遍缺乏危機意識，再加上培訓活動等相關措施跟不上，久而久之員工對于企業的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導致很多合理的企業管理制度難以高效推行。

第二、執行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執行力差，責任心降低，這種情況在民營企業中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術、財務）員工身上最容易發生。職能部門員工在事務工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網絡、娛樂所吞噬，責任心、目標感、執行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現象隨之發生，企業執行效率大打折扣。

第三、招人難。現在企業都存在招人難的情況。要么是因為生產環境差，一線工人難找；要么是因為企業待遇差（薪酬、工作環境）職能部門員工難找。如果企業再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業員工，特別是生產一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學歷較低。這種情況下工作內容的重復、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴格的入職培訓和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風必然消耗管理人員相當大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發、認證、標書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經驗和專業知識后就離開公司，但沒有合適的或相應的人員把工作頂起了，造成了企業人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業人才發展，形成公平、透明競爭環境的必經之路。

當初企業領導（老板）是依托一定的核心資源成立企業，當企業發展到一定規模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應對內部管理出現的各種問題，從而出現顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業現有的管理難題，我認為應該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規劃工作都要依托于企業目標的確定，只有企業目標確定了，我們才能在短期或者長期目標的指導下組織人力資源的規劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規劃、崗位調查研究，招聘工作），怎么培訓人（培訓體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規范企業管理的重中之重。首先要通過崗位調查研究與崗位價值評價，為企業構建科學的績效管理體系和薪酬體系提供依據，在績效管理和車間管理（5S管理、質量管理體系、流程等內容）上確定好依據后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導和貫徹上，應該說新的理念的實施是一場自上而下的企業變革，在這個過程中企業最高層首先要堅決貫徹和執行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發、維護若干穩定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業人力資源工作順利進行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業尤為重要。因為民營企業在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎上通過勞務輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩定的用工來源，保證一線員工的充足供應，一線員工的充足供應是企業穩定生產的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務、標書室、研發等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業核心的業務比方說生產、研發工藝方面要舍得用薪酬（通過科學的崗位價值評價體系體現核心人才的價值或建立薪酬特區的方式）或提供較好的生活環境等因素留人；夠用即對于財務、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據企業實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責任心和吃苦耐勞等素質方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準確性和合理的流動性。

四、分階段培訓、教育，解決員工執行力問題

最后是員工的培訓、教育工作，應該說民營企業，員工培訓、教育是企業效益和內部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業化培訓，然后是核心崗位的技能培訓，一線工人的操作安全培訓。民營企業的培訓最好是和員工娛樂相結合，讓員工在相對輕松環境中掌握培訓內容，這樣可能培訓效果會更好。