第一篇：人力資本：塑造企業(yè)核心競爭力的源泉

人力資本:塑造企業(yè)核心競爭力的源泉

摘 要:企業(yè)核心競爭力作為知識經濟時代企業(yè)競爭能力的集中體現(xiàn),它是企業(yè)參與競爭,并在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。而人力資本這種作為知識經濟時代核心資源的知識性資本,自然就成為了企業(yè)塑造核心競爭力的關鍵資源。我們以兩者的外部特征為切入點,逐步深入,揭示出兩者在內部構成要素上的同源性。

關鍵詞:人力資本 核心競爭力 外部特征 構成要素

1990年普拉漢拉德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了《公司核心競爭能力》一文,第一次正式提出核心競爭力概念,并將核心競爭力定義為“組織中的積累性學識,特別是關于如何協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。

一、人力資本:塑造企業(yè)核心競爭力的源泉

1、企業(yè)核心競爭力和人力資本

企業(yè)核心競爭力這個企業(yè)競爭能力體系中的核心部分,是知識經濟背景下企業(yè)競爭能的集中體現(xiàn),它成為了企業(yè)參與激烈競爭的有力武器和在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。從資源+能力論出發(fā),企業(yè)的任何能力都有其資源基礎,也就是說任何一種能力都可以在企業(yè)中找到與之相對應的資源。企業(yè)核心競爭力這種知識經濟時代的知識性能力,必然在企業(yè)的資源系統(tǒng)中有著相應的資源基礎,而且這種資源必定體現(xiàn)知識經濟的時代要求,那就是人力資本。

人力資本是人們通過對人的勞動力進行投資而凝結在人體內,能夠帶來更大收益的知識、技術和管理能力的總和。它是一種兼有資本和勞動特征的特殊資源,它憑借著其在價值創(chuàng)造中的主體性、稀缺性和獨特的功能成為了知識經濟時代的核心資源。這種企業(yè)中的核心資源對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用,換句話說,人力資本決定著企業(yè)能否成功地塑造核心競爭力,并確保在激烈的競爭中取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。顯然,企業(yè)這種核心的資源和關鍵的能力之間存在本質上的一致性。

2、人力資本和核心競爭力在外部特征上的一致性

1.企業(yè)核心競爭力的特征。學術界盡管對于核心競爭力如何來定義存在著一定的分歧,但是在有關核心競爭力特證的認識上卻是一致的,認為企業(yè)核心競爭力有三個基本特征:企業(yè)核心競爭力應當對最終產品中顧客重視的價值作出關鍵貢獻,這個價值應該包括有形的價值和無形的價值;企業(yè)核心競爭力應當是企業(yè)獨有的、競爭對手難以模仿的能力。這一特征表明核心競爭力是稀缺和持久的;企業(yè)核心競爭力是企業(yè)多元化發(fā)展或是進入多樣化市場的潛在能力。但在后來的研究中,多數(shù)學者都把核心競爭力的特征集中在前兩個特征上,一是核心競爭力的貢獻特征(對創(chuàng)造和實現(xiàn)價值的作用)二是核心競爭力的屬性特征(獨具性和難以模仿性)。在這里我們主要是從這兩個特征出發(fā),論證它與人力資本在外部特征上的一致性。

2.企業(yè)核心競爭力的外部特征來源于人力資本。人力資本這種兼有資本與勞動特征的特殊資本,它具有以下幾個特征:價值性。一方面人力資本是高級勞動力資本的產物,是人們通過大量的投資而形成的,它自然比普通勞動力具有更大的價值量。另一方面,人力資本在價值創(chuàng)造中的作用已經超越了普通勞動力,成為了價值增值的主體。再次,人力資本是一種兼有資本和勞動特征的特殊資源,可以有效整合其它資源,提高其它資源的效率,實現(xiàn)整個企業(yè)的利益

最大化。稀缺性。人力資本的稀缺性是指這種資源相對于物質資本更加稀缺,由于人力資本在價值創(chuàng)造中的貢獻,成為了物質資本追逐的對象。而人力資本的供給又受到自己規(guī)律的制約,所以人力資本的稀缺性日益凸現(xiàn)。專用性。人力資本是特定的學習和工作環(huán)境中,通過教育學習所形成的專門知識或能力,其作用的發(fā)揮離不開一定的行業(yè)、企業(yè)和崗位。異質性。由于人力資本的形成環(huán)境及途徑存在著差異,人力資本載體—勞動者又千差萬別,這決定了人力資本在類型上、發(fā)揮作用的效率上和對價值創(chuàng)造的貢獻上都存在著很大區(qū)別,因此,我們可以進行層次類型的劃分。

論述到這里我們發(fā)現(xiàn)兩者的特征存在著對應關系,企業(yè)這種關鍵能力的特征最終源于其形成的資源。人力資本的價值性是核心競爭力價值性的源泉;人力資本的稀缺性、專用性和異質性,對應著核心競爭力難以模仿的獨具性。這種在特征上的對應關系并不是偶然,而是因為兩者在內涵上存在著一種本質的聯(lián)系。事實上,這種對應關系在一定程度也證明了人力資本就是形成核心競爭力的關鍵資源。

三、人力資本和核心競爭力在內涵上的一致性

1.企業(yè)核心競爭力體系的構成要素及關系模型。企業(yè)競爭力是企業(yè)各個方面能力的綜合體系,而核心競爭力是企業(yè)競爭力體系中的關鍵部分。作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源頭,核心競爭力本身也必須是一個動態(tài)的體系,這個體系應由幾方面相互作用的要素共同構成,而且它們之間也必然存在著相互支撐和促進的關系。企業(yè)核心競爭力概念是對其內涵和特征所進行的高度精練的注釋,這里我們有必要對核心競爭力進行具體的描述。

企業(yè)核心競爭力具體化的過程也就是運用核心競爭力內涵和特征識別出構成核心競爭力體系要素的過程。在企業(yè)的資源和能力體系中我們識別出三個符合這一要求的要素:企業(yè)文化、企業(yè)技術(力)和企業(yè)管理(力)。企業(yè)文化指的是企業(yè)在一定經濟社會文化背景下,在長期的生產經營活動中逐步形成和培育起來的,為員工共同遵守的企業(yè)精神、價值理念、經營哲學、基本知識等。企業(yè)技術(力)主要描述的是企業(yè)的技術資源(用于技術開發(fā)的資源和開發(fā)的成果)、技術能力(技術研發(fā)和技術的創(chuàng)新能力)和技術運動(技術的轉化和技術的運用)等。企業(yè)的管理(力)就是對企業(yè)和企業(yè)的行為進行系統(tǒng)地計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列工作,以及沉淀下來的管理方法和管理制度。

企業(yè)文化、企業(yè)技術和企業(yè)管理共同構成了核心競爭力,三者之間的相互作用和運動推動著核心競爭力的形成和提升,技術是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素,但技術的產生和發(fā)展需要一定的文化基礎,同時,技術的運用和創(chuàng)新需要管理來協(xié)調支持,管理組織企業(yè)的資源和能力投入到技術的研發(fā)中去。反過來,技術的力量可以更新和提高企業(yè)管理的手段和效率,最后技術和管理推動者企業(yè)文化的發(fā)展,企業(yè)文化為技術和管理提供原動力。企業(yè)核心競爭力體系的三要素以及三要素之間相互支撐和促進的運動關系推動者核心競爭力的形成,三者的協(xié)調運動過程也就是核心競爭力形成和發(fā)揮作用的過程。

企業(yè)文化、企業(yè)技術和企業(yè)管理之間是相互支撐和促進的關系,而核心競爭力就是由這三個關鍵要素及三要素之間相互作用機理共同構成的。企業(yè)這三個核心競爭力的構成要素是在企業(yè)資源系統(tǒng)中有效整合形成的,它們來自企業(yè)的資源,很明顯企業(yè)物力資源、財力資源、組織資源和信息資源等只是核心競爭力三要素形成的資源基礎,都有著其相應的貢獻,但并不是最終的根源。人力資源中的高級部分,更準確地說是人力資本,才是其最終的源泉,下面我們

將從兩者的內涵上來證明這一點。

2.人力資本是企業(yè)核心競爭力三要素的源泉及相關改進模型。我們在給人力資本下定義的時候,闡述了人力資本具有價值形態(tài)和物質形態(tài)。表現(xiàn)為價值形態(tài)的人力資本是抽象的、同質的價值存量,據(jù)此我們無法對同質的價值進行分類。但是,人力資本還具有自然屬性,表現(xiàn)為一定的物質形態(tài)。人力資本的物質形態(tài)是具體的,我們可以對表現(xiàn)為物質形態(tài)的人力資本進行層次類型的劃分。依據(jù)人力資本的獲得途徑、應用范圍和個體差異可以將人力資本可以劃分為:知識型人力資本,技術能力型人力資本,管理能力型人力資本,健康型人力資本等。

知識型人力資本是人力資本的基礎性內容和重要的表現(xiàn)形式,它是指凝結于人體內可以服務于生產經營活動的知識存量,這種服務可以分為直接用于生產經營活動和間接服務于生產經營活動兩種。同時這里的知識是企業(yè)基礎性的知識,是一般性的知識,不包括具體的執(zhí)行層面的技術和管理的專用性知識。核心競爭力要素企業(yè)文化這種不直接服務于生產經營的知識正是源自于知識型人力資本。

技術型人力資本是指企業(yè)保有的存在于員工身上的有關產品及其它業(yè)務的技術資源、技術開發(fā)創(chuàng)新和技術轉化和運用的能力總和。它是核心競爭力的要素技術力的基礎,企業(yè)的技術能力最終來自于企業(yè)技術能力型人力資本存量和整合。

管理能力型人力資本是指存在于員工身上的可以利用組織賦予的資源和權力來對企業(yè)的相關生產經營活動進行系統(tǒng)的計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列工作的能力總和。管理能力型人力資本是企業(yè)核心競爭力要素管理力的創(chuàng)造者、管理的發(fā)起者和執(zhí)行者。也就是說核心競爭力的管理力要素是由管理能力型人力資本創(chuàng)造和執(zhí)行的。

企業(yè)核心競爭力三要素分別源自于知識型人力資本、技術能力型人力資本和管理能力型人力資本。但是核心競爭力三要素分別源自于不同類型的人力資本,并不能說明三要素與三類型之間是單純的一對一的關系。事實上,三要素與三類型之間是一種交叉作用的關系。比如知識型人力資本不僅是企業(yè)文化的源泉,也是技術力和管理力的基礎。相反企業(yè)文化的提升在反作用于知識型人力資本的同時,也有助于技術型人力資本和管理能力型人力資本的發(fā)展和積累。所以三要素與三類型既存在著一對一的關系,也存在著一對多、多對一的交叉作用關系。同時,企業(yè)擁有的不同類型人力資本之間也存在著相互交錯、相互作用的關系,這種關系就是核心競爭力三要素之間相互作用機理的基礎和源泉。論述到這我找到了企業(yè)核心競爭力源自于人力資本的現(xiàn)實依據(jù),證明了人力資本與核心競爭力之間不但存在著外部特征上的一致性,更存在著內部構成要素上的一致性。

四、結束語

企業(yè)核心競爭力作為知識經濟時代企業(yè)競爭能力的集中體現(xiàn),它是企業(yè)參與競爭,并在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。這種企業(yè)的核心能力是以人力資本為資源基礎的,人力資本的特征是企業(yè)核心競爭力特征的基礎,人力資本的內涵是核心競爭力體系構成要素的源泉。所以企業(yè)成功塑造核心競爭力的關鍵在于人力資本,在于企業(yè)內部形成一定的人力資本積累,并對人力資本進行有效地管理,實現(xiàn)人力資本向企業(yè)核心競爭力的有效傳遞。

參考文獻:

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作者:鐘 征 楊文宇 來源:《經濟師》2006年第1期

第二篇：如何塑造企業(yè)核心競爭力

如何塑造企業(yè)的核心競爭力

一、何謂企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內質中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業(yè)核心競爭力=決策力×支持力×執(zhí)行力企業(yè)決策力。是企業(yè)組織辨別市場機遇和陷阱的能力。只有當企業(yè)具有強大的決策力時，才能保證企業(yè)與時俱進，把握住外部環(huán)境的種種變化，哪怕是細小的變化，并且能對這種變化作出快速的反應。不僅如此，這種反應還必須體現(xiàn)這種變化的趨勢。

支持力。是企業(yè)的資源支持能力。它表現(xiàn)為企業(yè)所積累的資源規(guī)模和質量狀況，是能為企業(yè)抓住市場機遇提供支持的能力。只有當企業(yè)具有強大的支持力時，決策選擇的余地才廣闊，面對市場機遇才不會僅僅是嗟嘆。

執(zhí)行力。是保證決策貫徹實施的能力。只有當企業(yè)具有強大的執(zhí)行力時，機遇才能最終變?yōu)楝F(xiàn)實。

二、核心競爭力的基本結構

傳統(tǒng)：以外因為本

1、產品

2、技術

3、資本

4、渠道

5、政策

6、制度

創(chuàng)新：以人為本

1、人才與團隊

2、思維模式

3、企業(yè)文化

4、創(chuàng)新精神

5、學習與變革能力

6、激勵

三、核心競爭力對企業(yè)發(fā)展的意義

核心競爭力對一個尋求長遠發(fā)展的企業(yè)來說，具有非同尋常的戰(zhàn)略意義。

首先，它超越了某一固有的產品和服務，以及企業(yè)內部的各類業(yè)務單元，將企業(yè)之間的競爭升華為整體實力之間的對抗。所以核心競爭力的生命周期比任何產品壽命和服務都要長，關注中國企業(yè)核心競爭力比關注具體產品和業(yè)務單元的發(fā)展戰(zhàn)略，能更準確地規(guī)劃出企業(yè)長遠發(fā)展的客觀需要，避免企業(yè)因目光短淺從而導致戰(zhàn)略性的失誤。

其次，核心競爭力可以增強企業(yè)相關產品在市場上的競爭地位，其影響已遠遠超過了某個單一產品在市場上的勝敗，對企業(yè)的發(fā)展具有更為深遠的意義。

第三，中國企業(yè)核心競爭力的建立，多是依靠企業(yè)經驗和知識的不斷積累，并不是某項重要發(fā)明導致的跨越前進。因此，中國企業(yè)核心競爭力很難用“短期濃縮”或“加班突擊”的方式形成。即使在產品開發(fā)周期越來越短的今天，中國企業(yè)核心競爭力的建設仍需花費數(shù)年甚至更長的時間。在核心競爭力領先的企業(yè)，往往很難被趕超。很難想象有誰能從零開始，迅速趕上如像諾基亞公司這樣在無線通訊技術方面的競爭優(yōu)勢。

四、核心競爭力主要來源于以下幾個方面：

1.人力資源。在知識與資本日益對等甚至知識雇傭資本的時代，人力資源對企業(yè)競爭力的作用毋庸置疑。對于企業(yè)的管理者來說，進行怎樣的機制設計將人力資源與企業(yè)有機地結合在一起，使特殊人才竭力為企業(yè)奉獻才能是企業(yè)成功的重要舉措。

2.核心技術。核心技術是指雖然公開但受法律保護的專利技術和其他一系列技術秘密。擁有企業(yè)自己的核心技術是獲得核心競爭力的必要條件，但不是充分條件，關鍵是擁有持久并保持和獲得核心技術的能力。

3.企業(yè)誠信。誠信是交易雙方的一種承諾。在產品市場上，誠信是賣者對買者作出的不賣假冒偽劣產品的承諾；在資本市場上，聲譽是企業(yè)家、經營者對投資者（股東、債權人）作出的不濫用資金的承諾。這種承諾通常不具有法律上的可執(zhí)行性，如果賣者、企業(yè)家不履行這種承諾，就要失去買者的光顧和投資者的青睞。對于生產復雜產品以致于買者或投資者一時無法判定質量高價產品如汽車、房地產以及買者*承諾購買未來產品或服務的服務業(yè)和資本市場，誠信是企業(yè)獲得核心競爭力甚至生存的根本和生命線。

4.營銷策略。營銷策略即企業(yè)通過高效的產品、價格、促銷和營銷渠道的整合向用戶提供滿足其個性化需求的商品和勞務。營銷策略既取決于企業(yè)人力資源和經驗的積累，也與企業(yè)技術手段和營銷信息系統(tǒng)等基礎性應用設施與技術相關。在當今網絡經濟環(huán)境下，積極發(fā)展以電子商務為核心技術的網絡營銷技術有利于企業(yè)在更大的范圍拓展銷售空間。先進的營銷策略是企業(yè)競爭力的重要方面，在買方市場時代，營銷策略甚至是比制造技術更是重要的競爭力因素。

5.管理能力。管理能力是中國企業(yè)競爭力的核心內容，其中包括企業(yè)獲得信息及其推理的能力、決策及其迅速執(zhí)行決策的能力。在一定程度上企業(yè)的管理能力取決于企業(yè)是否擁有一支強大的組織才干和企業(yè)領導才能的經理隊伍。由于管理能力至少在高管理層次上并不局限于某種產品，因此管理能力的提高有利于企業(yè)更有效率地利用其資源，擴大經營范圍，提高在市場中的競爭力。

6.研發(fā)能力。自主性研發(fā)能力是企業(yè)競爭力的重要組成部分。研發(fā)能力可由企業(yè)研究人員的數(shù)量和素質、研發(fā)投入經費數(shù)量及研發(fā)經費占企業(yè)銷售收入的比例等指標來表示。研發(fā)能力是企業(yè)獲得持久技術從而獲得長期利潤的源泉。

7.企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)經營管理理念及其具體體現(xiàn)的集合。一般概念認為，企業(yè)文化非常簡單，而較高的難度在于找到適合本企業(yè)特色的文化理念及其具體實施。良好的企業(yè)文化是企業(yè)整合更大范圍資源、迅速提高市場份額的利器。

五、如何塑造企業(yè)核心競爭力

1.從自身來說

第一，要從企業(yè)高層管理者到基層的每一個員工，都要充分認識中國企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略在市場競爭中的作用，要重視、關心和培育中國企業(yè)核心競爭力。

第二，要集中公司優(yōu)勢資源來從事某一領域的專業(yè)化經營，逐步形成自身在經營管理、技術、產品、銷售、服務等各方面與同行的差異優(yōu)勢。在擴展自己與他人上述諸多方面的差異優(yōu)勢中，逐步形成自己獨特的可以提高與滿足用戶特殊效用與需求的技術、方式、方法等，而這些恰恰是構成中國企業(yè)核心競爭力的重要要素。

第三，加強自主技術創(chuàng)新，技術創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動力，打造中國企業(yè)核心競爭力的關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效發(fā)揮，而其能否發(fā)揮主要依*核心技術和技術創(chuàng)新。一個企業(yè)要打造和提升自己的核心競爭力，必須要擁有自己的核心技術，因此，我們可以這樣說，核心技術是核心競爭力的核心。

第四，在企業(yè)管理方面，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，為中國企業(yè)核心競爭力的建立與打造提供制度保證。企業(yè)的不活和競爭力不強是在很大程度上受企業(yè)制度的束縛和制約，特別是產權不明晰、出資人不到位、法人治理結構不健全、組織和管理不對稱等，使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此企業(yè)必須按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求，改造和改革現(xiàn)有和現(xiàn)存的企業(yè)制度，使之更科學、更合理、更規(guī)范、更現(xiàn)代化，為核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

第五，塑造獨有的企業(yè)文化。“文化無處不在，你的一切，競爭對手明天就可以模仿，惟獨不能模仿的是企業(yè)文化?！笨梢?，企業(yè)文化是形成中國企業(yè)核心競爭力的深層次因素。是企業(yè)全體員工共同認同的價值觀，這個價值觀是對員工的激勵，使他們?yōu)榇硕鴬^斗，成為特有的核心競爭力。

2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，打造核心競爭力

首先，企業(yè)可以通過聯(lián)盟獲得中國企業(yè)核心競爭力。聯(lián)盟有助于一個企業(yè)向另一企業(yè)學習專業(yè)、管理等能力，有助于兩個企業(yè)的能力優(yōu)勢互補，創(chuàng)造新的交*知識。聯(lián)盟是企業(yè)從外部獲得核心競爭力的有效途徑之一。

第二，可通過企業(yè)兼并與整合獲得核心競爭力。企業(yè)兼并與整合是企業(yè)迅速擴大規(guī)模，快速進入其他競爭領域的一種有效途徑。通過兼并與整合，企業(yè)可以重新整合自己的內部資源，構造新的企業(yè)經營格局，調整產業(yè)結構與產品結構，構建新的企業(yè)經營機制，從而達到優(yōu)化資源配置，提高市場競爭力的目的。因此，兼并與整合也是企業(yè)打造核心競爭力的一條捷徑。

第三，培育大量的、忠誠于本企業(yè)的穩(wěn)定顧客群體。顧客群越多，顧客的忠誠度越高，中國企業(yè)核心競爭力就越強大，就越能經久不衰。因此，我們的企業(yè)都要重視培育自己的顧客群。從產品、價格、渠道、促銷到公關宣傳等營銷的各個方面著手，努力培育自己的顧客群，以增強自己的核心競爭力。

3.企業(yè)在打造核心競爭力的過程中，要有動態(tài)意識。

隨著時間推移，核心競爭力由于缺乏有效的提升而可能貶值，造成企業(yè)的競爭力下降乃至消失。造成核心競爭力下降的原因：一是掌握關鍵技能的人員可能會漸漸游離出去。而人才的流失尤其是大型企業(yè)造成的損失不到大規(guī)模擴張的緊要關頭，往往不為人所察覺。對此引入人力資本管理概念是管理者應考慮的問題。企業(yè)應通過設計如獎勵、股票期權、退休金計劃等制度建設，將有用人才吸引并長期留住。應建立具有先進水平的國際科技、文化、經濟交流的管理制度，發(fā)揮人力資本在研究開發(fā)、經營管理等方面的關鍵作用。二是如果較多員工由于個人行為而改變企業(yè)統(tǒng)一制訂的組織管理制度（如招聘措施、薪酬、升遷等），企業(yè)的核心競爭力就會下降。如果高層管理者不進行監(jiān)督，保證這些單獨的變化與總的核競爭力項目方向一致，久而久之，核心競爭力就會被侵蝕甚至消失殆盡。

每當中國企業(yè)核心競爭力強大到在同業(yè)中領先的地步，仍然要保證它的可持續(xù)性。對大部分企業(yè)而言，僅依*被動的維持是遠遠不夠的。因為競爭對手一直在虎視眈眈，摩拳擦掌地準備取而代之。這樣，要使可持續(xù)性發(fā)展則意味著要持續(xù)地改進，否則就無法保持現(xiàn)有的領先地位。同時，所謂的持續(xù)改進是不要閉門造車地衡量自己改進的絕對程度，而是要全面地、相對地和競爭對手的努力相比較。不斷進行競爭戰(zhàn)略的分析。

第三篇：淺談基于人力資本的企業(yè)核心競爭力

企業(yè)戰(zhàn)略管理課程論文 論文題目：基于提升企業(yè)核心競爭力的人力資本研究

班級：財務09

2學號：200900706042

姓名：張舒雯

基于提升企業(yè)核心競爭力的人力資本研究

論文摘要：全球一體化使人才和科技成為競爭的焦點。人力資源是資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經被大多數(shù)的企業(yè)管理者認可。企業(yè)要提升核心競爭力，面對知識經濟的到來，就必須通過更新觀念，建立學習型組織、建立合理的知識管理體系、完善人力資本的激勵機制、加強企業(yè)文化建設等途徑來加強人力資本管理，增強企業(yè)核心競爭能力。

論文關鍵詞：人力資本 核心競爭力 企業(yè)文化管理 知識管理

一.企業(yè)核心競爭力的根本——人力資本

企業(yè)核心競爭力的核心是企業(yè)擁有的知識資本。而在知識資本中處于核心地位的是人力資本。因此，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。由于企業(yè)核心競爭力是一個以企業(yè)技術創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應能力、生產制造能力、市場營銷能力、服務能力和組織管理能力等在內的復雜系統(tǒng)，而技術創(chuàng)新能力等各項能力的狀況與增強又取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。

所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)競爭力的核心部分，是知識經濟時代企業(yè)競爭能力的集中體現(xiàn)，成為企業(yè)參與激烈競爭的有力武器和競爭取勝的源泉。人力資本是人們通過對人的勞動力進行投資而凝結在人體內的，能夠帶來更大收益的知識、技術和管理能力的總和。它是一種兼有資本和勞動特征的資源，它憑借著其在價值創(chuàng)造中的主體性、稀缺性和獨特的功能成為了知識經濟時代的核心資源。這種企業(yè)中的核心資源對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。換句話說，人力資本決定著企業(yè)能否成功地塑造核心競爭力，并確保在激烈的競爭中取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

核心競爭力的技術力，文化力和管理力均來源于知識型的人力資本。在企業(yè)的能力體系中企業(yè)的文化力、企業(yè)的技術力和企業(yè)的管理力構成企業(yè)核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)在一定時期經濟、社會、文化背景下，在長期的生產經營活動中逐步形成和培育起來的，為員工共同遵守的企業(yè)精神、價值理念、經營哲學、基本知識技能等。企業(yè)技術力主要是企業(yè)技術研究和技術的創(chuàng)新能力以及技術的轉化和技術的運用能力。企業(yè)的管理力是對企業(yè)以系統(tǒng)進行計劃、組織、協(xié)調和控制，達到企業(yè)預期目標的能力。企業(yè)文化力、企業(yè)技術力和企業(yè)管理力三者之間的相互作用和運動椎動著核心競爭力的形成和提升，技術力是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，但技術力的產生和發(fā)展需要一定的文化基礎，同時，技術的運用和創(chuàng)新需要管理來配合。反過來，技術的力量可以更新和提高企業(yè)管理的手段和效率，最后技術和管理推動著企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化為技術和管理提供原動力。企業(yè)核心競爭力體系i要素之間相互支撐和相互運動推動著核心競爭力的形成，三者的協(xié)調運動過程也就是核心競爭力形成和發(fā)揮作用的過程。

二．中國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國的國有企業(yè)人力資源管理變革已經進行了二十多年，應該說國有企業(yè)改革已經取得了相當顯著的成效，比如：建立了比較完善的市場經濟體制、建立了現(xiàn)代企業(yè)制度、引入了許多先進的人力資源管理手段等等。但由于我國國有企業(yè)的自身特點及外部環(huán)境對其發(fā)展的影響，國有企業(yè)人力資源管理中還存在著許多問題。

(1)適應市場經濟要求的企業(yè)領導人才供應不足。由于過去國有企業(yè)的一把手都是有上級主管部門指派人選，導致部分國有企業(yè)的領導者并不具備企業(yè)管理方面的卓越才能。一旦企業(yè)經營不善，上級部門也只是采取換另一位指派人選的方式。再加上企業(yè)管理者的許多管理權還掌握在上級主管部門手里，因此國有企業(yè)的管理者缺乏真正在市場經濟環(huán)境條件下管理企業(yè)的機會，企業(yè)中缺乏真正的企業(yè)家。從外部環(huán)境來說，企業(yè)經理人市場也未形成。由此造成的局面是：國有企業(yè)管理者中能算得上企業(yè)家的只是少數(shù)，稱得上優(yōu)秀企業(yè)家的更是鳳毛麟角。同時適應市場需求的企業(yè)經理人市場尚未形成，企業(yè)經營者供求機制尚未建立。目前仍有一些國有企業(yè)依然延續(xù)著由組織部門配備任命企業(yè)經營者的做法，企業(yè)經營的好壞與黨政官員沒有直接的利害關系，而導致國有企業(yè)破產的廠長、經理們仍然可以換個單位異地做官。一個企業(yè)經營的好壞與企業(yè)經營者的個人發(fā)展無法掛鉤，這樣的企業(yè)想取得運營成功是很難想象的。

(2)缺乏對企業(yè)經營者的監(jiān)督激勵機制。一方面，國有企業(yè)缺乏合格的現(xiàn)代企業(yè)經理人；另一方面，在國有企業(yè)內部缺乏對企業(yè)領導者或領導班子的監(jiān)督激勵機制。由于國有企業(yè)的領導者是由上級部門指派的，國有企業(yè)內部自然沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監(jiān)督又常常不到位，導致企業(yè)領導者的權力使用處于無任何約束的狀態(tài)。企業(yè)領導者濫用職權、以權謀私的現(xiàn)象也就不足為怪了，更為嚴重的是這種缺乏約束的權力還會導致整個領導班子的變質，這樣的事例在現(xiàn)實經濟生活中舉不勝舉。

(3)人才市場發(fā)育滯后于企業(yè)發(fā)展需求。有數(shù)據(jù)顯示，我國的人才、勞動力的流動大大滯后于物質流、信息流和技術流的流動，人才市場總體發(fā)育滯后。我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所需的價格機制、競爭機制、供求機制尚未建立，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動中發(fā)揮作用很小，而政府的計劃機制和行政性手段所起的作用依舊很大。這些都使得人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校畢業(yè)生就業(yè)困難或者一出校門就已經失業(yè)，另一方面，企業(yè)卻在抱怨良將難求。造成這種局面的因素是多層次多方面的，但歸根到底是我國人力資源市場發(fā)育不完全的結果，也嚴重影響了我國人力資源的整體性開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

(4)政府職能轉變緩慢，人才配置宏觀調控乏力。政府對全社會人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設發(fā)展，從而對人力資源的流動不能準確定位，調控手段單

一、作用力度弱，人力資源流動和就業(yè)需求關系紊亂，造成一些人才價值不能得到公平實現(xiàn)；政府只注重對國有企業(yè)資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業(yè)發(fā)展缺乏潛力。

(5)缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)。我國在高度計劃經濟體制下的人事管理存在兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性?，F(xiàn)在，與人才流動相關的戶籍、檔案、保險等問題正得到逐步解決，人才流動也變得越來越便利；但人才的非價值性問題卻始終未能得到真正的解決。企業(yè)還不能按照

市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性

三、實施人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)核心競爭力

(1)樹立人力資本的理念：人才不僅是可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的資源觀，實現(xiàn)“人才就是資源”向 “人才就是資本”的認識轉變。有的國有企業(yè)為什么搞不好?其中一個很重要的原因，可能是不承認人力資本的存在。國有企業(yè)中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產權。

(2)用好人才是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵：現(xiàn)實嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，人才到手后卻束之高閣。我們很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，我們要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人，待遇留人、事業(yè)留人，最大限度地發(fā)揮人的潛能，努力提高企業(yè)核心競爭力。

(3)建立組織與個人的共同目標 ：個人目標是人們心中真正的渴望，是對未來的向往和追求，它促使人不畏艱難，不斷進取。組織如果考慮到員工的個人目標，把員工的奮斗目標整合到企業(yè)發(fā)展的方向上來，就可以激發(fā)員工無窮的激情和創(chuàng)造力，使之對組織的目標全心投入、義無返顧。很多處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，待遇很差，但員工的干勁卻出奇地足，原因就在于此。企業(yè)應該讓員工明白企業(yè)的目標，并在工作中不斷地加以整合和調整，消除目標方向不一致的地方，確保員工的努力對企業(yè)的有效性。

(4)培養(yǎng)員工忠誠度 ：越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的重要性。如何保證企業(yè)的人力資源有效長期地為企業(yè)的發(fā)展服務，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)人力資源管理的重要目標。但在很多企業(yè)，忠誠卻被限制在制度層。比如說，不少企業(yè)對從剛從大學畢業(yè)的員工要求一定的服務期，但在服務期內，給予不好的待遇，而且在服務期滿前，員工要想離開會受到重重阻攔。這樣做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明顯的，一方面進來的優(yōu)秀者先行流失，而相對不優(yōu)秀的人卻被沉淀下來，使企業(yè)的人才結構不斷惡化。另一方面，由于過高的人才流動率，加大了人才在選擇時的預期成本，使得許多優(yōu)秀的人才不愿意進來。企業(yè)與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”，有助于改變上述被動局面。這就要求企業(yè)管理者清楚每個員工的發(fā)展期望，使員工的個人前景與企業(yè)發(fā)展緊密結合；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。

(5)開展知識管理，建立知識分享體系 ：企業(yè)要說眼員工把自己的知識貢獻出來讓大家分享是非常困難的一件事情。但建立知識分享體系對現(xiàn)在企業(yè)，尤其對企業(yè)的長期發(fā)展很重要。企業(yè)可采取相關的措施：①個人得到認可的方式。如果一個企業(yè)希望鼓勵員工把他們的知識和專長進行分享，就要確保他們由于分享了知識專長而受到認可。如果分享者成了組織的英雄，那么知識的價值不僅在企業(yè)

層次上，而且在每個員工個人層次上得到了認可。②同關鍵業(yè)務流程相結合。知識一般會在特定的業(yè)務流程中產生，銷售人員在銷售過程中獲得新知識，售后服務人員在進行服務時也可能得到新知識，項目經理在進行項目管理時獲得了新經驗。③培訓員工的IT知識。局域網，文件管理系統(tǒng)，電子留言板等都是可以使用的技術。④組織知識庫要設計合理，使每個人知識轉變?yōu)榻M織知識資本的方法迅速和便捷。

(6)建立有活力的人力資源激勵機制 ：做好企業(yè)文化建設：哈佛大學的心理學家威廉·詹姆土在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％——30％。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80％——90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展最本質的東西，而競爭的本質和最高層次就是文化的競爭。而一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等多種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他各種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化，給予員工歸屬感和認同感?？梢园汛蠹覉F結在一起，能創(chuàng)造良好的環(huán)境，容易出現(xiàn)積極向上的凝聚力和相互信任的氣氛，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢，以提升企業(yè)核心競爭力。

結語：企業(yè)擁有的人力資本及其能力是企業(yè)核心能力形成的基礎。人力資本不僅與企業(yè)績效存在明顯的正相關，而且是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，是關系到企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的決定因素。管理發(fā)展史表明，隨著社會進步，技術因素在企業(yè)發(fā)展中的地位將逐步讓位于人的因素。企業(yè)未來競爭優(yōu)勢將不再取決于是否擁有技術，而在于如何使用人才。特別是在經濟全球化的大浪潮之下，企業(yè)的競爭能力越來越多地依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力。誰能擁有一流的人才和一流的人力資源管理體系，將人才的作用發(fā)揮到最佳狀態(tài)，誰就能擁有強大的整體競爭力。現(xiàn)在，我們應該已經認識到國有企業(yè)存在的種種問題和弊端，關鍵就在于人力資源的管理和開發(fā)。解決這一問題需要企業(yè)與政府的共同努力。作為企業(yè)來說，要積極建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，充分認識到人才的重要性，加大人力資本投資，為員工創(chuàng)造有利于其發(fā)揮自身才能的企業(yè)環(huán)境。并結合自身的實際情況，循序漸進的、科學地進行企業(yè)人事制度改革。作為政府來說，要努力營造有利于國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的制度環(huán)境，加快產權制度改革，盡快建立起完善的社會保障制度，建立與完善企業(yè)經營者選拔機制和約束機制，培育吸引和發(fā)揮科技人才在國企工作的外部環(huán)境。

參考文獻：

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第四篇：淺議企業(yè)核心競爭力的塑造

淺議企業(yè)核心競爭力的塑造

——參觀彩虹城物業(yè)管理有感

施家花園管理處梅阿榮

物業(yè)管理作為一種新興行業(yè)，近幾年發(fā)展迅猛，一些物業(yè)管理企業(yè)正由粗放的管理和經營模式，步入專業(yè)化、規(guī)?；?、品牌化經營的快速發(fā)展新階段。在杭州，物業(yè)管理市場也逐步從“區(qū)域化”模式向“跨區(qū)域”模式過渡，并涌現(xiàn)出耀江、綠城、南都等為代表的一批物業(yè)管理知名品牌企業(yè)，外埠的物管企業(yè)如上房、陸家嘴、奧園等也在逐鹿杭州市場。

6月7日，公司組織管理處中層以上管理人員，赴濱江參觀了彩虹城的物業(yè)管理，先進的服務讓我們大開眼界。彩虹物業(yè)延續(xù)了母公司——廣州奧園物業(yè)管理公司的模式，即精品服務管理精品樓盤。作為“新生活的領跑者”，彩虹物業(yè)秉承奧林匹克精神，在“更好、更美、更滿意”的口號指引下，全心全意為業(yè)主提供熱情、優(yōu)質服務。這次濱江之行，與其說是參觀學習，不如說是接受思想洗札，結合野風物業(yè)公司的實際，我想發(fā)表幾點感想。

一、人力資源的職業(yè)化建設

人才被視為企業(yè)發(fā)展的永動機，是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。對于人力密集的物業(yè)管理企業(yè)而言，能否打造出一支高水準專業(yè)化的職業(yè)精英團隊，直接影響到向業(yè)主提供的物業(yè)管理服務品質，并進而影響物業(yè)管理企業(yè)的形象和品牌。透視彩虹物業(yè)其中的奧秘不難發(fā)現(xiàn)，廣州奧園物業(yè)發(fā)展速度，與其成熟規(guī)范的專業(yè)化人才培育機制和高素質的職業(yè)化人才隊伍密不可分。

我認為：員工是企業(yè)最大的金礦。在我們野風，早幾年處在自然發(fā)展的時期，去年管理樓盤由20萬方一躍為近百萬方的管理面積，中高層人才的匱乏日益凸現(xiàn)。要改變這種境地，一方面要靠內部培養(yǎng)，另一方面要引進優(yōu)秀人才。繼上海實行小區(qū)經理實行持證上崗制度后，杭州不久也將實行管理處主任持證上崗制度，以加強對各樓盤物業(yè)管理的監(jiān)管。為此，我們要不甘人后，以下半年即將推行的員工分級考核機制為契機，探索建立適合野風物業(yè)的特色發(fā)展之路。

像深圳金地物業(yè)的全員職業(yè)化制度很值得借鑒，從“管理處主任職業(yè)化”到“全員增值培訓計劃”，從管理處主任到操作層員工全部實行職業(yè)化，通過嚴密的培訓和嚴格的制度規(guī)范，讓每位員工都成為崗位上的專家和能手，為公司的快速規(guī)模擴張儲備了專業(yè)化人才隊伍，同時也鑄就了金地專業(yè)化服務的品牌。

二、塑造野風特色的企業(yè)形象

從我們的汽車駛進彩虹城之時起，威嚴與友善并舉的保安服務、規(guī)范而又高效的保潔服務、整潔明亮又溫馨的客服與維修中心、全軍事化的保安訓練與生活等等，都讓我們耳目一新，禁不住嘖嘖稱贊。

我們通常把企業(yè)的整體形象識別系統(tǒng)稱之為CIS，它通常由三個部分組成：一是企業(yè)理念識別；二是企業(yè)行為識別；三是企業(yè)視覺識別。

在現(xiàn)代物業(yè)管理中，物業(yè)管理企業(yè)的產品就是服務，服務質量就是產品質量的具體體現(xiàn)，但是在對業(yè)主實施服務的過程中，我們單有服務質量還是不夠的，我們需要傳播企業(yè)形象，以展示企業(yè)經營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值等等通過企業(yè)組織行為、員工行為規(guī)范，導以企業(yè)形象的整套識別標志等，使我們的服務質量視覺化、符號化，使員工在統(tǒng)一的形象、統(tǒng)一的意志下對外傳播。通過統(tǒng)一的視覺識別系統(tǒng)強化企業(yè)理念的視覺識別系統(tǒng)強化企業(yè)理念、規(guī)范員工行為來傳播企業(yè)形象，不僅使企業(yè)的信息傳播更有經濟性和實效性，降低了企業(yè)的宣傳成本，同時也增加了物業(yè)小區(qū)的文化氛圍，美化小區(qū)

環(huán)境，更主要的是在提升物業(yè)管理企業(yè)信譽度，塑造物業(yè)管理品牌時，企業(yè)形象以其極強的感染力和傳播力，展現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)旺盛的生命力。

野風物業(yè)的形象關系到企業(yè)的長遠發(fā)展，關系到企業(yè)能否為大眾認同，最終歸根到底關系到是否能為企業(yè)帶來可觀的經濟效益。

三、人文化的專業(yè)服務

“麥當勞”在全球有數(shù)萬家連鎖店，但產品質量卻保持了高度的一致。杭州“麥當勞”制作的漢堡，與美國本土“麥當勞”制作的漢堡，差異小到了可以忽略不計的程度。為什么會這樣，就是因為全球“麥當勞”都遵循統(tǒng)一的標準制作程序。在彩虹城，我們看到物業(yè)服務的理念及質量，與廣州奧園物業(yè)同出一轍，上至管理人員下到操作員工皆是如此。

物業(yè)管理是一個“向服務要效益”的行業(yè)，誰的服務得到業(yè)主的認可，誰的市場就更廣闊。作為服務行為本身，其服務的對象是業(yè)主。但服務的理念卻更多源于企業(yè)本身。一個優(yōu)秀的物業(yè)管理企業(yè)，總是盡可能是把服務賦予多重內涵，以特色鮮明的服務模式，形成企業(yè)的核心競爭力，鑄就自已的優(yōu)秀品牌。

企業(yè)品牌的競爭說到底是核心競爭力的比較，是服務性價比的較量。我們所說的“人性化管理”模式，強調在滿足客戶的群體需求、一般需求的基礎上，最大限度地滿足客戶的個性需求、特殊需求，即不斷為業(yè)主提供“個性化服務”。

隨著人們物質文化生活的不斷提高，人們更多需要的是一種人文關懷。溫馨家園、幸福生活、美滿人生是人文物業(yè)的一個方面；另一個方面就是企業(yè)自身發(fā)展的主體，對員工注入人文懷，充分信任員工并提高他們的積極性，讓他們健康生活、快樂工作，建設學習型的企業(yè)文化。這兩者有機結合并形成了企業(yè)的核心競爭力。

去年，野風物業(yè)順利通過ISO質量體系的改版，操作規(guī)程、質量管控更加完善，通過復審，我們又經歷了一次考驗，服務質量得到了全面的提升，但離先進物業(yè)公司還有距離。

目前物業(yè)管理市場空間大，競爭也激烈，野風物業(yè)要在群雄逐鹿的行業(yè)中謀求生存和長遠發(fā)展，就必須與時俱進，賦予物業(yè)管理新的內涵，以優(yōu)質的服務，科學的管理，良好的信譽，規(guī)范的形象為基礎，樹立品牌意識和精品意識，培育自已的核心競爭力，贏得開發(fā)商和業(yè)主的信賴，并最終在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展。

第五篇：創(chuàng)新文化塑造企業(yè)核心競爭力

創(chuàng)新文化塑造企業(yè)核心競爭力

劉楊，研究員，中國市場學會文化創(chuàng)意產業(yè)專家委員會副主任

北京師范大學公共治理研究中心副主任

中國企業(yè)家合作協(xié)會/中國企業(yè)家聯(lián)誼會秘書長

引言

約瑟夫.熊彼特于1912年出版《經濟發(fā)展理論》一書，開創(chuàng)了關于“創(chuàng)新”研究的先河。20世紀80年代以來，業(yè)界對企業(yè)創(chuàng)新的研究開始興起，彼得.德魯克出版了《創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)新》一書；邁克爾.波特探討了如何通過創(chuàng)新塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢；彼得.圣吉在《變革之舞》中也對企業(yè)創(chuàng)新管理發(fā)表獨到見解。進入21世紀，諸多學者和專業(yè)人士開始對支撐“創(chuàng)新活動”并決定其成效的“創(chuàng)新文化”進行研究和實踐。

對企業(yè)而言，創(chuàng)新文化是指與創(chuàng)新相關的文化形態(tài)，即是企業(yè)將創(chuàng)新作為經營管理理念，結合自身的實際情況和發(fā)展條件，制定出相應的創(chuàng)新戰(zhàn)略，形成全企業(yè)范圍的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新理念、創(chuàng)新素養(yǎng)和創(chuàng)新習慣，聚攏和整合各種創(chuàng)新資源，實施與時俱進的文化創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過持續(xù)創(chuàng)新塑造和保持企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展，形成以創(chuàng)新為核心要素的企業(yè)文化。其形成過程如下圖所示。

創(chuàng)新文化：全球的浪潮

哈佛大學的約翰.科特教授經過二十年的研究認為，凡是經營業(yè)績能夠長期保持優(yōu)異，能夠戰(zhàn)勝各種困難的企業(yè)，都有一個強有力的企業(yè)文化支持。實踐證明，企業(yè)的興衰與企業(yè)

1文化的創(chuàng)新（即創(chuàng)新文化）有關，由此，國際上掀起以文化創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為特點的創(chuàng)新文化的浪潮。世界500強企業(yè)如IBM、摩托羅拉、惠普、諾基亞、西門子、三星、索尼等，無不把創(chuàng)新文化作為企業(yè)重要的發(fā)展內容。

創(chuàng)新文化在中國

中國歷史上的創(chuàng)新文化曾經非常繁榮，以四大發(fā)明為代表的一系列創(chuàng)新成果引領和造就了5000年輝煌燦爛的中華文明。但是在近100多年的歷史中，由于各種原因，創(chuàng)新文化處于停滯狀態(tài)，甚至被壓抑，造成了在國民經濟和社會發(fā)展的各個領域長期與國際主流有巨大的差距。改革開放以來，我國取得了舉世矚目的成績，2005年經過修訂之后的國內生產總值(GDP)使我國超過英、法、意，成為美、日、德之后的全球第四經濟大國。但是，我們有生產無技術，有產品無品牌，有價格競爭力無核心競爭力，制造業(yè)的人均勞動生產率是美國和日本的4%，8億件襯衫才能換一架波音飛機，100%的光纖制造裝備、80%以上的集成電路芯片制造裝備和石油化工裝備，70%的轎車制造、數(shù)控機床、紡織機械，都要依賴進口。

自加入WTO以來，我國已愈來愈深地融入到全球化浪潮中，國內一些企業(yè)（如聯(lián)想、海爾、海信等）也開始注重建設創(chuàng)新文化，以應對內外的挑戰(zhàn)。但是我們也要看到，許多企業(yè)的創(chuàng)新是基于殘酷的市場競爭的被動反應，并不是自發(fā)的，創(chuàng)新文化建設還比較初級，甚至根本談不上創(chuàng)新，只能在世界經濟體中充當邊緣角色，在經濟全球化的背景下，經營管理各個環(huán)節(jié)都會受制于人，很難在世界競爭格局中把握先機和獲得跨越性的發(fā)展。

我國企業(yè)的創(chuàng)新文化相對比較落后，究其原因，主要有如下兩個主要方面。一方面，傳統(tǒng)文化中“安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)”的心理習慣根深蒂固于國人心中，對于創(chuàng)新活動，許多人抱有的態(tài)度是不支持、不參與，難于深厚培育創(chuàng)新文化的氛圍；而國內外的企業(yè)實踐證明，企業(yè)要想做強、做大和國際化，必須大力營造崇尚創(chuàng)新的組織文化。另一方面，改革開放以來，我國采用“市場換技術”的策略，經濟建設取得了舉世矚目的成就，但我國缺乏核心技術的窘境仍然存在，國外企業(yè)對核心技術的壟斷，占據(jù)了巨大的行業(yè)利潤，如微軟公司壟斷了90％以上的操作系統(tǒng)，高通公司CDMA2000技術壟斷了3G市場的85％。因此得出的結論是：在一定條件下一些技術可以引進，但是自主創(chuàng)新能力卻不可能通過引進獲得，真正的核心技術、關鍵技術是根本買不來的。我們可以通過以下圖示了解我國企業(yè)創(chuàng)新文化發(fā)展的瓶頸因素。

建設創(chuàng)新文化的思路

2005年，國家“十一五”規(guī)劃明確提出，要建立以企業(yè)為主體、市場為導向、產學研相結合的創(chuàng)新體系，把“提高自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家”視為未來5年的國家任務。2006年，國務院發(fā)布《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》（2006年～2020年），首次以專題形式明確提出要發(fā)展我國的創(chuàng)新文化，同時企業(yè)應該成為創(chuàng)新的主體；各級政府機構配套發(fā)布了相關規(guī)定，這些都從政策層面確立了發(fā)展創(chuàng)新文化的要求。

在創(chuàng)新文化體系中，文化創(chuàng)新是先導，創(chuàng)新戰(zhàn)略是核心，制度創(chuàng)新是保障，技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是實現(xiàn)績效的手段，而創(chuàng)新的最終目的是追求卓越績效和企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

1、文化創(chuàng)新。我們認為，企業(yè)文化對于企業(yè)，恰如思想對于人，它外塑企業(yè)形象，增強員工的成就感、歸屬感；內強員工素質，提高企業(yè)的凝聚力、向心力；能造就團結、和諧的氛圍，給企業(yè)帶來強大的競爭力。正如不斷變化著的世間萬物一樣，企業(yè)文化也具有動態(tài)性，如果一個企業(yè)的文化長期保持在同一狀態(tài)，那么它的生機就會逐漸消失。企業(yè)文化的動態(tài)性客觀上要求人們在實踐中把握和駕馭它，即要求人們以發(fā)展的眼光看待企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)文化。同時要在企業(yè)內部統(tǒng)一理念與核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略與愿景，具體包括如下幾個著力點：全球化、可持續(xù)發(fā)展、以人為本、建設學習型組織、民主包容、領導力、執(zhí)行力、誠信、危機意識、團隊精神與資源共享等。

2、技術創(chuàng)新。以取得市場競爭力為導向，是一個從產生新產品或者新工藝的設想到市場應用的完整過程，它包括新設想的產生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產到擴散這樣一系列活動，本質上是一個科技、經濟一體化過程，由技術開發(fā)和產品制造這兩大環(huán)節(jié)構成。根據(jù)現(xiàn)實條件，我國企業(yè)可以采取采用自主創(chuàng)新為主，模仿創(chuàng)新（先從國外引進產品，在此基礎上進行改良、升級、創(chuàng)造）為輔，兼顧合作創(chuàng)新（兩個企業(yè)以上組建技術聯(lián)盟）的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略。例如北大方正就采用自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，開發(fā)了激光照排技術；樂凱膠卷走的則是模仿創(chuàng)新的途徑，通過引進即通過引進影像技術，進行模仿和創(chuàng)新；綿陽市經貿委發(fā)起包括中國物理工程研究院在內的多家單位的技術聯(lián)盟，是近來合作創(chuàng)新的典例。

3、制度創(chuàng)新。其一，企業(yè)要適應社會生產力發(fā)展的市場經濟體制，建立起產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度。其二，企業(yè)在內部要配套建立相關制度，以保障創(chuàng)新的實現(xiàn)。例如，（1）成立關于創(chuàng)新的組織結構（創(chuàng)新決策委員會和創(chuàng)新項目負責人制度），創(chuàng)新決策委員會由高層管理人員組成，定期審議各種創(chuàng)新提議，創(chuàng)新項目負責人主要協(xié)調和推動企業(yè)內部的各種創(chuàng)新活動；（2）建立科學合理的創(chuàng)新投入與績效考核制度，鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗；（3）發(fā)揮員工主人翁精神和創(chuàng)造能力，建立基于員工的創(chuàng)新提議制度；（4）建立客戶調查制度。創(chuàng)新項目立項之前，需要進行完善的客戶調查，以滿足客戶需求、提升客戶滿意度為出發(fā)點；（5）建立通暢的合作協(xié)調機制，使與創(chuàng)新相關的各個企業(yè)、部門和團隊間能夠實現(xiàn)信息流動、知識共享、充分協(xié)作，同時匹配關于創(chuàng)新活動的內部會議制度，保證工作效率、溝通效果。

4、管理創(chuàng)新。當今社會已經由后工業(yè)社會向信息文化社會全面轉化，對企業(yè)提出了國際化、市場化、信息化、集團化、網絡化的要求，企業(yè)要在戰(zhàn)略、市場、人力資源等管理領域不斷創(chuàng)新，以適應時代的需要。戰(zhàn)略管理方面，要根據(jù)市場需求變化，制定清晰的戰(zhàn)略，有步驟地淘汰老產品、推出新產品，利用互聯(lián)網、局域網、辦公自動化等信息化手段為創(chuàng)新服務；市場管理方面，創(chuàng)新要服務于市場，迅速應對市場競爭變化，在推廣新產品和建設品牌的過程中，重視和強化品牌的知名度和美譽度，崇尚優(yōu)質服務，打造服務品牌特質；人力資源管理方面，要有意識地、有計劃地招聘、培養(yǎng)、任用（提升）、留任創(chuàng)新型人才，建立科學合理的績效管理體系，鼓勵和推動創(chuàng)新，實現(xiàn)共贏。

結語

在創(chuàng)新的實踐中，跨國公司已經進入收獲期，中國企業(yè)才剛剛起步。目前，“提高自主創(chuàng)新能力”的國家任務已經在各地陸續(xù)部署，但這些工作還遠遠不足于提升我國企業(yè)整體創(chuàng)

新實力。企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，要落實科學發(fā)展觀，共建卓越創(chuàng)新文化，把“中國制造”轉變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”，從而塑造中國企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)真正意義上的可持續(xù)發(fā)展。