第一篇：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的對(duì)策研究

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的對(duì)策研究

摘要：事業(yè)單位是介于政府和企業(yè)之間的社會(huì)組織，是現(xiàn)代中國(guó)社會(huì)三大基本組織類別之一。然而，在事業(yè)單位中現(xiàn)行工資制度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍很濃，分配制度與事業(yè)單位的快速發(fā)展不相符，阻礙了事業(yè)單位前時(shí)的步伐。本文從分配理念、分配制度角度出發(fā)，研究了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的對(duì)策，為事業(yè)單位的良性發(fā)展提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；事業(yè)單位；分配制度；改革

一、引言

事業(yè)單位是介于政府和企業(yè)之間的社會(huì)組織，是現(xiàn)代中國(guó)社會(huì)三大基本組織類別之一。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位改革是我國(guó)政府著重考慮的戰(zhàn)略性問題。沒有適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位改革難以真正建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制[1]。研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的有效策略是事業(yè)單位改革的重要部分，對(duì)事業(yè)單位改革的有效開展具有舉足輕重的作用。

二、現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配制度存在的主要問題

事業(yè)單位工資制度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍很濃，尚存在思想觀念陳舊，分類分級(jí)不盡科學(xué)合理，管理體制較落后，運(yùn)行機(jī)制較僵化，管理方式較陳舊，管理效率較低下等問題。

1、思想觀念比較陳舊，急需轉(zhuǎn)變。思想觀念決定行為模式。長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位“平均主義”、“官本位”，的思想觀念主導(dǎo)著我們的分配領(lǐng)域。主要表現(xiàn)在事業(yè)單位在分配中對(duì)人才、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用考慮不夠；對(duì)實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)和效益因素考慮不夠；機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)在性質(zhì)、功能和社會(huì)責(zé)任上的不同經(jīng)常被忽視，思想觀念陳舊的現(xiàn)象急需轉(zhuǎn)變。

2、分類、分級(jí)不太科學(xué)急需統(tǒng)一規(guī)劃。現(xiàn)行事業(yè)單位工資分類存在嚴(yán)重缺陷。例如，機(jī)關(guān)工作人員除了工勤人員外，其余均為干部；且在公務(wù)員中只設(shè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)二個(gè)序列，未設(shè)專業(yè)技術(shù)序列，忽視了現(xiàn)代機(jī)關(guān)管理對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求，導(dǎo)致機(jī)關(guān)難以吸引和留住人才。在工資分級(jí)中也未體現(xiàn)中央和地方及其各個(gè)層次工作人員的工作差異和職責(zé)特點(diǎn)。對(duì)事業(yè)單位的行業(yè)分類，職業(yè)分

類，職位分類與分級(jí)也不盡科學(xué)、合理，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的生存與發(fā)展。

3、管理體系存缺陷，尚需改革。在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資管理體系上存在著嚴(yán)重缺陷。主要表現(xiàn)在工資政策的制定、管理和運(yùn)作體系與財(cái)政管理、運(yùn)作體系不配套并嚴(yán)重分離，這必然導(dǎo)致工資政策的執(zhí)行和落實(shí)出現(xiàn)諸多問題和矛盾，并產(chǎn)生不良效應(yīng)和負(fù)面作用。

4、與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)。現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較濃，工資制度及其管理方式?jīng)]有很好地體現(xiàn)“分類管理”的科學(xué)思想，沒有反映“一次分配講效率，二次分配講公平”，“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”等分配原則，嚴(yán)重束縛了分配的良性發(fā)展。

三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位分配制度改革的必要性

在新的歷史條件下，在事業(yè)單位中如何通過分配制度改革，增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)、活力和自我發(fā)展的能力；如何改革傳統(tǒng)分配制度的弊端，讓干得多，干得好，貢獻(xiàn)大的人能得到相應(yīng)的薪酬等等是我國(guó)事業(yè)單位工資改革中首要解決問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行機(jī)制的建立與不斷完善，事業(yè)單位分配制度改革的必要性和緊迫性日益顯現(xiàn)。主要表現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位的功能、職責(zé)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的多元化必然要求重新構(gòu)建事業(yè)單位的分配制度與運(yùn)行機(jī)制。事業(yè)單位要留住人才，吸引人才，就必須尊重勞動(dòng)力的價(jià)值規(guī)律，以市場(chǎng)價(jià)格取向來(lái)制定薪酬分配與支付方案，并根據(jù)人才供求狀況，運(yùn)用分配的導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用不斷調(diào)整、優(yōu)化單位內(nèi)部職工結(jié)構(gòu)。最后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，需要建立和完善事業(yè)單位分配的運(yùn)作規(guī)則和有效的約束、監(jiān)督機(jī)制。事業(yè)單位在分配上存在的問題，己引起了內(nèi)部職工的不滿，影響了改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局[2]。因此在事業(yè)單位改革中，必須建立和完善相應(yīng)的分配制度。

四、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位分配制度改革的對(duì)策

1、更新理念—改革的必要因素。事業(yè)單位分配制度改革的目的是為了解放和發(fā)展生產(chǎn)力。因此，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展、進(jìn)步的，薪酬分配的理念也要與時(shí)俱進(jìn)。首先、要結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，從理論上重新認(rèn)識(shí)事業(yè)單位的分配問題。其次，在事業(yè)單位分配制度改革中，應(yīng)當(dāng)更新觀念，調(diào)整思路，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，大膽借鑒和吸收先進(jìn)的分配管理理論和成功經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)并建立起事

業(yè)單位分配的“分級(jí)調(diào)控、分類管理”體系，建立符合事業(yè)單位各自特點(diǎn)的分配制度與運(yùn)行機(jī)制，這是改革的必要條件。

2、注重制度創(chuàng)新—改革的關(guān)鍵因素。合理而有效的分配制度既是人事管理的基礎(chǔ)，也是一個(gè)社會(huì)文明、進(jìn)步程度最為重要的標(biāo)志。如果分配制度有缺失，則極易造成分配不公，不僅會(huì)使各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)的推動(dòng)產(chǎn)生阻力，甚至失效，而且會(huì)引發(fā)一些社會(huì)問題。在分配制度中，最為基礎(chǔ)也是最為重要的是管理體制和運(yùn)行機(jī)制兩大要素。因此，在事業(yè)單位分配制度改革中，我們要積極推進(jìn)以市場(chǎng)為取向的改革，要注重制度創(chuàng)新，從根本上消除束縛生產(chǎn)力發(fā)展的體制性障礙。要著力解決管理體制和制度上存在的問題，特別是與事業(yè)單位分配制度改革相配套的人事、財(cái)政。稅務(wù)管理體制與運(yùn)行機(jī)制問題。

3、用人制度與分配制度同等改革—改革的前提條件。用人制度與分配制度是人事制度密不可分的二大環(huán)節(jié)，事業(yè)單位分配制度改革的前提是用人制度的改革。為此，事業(yè)單位必須首先實(shí)行科學(xué)設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，按崗聘用的用人制度，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能高能低。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分配制度改革，并通過分配制度改革去鞏固用人制度改革的成果，進(jìn)一步推進(jìn)用人制度改革的深化。

4、改革要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以分類為基礎(chǔ)—改革的保障。我國(guó)的事業(yè)單位實(shí)際上是一種承擔(dān)著一定社會(huì)事業(yè)管理或運(yùn)營(yíng)任務(wù)的官辦社會(huì)組織。這種社會(huì)組織既有別于機(jī)關(guān)，又不同于企業(yè)。在范圍上涉及科、教、文、衛(wèi)、體、農(nóng)、林、牧、副、漁、交通、勘探、水利、城建、市政、民政等各行業(yè)和各領(lǐng)域。這些事業(yè)單位的性質(zhì)、功能、職責(zé)、職級(jí)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源及其與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度等各不相同。傳統(tǒng)體制下，對(duì)所有事業(yè)單位的管理模式基本是相同或相似的。鑒于我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀，事業(yè)單位的改革必須以市場(chǎng)為取向，以分類為基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙立波.事業(yè)單位改革公共事業(yè)發(fā)展新機(jī)制探析[M]，山東人民出版社，2004.[2] 馬巖.深化事業(yè)單位分配制度改革的幾點(diǎn)思考[J]，改革與開放，2003(1).

第二篇：深化事業(yè)單位分配制度改革的難點(diǎn)及對(duì)策

分配制度改革是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位增強(qiáng)內(nèi)部活力和激發(fā)內(nèi)部潛力的重要手段。近幾年來(lái)，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結(jié)合本單位的性質(zhì)和工作特點(diǎn)，著眼于激勵(lì)和調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位的生機(jī)與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進(jìn)行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實(shí)際推進(jìn)過程中，也

存在一些不容忽視的問題，亟待進(jìn)一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要問題及難點(diǎn)

㈠思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。首先是領(lǐng)導(dǎo)顧慮較多。少數(shù)行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配制度改革的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，疑慮重重。其表現(xiàn)：一是安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現(xiàn)成的模式，擔(dān)心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。有的職工認(rèn)為當(dāng)前領(lǐng)到這些工資已經(jīng)不容易了，比上不足，比下有余，擔(dān)心改革后會(huì)降低收入；有的職工認(rèn)為大部分崗位性質(zhì)和工作量都相差無(wú)幾，怕領(lǐng)導(dǎo)說了算，分配不公；還有少數(shù)事業(yè)單位尤其是財(cái)政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標(biāo)，財(cái)政按人撥款，單位按人計(jì)發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認(rèn)為活工資就是自已應(yīng)該得到的，不應(yīng)重新分配。

㈡工作進(jìn)展不平衡。從2001年起，我縣轉(zhuǎn)發(fā)〈宜昌市人事局關(guān)于深化事業(yè)單位分配制度改革的意見〉的通知（遠(yuǎn)辦發(fā)200118號(hào)文件以來(lái)，到目前為止，全縣207個(gè)事業(yè)單位中，已進(jìn)行了分配制度改革的單位124個(gè)，占60，改革人員3065人，占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)3664的83.65，其中，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度單位62個(gè)，實(shí)行績(jī)效工資制度37個(gè)，實(shí)行崗位工資制度25個(gè)。還有83個(gè)事業(yè)單位沒有搞內(nèi)部分配制度改革，造成改革進(jìn)展工作不平衡，離改革預(yù)期目標(biāo)還存在一定差距，改革工作任務(wù)還相當(dāng)艱巨。

㈢分配標(biāo)準(zhǔn)難以取舍。主要表現(xiàn)在決定工資構(gòu)成要素的量化標(biāo)準(zhǔn)難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數(shù)不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現(xiàn)象；身兼數(shù)職的工作人員如何確定報(bào)酬不好把握；對(duì)年齡較大、過去為國(guó)家和單位做出過一定貢獻(xiàn)的干部職工，當(dāng)時(shí)并沒有享受相應(yīng)的工資待遇，現(xiàn)在通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，按貢獻(xiàn)大小取酬，勢(shì)必會(huì)影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經(jīng)濟(jì)利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點(diǎn)。

㈣現(xiàn)行編制和經(jīng)費(fèi)管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，人員編制管理到人頭。二是經(jīng)費(fèi)管理仍然實(shí)行增加一個(gè)人，給一個(gè)人的工資，減一個(gè)人停一個(gè)人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權(quán)。

二、對(duì)策及建議

㈠加大宣傳力度，營(yíng)造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內(nèi)容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、原則及通過改革取得成功經(jīng)驗(yàn)廣泛進(jìn)行宣傳，不斷提高干部職工對(duì)內(nèi)部分配制度改革的認(rèn)識(shí)，消除思想顧慮，引導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人積極主動(dòng)地進(jìn)行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進(jìn)改革平穩(wěn)開展。

㈡部門聯(lián)動(dòng)，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質(zhì)，要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行細(xì)致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數(shù)，控制單位總編數(shù)不管理到人頭。二是財(cái)政部門要改革經(jīng)費(fèi)管理辦法，對(duì)全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，“增人不增經(jīng)費(fèi)，減人不減經(jīng)費(fèi)”；對(duì)差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行定額補(bǔ)貼，“定死基數(shù)、超收全留、欠收自補(bǔ)”；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行“資金分配與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。三是人事部門要加強(qiáng)工資總額的宏觀調(diào)控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對(duì)全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權(quán)；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行工效掛鉤的辦法。無(wú)論是實(shí)行工資總額包干還是實(shí)行工效掛鉤的單位，其包干基數(shù)和方案均應(yīng)報(bào)人事、財(cái)政部門審批，以便于加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控。

㈢發(fā)揚(yáng)民主，科學(xué)制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結(jié)合單位的實(shí)際，周密地制定改革辦法，建立科學(xué)可行的分配機(jī)制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學(xué)化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時(shí)，要成立一個(gè)分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學(xué)的方法、合理的測(cè)評(píng)，評(píng)估每個(gè)崗位工作量的大小、責(zé)任輕重、難易程度、技術(shù)含量高低的工資構(gòu)成因素比例系數(shù)，據(jù)此擬定崗位目標(biāo)和工資報(bào)酬等，經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過后再實(shí)施。堅(jiān)決摒棄不經(jīng)職工代表大會(huì)通過而強(qiáng)迫推行的簡(jiǎn)單做法。

㈣建立形式多樣，自主靈活的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。各事業(yè)單位可根據(jù)本單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，自行決定執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)分配辦法，搞活內(nèi)部分配。

1、推行崗位工

第三篇：深化事業(yè)單位分配制度改革的難點(diǎn)及對(duì)策

分配制度改革是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位增強(qiáng)內(nèi)部活力和激發(fā)內(nèi)部潛力的重要手段。近幾年來(lái)，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結(jié)合本單位的性質(zhì)和工作特點(diǎn)，著眼于激勵(lì)和調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位的生機(jī)與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進(jìn)行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實(shí)際推進(jìn)過程中，也存在一些不容忽視的問題，亟待進(jìn)一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要問題及難點(diǎn)

㈠思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。首先是領(lǐng)導(dǎo)顧慮較多。少數(shù)行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配制度改革的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，疑慮重重。其表現(xiàn)：一是安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現(xiàn)成的模式，擔(dān)心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。有的職工認(rèn)為當(dāng)前領(lǐng)到這些工資已經(jīng)不容易了，比上不足，比下有余，擔(dān)心改革后會(huì)降低收入；有的職工認(rèn)為大部分崗位性質(zhì)和工作量都相差無(wú)幾，怕領(lǐng)導(dǎo)說了算，分配不公；還有少數(shù)事業(yè)單位尤其是財(cái)政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標(biāo)，財(cái)政按人撥款，單位按人計(jì)發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認(rèn)為活工資就是自已應(yīng)該得到的，不應(yīng)重新分配。

㈢分配標(biāo)準(zhǔn)難以取舍。主要表現(xiàn)在決定工資構(gòu)成要素的量化標(biāo)準(zhǔn)難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數(shù)不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現(xiàn)象；身兼數(shù)職的工作人員如何確定報(bào)酬不好把握；對(duì)年齡較大、過去為國(guó)家和單位做出過一定貢獻(xiàn)的干部職工，當(dāng)時(shí)并沒有享受相應(yīng)的工資待遇，現(xiàn)在通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，按貢獻(xiàn)大小取酬，勢(shì)必會(huì)影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經(jīng)濟(jì)利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點(diǎn)。

㈣現(xiàn)行編制和經(jīng)費(fèi)管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，人員編制管理到人頭。二是經(jīng)費(fèi)管理仍然實(shí)行增加一個(gè)人，給一個(gè)人的工資，減一個(gè)人停一個(gè)人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權(quán)。

二、對(duì)策及建議

㈠加大宣傳力度，營(yíng)造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內(nèi)容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、原則及通過改革取得成功經(jīng)驗(yàn)廣泛進(jìn)行宣傳，不斷提高干部職工對(duì)內(nèi)部分配制度改革的認(rèn)識(shí)，消除思想顧慮，引導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人積極主動(dòng)地進(jìn)行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進(jìn)改革平穩(wěn)開展。

㈡部門聯(lián)動(dòng)，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質(zhì)，要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行細(xì)致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數(shù)，控制單位總編數(shù)不管理到人頭。二是財(cái)政部門要改革經(jīng)費(fèi)管理辦法，對(duì)全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，“增人不增經(jīng)費(fèi)，減人不減經(jīng)費(fèi)”；對(duì)差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行定額補(bǔ)貼，“定死基數(shù)、超收全留、欠收自補(bǔ)”；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行“資金分配與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。三是人事部門要加強(qiáng)工資總額的宏觀調(diào)控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對(duì)全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權(quán)；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行工效掛鉤的辦法。無(wú)論是實(shí)行工資總額包干還是實(shí)行工效掛鉤的單位，其包干基數(shù)和方案均應(yīng)報(bào)人事、財(cái)政部門審批，以便于加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控。

㈢發(fā)揚(yáng)民主，科學(xué)制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結(jié)合單位的實(shí)際，周密地制定改革辦法，建立科學(xué)可行的分配機(jī)制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學(xué)化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時(shí)，要成立一個(gè)分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學(xué)的方法、合理的測(cè)評(píng)，評(píng)估每個(gè)崗位工作量的大小、責(zé)任輕重、難易程度、技術(shù)含量高低的工資構(gòu)成因素比例系數(shù)，據(jù)此擬定崗位目標(biāo)和工資報(bào)酬等，經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過后再實(shí)施。堅(jiān)決摒棄不經(jīng)職工代表大會(huì)通過而強(qiáng)迫推行的簡(jiǎn)單做法。

㈣建立形式多樣，自主靈活的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。各事業(yè)單位可根據(jù)本單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，自行決定執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)分配辦法，搞活內(nèi)部分配。

1、推行崗位工資制。在定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，制定出每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核體系，工作人員上崗后，按考核結(jié)果兌現(xiàn)崗位工資。推行以崗位工資為主體的分配制度，要充分體現(xiàn)因事設(shè)崗，按崗定酬，崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)的原則，體現(xiàn)不同職位的知識(shí)（技術(shù)）含量及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

2、推行績(jī)效工資制。以單位經(jīng)營(yíng)效益和人員工作業(yè)績(jī)

為主要考核指標(biāo)來(lái)確定工作人員收入。

3、推行結(jié)構(gòu)工資制。將工作人員工資收入分為固定工

資、效益工資兩個(gè)部分。固定部分為國(guó)家規(guī)定的職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）工資，效益部分為津貼（指國(guó)家規(guī)定的工資中活的部分）和各項(xiàng)工資性、物價(jià)福利性津補(bǔ)貼（簡(jiǎn)稱保留補(bǔ)貼）。效益工資根據(jù)工作人員崗位目標(biāo)目標(biāo)考核情況浮動(dòng)。

4、積極推行生產(chǎn)要素參與分配。鼓勵(lì)事業(yè)單位以知識(shí)、技術(shù)、專利、成果、管理等生產(chǎn)要素參與內(nèi)部分配，逐步擴(kuò)大生產(chǎn)要素在收入分配中的含量，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值和地位；鼓勵(lì)工作人員以資金、技術(shù)、設(shè)備等形式入股參與收益分配和利潤(rùn)分成，推動(dòng)事業(yè)單位投資主體多元化。

5、試行年薪制度。在確保事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)的完成情況，有條件的事業(yè)單位法人代表可試行年薪制，事業(yè)單位法人代表的目標(biāo)考核、管理貢獻(xiàn)與法人代表年薪緊密結(jié)合起來(lái)。

除了以上分配模式外，各單位還可以根據(jù)單位職能、特點(diǎn)采用協(xié)議工資制度、成果分配、項(xiàng)目分配、高薪聘才、兼職兼薪或服務(wù)承包等形式多樣、自主靈活的分配方式，激勵(lì)各類人員，努力工作，多作貢獻(xiàn)。

㈤加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，搞好協(xié)調(diào)服務(wù)。事業(yè)單位分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到各個(gè)方面，直接

關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益，人事部門和各事業(yè)單位主管部門要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位分配制度改革的宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。在推進(jìn)的過程中，人事部門和事業(yè)單位主管部門要認(rèn)真加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)和督促事業(yè)單位在改革中正確處理好四個(gè)關(guān)系：一是處理好分配制度改革與人事制度改革的關(guān)系。分配制度改革的推進(jìn)依賴于人事制度改革的推進(jìn)，人事制度改革的成效可以通過分配制度改革的成果來(lái)體現(xiàn)，兩者相互依存，相互促進(jìn)。只有在全面推進(jìn)人事制度改革的基礎(chǔ)上，形成人盡其才、能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制，才能全面推開分配制度改革；二是要處理好公平與效率的關(guān)系。在分配制度改革中，要充分發(fā)揮工資總額計(jì)劃的宏觀調(diào)控與杠桿作用，堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工平均工資增長(zhǎng)低于本單位人均增長(zhǎng)的原則，實(shí)行績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的原則，實(shí)行技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配原則，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)；三是要正確處理好國(guó)家、集體和個(gè)人三者的利益關(guān)系。事業(yè)單位分配制度改革，首先要以保證不增加國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)、不減少財(cái)政收入為前提，同時(shí)要保護(hù)集體和個(gè)人的合法收入。在內(nèi)部分配中，要兼顧國(guó)家、集體和個(gè)人三者的利益；四是要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。事業(yè)的發(fā)展是目的，改革是動(dòng)力，穩(wěn)定是前提。只有加快改革才能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。分配制度改革是經(jīng)濟(jì)利益的直接調(diào)整和再分配，不可避免地會(huì)影響一部分人的既得利益，容易引發(fā)各種矛盾，因此，要把握好改革的策略，要從調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性出發(fā)，保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)改革中出現(xiàn)的問題要認(rèn)真對(duì)待，妥善處理，確保分配制度改革平穩(wěn)順利推進(jìn)。

第四篇：淺談我國(guó)收入分配制度改革

淺談我國(guó)收入分配制度改革

摘要：目前我國(guó)分配制度改革仍面臨較多問題，從這些年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)中看得更加清楚。改革國(guó)民收入分配格局不僅是刺激內(nèi)需的一項(xiàng)關(guān)鍵政策，而且是確保社會(huì)公平從而可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略制度。

近年來(lái)我國(guó)的貧富差距被逐漸拉大，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。收入分配改革其中的一方面就是提高工資待遇，比較有代表性的提高工資待遇的方法包括“化稅為薪”、“收稅返薪”和“提薪讓稅”等。這三種方式，在可能達(dá)到的效果和操作難度方面各有利弊，每一種都存在一定的缺陷，而政府也很難在短時(shí)間內(nèi)找到一種相對(duì)完美的方案。

關(guān)鍵詞： 收入 分配 制度 改革

近些年來(lái)，我國(guó)地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)、群體間的收入差距有所加大，分配格局失衡導(dǎo)致部分社會(huì)財(cái)富向少數(shù)人集中，收入差距已經(jīng)超過基尼系數(shù)標(biāo)志的警戒“紅線”，由此帶來(lái)的諸多問題正日益成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。

面對(duì)這一情況，一方面需要政府出面穩(wěn)定物價(jià)，從而保證百姓的基本生活需要，另一方面，則需要調(diào)整分配格局，拉近貧富差距，提高居民特別是低收入人群的收入，從而增強(qiáng)這部分人的消費(fèi)能力。

社會(huì)基本矛盾是社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力，而國(guó)家作為階級(jí)矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物，理應(yīng)承擔(dān)起調(diào)整策略以適應(yīng)發(fā)展需要的責(zé)任。自去年底的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議，到近日國(guó)務(wù)院深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作意見，近期中央一系列涉及收入分配話題的密集表態(tài)，讓人們看到了收入分配改革的希望，有可能促進(jìn)收入分配改革早日步入實(shí)質(zhì)進(jìn)程。

收入分配改革漸形漸近，如何改革的問題也就隨之而來(lái)。有一點(diǎn)是肯定的，這次收入分配改革，其中的一個(gè)重點(diǎn)肯定要提高工資待遇。由此引出的問題是，到底是“化稅為薪”還是“提薪讓稅”？

所謂“化稅為薪”，顧名思義，就是降低企業(yè)稅負(fù)，將這部分錢用于提高員工工資。“工資歸工資，稅收歸稅收，減免稅收只是減免公司老板的稅收。”是一種相當(dāng)普遍的看法。政府的好政策成了企業(yè)及其少數(shù)人借機(jī)提高“效益”的途徑。到頭來(lái)是國(guó)家稅收少了百姓收入沒有增加，這就有失初衷了。現(xiàn)今中國(guó)走的是“中國(guó)特色社會(huì)主義道路”，實(shí)行市場(chǎng)開放體制，有大量的外資企業(yè)和私有制企業(yè)。而資本家的本質(zhì)就是剝削，獲取更多的剩余價(jià)值。而從另外的角度講，現(xiàn)如今企業(yè)的生存壓力很大，企業(yè)的各種成本都在不斷上升，如何合理避稅，已經(jīng)是企業(yè)的一門必修課。

“提薪讓稅”這樣一種方式，就是將“化稅為薪”流程倒過來(lái)，即政府應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)增加員工薪酬，并據(jù)此對(duì)提薪的企業(yè)采取稅收減免。

我覺得,此次收入分配改革，目的就是要提高低收入者的生活水平，從而增加中產(chǎn)階級(jí)的比重，使國(guó)家更為穩(wěn)定，應(yīng)該不會(huì)出現(xiàn)高、低收入者工資同漲的局面，否則真的會(huì)讓人哭笑不得。

參考文獻(xiàn)：

[1]《改革分配制度要在戰(zhàn)略和路徑間求平衡》(《中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)》2010年06月09日)[2]《減稅加薪是收入分配改革的當(dāng)務(wù)之急》（新華網(wǎng)）

第五篇：如何認(rèn)識(shí)我國(guó)收入分配制度改革

如何認(rèn)識(shí)我國(guó)收入分配制度改革

一、收入分配懸殊現(xiàn)狀

我國(guó)居民收入差距數(shù)十倍。改革開放30年以來(lái)，雖然經(jīng)濟(jì)迅速騰飛，但收入分配差距卻日益懸殊。目前，我國(guó)收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，從1988年7.3倍上升到23倍，行業(yè)差距達(dá)到8倍，地域差距近3倍。胡錦濤總書記講話多次提到“要加快調(diào)整國(guó)民收入結(jié)構(gòu)”，溫家寶總理談到經(jīng)濟(jì)發(fā)展中仍存在“收入分配不均在不斷擴(kuò)大”等問題，盡管中央已推出一系列方針政策推進(jìn)收入分配制度改革，但收入分配懸殊現(xiàn)象仍然存在，改革勢(shì)在必行。

行業(yè)間收入差距超8倍，行業(yè)內(nèi)差距數(shù)十倍。5月29日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布2011年全國(guó)職工平均工資，其中城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資為24556元，非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為42452元，私營(yíng)企業(yè)收入遠(yuǎn)低于非私營(yíng)企業(yè)。其中，非私營(yíng)單位金融業(yè)平均工資最高，達(dá)9萬(wàn)元以上，最低農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，每年收入只有2萬(wàn)元左右，兩者相差4倍多。私營(yíng)單位中，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)35562元，最低公共管理和社會(huì)組織每年收入只有1萬(wàn)元出頭，兩者之比3.03：1。如果用非私營(yíng)單位金融業(yè)的平均工資與私營(yíng)單位的公共管理和社會(huì)組織相比，兩者差距超8倍。

行業(yè)內(nèi)部收入差距比較大。北京某家大型網(wǎng)絡(luò)門戶網(wǎng)站，新入職員工月薪2500元左右，高管年薪50萬(wàn)元以上，收入差距達(dá)20倍。中關(guān)村某家IT上市公司，基層員工月薪4000元，高管年薪數(shù)十萬(wàn)到幾百萬(wàn)元不等，差距幾十倍甚至上百倍。行業(yè)工資水平可以也必然存在差距，由于行業(yè)技術(shù)、資本、人力資源素質(zhì)等構(gòu)成不一樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率不一樣，在產(chǎn)業(yè)鏈位置不一樣，其工資水平當(dāng)然會(huì)有差距，但應(yīng)該維持在合理范圍以內(nèi)。而現(xiàn)狀是，行業(yè)收入中不合理差距日益擴(kuò)大。壟斷行業(yè)高收入問題更為嚴(yán)重，比如金融業(yè)職工平均工資比城鎮(zhèn)平均工資高出很多，壟斷行業(yè)工資過快增長(zhǎng)，更多反映了壟斷利潤(rùn)的快速增加和向工資的轉(zhuǎn)移過程。非私營(yíng)單位和私營(yíng)單位的收入差距還會(huì)繼續(xù)拉大，大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不但明顯而且依然在加強(qiáng)，而私營(yíng)單位的生存環(huán)境卻在惡化。全國(guó)職工平均工資東部最高，同區(qū)域內(nèi)金融業(yè)工資最高。按照東部、中部、西部和東北來(lái)看，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資由高到低排列是東部、西部、中部和東北，分別為48493元、37923元、36558元和36000元。城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資由高到低依次是東部、西部、東北和中部，分別為26800元、22313元、22020元和20677元。按照全社會(huì)單位平均計(jì)算，四個(gè)地區(qū)的平均工資排名為東部、西部、東北和中部。2011年北京市職工平均工資56061元，在東部相對(duì)較高。浙江省在崗職工年平均工資35731元，年薪最高行業(yè)為金融業(yè)，達(dá)13萬(wàn)元。東部地區(qū)收入相對(duì)較低山東省企業(yè)在崗職工平均工資36737元。中部河南省在崗職工平均工資27357元，在中部地區(qū)相對(duì)較低，其中金融業(yè)職工平均工資44210元，位列第一。居中部第一安徽省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資40640元，行業(yè)排名前兩位是采礦業(yè)和金融業(yè)，分別66172元和64288元。黑龍江省在崗職工平均工資26535元，金融業(yè)41879元，位居第二。西部四川省全部單位職工年平均工資31489元，金融行業(yè)收入最高，年均工資65873元。各省職工平均工資中，同為東部地區(qū)北京與山東之間職工平均工資比為1.526:1，同為中部地區(qū)的安徽與河南之間職工平均工資比為1.485:1。不同地區(qū)同行業(yè)人員收入也有差別，處級(jí)公務(wù)員四川省年薪不到5萬(wàn)元，浙江省杭州市年薪10余萬(wàn)元，相差2倍多。地區(qū)之間收入的差距是我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的突出問題之一，實(shí)行西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略十年來(lái)，中西部發(fā)展有了很大變化，但中西部同東部的差距非但沒有縮小，反而又有擴(kuò)大。同是東部，一個(gè)縣的不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)間也有很大差距，如江蘇省興化縣的戴南鎮(zhèn)，同該縣周益鄉(xiāng)財(cái)政收入相差42倍。

我國(guó)居民貧富差距數(shù)十倍，基尼系數(shù)早已突破“警戒線”。財(cái)政部2009年調(diào)查，我國(guó)收入分配差距達(dá)到“高度不平等”狀態(tài)，10%富裕家庭占城市居民全部財(cái)產(chǎn)的45%，最低收入10%的家庭其財(cái)產(chǎn)總額占全部居民財(cái)產(chǎn)的1.4%。波士頓咨詢公司(BCG)發(fā)布《2012全球財(cái)富報(bào)告：恢復(fù)實(shí)力的戰(zhàn)役》顯示，中國(guó)百萬(wàn)美元家庭位列全球第三，達(dá)140萬(wàn)戶，比2010年激增19.3萬(wàn)戶。中國(guó)財(cái)富超過1億美元的超級(jí)富翁家庭數(shù)由2010年的538戶增至2011年的648戶，排名全球第五，增幅一年內(nèi)突破20%。

基尼系數(shù)是國(guó)際上用來(lái)綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況一項(xiàng)重要分析指標(biāo)。從1978年到1984年，我國(guó)基尼系數(shù)穩(wěn)定在0.16，從1984年開始一路攀升，2007年已達(dá)到0.473。一般說0.2之下叫“高度平等”，0.2到0.4叫“低度不平等”，0.4被視為“警戒線”，0.4以上叫“高度不平等”，0.473說明不平等問題已經(jīng)非常突出。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《中國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)（2011）》指出：2010年基尼系數(shù)略高于2000年0.412。超過0.4是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。聯(lián)合國(guó)數(shù)據(jù)估測(cè)2011年中國(guó)基尼系數(shù)或突破0.5。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)馬建堂回答2011年中國(guó)農(nóng)村居民基尼系數(shù)是0.3897，城鎮(zhèn)居民的基尼系數(shù)沒有發(fā)布，原因主要是高收入階層居民難以獲取真實(shí)的收入信息。過大的收入差距和收入分配不公，都不利于經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定在過去，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)之所以能夠在收入差距不斷擴(kuò)大的同時(shí)保持相對(duì)穩(wěn)定，主要有賴于經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和低失業(yè)水平。收入差距雖在擴(kuò)大，但低收入人群收入在增長(zhǎng)，貧困人口數(shù)量在減少。如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)出現(xiàn)下滑或出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期衰退，過大的收入差距和分配不公對(duì)社會(huì)不穩(wěn)定的影響將會(huì)更加凸顯。

二、收入分配問題原因探析

經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制弊端強(qiáng)化不公。大學(xué)畢業(yè)在文化公司和金融企業(yè)工作，年收入5萬(wàn)元和20多萬(wàn)元收入差距。城鎮(zhèn)私營(yíng)單位“公共管理和社會(huì)組織”行業(yè)年平均工資11738元，非私營(yíng)單位“金融業(yè)”年平均工資91364元，兩者相差8倍。收入分配制度不健全、經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制弊端以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理等多方面原因造成我國(guó)居民收入差距過大。收入分配體系不健全、不合理是直接原因。2011年，全年公共財(cái)政收入103740億元人民幣，同比增長(zhǎng)24.8%，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資實(shí)際增長(zhǎng)8.5%，城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資實(shí)際增長(zhǎng)12.3%。財(cái)政收入增速遠(yuǎn)高于居民平均工資增速。城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資僅為城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資水平的57.8%。收入分配體系不健全、不合理是造成收入分配問題的直接原因。主要表現(xiàn)為：

宏觀分配政策不健全。統(tǒng)籌研究并部署全國(guó)收入分配改革及其相關(guān)配套改革的方案尚未出臺(tái)，也未在政策上明確如何合理安排國(guó)家、企業(yè)、居民三者分配關(guān)系，如何合理處理資本、勞動(dòng)要素的分配關(guān)系。財(cái)政稅收體制不健全。在初次分配中，對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是具有壟斷性的國(guó)有企業(yè)未建立健全利潤(rùn)上繳、資源占用稅等制度并認(rèn)真貫徹落實(shí)。個(gè)人所得稅制度也不夠健全，未能更多以高收入群體為個(gè)稅征收對(duì)象。

工資分配制度不健全。工資集體協(xié)商尚不普遍，效力和作用有限。國(guó)企高管薪酬管理制度尚未健全，上市公司高管薪酬監(jiān)管制度也不完善。公務(wù)員工資制度中級(jí)別對(duì)職務(wù)過度依賴，地區(qū)附加津貼制度尚未實(shí)施。事業(yè)單位收入分配制度中的績(jī)效工資未全面實(shí)施，對(duì)制度外收入調(diào)控不力。

社會(huì)保障制度和其他要素分配等制度不健全。機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休待遇制度與企業(yè)退休金制度不銜接、不平衡，帶來(lái)兩方面人員退休待遇的很大落差，成為引發(fā)企業(yè)退休人員不滿的制度性原因。房地產(chǎn)價(jià)格一路飆升，極大加重了老百姓的購(gòu)房住房壓力，也進(jìn)一步擾亂了分配秩序。

收入分配基礎(chǔ)工作薄弱。銀行監(jiān)管制度尚未健全，現(xiàn)金支付行為相當(dāng)普遍，容易造成分配漏洞；績(jī)效管理制度不健全，使績(jī)效薪酬的發(fā)放缺乏依據(jù)。收入分配宏觀調(diào)控體系不健全。缺乏高層次的工資分配法律法規(guī)，現(xiàn)有法規(guī)針對(duì)性和可操作性不足；對(duì)收入分配違法行為處罰力度不夠，震懾力弱。經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制弊端強(qiáng)化收入分配不公。在二元經(jīng)濟(jì)和體制雙重轉(zhuǎn)換階段，居民收入來(lái)源與渠道較為復(fù)雜，收入取得方式五花八門。城鎮(zhèn)居民收入在現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)制度下被大幅低估，并且低估隱性收入部分并非均等地分布于各收入人群。居民真實(shí)收入很大部分來(lái)自資產(chǎn)性或財(cái)產(chǎn)性收入，這部分收入分配不均等使收入差距繼續(xù)擴(kuò)大。居民和社會(huì)所感受到的分配不公，恰好源自這部分?jǐn)?shù)量龐大且來(lái)自于機(jī)會(huì)不平等的收入。經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制的弊端強(qiáng)化了收入分配的不公，成為收入分配不公的直接源頭。

一是各類要素市場(chǎng)很不健全，特別表現(xiàn)在資源配置制度問題較多，原材料、能源、礦產(chǎn)、土地等資源配置制度不夠公平合理，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入來(lái)源渠道失范，收入多寡不公。二是尚未全面打破的城鄉(xiāng)分割管理體制，是影響城鄉(xiāng)收入差距難以縮小的重要原因。三是部分地方存在的對(duì)非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歧視和限制，在非公有經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中工會(huì)組織建設(shè)不力，不利于非公經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展，又嚴(yán)重制約了非公經(jīng)濟(jì)單位合理增加職工的工資。四是打破壟斷措施不落實(shí)，對(duì)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展支持不足，不利于從根本上有效控制壟斷行業(yè)的偏高過高收入，也不利于第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展及其職工工資的提高，進(jìn)而不利于縮小行業(yè)收入差距。

五是政府部門轉(zhuǎn)變職能不到位，對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域行政干預(yù)偏多，對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的有效調(diào)控不力。權(quán)力尋租、攫取非法收入的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重?cái)_亂了分配秩序。

六是中央、地方政府事權(quán)、財(cái)權(quán)不夠?qū)Φ龋?cái)政收支及其預(yù)算不夠透明；受多種因素制約，人大代表監(jiān)督作用發(fā)揮還不夠到位；金融、國(guó)有企業(yè)等體制制度不完善，也對(duì)收入分配問題造成較大負(fù)面影響。

社會(huì)主義精神文明建設(shè)不得力，低估勞動(dòng)價(jià)值貢獻(xiàn)、忽視社會(huì)責(zé)任、缺少誠(chéng)信現(xiàn)象較多見等，都惡化收入分配的突出問題，擴(kuò)大不公平收入分配差距，成為收入分配不公的深層次根源。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和結(jié)構(gòu)不合理放大收入差距。我國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)明顯不合理，呈金字塔型，勞動(dòng)力總量中低端勞動(dòng)力數(shù)量過多，比重過大，對(duì)收入分配形成兩方面影響：一方面會(huì)對(duì)普通勞動(dòng)者的收入增長(zhǎng)形成很大的市場(chǎng)壓力；另一方面會(huì)對(duì)促進(jìn)縮小高中低端勞動(dòng)者之間收入分配差距形成阻礙。我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重過高，需要轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力數(shù)量巨大；第二產(chǎn)業(yè)中高新技術(shù)行業(yè)比重小，低附加值行業(yè)比重大，制約第二產(chǎn)業(yè)職工的工資增長(zhǎng)；第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值和就業(yè)比重明顯偏小，既加大了第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)壓力，也不利于第三產(chǎn)業(yè)職工工資增長(zhǎng)。我國(guó)主要依靠低成本生產(chǎn)要素高強(qiáng)度投入生產(chǎn)方式，致使第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只相當(dāng)于美國(guó)1/30、日本1/

18、法國(guó)1/

16、德國(guó)1/12和韓國(guó)1/7 ；農(nóng)業(yè)將主要是傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，生產(chǎn)力水平更低，在很大程度上影響了城鄉(xiāng)、行業(yè)、地區(qū)、群體之間分配關(guān)系的總體協(xié)調(diào)平衡。社會(huì)新增財(cái)富總量難以迅速擴(kuò)大，可供有效分配“蛋糕”難以做大，促使勞動(dòng)報(bào)酬和居民收入增速高于GDP增速空間將被壓縮，較多提高勞動(dòng)報(bào)酬和居民收入比重努力將受很大限制。另外，我國(guó)外貿(mào)依存度高，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展受國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的影響很大，大量出口產(chǎn)品原本技術(shù)含量不高，附加值很低，在產(chǎn)品價(jià)格上又受制于人，微薄利潤(rùn)和較大市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)出口導(dǎo)向型企業(yè)的生存與發(fā)展形成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對(duì)這類企業(yè)員工工資收入合理增長(zhǎng)形成嚴(yán)重制約。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理，放大了收入分配由生產(chǎn)力不平衡、自然資源差異等客觀條件形成的收入差距。

三、收入分配三大問題待破

當(dāng)前，我國(guó)收入分配和財(cái)富分布都呈現(xiàn)持續(xù)拉大的趨勢(shì)，這是收入分配最突出問題。工資占國(guó)家GDP太低，某些行業(yè)灰色收入過多，壟斷行業(yè)高管薪水畸高成百姓最反感，社會(huì)熱議、詬病最多的三大突出問題。

人民網(wǎng)收入分配改革最希望改什么調(diào)查，排前三項(xiàng)：公務(wù)員津貼補(bǔ)貼和事業(yè)單位績(jī)效工資(28.3%)，居民收入在國(guó)民收入分配中比重(26.8%)和工資正常增長(zhǎng)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)(19.2%)。公眾對(duì)公務(wù)員和事業(yè)單位工資改革及居民收入在國(guó)民收入分配中的比重相當(dāng)關(guān)切。降低壟斷企業(yè)工資，縮小機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的收入差距，應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資關(guān)系，落實(shí)公務(wù)員法實(shí)行工資水平調(diào)查制度規(guī)定，以企業(yè)為基準(zhǔn)，建立機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)主要崗位工資水平參照系和相應(yīng)工資調(diào)整機(jī)制。以規(guī)范灰色收入、打擊非法收入為主線，穩(wěn)步提高居民收入和勞動(dòng)報(bào)酬比重，扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大。

工資占GDP比重太低。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我國(guó)居民收入增速始終慢于財(cái)政收入增速，收入分配政策應(yīng)更多關(guān)注居民，稅收手段是可以考慮方式。目前收入分配失衡主要體現(xiàn)在兩方面，一是在政府、企業(yè)、居民三方利益分配中，政府財(cái)政收入比重逐年上升，而居民收入占國(guó)民總收入比重卻是持續(xù)下降；二是居民內(nèi)部家庭與家庭之間、個(gè)人與個(gè)人之間的收入分配差距也顯著拉大。

國(guó)際貨幣基金組織發(fā)布報(bào)告，歐洲國(guó)家1980年以來(lái)勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比重一直在63%以上。我國(guó)初次分配中資本所有者所得畸高、財(cái)政收入大幅增長(zhǎng)、勞動(dòng)所得持續(xù)下降，2011年全國(guó)從業(yè)人員總收入僅占GDP的33%。勞動(dòng)報(bào)酬占我國(guó)國(guó)民收入的比重與美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家75%左右的比重相差甚遠(yuǎn)。兩大趨勢(shì)日益明顯：居民收入在國(guó)民收入中的比重降低，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重下降。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)據(jù)：政府、企業(yè)和居民收入分配關(guān)系，1995—2005年11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個(gè)百分點(diǎn)，居民收入所占比重下降9.8個(gè)百分點(diǎn)。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所使測(cè)算居民收入占國(guó)民收入的比重下降1.9個(gè)百分點(diǎn)。居民收入占國(guó)民收入比重下降。

中國(guó)社科院研究數(shù)據(jù)，勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入初次分配總額中比重下降。1990至2005年，勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%，下降12個(gè)百分點(diǎn)。清華大學(xué)測(cè)算，2007年勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP比重39.7%,比2005年下降1.7個(gè)百分點(diǎn)。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所測(cè)算，2005年，勞動(dòng)者報(bào)酬在國(guó)民收入初次分配中的比重是50.4%，2007年降為48.3%，下降2.1個(gè)百分點(diǎn)。

壟斷行業(yè)工資過高。我國(guó)行業(yè)之間收入差距持續(xù)擴(kuò)大，壟斷行業(yè)高收入問題相對(duì)更為嚴(yán)重。非私營(yíng)單位金融業(yè)平均工資比私營(yíng)單位的公共管理和社會(huì)組織超出8倍。人社部勞動(dòng)工資研究所2011年《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告》，透露部分行業(yè)工資過高導(dǎo)致拉大收入差距，尤其是部分企業(yè)高管收入增長(zhǎng)偏快，水平過高。“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年29.1萬(wàn)元增加到2010年66.8萬(wàn)元，平均每年遞增18.1%。部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬(wàn)元。現(xiàn)階段部分行業(yè)收入高是拉大收入差距的主要原因，削減特殊行業(yè)、高收入行業(yè)收入水平能直接縮小收入差距。

收入分配改革首先要打破部分壟斷行業(yè)人員高收入現(xiàn)狀。壟斷行業(yè)工資增長(zhǎng)過快，反映出壟斷利潤(rùn)的快速增加和利潤(rùn)向工資的轉(zhuǎn)移過程。壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)收入差距中的三分之二來(lái)自于壟斷本身。一些壟斷性部門為維護(hù)其高收入水平，設(shè)置行業(yè)進(jìn)入壁壘，導(dǎo)致了部門之間和行業(yè)之間勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重的分割性。完善的生產(chǎn)要素市場(chǎng)是解決收入分配問題的最有效的制度因素，要在完善土地市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)方面下更大的力氣。借助鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)機(jī)，打破行業(yè)壟斷引入更多民間資本，部分壟斷行業(yè)的高收入問題也將得到合理解決。要規(guī)范高管人員薪酬，重點(diǎn)是金融、房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)。同時(shí)要以國(guó)有大企業(yè)特別是中央企業(yè)、壟斷行業(yè)企業(yè)為重點(diǎn)，探索工資總量決策機(jī)制，抑制部分行業(yè)企業(yè)工資水平過高、增長(zhǎng)過快的趨勢(shì)。

存在灰色收入監(jiān)管漏洞。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示，工資外收入至少相當(dāng)于職工全部工資收入的30%多。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南表示，有的單位制度外收入占全部工資收入的100%以上。北京師范大學(xué)中國(guó)收入分配研究院執(zhí)行院長(zhǎng)李實(shí)認(rèn)為，腐敗收入帶來(lái)的收入差距和社會(huì)不公問題愈發(fā)嚴(yán)重，亟需出臺(tái)一系列改革措施，從根本上遏制腐敗收入、尋租收入和壟斷性收入帶來(lái)的收入分配不公。部分用人單位制度外收入多，做假賬現(xiàn)象比較普遍，公有單位私設(shè)‘小金庫(kù)’現(xiàn)象仍然較多。許多事業(yè)單位、某些政府機(jī)關(guān)和有些國(guó)有企業(yè)工資制度外發(fā)放的各種收入多，其名目繁雜，渠道混亂，甚至發(fā)者和領(lǐng)者都說不清楚；不少壟斷行業(yè)企業(yè)和部分事業(yè)單位超出國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，亂定亂發(fā)住房公積金等福利待遇。國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)主任張平表示，對(duì)禮金、紅包、出場(chǎng)費(fèi)、好處費(fèi)及各種名目的“福利”等形式的灰色收入，監(jiān)管存在不少漏洞。應(yīng)該加大規(guī)范力度，清理規(guī)范國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資外收入、非貨幣性福利等。

制度推進(jìn)收入陽(yáng)光化、規(guī)范化。企業(yè)工資集體協(xié)商制度尚未全面推開，公務(wù)員工資制度中級(jí)別對(duì)職務(wù)過度依賴，地區(qū)附加津貼制度尚未實(shí)施；事業(yè)單位收入分配制度中績(jī)效工資尚未全面實(shí)施，對(duì)制度外收入調(diào)控不力；機(jī)關(guān)、事業(yè)單位參照企業(yè)工資水平合理調(diào)整機(jī)制尚未建立，不利于協(xié)調(diào)平衡機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)薪酬分配關(guān)系。

如何遏制灰色收入？如何降低壟斷行業(yè)收入？如何調(diào)整企業(yè)與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位之間的收入差距？從國(guó)家政策層面，“十二五”規(guī)劃整頓和規(guī)范收入分配秩序提到，要清理規(guī)范國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資外收入、非貨幣性福利等，加強(qiáng)政府非稅收入管理，清理規(guī)范各種行政事業(yè)性收費(fèi)和政府性基金。加快收入信息監(jiān)測(cè)系統(tǒng)建設(shè)。縮小收入差距的措施：改革完善我國(guó)收入分配制度，以保底提低、調(diào)控過高和逐步擴(kuò)大中等收入群體，規(guī)范灰色收入、打擊非法收入為主線，積極穩(wěn)步提高居民收入和勞動(dòng)報(bào)酬比重，堅(jiān)決扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大。分類推進(jìn)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資改革，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)三方面工資關(guān)系，落實(shí)公務(wù)員法關(guān)于實(shí)行工資水平調(diào)查制度的規(guī)定，以企業(yè)為基準(zhǔn)，建立機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)主要崗位工資水平參照系和相應(yīng)的工資調(diào)整機(jī)制；在企業(yè)工資增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，合理制訂機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工的工資增長(zhǎng)政策，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下各類職工工資水平的協(xié)調(diào)增長(zhǎng)。除寄望于收入分配改革，當(dāng)前還必須佐以養(yǎng)老、教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、住房等社會(huì)保障體系改革，推進(jìn)配套的社會(huì)保障制度改革，逐步完善符合國(guó)情、覆蓋城鄉(xiāng)、可持續(xù)的基本公共服務(wù)體系。