第一篇：人事局關于事業單位分配制度改革工作的匯報

人事局關于事業單位分配制度改革

工作的匯報

人事局關于事業單位分配制度改革工作的匯報

由于市場經濟的不斷發展以及各項管理體制的不斷改革、完善，傳統的事業單位工資分配制度已經明顯不適應事業單位改革與發展的需要，影響了單位的可持續健康發展，制訂一套適應時代要求的、符合事業單位特點的、科學合理的工資分配制度，對各項事業健康發展具有非常重要的作用。

近年來，人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點

事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。

1、單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；

2、各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；

3、工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；

4、單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；

5、具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣90余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定縣第中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

1、對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資

和貢獻掛鉤作為獎金發放，并把發放標準適當拉開距離。

2、建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。

3、建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資體現資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程 立足一個“清”字 做到一個“活”字 確保一個“穩”字

第二篇：人事局關于事業單位分配制度改革工作的匯報

人事局關于事業單位分配制度改革工作的匯報

由于市場經濟的不斷發展以及各項管理體制的不斷改革、完善，傳統的事業單位工資分配制度已經明顯不適應事業單位改革與發展的需要，影響了單位的可持續健康發展，制訂一套適應時代要求的、符合事業單位特點的、科學合理的工資分配制度，對各項事業健康發展具有非常重要的作用。

近年來，××人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點

事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。⒈單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；⒉各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；⒊工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；⒋單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

⒈對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發放，并把發放標準適當拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程

立足一個“清”字

做到一個“活”字

確保一個“穩”字

第三篇：X人事局關于事業單位分配制度改革工作的匯報

由于市場經濟的不斷發展以及各項管理體制的不斷改革、完善，傳統的事業單位工資分配制度已經明顯不適應事業單位改革與發展的需要，影響了單位的可持續健康發展，制訂一套適應時代要求的、符合事業單位特點的、科學合理的工資分配制度，對各項事業健康發展具有非常重要的作用。

近年來，XX人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點 [本文出自xiexiebang.com--本資料權屬xiexiebang.com，放上鼠標按照提示查看xiexiebang.com更多資料]

事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。

1、單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；

2、各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；

3、工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；

4、單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；

5、具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣90余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定XX縣第X中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

1、對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發放，并把發放標準適當拉開距離。

2、建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。

3、建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程

立足一個“清”字

做到一個“活”字

確保一個“穩”字

第四篇：機關事業單位工資收入分配制度改革

機關事業單位工資收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工資基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何謂收入，收入就是生產要素提供服務的報酬，可分為國家財政收入、集體經營收入和個人收入。稅收是國家財政收入的來源。

(二)個人收入的類型

個人收入就其來源可分為三類：

1、勞動收入:即工資、獎金、津貼等。

2、財產收入:即利息、利潤、租金等。

3、轉移性收入:即來自政府的再分配收入，如各種保險、補貼等。

(三)分配的概念

何謂分配，分配是社會生產與再生產的一個重要環節（經濟學家把生產、分配、交換、消費稱為資源配置過程的四大環節，關系這四大環節是全部經濟學的核心）。

分配分為生產資源的分配和生產成果的分配 ⑴、生產資源的分配

生產資源的分配是直接生產過程的分配，是在生產前進行的。⑵、生產成果的分配

生產成果的分配是生產后的分配。生產成果分配又分為初次分配和再分配兩類。不同的生產方式決定不同的分配方式。工資是我國社會成員取得收入的基本方式。其中，企業職工的工資收入一般屬于初次分配，機關工作人員工資收入屬于再分配，事業單位工作人員的工資收入一般屬于再分配。無論是初次分配，還是再分配，都與社會成員個人的切身利益緊密相關，也與國民經濟和社會緊密相關。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用體現在三個方面。

1、保障性:基本的收入分配是人們賴以生存的保障

2、激勵性:激勵性的分配可以更大限度地調動人們的積極性創造性，促進生產力的發展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促進社會資源配置，增加社會財富和提高宏觀經濟效益。

二、工資概述

(一)工資的概念

工資是作為勞動報酬按期（或按件）付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關、事業單位和國有、集體企業職工的工資，是職工根據按勞動分配和按生產要素、分配相結合原則，從社會領取到的個人消費品，其貨幣形式就是貨幣工資，實物形式就是實際工資。

(二)工資的職能

1、經濟職能

就是依據按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，分配個人消費品。通過工資的高低水平，引導和調動人們的勞動積極性，滿足的提高人們的經濟生活需求水平。

2、社會職能

就是依據生產力的水平，生產關系的特點，管理方式以及社會等因素，協調各類勞動者之間的物質利益關系，維護社會穩定。

(三)工資的作用

1、工資是勞動者個人及家庭生活的主要來源

凡參加勞動的職工，都能得到工資。勞動是職工獲取工資的唯一手段。職工工資水平的高低和負擔人口的多少，不僅直接影響到職工家庭生活水平的高低，也關系到社會勞動者的維持和生產力的發展。

2、工資是調節社會勞動力的經濟杠桿 在社會主義市場經濟條件下，僅靠行政手段調整勞動力的供需關系已不可能，必須同時依靠工資手段，從物質利益上對某些地區、行業、部門的工作予以鼓勵，使人們愿意到這些部門工作。

3、工資是調動職工積極性，促進生產力發展的主要因素和手段

（四）工資的主要形式

工資形式中計量勞動貢獻和勞動報酬的方法。工資形式按照一定的標準計量每個職工的實際勞動量和勞動貢獻以及應得的工資，把勞動和貢獻與報酬有機地結合起來。

工資的形式比較多，如計時工資、計時工資、資金、津貼、補貼等。但最基本的是計時和計件工資，其余的是對這兩種基本工資形式的補充。

1、計時工資:是根據勞動時間來付勞動報酬的工資形式。即在一段時間內，根據勞動者的技術水平、勞動熟練程度和生產經驗等各種因素，先評定工資等級，然后按個人的實際勞動時間發給相應的工資。計時工資適用于勞動難以用精確的數量和質量來進行計算的部門和行業

2、計件工資:根據勞動者成果支付報酬的工資形式。計件工資可以不受職工個人條件的限制，計算工資的方法比較簡單。

（五）工資的主要構成

工資的構成是指組成工資總量的各個部份及其在工資總量中的比重。工資一般由三個部份構成，即基本工資、津補貼性工資、獎勵性工資。

1、基本工資基本工資是工資構成中基礎的和主要的部分，是確定職工退休金、撫恤金等項目和主要依據。決定基本工資的因素包括職工的技能、熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、勞動環境以及不同工作在國民經濟中的地位和作用，并考慮到職工資歷、工齡、學歷等。基本工資具有相對的穩定性，它從各類人員的關系上體現按勞分配和按生產要素分配原則。

2、津貼補貼性工資 津貼性工資。是指對特殊條件下工作工作和生活保障和額外勞動的補償。其種類大致有以下幾種：

（1）特殊工作環境工作津貼；（2）政策性補貼；

（3）對額外勞動的補償。

3、獎勵性工資

獎勵性工資。是對職工超額勞動者或作出的突出貢獻的報酬。

（六）工資水平與影響因素

1、工資水平

工資水平的高低不是人為決定的，它受到社會、政治、經濟、生活各個方面多種因素的影響。比較直接地對工資水平影響的，主要有以下幾個因素。

2、影響因素 1）、社會經濟發展水平決定的社會可能提供的報酬，經濟發達，國民產值越高，財政收入越高，工資水平也就越高。

2）、勞動者本身的素質和能力。在一定的經濟發展水平中，勞動者本身素質高、能力強、就應獲得較多的報酬，領取較高的工資。（這屬于生產要素決定分配的部分）。

3）、勞動者主觀努力程度。“按勞分配”根據個人付出的勞動，做出的貢獻決定工資水平。在同等勞動條件下，多勞多得、少勞少得、不勞不得。

3、價格因素。工資的高低。在購買消費品時有最明顯的體現，確定工資水平時，必須考慮到消費品和價格高低。

除以上因素外，社會心理、城鄉關系等也都對工資水平高低有影響。

第二部分：收入分配是一個重大的理論和實踐問題

(一)收入分配是一個重要的經濟問題 收入分配與經濟發展緊密相關，收入分配不僅取決于經濟的發展，而且還對經濟的發展具有重要的反作用，它具有能動性和被動性兩種屬性。收入分配和生產、交換、消費是一個有機的整體，是經濟運行中的重要環節，是生產和流通的橋梁，解決得好，生產就能持續發展，經濟就會繁榮昌盛；解決得不好，生產就會停滯不前，經濟就會混亂不堪。

1、收入分配受到經濟發展的制約 收入分配取決于經濟發展，經濟發展是收入分配的前提的保證。經濟發展的規模和水平，決定了用于收入分配這塊“蛋糕”的大小。收入分配隨著經濟發展而發展，隨著生產力的提高而提高。我們只有通過發展經濟、提高生產力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分額用來進行分配。所以鄧小平同志生前一再強調說“發展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我國建國以來進行過的四次大的工資制度改革，都是國民經濟發展，國家財狀況好轉的具體體現。改革開放以來，東部地區在國家優惠政策的支持下，經濟發展的比較快，城鎮居民的工資水平提高的幅度也大。

2、收入分配對經濟發展有直接的影響 收入分配對經濟增長有拉動作用。這幾年國家多次調整機關和企事業的工資以及離退休人員的離退休費，一個重要原因就是針對經濟運行中出現需求不足，增長乏力的現象，通過增加工資擴大內需，引導消費，拉動經濟的需要。實踐證明，收入分配政策是調控經濟的一個重要手段。其次收入分配對人才資源配置起著重要的導向作用，將直接影響產業結構的調整和區域經濟的發展。一般來說，收入水平比較高的地區，有利于吸引高素質的人才，有利于發展知識密集型產業，比如上海、北京、深圳等高科技產業就比多；而收入水平比較低的地區，則可利用勞動成本低的優勢，發展勞動密集型產業，比如內蒙古、新疆等在毛紡、制衣、食品加工等產業多些。再次，科學合理的收入分配制度和政策，有利于調動勞動者的積極性、創造性，提高生產率，促進經濟發展。

3、收入分配是經濟體制改革的內在動力

經濟體制改革就是利益分配的調整。由于生產關系的變革，經濟生產關系的變革，經濟體制的轉型，必然要求調整收入分配格局。我國農村改革，企業改革的實踐都證明，在深化經濟體制改革的過程中，解決好收入分配問題是一個很重要的抓手。

(二)收入分配是一個重要的政治問題

收入分配從來就不是一個單純的經濟問題，它也是一個政治問題。

1、收入分配具有顯著的制度特性，與社會制度和社會發展緊密相關.它是社會基本制度的一個內容，不同的社會制度決定了同的分配制度。不同經濟體制決定了不同的分配方式。我國的社會發展歷程和實踐也證明了這一點。我們是社會主義國家，社會主義的本質就是解放生產力，發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕，因此在收入分配上，既要堅持效率優先，也要兼顧公平。搞好收入分配，解決好工資問題，是社會主義本質的要求，是貫徹落實黨的十六、十七大精神，推動科學發展、和諧發展的具體體現，也是穩固政權，長治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不斷改善人民生活”是我黨的一貫的奮斗目標，也是改革開放和發展經濟的根本目的。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標。改善人民生活涉及到物質文明、政治文明和精神文明建設的各個方面，而增加工資收入是提高人民生活水平，實現億萬群眾奔小康的基本手段。只有人民生活水平不斷得到提高，我們社會主義事業的目標和我們黨全心全意為人民服務的宗旨才能實現。

3、收入分配直接關系到社會穩定

改革開放以來，人民的收入水平明顯提高，但是隨著一部份人、一部份地區先富起來，也出現了收入差距擴大的趨勢。當然，由于我國各地經濟發展不同和存在差異，在收入分配方面出現差距是不可避免的，合理的差距也是允許的，但是，這種差距如果不被控制在合理的范圍內，就會造成多方面的嚴重后果，影響我們黨政治目標的實現。鄧小平同志曾經說指出：“共同致富，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，社會主義最大的優越性就是共同富裕這是體現社會主義本質的一個東西。如果搞兩極分化。情況就不同了，民族矛盾，階級矛盾都會發展，相應地中央和地方的矛盾也會發展，就會出亂子。”人們對于那些行業壟斷、不正當竟爭、投機倒把帶來的高收入，是不滿意的。所以,收入分配問題解決不好，總是一部份人收入高，大多數人長期收入低，甚至貧困，就會出現矛盾，影響社會穩定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建設 廉政建設是黨的作風建設的重要方面，反腐倡廉是廉政建設的重要內容，我們黨作為執政黨，當前面臨的一個突出的政治問題，就是**的挑戰。黨的作風建設，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高黨員干部的政治覺悟和思想情操，激勵大家自覺地發揚黨的優良傳統和作風；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和機制。從這些年的情況看，受處分的公務員中經濟問題是主要原因之一。雖然**問題不能說是就是由分配引起的，但分配不合理容易誘發**。公務員的工資太低，不便于管理，也容易產生問題。因此我們要深化工資制度改革，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，要建立健全有效的激勵機制和約束機制，“要通過體制創新努力鏟除**現象滋生的土壤和條件”，為反腐倡廉，為黨的廉政建設提供制度上的保證。

(三)收入分配是實施人才強國戰略中的一個重要問題

黨中央要求全黨“要抓緊做好培養、吸收和用好各方面人才的工作。”“加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制”，“努力開創人才輩出的局面”。人才戰略的核心，就是培養人才、吸收人才，用好人才，最大限度在調動各類人才的積極性和創造性。我們的事業要發展，就必須穩定和吸收優秀人才，建設一支宏大的高素質的人才隊伍，這就需要“用事業留人，感情留人、待遇留人”，用適當的待遇留人，就是要做好工資分配工作。在當今激烈的人才競爭中，我省的人才形勢嚴峻，既難以吸引人才又難留住人才，其中工資偏低、待遇不高，不能不說是一個重要原因。

工資分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其是要適應用人制度的要求。另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要作用。在人才配置方面，工資起著導向作用，在人才的開發、使用和管理中，工資起著激勵和保障作用。特別是在市場經濟條件下，隨著人們擇業觀念、就業方式、價值取向等方面的變化，現在人事人才工作已不能單純靠組織安排和行政命令，工資在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。

(四)收入分配是黨和政府一貫重視的問題 因為收入分配很重要，黨中央國務院一貫重視收入分配問題，收入分配和工資工作在黨和政府的工作中占有重要的位置，黨和國家領導人不僅有許多精辟的論述，而且列入國家重要的議事議程，經常開會研究，作出一系列決策。

改革工資收入分配制度的工作始終得到黨中央、國務院的高度重視和直接領導，從06年下半年起，中央就著手研究改革公務員工資制度的規范公務員收入分配問題。中央政治局會議、政治局常委會議和國務院常務會議多次聽取專題匯報，提出明確要求。06年123456總書記親自主持會議，就改革方案向**黨派人士通報情況，征求意見。改革公務員工資制度，規范分配秩序就是黨中央，國務院針對我國當前收入分配領域面臨的突出矛盾和問題，從構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制的要求出發，經過反復研究作出的重大決策。

第三部分：機關事業單位工資收入分配制度改革的歷史演變

一、第一次工資制度改革（建國初期—56年）

建國初期，我國工資制度比較復雜。黨政群機關和軍隊基本仍是供給制。一部份建國后參加工作的機關工作人員實行了工資制；公營工廠職工有的實行供給制，有的實行工資制；對舊社會留用人員實行“原職原薪”政策。

1950年8月，國家召開全國工資改革會議，確定了改革工資制度的三條原則，第一，要在可能的范圍內把工資改革得比較合理，為建立全國統一合理的工資制度打下初步基礎；第二，照顧現實，做到大多數職工擁護；第三、全國先后進行了第一次工資改革，改革的主要內容是取消供給制，實行工資制，確定了以“工資分”作為全國統一的工資計算單位，并統一了工資的實物種類和含量，國營企業工人大多數實行了8級工資制。

二、第二次工資制度改革（56年—85年）

1956年7月，國務院正式發布《關于工資制度改革的決定》等文件，改革的主要內容是取消工資分制，實行貨幣工資制，建立工資制度，全國劃分為十一個類區，每一類區工資制，建立了工資類區制度，每區工資差額為3%，在企業，統一了工人工資制度。工業企業為8 級工資制，建筑企業為7級工資制。在國家機關和事業單位，主要實行了職務等級工資制。

三、第三次工資制度改革（85年—93年）

1985年，全國再次進行工資改革。這次改革首先從企業開始。國務院發布《關于國營企業工資改革問題的通知》，規定了工資要與效益掛鉤。6月14日，中共中央、國務院發布發《國家機關和事業單位工作人員工資改革方案》，規定將原來實行的職務等級工資改為以職務工資為主要內容的結構工資制。

四、第四次工資制度改革（93年—06年）

1993年11月國務院下發了79、85號兩個文件，開始在全國機關、事業單位進行新一輪工資制度改革。我省94年2月25日，根據省政府辦公廳下發[1993]86號文件精神，省人事局、省機關事業工改領導小組以“皖工改[1994]09號”文件下發了《安徽省機關、事業單位工作人員工資改革制度套改辦法的通知》。全省開始工資制度改革。至當年底，全省基本結束套改，新工資制度入軌運行。這次工改，是機關、事業單位職工建國以來增加工資較多的一次。

93年工資制度改革主要特點：一是機關與事業單位工資制度分離，建立了符合各自特點的工資制度。機關實行了“職級工資制”，基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分構成；事業單位專業技術人員按五大類不同行業，建立了專業技術職務等級工資制。二是建立了工資正常晉升機制。在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次和工資級別；在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次和級別中。三是建立了工資動態調整機制。國家根據經濟發展、物價水平和財力情況，對工資標準適時進行調整，以保證職工實際工資水平穩步增長，提高生活水平。

這次工資制度改革取得的成績，主要表現在：

一是工資水平有了較大幅度的提高。二是建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制。三是根據實際情況對工資制度不斷進行改革完善。四是事業單位津貼拉開差距，搞活內部分配逐步推開。

黨的十六大確立了新世紀新階段的奮斗目標和任務。隨著社會主義市場經濟體制逐步完善、知識經濟到來和人才戰略實施，工資工作面臨著很多新情況，不能很好地適應改革、發展的需要和實際工作的要求。問題主要表現在：第一，沒有充分體現收入分配理論發展的新要求。第二，與改革的實踐發展不相適應。第三，工資制度本身也存在一些問題。

五、第五次工資制度改革（06年至今）

第四部分：現行國家機關、事業單位工資收入分配制度改革

一、關于改革方案的主要內容

這次公務員工資制度和事業單位工作人員收入分配制度改革的主要內容涉及改革原則、基本內容和其他政策等方面。現著重對改革的基本內容作一介紹。

公務員工資制度改革方案 按照公務員法的要求，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這次改革公務員職級工資制，主要包括六個方面的內容：一是簡化基本工資結構。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成。職務工資主要體現公務員的工作職位大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。二是增設級別和調整職務級別對應關系。將公務員的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，使低職務公務員能晉升到較高的級別。三是合理設計工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。四是完善正常增資辦法。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規規定，將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據，實現工資調整的制度化、規范化。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整基本工資標準。五是實行級別與工資等待遇掛鉤。總的考慮是，既要緩解因職數限制而存在的晉升職務難題的問題，又要堅持條件，解決的面要適度。關于級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見，由中央組織部和人事部另行下發。六是對縣鄉黨政主要領導實行工資政策傾斜。縣鄉黨政主要領導任職每滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。具體實施意見由中央組織部和人事部另行下發。

為了實現從現行工資制度到新工資制度的平穩過渡，在深入研究、反復測算論證和廣泛征求意見的基礎上，制定了改革方案的實施辦法。考慮到調整了基本工資結構，工資運行機制相應發生了變化，為了進一步理順各類人員的工資關系，這次套改方法是，職務工資按公務員現任職務進入新工資標準；級別工資按照現任職務、任職年限和套改年限規定，進入新的級別和檔次。

在改革公務員職級工資制的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級（職務）工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的基本工資結構，取消獎金，簡化為技術等級（職務）工資和崗位工資兩項構成。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人基本工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

（二）完善津貼補貼制度

公務員和事業單位津貼現在主要有兩類：一類是地區性的，另一類是崗位性的。完善地區津貼制度，包括完善艱苦邊遠地區津貼和實施地區附加津貼制度，這是調控地區工資差距的重要措施。

艱苦邊遠地區津貼主要反映不同地區自然地理環境、社會發展等方面的差異，是扶持艱苦邊遠地區提高工資水平的主要措施。這項制度自2001年開始實施，目前共有15個省區市的719個縣市區列入實施范圍，實施情況總的比較穩定，但也存在范圍、類別劃分不盡合理等問題。這次完善艱苦邊遠地區津貼制度，主要有四個方面措施：一是建立科學合理的實施范圍和類別評估指標體系。通過委托科研機構進行課題研究，選取自然地理環境和人文社會發展兩個方面共7個指標，同時考慮國家安全等政策性因素，評價一個地區的艱苦邊遠程度，作為確定范圍和類別的基本依據。二是適當擴大實施范圍，增加類別。在現有范圍的基礎上增加了200多個縣市區，將符合條件的地區納入實施范圍；將類別由現行4類調整為6類，合理體現不同地區艱苦邊遠程度的差別。三是適當提高津貼標準。扶持艱苦邊遠地區提高工資水平，緩解不同地區之間差距過大的矛盾。四是建立動態調整機制。根據各地自然地理環境和社會發展等情況的變化，定期對實施范圍和類別進行評估調整，根據國家經濟發展、財政狀況及調控地區工資差距的需要，適時調整津貼標準，逐步建立規范化、制度化的管理方法。

地區附加津貼主要反映地區間經濟發展水平和物價消費水平的差異，國家對地區附加津貼實行分級管理，對各地的地區附加津貼水平進行調控。由于多方面的原因，這項制度目前尚未實施。考慮到建立地區附加津貼制度體系，是一項十分復雜的工作，需要研究和理順多種利益關系與因素，為穩妥起見，先在清理津貼補貼的基礎上對津貼補貼進行規范，經過一段時間的實踐，總結經驗，再提出實施地區附加津貼制度的具體意見。崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。國家對崗位津貼實行統一管理，除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。

（三）事業單位收入分配制度改革方案 在改革公務員工資制度的同時，針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、與機關掛得緊、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，適應深化事業單位改革的需要，推進事業單位收入分配制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的收入分配制度。改革內容主要包括五個方面：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相關系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制改革和崗位管理相適應，根據各類崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”，事業單位崗位設置管理暫行規定和實施辦法，并擬定了分行業實施的指導意見，配合這次改革先后印發。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體現資歷因素的部分，是近年來事業單位工作人員的普遍要求。設置薪級工資，有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼（地區附加津貼制度建立前暫按規范后的津貼補貼）納入績效工資。

二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業單位分類改革的要求，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理，但要與改革后公務員工資水平基本匹配。各類事業單位基本工資執行國家統一政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。事業單位的分類由中編辦提出辦法后，先進行試點，再逐步推行。目前，暫按現行的工資管理分類辦法辦理。

三是完善工資正常調整機制。適應聘用制改革要求，事業單位應當建立符合自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關徹底脫鉤。根據考核結果，將兩年晉升一檔工資改為每年增加一級薪級工資；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層人才的積極性、主動性和創造性。事業單位主要領導的收入分配有較強的示范作用，建立激勵約束機制，既有利于調動他們的積極性，又有利于加強引導和調控事業單位的收入分配。此項工作情況比較復雜，人力資源和社會保障部將會同有關部門選擇一些單位先進行試點，在深入調查研究，總結試點經驗的基礎上擬定具體辦法。

五是健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分極管理，分級調控，充分發揮地方和部門的作用。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。

第五篇：衛生事業單位人事分配制度改革

衛生事業單位人事分配制度改革

淺析衛生事業單位人事分配制度改革

麟游縣衛生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區，有鄉鎮以上各級醫療衛生單位個，其中縣級醫療機構所有衛生專業人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛生三部委

和省、市組織、人事、衛生三部門《關于衛生事業單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協調指導、深化提高等關鍵環節，堅持以人為本，謀求發展，大膽實踐，銳意創新，重點突破，穩步推進的關鍵環節，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務，并逐步向鄉鎮衛生院延伸。使縣級醫療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調動了全員的積極性，增強了發展活力，提高了各單位的經濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業技術人員聘約化管理的基礎上，結合實際，堅持按需設崗：一是合理設置機構，定崗定編。按崗定編，確定了所醫療單位的內設機構，崗位設置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設置機構。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優聘用，平等自愿，協商一致的原則，各單位根據科室和專業技術崗位設置數量，公布崗位和任職條件，先由應聘者自愿報名，經資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環節后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負責人根據崗位設置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學習、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學習人。

積極探索，不斷深化內部分配制度改革。我縣結合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎工資和效益工資兩部分，各單位結合自身實際將檔案工資的作為基礎工資固定發放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調節系數和績效考核結果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關鍵崗位和優秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調動了職工學技術、比業務、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優化了內部結構，實現了精干高效。通過改革，壓縮了單位內部機構的數量和規模，加強了一線業務科室，使內部機構更趨合理，實現了衛生資源的合理配置。兩所醫院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優化了專業人員隊伍，調動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業技術職務終身制和論資排輩的用人機制，形成了職務能上能下，待遇能高能低的動態管理機制，體現了高貢獻、高技術、高風險、高工作量與高工資的一致性，體現了知識、技術、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現自身價值創造了公平的競爭環境，更有利于衛生事業單位留住人才，充分發揮人才的聰明才智。縣醫院今年首次引進了名醫學專業大學本科畢業生，激烈的崗位競爭機制，激發了廣大衛生技術人員不斷學習深造，提高自身業務技能的積極性，縣醫院、中醫院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務能力水平明顯提升，經濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛生事業的全面發展，縣醫院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業務收入較上年增加了；縣中醫醫院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業務收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經過兩年改革，兩所醫院發生了翻天覆地的變化：縣醫院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛生先進單位。縣中醫醫院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫療設備。院容院貌顯著改觀，醫療設備不斷完善更新，業務量和職工工資大幅度增長，服務患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術、學理論、趕骨干、幫低年資、超負荷運轉”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們取得了一定成效，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛生改革的社會大環境不協調，除部分企業外，其它事業單位的改革尚未啟動，衛生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機制尚未形成，新進人員檔案管理無法交接。加之社會保障機制沒有形成，養老保險、醫療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩，工作積極性不高，專業技術骨干流失時有發生。

三是大量離退人員給醫院背上了沉

重的包袱。醫療事業單位離退休人員數量較大，其工資、醫療費等全部由醫院承擔，國家不給任何補貼和預算，離退人員已成為醫院十分沉重的負擔。加之人才交流機制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養。