第一篇：市場經濟下我國事業(yè)單位分配制度改革的對策研究

市場經濟下我國事業(yè)單位分配制度改革的對策研究

摘要：事業(yè)單位是介于政府和企業(yè)之間的社會組織，是現代中國社會三大基本組織類別之一。然而，在事業(yè)單位中現行工資制度的計劃經濟色彩仍很濃，分配制度與事業(yè)單位的快速發(fā)展不相符，阻礙了事業(yè)單位前時的步伐。本文從分配理念、分配制度角度出發(fā)，研究了市場經濟下我國事業(yè)單位分配制度改革的對策，為事業(yè)單位的良性發(fā)展提供理論支撐。

關鍵詞：市場經濟；事業(yè)單位；分配制度；改革

一、引言

事業(yè)單位是介于政府和企業(yè)之間的社會組織，是現代中國社會三大基本組織類別之一。社會主義市場經濟條件下，事業(yè)單位改革是我國政府著重考慮的戰(zhàn)略性問題。沒有適應社會主義市場經濟的事業(yè)單位改革難以真正建立社會主義市場經濟體制[1]。研究市場經濟下我國事業(yè)單位分配制度改革的有效策略是事業(yè)單位改革的重要部分，對事業(yè)單位改革的有效開展具有舉足輕重的作用。

二、現行事業(yè)單位工資分配制度存在的主要問題

事業(yè)單位工資制度的計劃經濟色彩仍很濃，尚存在思想觀念陳舊，分類分級不盡科學合理，管理體制較落后，運行機制較僵化，管理方式較陳舊，管理效率較低下等問題。

1、思想觀念比較陳舊，急需轉變。思想觀念決定行為模式。長期以來事業(yè)單位“平均主義”、“官本位”，的思想觀念主導著我們的分配領域。主要表現在事業(yè)單位在分配中對人才、管理、技術等生產要素的作用考慮不夠；對實績、貢獻和效益因素考慮不夠；機關、事業(yè)單位、企業(yè)在性質、功能和社會責任上的不同經常被忽視，思想觀念陳舊的現象急需轉變。

2、分類、分級不太科學急需統一規(guī)劃。現行事業(yè)單位工資分類存在嚴重缺陷。例如，機關工作人員除了工勤人員外，其余均為干部；且在公務員中只設領導職務和非領導職務二個序列，未設專業(yè)技術序列，忽視了現代機關管理對專業(yè)技術人員的需求，導致機關難以吸引和留住人才。在工資分級中也未體現中央和地方及其各個層次工作人員的工作差異和職責特點。對事業(yè)單位的行業(yè)分類，職業(yè)分

類，職位分類與分級也不盡科學、合理，嚴重阻礙事業(yè)單位的生存與發(fā)展。

3、管理體系存缺陷，尚需改革。在機關、事業(yè)單位的工資管理體系上存在著嚴重缺陷。主要表現在工資政策的制定、管理和運作體系與財政管理、運作體系不配套并嚴重分離，這必然導致工資政策的執(zhí)行和落實出現諸多問題和矛盾，并產生不良效應和負面作用。

4、與社會主義市場經濟不相適應。現行的事業(yè)單位工資制度計劃經濟色彩較濃，工資制度及其管理方式沒有很好地體現“分類管理”的科學思想，沒有反映“一次分配講效率，二次分配講公平”，“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“按勞分配與按生產要素分配相結合”等分配原則，嚴重束縛了分配的良性發(fā)展。

三、市場經濟下事業(yè)單位分配制度改革的必要性

在新的歷史條件下，在事業(yè)單位中如何通過分配制度改革，增強事業(yè)單位的生機、活力和自我發(fā)展的能力；如何改革傳統分配制度的弊端，讓干得多，干得好，貢獻大的人能得到相應的薪酬等等是我國事業(yè)單位工資改革中首要解決問題。隨著市場經濟體制和運行機制的建立與不斷完善，事業(yè)單位分配制度改革的必要性和緊迫性日益顯現。主要表現在市場經濟條件下，事業(yè)單位的功能、職責和運營目標的多元化必然要求重新構建事業(yè)單位的分配制度與運行機制。事業(yè)單位要留住人才，吸引人才，就必須尊重勞動力的價值規(guī)律，以市場價格取向來制定薪酬分配與支付方案，并根據人才供求狀況，運用分配的導向和調節(jié)作用不斷調整、優(yōu)化單位內部職工結構。最后，市場經濟條件下，需要建立和完善事業(yè)單位分配的運作規(guī)則和有效的約束、監(jiān)督機制。事業(yè)單位在分配上存在的問題，己引起了內部職工的不滿，影響了改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局[2]。因此在事業(yè)單位改革中，必須建立和完善相應的分配制度。

四、市場經濟下事業(yè)單位分配制度改革的對策

1、更新理念—改革的必要因素。事業(yè)單位分配制度改革的目的是為了解放和發(fā)展生產力。因此，隨著社會的不斷發(fā)展、進步的，薪酬分配的理念也要與時俱進。首先、要結合我國的實際，從理論上重新認識事業(yè)單位的分配問題。其次，在事業(yè)單位分配制度改革中，應當更新觀念，調整思路，遵循社會主義市場經濟規(guī)律，大膽借鑒和吸收先進的分配管理理論和成功經驗，科學、合理地設計并建立起事

業(yè)單位分配的“分級調控、分類管理”體系，建立符合事業(yè)單位各自特點的分配制度與運行機制，這是改革的必要條件。

2、注重制度創(chuàng)新—改革的關鍵因素。合理而有效的分配制度既是人事管理的基礎，也是一個社會文明、進步程度最為重要的標志。如果分配制度有缺失，則極易造成分配不公，不僅會使各項人事業(yè)務的推動產生阻力，甚至失效，而且會引發(fā)一些社會問題。在分配制度中，最為基礎也是最為重要的是管理體制和運行機制兩大要素。因此，在事業(yè)單位分配制度改革中，我們要積極推進以市場為取向的改革，要注重制度創(chuàng)新，從根本上消除束縛生產力發(fā)展的體制性障礙。要著力解決管理體制和制度上存在的問題，特別是與事業(yè)單位分配制度改革相配套的人事、財政。稅務管理體制與運行機制問題。

3、用人制度與分配制度同等改革—改革的前提條件。用人制度與分配制度是人事制度密不可分的二大環(huán)節(jié)，事業(yè)單位分配制度改革的前提是用人制度的改革。為此，事業(yè)單位必須首先實行科學設崗，競爭擇優(yōu)，按崗聘用的用人制度，實現人員能進能出，干部能上能下，工資能高能低。在此基礎上進行分配制度改革，并通過分配制度改革去鞏固用人制度改革的成果，進一步推進用人制度改革的深化。

4、改革要以市場為導向，以分類為基礎—改革的保障。我國的事業(yè)單位實際上是一種承擔著一定社會事業(yè)管理或運營任務的官辦社會組織。這種社會組織既有別于機關，又不同于企業(yè)。在范圍上涉及科、教、文、衛(wèi)、體、農、林、牧、副、漁、交通、勘探、水利、城建、市政、民政等各行業(yè)和各領域。這些事業(yè)單位的性質、功能、職責、職級、經費來源及其與社會經濟發(fā)展的關聯度等各不相同。傳統體制下，對所有事業(yè)單位的管理模式基本是相同或相似的。鑒于我國事業(yè)單位的現狀，事業(yè)單位的改革必須以市場為取向，以分類為基礎。

參考文獻

[1] 趙立波.事業(yè)單位改革公共事業(yè)發(fā)展新機制探析[M]，山東人民出版社，2004.[2] 馬巖.深化事業(yè)單位分配制度改革的幾點思考[J]，改革與開放，2003(1).

第二篇：深化事業(yè)單位分配制度改革的難點及對策

分配制度改革是加快推進事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，也是事業(yè)單位增強內部活力和激發(fā)內部潛力的重要手段。近幾年來，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結合本單位的性質和工作特點，著眼于激勵和調動單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強單位的生機與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實際推進過程中，也

存在一些不容忽視的問題，亟待進一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要問題及難點

㈠思想認識不統一。首先是領導顧慮較多。少數行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領導對分配制度改革的重要性和緊迫性認識不足，疑慮重重。其表現：一是安于現狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現成的模式，擔心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認識不統一。有的職工認為當前領到這些工資已經不容易了，比上不足，比下有余，擔心改革后會降低收入；有的職工認為大部分崗位性質和工作量都相差無幾，怕領導說了算，分配不公；還有少數事業(yè)單位尤其是財政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標，財政按人撥款，單位按人計發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認為活工資就是自已應該得到的，不應重新分配。

㈡工作進展不平衡。從2001年起，我縣轉發(fā)〈宜昌市人事局關于深化事業(yè)單位分配制度改革的意見〉的通知（遠辦發(fā)200118號文件以來，到目前為止，全縣207個事業(yè)單位中，已進行了分配制度改革的單位124個，占60，改革人員3065人，占事業(yè)單位總人數3664的83.65，其中，實行結構工資制度單位62個，實行績效工資制度37個，實行崗位工資制度25個。還有83個事業(yè)單位沒有搞內部分配制度改革，造成改革進展工作不平衡，離改革預期目標還存在一定差距，改革工作任務還相當艱巨。

㈢分配標準難以取舍。主要表現在決定工資構成要素的量化標準難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現象；身兼數職的工作人員如何確定報酬不好把握；對年齡較大、過去為國家和單位做出過一定貢獻的干部職工，當時并沒有享受相應的工資待遇，現在通過競爭上崗，按貢獻大小取酬，勢必會影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經濟利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點。

㈣現行編制和經費管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經費來源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計劃經濟管理模式，人員編制管理到人頭。二是經費管理仍然實行增加一個人，給一個人的工資，減一個人停一個人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權。

二、對策及建議

㈠加大宣傳力度，營造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導思想、目標、原則及通過改革取得成功經驗廣泛進行宣傳，不斷提高干部職工對內部分配制度改革的認識，消除思想顧慮，引導單位負責人積極主動地進行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進改革平穩(wěn)開展。

㈡部門聯動，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質，要對事業(yè)單位進行細致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數，控制單位總編數不管理到人頭。二是財政部門要改革經費管理辦法，對全額撥款的事業(yè)單位實行經費包干，“增人不增經費，減人不減經費”；對差額撥款的事業(yè)單位實行定額補貼，“定死基數、超收全留、欠收自補”；對自收自支的事業(yè)單位，實行“資金分配與經濟效益掛鉤”。三是人事部門要加強工資總額的宏觀調控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權；對自收自支的事業(yè)單位，實行工效掛鉤的辦法。無論是實行工資總額包干還是實行工效掛鉤的單位，其包干基數和方案均應報人事、財政部門審批，以便于加強工資宏觀調控。

㈢發(fā)揚民主，科學制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結合單位的實際，周密地制定改革辦法，建立科學可行的分配機制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時，要成立一個分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學的方法、合理的測評，評估每個崗位工作量的大小、責任輕重、難易程度、技術含量高低的工資構成因素比例系數，據此擬定崗位目標和工資報酬等，經職工大會或職工代表大會討論通過后再實施。堅決摒棄不經職工代表大會通過而強迫推行的簡單做法。

㈣建立形式多樣，自主靈活的內部分配激勵機制。各事業(yè)單位可根據本單位的工作性質和特點，自行決定執(zhí)行一項或多項分配辦法，搞活內部分配。

1、推行崗位工

第三篇：深化事業(yè)單位分配制度改革的難點及對策

分配制度改革是加快推進事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，也是事業(yè)單位增強內部活力和激發(fā)內部潛力的重要手段。近幾年來，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結合本單位的性質和工作特點，著眼于激勵和調動單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強單位的生機與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實際推進過程中，也存在一些不容忽視的問題，亟待進一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要問題及難點

㈠思想認識不統一。首先是領導顧慮較多。少數行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領導對分配制度改革的重要性和緊迫性認識不足，疑慮重重。其表現：一是安于現狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現成的模式，擔心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認識不統一。有的職工認為當前領到這些工資已經不容易了，比上不足，比下有余，擔心改革后會降低收入；有的職工認為大部分崗位性質和工作量都相差無幾，怕領導說了算，分配不公；還有少數事業(yè)單位尤其是財政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標，財政按人撥款，單位按人計發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認為活工資就是自已應該得到的，不應重新分配。

㈢分配標準難以取舍。主要表現在決定工資構成要素的量化標準難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現象；身兼數職的工作人員如何確定報酬不好把握；對年齡較大、過去為國家和單位做出過一定貢獻的干部職工，當時并沒有享受相應的工資待遇，現在通過競爭上崗，按貢獻大小取酬，勢必會影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經濟利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點。

㈣現行編制和經費管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經費來源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計劃經濟管理模式，人員編制管理到人頭。二是經費管理仍然實行增加一個人，給一個人的工資，減一個人停一個人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權。

二、對策及建議

㈠加大宣傳力度，營造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導思想、目標、原則及通過改革取得成功經驗廣泛進行宣傳，不斷提高干部職工對內部分配制度改革的認識，消除思想顧慮，引導單位負責人積極主動地進行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進改革平穩(wěn)開展。

㈡部門聯動，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質，要對事業(yè)單位進行細致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數，控制單位總編數不管理到人頭。二是財政部門要改革經費管理辦法，對全額撥款的事業(yè)單位實行經費包干，“增人不增經費，減人不減經費”；對差額撥款的事業(yè)單位實行定額補貼，“定死基數、超收全留、欠收自補”；對自收自支的事業(yè)單位，實行“資金分配與經濟效益掛鉤”。三是人事部門要加強工資總額的宏觀調控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權；對自收自支的事業(yè)單位，實行工效掛鉤的辦法。無論是實行工資總額包干還是實行工效掛鉤的單位，其包干基數和方案均應報人事、財政部門審批，以便于加強工資宏觀調控。

㈢發(fā)揚民主，科學制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結合單位的實際，周密地制定改革辦法，建立科學可行的分配機制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時，要成立一個分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學的方法、合理的測評，評估每個崗位工作量的大小、責任輕重、難易程度、技術含量高低的工資構成因素比例系數，據此擬定崗位目標和工資報酬等，經職工大會或職工代表大會討論通過后再實施。堅決摒棄不經職工代表大會通過而強迫推行的簡單做法。

㈣建立形式多樣，自主靈活的內部分配激勵機制。各事業(yè)單位可根據本單位的工作性質和特點，自行決定執(zhí)行一項或多項分配辦法，搞活內部分配。

1、推行崗位工資制。在定崗、定責的基礎上，制定出每個崗位的工資標準及目標考核體系，工作人員上崗后，按考核結果兌現崗位工資。推行以崗位工資為主體的分配制度，要充分體現因事設崗，按崗定酬，崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)的原則，體現不同職位的知識（技術）含量及責任風險。

2、推行績效工資制。以單位經營效益和人員工作業(yè)績

為主要考核指標來確定工作人員收入。

3、推行結構工資制。將工作人員工資收入分為固定工

資、效益工資兩個部分。固定部分為國家規(guī)定的職務（技術等級）工資，效益部分為津貼（指國家規(guī)定的工資中活的部分）和各項工資性、物價福利性津補貼（簡稱保留補貼）。效益工資根據工作人員崗位目標目標考核情況浮動。

4、積極推行生產要素參與分配。鼓勵事業(yè)單位以知識、技術、專利、成果、管理等生產要素參與內部分配，逐步擴大生產要素在收入分配中的含量，充分體現優(yōu)秀人才的價值和地位；鼓勵工作人員以資金、技術、設備等形式入股參與收益分配和利潤分成，推動事業(yè)單位投資主體多元化。

5、試行年薪制度。在確保事業(yè)單位國有資產保值增值的前提下，根據經濟效益和社會效益指標的完成情況，有條件的事業(yè)單位法人代表可試行年薪制，事業(yè)單位法人代表的目標考核、管理貢獻與法人代表年薪緊密結合起來。

除了以上分配模式外，各單位還可以根據單位職能、特點采用協議工資制度、成果分配、項目分配、高薪聘才、兼職兼薪或服務承包等形式多樣、自主靈活的分配方式，激勵各類人員，努力工作，多作貢獻。

㈤加強領導，搞好協調服務。事業(yè)單位分配制度改革是一項復雜的系統工程，涉及到各個方面，直接

關系到每個職工的切身利益，人事部門和各事業(yè)單位主管部門要加強對事業(yè)單位分配制度改革的宏觀指導和協調。在推進的過程中，人事部門和事業(yè)單位主管部門要認真加強組織領導，指導和督促事業(yè)單位在改革中正確處理好四個關系：一是處理好分配制度改革與人事制度改革的關系。分配制度改革的推進依賴于人事制度改革的推進，人事制度改革的成效可以通過分配制度改革的成果來體現，兩者相互依存，相互促進。只有在全面推進人事制度改革的基礎上，形成人盡其才、能進能出、能上能下、充滿生機活力的用人機制，才能全面推開分配制度改革；二是要處理好公平與效率的關系。在分配制度改革中，要充分發(fā)揮工資總額計劃的宏觀調控與杠桿作用，堅持工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均增長的原則，實行績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配與按要素分配相結合的原則，實行技術、管理等生產要素參與分配原則，使事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻；三是要正確處理好國家、集體和個人三者的利益關系。事業(yè)單位分配制度改革，首先要以保證不增加國家財政負擔、不減少財政收入為前提，同時要保護集體和個人的合法收入。在內部分配中，要兼顧國家、集體和個人三者的利益；四是要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系。事業(yè)的發(fā)展是目的，改革是動力，穩(wěn)定是前提。只有加快改革才能促進事業(yè)發(fā)展。分配制度改革是經濟利益的直接調整和再分配，不可避免地會影響一部分人的既得利益，容易引發(fā)各種矛盾，因此，要把握好改革的策略，要從調動多數人的積極性出發(fā)，保持職工隊伍的穩(wěn)定，對改革中出現的問題要認真對待，妥善處理，確保分配制度改革平穩(wěn)順利推進。

第四篇：淺談我國收入分配制度改革

淺談我國收入分配制度改革

摘要：目前我國分配制度改革仍面臨較多問題，從這些年的經濟危機中看得更加清楚。改革國民收入分配格局不僅是刺激內需的一項關鍵政策，而且是確保社會公平從而可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略制度。

近年來我國的貧富差距被逐漸拉大，引起了社會的廣泛關注。收入分配改革其中的一方面就是提高工資待遇，比較有代表性的提高工資待遇的方法包括“化稅為薪”、“收稅返薪”和“提薪讓稅”等。這三種方式，在可能達到的效果和操作難度方面各有利弊，每一種都存在一定的缺陷，而政府也很難在短時間內找到一種相對完美的方案。

關鍵詞： 收入 分配 制度 改革

近些年來，我國地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導致部分社會財富向少數人集中，收入差距已經超過基尼系數標志的警戒“紅線”，由此帶來的諸多問題正日益成為社會各界關注的焦點。

面對這一情況，一方面需要政府出面穩(wěn)定物價，從而保證百姓的基本生活需要，另一方面，則需要調整分配格局，拉近貧富差距，提高居民特別是低收入人群的收入，從而增強這部分人的消費能力。

社會基本矛盾是社會發(fā)展的根本動力，而國家作為階級矛盾不可調和的產物，理應承擔起調整策略以適應發(fā)展需要的責任。自去年底的中央經濟工作會議，到近日國務院深化經濟體制改革工作意見，近期中央一系列涉及收入分配話題的密集表態(tài)，讓人們看到了收入分配改革的希望，有可能促進收入分配改革早日步入實質進程。

收入分配改革漸形漸近，如何改革的問題也就隨之而來。有一點是肯定的，這次收入分配改革，其中的一個重點肯定要提高工資待遇。由此引出的問題是，到底是“化稅為薪”還是“提薪讓稅”？

所謂“化稅為薪”，顧名思義，就是降低企業(yè)稅負，將這部分錢用于提高員工工資。“工資歸工資，稅收歸稅收，減免稅收只是減免公司老板的稅收。”是一種相當普遍的看法。政府的好政策成了企業(yè)及其少數人借機提高“效益”的途徑。到頭來是國家稅收少了百姓收入沒有增加，這就有失初衷了。現今中國走的是“中國特色社會主義道路”，實行市場開放體制，有大量的外資企業(yè)和私有制企業(yè)。而資本家的本質就是剝削，獲取更多的剩余價值。而從另外的角度講，現如今企業(yè)的生存壓力很大，企業(yè)的各種成本都在不斷上升，如何合理避稅，已經是企業(yè)的一門必修課。

“提薪讓稅”這樣一種方式，就是將“化稅為薪”流程倒過來，即政府應鼓勵企業(yè)增加員工薪酬，并據此對提薪的企業(yè)采取稅收減免。

我覺得,此次收入分配改革，目的就是要提高低收入者的生活水平，從而增加中產階級的比重，使國家更為穩(wěn)定，應該不會出現高、低收入者工資同漲的局面，否則真的會讓人哭笑不得。

參考文獻：

[1]《改革分配制度要在戰(zhàn)略和路徑間求平衡》(《中國社會科學報》2010年06月09日)[2]《減稅加薪是收入分配改革的當務之急》（新華網）

第五篇：如何認識我國收入分配制度改革

如何認識我國收入分配制度改革

一、收入分配懸殊現狀

我國居民收入差距數十倍。改革開放30年以來，雖然經濟迅速騰飛，但收入分配差距卻日益懸殊。目前，我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，從1988年7.3倍上升到23倍，行業(yè)差距達到8倍，地域差距近3倍。胡錦濤總書記講話多次提到“要加快調整國民收入結構”，溫家寶總理談到經濟發(fā)展中仍存在“收入分配不均在不斷擴大”等問題，盡管中央已推出一系列方針政策推進收入分配制度改革，但收入分配懸殊現象仍然存在，改革勢在必行。

行業(yè)間收入差距超8倍，行業(yè)內差距數十倍。5月29日，國家統計局公布2011年全國職工平均工資，其中城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為24556元，非私營單位在崗職工年平均工資為42452元，私營企業(yè)收入遠低于非私營企業(yè)。其中，非私營單位金融業(yè)平均工資最高，達9萬元以上，最低農、林、牧、漁業(yè)，每年收入只有2萬元左右，兩者相差4倍多。私營單位中，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達35562元，最低公共管理和社會組織每年收入只有1萬元出頭，兩者之比3.03：1。如果用非私營單位金融業(yè)的平均工資與私營單位的公共管理和社會組織相比，兩者差距超8倍。

行業(yè)內部收入差距比較大。北京某家大型網絡門戶網站，新入職員工月薪2500元左右，高管年薪50萬元以上，收入差距達20倍。中關村某家IT上市公司，基層員工月薪4000元，高管年薪數十萬到幾百萬元不等，差距幾十倍甚至上百倍。行業(yè)工資水平可以也必然存在差距，由于行業(yè)技術、資本、人力資源素質等構成不一樣，勞動生產率不一樣，在產業(yè)鏈位置不一樣，其工資水平當然會有差距，但應該維持在合理范圍以內。而現狀是，行業(yè)收入中不合理差距日益擴大。壟斷行業(yè)高收入問題更為嚴重，比如金融業(yè)職工平均工資比城鎮(zhèn)平均工資高出很多，壟斷行業(yè)工資過快增長，更多反映了壟斷利潤的快速增加和向工資的轉移過程。非私營單位和私營單位的收入差距還會繼續(xù)拉大，大企業(yè)的優(yōu)勢不但明顯而且依然在加強，而私營單位的生存環(huán)境卻在惡化。全國職工平均工資東部最高，同區(qū)域內金融業(yè)工資最高。按照東部、中部、西部和東北來看，城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資由高到低排列是東部、西部、中部和東北，分別為48493元、37923元、36558元和36000元。城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資由高到低依次是東部、西部、東北和中部，分別為26800元、22313元、22020元和20677元。按照全社會單位平均計算，四個地區(qū)的平均工資排名為東部、西部、東北和中部。2011年北京市職工平均工資56061元，在東部相對較高。浙江省在崗職工年平均工資35731元，年薪最高行業(yè)為金融業(yè)，達13萬元。東部地區(qū)收入相對較低山東省企業(yè)在崗職工平均工資36737元。中部河南省在崗職工平均工資27357元，在中部地區(qū)相對較低，其中金融業(yè)職工平均工資44210元，位列第一。居中部第一安徽省城鎮(zhèn)非私營單位平均工資40640元，行業(yè)排名前兩位是采礦業(yè)和金融業(yè)，分別66172元和64288元。黑龍江省在崗職工平均工資26535元，金融業(yè)41879元，位居第二。西部四川省全部單位職工年平均工資31489元，金融行業(yè)收入最高，年均工資65873元。各省職工平均工資中，同為東部地區(qū)北京與山東之間職工平均工資比為1.526:1，同為中部地區(qū)的安徽與河南之間職工平均工資比為1.485:1。不同地區(qū)同行業(yè)人員收入也有差別，處級公務員四川省年薪不到5萬元，浙江省杭州市年薪10余萬元，相差2倍多。地區(qū)之間收入的差距是我國經濟運行中的突出問題之一，實行西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略十年來，中西部發(fā)展有了很大變化，但中西部同東部的差距非但沒有縮小，反而又有擴大。同是東部，一個縣的不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)間也有很大差距，如江蘇省興化縣的戴南鎮(zhèn)，同該縣周益鄉(xiāng)財政收入相差42倍。

我國居民貧富差距數十倍，基尼系數早已突破“警戒線”。財政部2009年調查，我國收入分配差距達到“高度不平等”狀態(tài)，10%富裕家庭占城市居民全部財產的45%，最低收入10%的家庭其財產總額占全部居民財產的1.4%。波士頓咨詢公司(BCG)發(fā)布《2012全球財富報告：恢復實力的戰(zhàn)役》顯示，中國百萬美元家庭位列全球第三，達140萬戶，比2010年激增19.3萬戶。中國財富超過1億美元的超級富翁家庭數由2010年的538戶增至2011年的648戶，排名全球第五，增幅一年內突破20%。

基尼系數是國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況一項重要分析指標。從1978年到1984年，我國基尼系數穩(wěn)定在0.16，從1984年開始一路攀升，2007年已達到0.473。一般說0.2之下叫“高度平等”，0.2到0.4叫“低度不平等”，0.4被視為“警戒線”，0.4以上叫“高度不平等”，0.473說明不平等問題已經非常突出。國家統計局《中國全面建設小康社會進程統計監(jiān)測報（2011）》指出：2010年基尼系數略高于2000年0.412。超過0.4是一個不爭的事實。聯合國數據估測2011年中國基尼系數或突破0.5。國家統計局局長馬建堂回答2011年中國農村居民基尼系數是0.3897，城鎮(zhèn)居民的基尼系數沒有發(fā)布，原因主要是高收入階層居民難以獲取真實的收入信息。過大的收入差距和收入分配不公，都不利于經濟長期發(fā)展和社會穩(wěn)定在過去，我國經濟社會之所以能夠在收入差距不斷擴大的同時保持相對穩(wěn)定，主要有賴于經濟的高速增長和低失業(yè)水平。收入差距雖在擴大，但低收入人群收入在增長，貧困人口數量在減少。如果經濟增長出現下滑或出現經濟長期衰退，過大的收入差距和分配不公對社會不穩(wěn)定的影響將會更加凸顯。

二、收入分配問題原因探析

經濟社會體制弊端強化不公。大學畢業(yè)在文化公司和金融企業(yè)工作，年收入5萬元和20多萬元收入差距。城鎮(zhèn)私營單位“公共管理和社會組織”行業(yè)年平均工資11738元，非私營單位“金融業(yè)”年平均工資91364元，兩者相差8倍。收入分配制度不健全、經濟社會體制弊端以及經濟發(fā)展方式和經濟結構不合理等多方面原因造成我國居民收入差距過大。收入分配體系不健全、不合理是直接原因。2011年，全年公共財政收入103740億元人民幣，同比增長24.8%，城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資實際增長8.5%，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資實際增長12.3%。財政收入增速遠高于居民平均工資增速。城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資僅為城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資水平的57.8%。收入分配體系不健全、不合理是造成收入分配問題的直接原因。主要表現為：

宏觀分配政策不健全。統籌研究并部署全國收入分配改革及其相關配套改革的方案尚未出臺，也未在政策上明確如何合理安排國家、企業(yè)、居民三者分配關系，如何合理處理資本、勞動要素的分配關系。財政稅收體制不健全。在初次分配中，對國有企業(yè)特別是具有壟斷性的國有企業(yè)未建立健全利潤上繳、資源占用稅等制度并認真貫徹落實。個人所得稅制度也不夠健全，未能更多以高收入群體為個稅征收對象。

工資分配制度不健全。工資集體協商尚不普遍，效力和作用有限。國企高管薪酬管理制度尚未健全，上市公司高管薪酬監(jiān)管制度也不完善。公務員工資制度中級別對職務過度依賴，地區(qū)附加津貼制度尚未實施。事業(yè)單位收入分配制度中的績效工資未全面實施，對制度外收入調控不力。

社會保障制度和其他要素分配等制度不健全。機關事業(yè)單位退休待遇制度與企業(yè)退休金制度不銜接、不平衡，帶來兩方面人員退休待遇的很大落差，成為引發(fā)企業(yè)退休人員不滿的制度性原因。房地產價格一路飆升，極大加重了老百姓的購房住房壓力，也進一步擾亂了分配秩序。

收入分配基礎工作薄弱。銀行監(jiān)管制度尚未健全，現金支付行為相當普遍，容易造成分配漏洞；績效管理制度不健全，使績效薪酬的發(fā)放缺乏依據。收入分配宏觀調控體系不健全。缺乏高層次的工資分配法律法規(guī)，現有法規(guī)針對性和可操作性不足；對收入分配違法行為處罰力度不夠，震懾力弱。經濟社會體制弊端強化收入分配不公。在二元經濟和體制雙重轉換階段，居民收入來源與渠道較為復雜，收入取得方式五花八門。城鎮(zhèn)居民收入在現行統計制度下被大幅低估，并且低估隱性收入部分并非均等地分布于各收入人群。居民真實收入很大部分來自資產性或財產性收入，這部分收入分配不均等使收入差距繼續(xù)擴大。居民和社會所感受到的分配不公，恰好源自這部分數量龐大且來自于機會不平等的收入。經濟社會體制的弊端強化了收入分配的不公，成為收入分配不公的直接源頭。

一是各類要素市場很不健全，特別表現在資源配置制度問題較多，原材料、能源、礦產、土地等資源配置制度不夠公平合理，導致生產經營收入來源渠道失范，收入多寡不公。二是尚未全面打破的城鄉(xiāng)分割管理體制，是影響城鄉(xiāng)收入差距難以縮小的重要原因。三是部分地方存在的對非公有經濟發(fā)展的歧視和限制，在非公有經濟領域中工會組織建設不力，不利于非公經濟的順利發(fā)展，又嚴重制約了非公經濟單位合理增加職工的工資。四是打破壟斷措施不落實，對第三產業(yè)發(fā)展支持不足，不利于從根本上有效控制壟斷行業(yè)的偏高過高收入，也不利于第三產業(yè)的發(fā)展及其職工工資的提高，進而不利于縮小行業(yè)收入差距。

五是政府部門轉變職能不到位，對微觀經濟領域行政干預偏多，對宏觀經濟領域的有效調控不力。權力尋租、攫取非法收入的現象經常發(fā)生，嚴重擾亂了分配秩序。

六是中央、地方政府事權、財權不夠對等，政府財政收支及其預算不夠透明；受多種因素制約，人大代表監(jiān)督作用發(fā)揮還不夠到位；金融、國有企業(yè)等體制制度不完善，也對收入分配問題造成較大負面影響。

社會主義精神文明建設不得力，低估勞動價值貢獻、忽視社會責任、缺少誠信現象較多見等，都惡化收入分配的突出問題，擴大不公平收入分配差距，成為收入分配不公的深層次根源。經濟發(fā)展方式和結構不合理放大收入差距。我國勞動力結構明顯不合理，呈金字塔型，勞動力總量中低端勞動力數量過多，比重過大，對收入分配形成兩方面影響：一方面會對普通勞動者的收入增長形成很大的市場壓力；另一方面會對促進縮小高中低端勞動者之間收入分配差距形成阻礙。我國第一產業(yè)就業(yè)比重過高，需要轉移勞動力數量巨大；第二產業(yè)中高新技術行業(yè)比重小，低附加值行業(yè)比重大，制約第二產業(yè)職工的工資增長；第三產業(yè)產值和就業(yè)比重明顯偏小，既加大了第二產業(yè)的就業(yè)壓力，也不利于第三產業(yè)職工工資增長。我國主要依靠低成本生產要素高強度投入生產方式，致使第二產業(yè)勞動生產率只相當于美國1/30、日本1/

18、法國1/

16、德國1/12和韓國1/7 ；農業(yè)將主要是傳統生產方式，生產力水平更低，在很大程度上影響了城鄉(xiāng)、行業(yè)、地區(qū)、群體之間分配關系的總體協調平衡。社會新增財富總量難以迅速擴大，可供有效分配“蛋糕”難以做大，促使勞動報酬和居民收入增速高于GDP增速空間將被壓縮，較多提高勞動報酬和居民收入比重努力將受很大限制。另外，我國外貿依存度高，使經濟發(fā)展受國際經濟發(fā)展變化的影響很大，大量出口產品原本技術含量不高，附加值很低，在產品價格上又受制于人，微薄利潤和較大市場風險，對出口導向型企業(yè)的生存與發(fā)展形成嚴峻挑戰(zhàn)，對這類企業(yè)員工工資收入合理增長形成嚴重制約。

經濟發(fā)展方式、經濟結構不合理，放大了收入分配由生產力不平衡、自然資源差異等客觀條件形成的收入差距。

三、收入分配三大問題待破

當前，我國收入分配和財富分布都呈現持續(xù)拉大的趨勢，這是收入分配最突出問題。工資占國家GDP太低，某些行業(yè)灰色收入過多，壟斷行業(yè)高管薪水畸高成百姓最反感，社會熱議、詬病最多的三大突出問題。

人民網收入分配改革最希望改什么調查，排前三項：公務員津貼補貼和事業(yè)單位績效工資(28.3%)，居民收入在國民收入分配中比重(26.8%)和工資正常增長和最低工資標準(19.2%)。公眾對公務員和事業(yè)單位工資改革及居民收入在國民收入分配中的比重相當關切。降低壟斷企業(yè)工資，縮小機關、企事業(yè)單位的收入差距，應統籌協調機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資關系，落實公務員法實行工資水平調查制度規(guī)定，以企業(yè)為基準，建立機關、事業(yè)和企業(yè)主要崗位工資水平參照系和相應工資調整機制。以規(guī)范灰色收入、打擊非法收入為主線，穩(wěn)步提高居民收入和勞動報酬比重，扭轉收入差距擴大。

工資占GDP比重太低。長時間以來，我國居民收入增速始終慢于財政收入增速，收入分配政策應更多關注居民，稅收手段是可以考慮方式。目前收入分配失衡主要體現在兩方面，一是在政府、企業(yè)、居民三方利益分配中，政府財政收入比重逐年上升，而居民收入占國民總收入比重卻是持續(xù)下降；二是居民內部家庭與家庭之間、個人與個人之間的收入分配差距也顯著拉大。

國際貨幣基金組織發(fā)布報告，歐洲國家1980年以來勞動報酬占GDP比重一直在63%以上。我國初次分配中資本所有者所得畸高、財政收入大幅增長、勞動所得持續(xù)下降，2011年全國從業(yè)人員總收入僅占GDP的33%。勞動報酬占我國國民收入的比重與美國等西方發(fā)達國家75%左右的比重相差甚遠。兩大趨勢日益明顯：居民收入在國民收入中的比重降低，勞動者勞動報酬在初次分配中的比重下降。中國社會科學院數據：政府、企業(yè)和居民收入分配關系，1995—2005年11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個百分點，居民收入所占比重下降9.8個百分點。人力資源和社會保障部勞動工資研究所使測算居民收入占國民收入的比重下降1.9個百分點。居民收入占國民收入比重下降。

中國社科院研究數據，勞動報酬在國民收入初次分配總額中比重下降。1990至2005年，勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%，下降12個百分點。清華大學測算，2007年勞動者報酬占GDP比重39.7%,比2005年下降1.7個百分點。人力資源和社會保障部勞動工資研究所測算，2005年，勞動者報酬在國民收入初次分配中的比重是50.4%，2007年降為48.3%，下降2.1個百分點。

壟斷行業(yè)工資過高。我國行業(yè)之間收入差距持續(xù)擴大，壟斷行業(yè)高收入問題相對更為嚴重。非私營單位金融業(yè)平均工資比私營單位的公共管理和社會組織超出8倍。人社部勞動工資研究所2011年《中國薪酬發(fā)展報告》，透露部分行業(yè)工資過高導致拉大收入差距，尤其是部分企業(yè)高管收入增長偏快，水平過高。“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年29.1萬元增加到2010年66.8萬元，平均每年遞增18.1%。部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經上千萬元。現階段部分行業(yè)收入高是拉大收入差距的主要原因，削減特殊行業(yè)、高收入行業(yè)收入水平能直接縮小收入差距。

收入分配改革首先要打破部分壟斷行業(yè)人員高收入現狀。壟斷行業(yè)工資增長過快，反映出壟斷利潤的快速增加和利潤向工資的轉移過程。壟斷行業(yè)與競爭行業(yè)收入差距中的三分之二來自于壟斷本身。一些壟斷性部門為維護其高收入水平，設置行業(yè)進入壁壘，導致了部門之間和行業(yè)之間勞動力市場的嚴重的分割性。完善的生產要素市場是解決收入分配問題的最有效的制度因素，要在完善土地市場、資本市場、勞動力市場方面下更大的力氣。借助鼓勵民營經濟發(fā)展時機，打破行業(yè)壟斷引入更多民間資本，部分壟斷行業(yè)的高收入問題也將得到合理解決。要規(guī)范高管人員薪酬，重點是金融、房地產行業(yè)企業(yè)。同時要以國有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)為重點，探索工資總量決策機制，抑制部分行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長過快的趨勢。

存在灰色收入監(jiān)管漏洞。國家統計局調查顯示，工資外收入至少相當于職工全部工資收入的30%多。中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，有的單位制度外收入占全部工資收入的100%以上。北京師范大學中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實認為，腐敗收入帶來的收入差距和社會不公問題愈發(fā)嚴重，亟需出臺一系列改革措施，從根本上遏制腐敗收入、尋租收入和壟斷性收入帶來的收入分配不公。部分用人單位制度外收入多，做假賬現象比較普遍，公有單位私設‘小金庫’現象仍然較多。許多事業(yè)單位、某些政府機關和有些國有企業(yè)工資制度外發(fā)放的各種收入多，其名目繁雜，渠道混亂，甚至發(fā)者和領者都說不清楚；不少壟斷行業(yè)企業(yè)和部分事業(yè)單位超出國家規(guī)定標準，亂定亂發(fā)住房公積金等福利待遇。國家發(fā)展和改革委員會主任張平表示，對禮金、紅包、出場費、好處費及各種名目的“福利”等形式的灰色收入，監(jiān)管存在不少漏洞。應該加大規(guī)范力度，清理規(guī)范國有企業(yè)和機關事業(yè)單位工資外收入、非貨幣性福利等。

制度推進收入陽光化、規(guī)范化。企業(yè)工資集體協商制度尚未全面推開，公務員工資制度中級別對職務過度依賴，地區(qū)附加津貼制度尚未實施；事業(yè)單位收入分配制度中績效工資尚未全面實施，對制度外收入調控不力；機關、事業(yè)單位參照企業(yè)工資水平合理調整機制尚未建立，不利于協調平衡機關事業(yè)單位與企業(yè)薪酬分配關系。

如何遏制灰色收入？如何降低壟斷行業(yè)收入？如何調整企業(yè)與國家機關和事業(yè)單位之間的收入差距？從國家政策層面，“十二五”規(guī)劃整頓和規(guī)范收入分配秩序提到，要清理規(guī)范國有企業(yè)和機關事業(yè)單位工資外收入、非貨幣性福利等，加強政府非稅收入管理，清理規(guī)范各種行政事業(yè)性收費和政府性基金。加快收入信息監(jiān)測系統建設。縮小收入差距的措施：改革完善我國收入分配制度，以保底提低、調控過高和逐步擴大中等收入群體，規(guī)范灰色收入、打擊非法收入為主線，積極穩(wěn)步提高居民收入和勞動報酬比重，堅決扭轉收入差距擴大。分類推進機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資改革，統籌協調三方面工資關系，落實公務員法關于實行工資水平調查制度的規(guī)定，以企業(yè)為基準，建立機關、事業(yè)和企業(yè)主要崗位工資水平參照系和相應的工資調整機制；在企業(yè)工資增長的基礎上，合理制訂機關、事業(yè)單位職工的工資增長政策，促進社會主義市場經濟體制下各類職工工資水平的協調增長。除寄望于收入分配改革，當前還必須佐以養(yǎng)老、教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、住房等社會保障體系改革，推進配套的社會保障制度改革，逐步完善符合國情、覆蓋城鄉(xiāng)、可持續(xù)的基本公共服務體系。