第一篇：關于某某某工傷受傷事故報告

關于***受傷事故報告

勞動局工傷科：

具體時間：2013年6月6日下午18：30分． 具體地點：本單位廠部車間．

從事工作：正在進行墻面清洗工作操作． 事故原因：因為竹梯打滑墜落地面．

受傷部位：導致左肩鎖關節半脫位．

送診醫院：2013年6月7日上午8時送到***院就診． 現場證人：***和***

經辦人：***聯系電話：1234-5678 名稱：***有限公司

2013-6-7

第二篇：關于本人手指受傷申請工傷的報告

關于本人手指受傷申請工傷的報告

尊敬的公司領導：

本人陳煒現任金昌發電公司檢修維護部脫硫班檢修工，在今年7月3日下午17時左右聽從班長杜鳳春的安排于蔡文濤、馬曉奎等6人一起進行灰庫離心分機消缺的檢修工作。工作中本人使用18磅大錘熱裝葉輪時，由于大錘打滑致使握錘右手擠壓在渦殼上，當時感覺右手食指疼痛并且起了兩個血泡，但并未流血，自己以為無大礙，所以本人并未向周圍同事提及此事，仍一直堅持工作。事后食指一天天疼痛加劇，逐漸腫大，自以為是普通擠傷消消腫就會好起來，所以思想上并沒有重視，也沒有及時向領導反映情況。緊接著在7月11日下午班長杜鳳春安排我于李世強、曹學虎三人進行一#爐煙道補焊工作時，在下料過程中需要抬起一塊6mX1.5m約8mm的鋼板，于是我們一起去抬鋼板，用勁過程中原來受傷的手指感覺挫了一下而且越來越疼，但我仍然堅持將鋼板放回地面，然后李世強和曹學虎發現我手不對了，當時手越腫越大也越來越疼。這時我才意識到7月3號受傷的手指經過今天的承重工作傷勢已經加劇了，我心里開始緊張了，所以向班長杜鳳春匯報經批準后去金昌市第一人民醫院就醫，在拍片檢查結果出來后于當晚19：30分給班長杜鳳春打電話告知檢查結果為“右手食指中指指骨遠端粉碎性骨折”杜鳳春說你“我知道了，你先治療，完了我給領導說。”20：00本人又給主任陸玉琴打電話匯報受傷的事，陸主任說“知道了”。20：20分脫硫專工劉海林給我打電話詢問我受傷的經過，問我的想法后表示部門會處理。由于醫院當日沒有床位，所以安排我周一住院接受治療，于是我于7月14號（周一）尊醫囑住院開始接受治療，在治療期間（7月17號）脫硫專工劉海林電話通知我“去廠里填病假條，維護部不認定我手指受傷是工作所為”我于當日下午去陸主任辦公室聽取部門處理意見，被告知維護部不認定我手指受傷是工傷，所有醫療費用自己承擔，治療期間按病假處理。若不填寫病假條，按曠工處理。

對于部門不公正的處理我無法接受，后來向人資部反映了事情經過，人資部也組織了人員進行調查但結論卻是：我首次受傷后未及時匯報，沒有人證，否定我手指受傷是廠里干活所致。我想不通了，事情出在工作現場無可厚非，難道就因為沒有及時匯報而否定工傷事實嗎？第一次在工作現場我手指擠傷后還堅持上班干活，第二次在工作現場抬鋼板使我的手指二次受傷，同事曹學虎、李世強他們親眼目睹了當時我的手指變成了紫褐色，而且還勸我上醫院檢查。怎么處理結果卻是手指受傷和工作沒有關系 ？我百思不得其解，工作期間受傷害不算工傷那什么算工傷？

糾于以上不公正處理結果，所以本人只有再次向公司最高領導反映情況，請領導明察，還原事實真相。針對我的這次受傷事件做出一個公正公平的決定！

申請人：

****年**月**日

第三篇：員工打架受傷算不算工傷？

員工打架受傷算不算工傷？

143

洪某2008年7月1日入職某工廠，入職時簽訂了一年期的勞動合同，之后又續簽了2次，最后一次是在2012年6月30日屆滿，雙方未再續簽，也未簽訂無固定期限勞動合同，但洪某仍然在該廠工作。2012年8月21日上午，洪某因與該廠質檢員因領料簽單事情發生矛盾，被同在該廠工作的質檢員丈夫張某撞見，洪某與張某之前就存在間隙，張某見洪某與其妻子發生拉扯，上去不由分說就將洪某暴打一頓。后廠方報警才將沖突平息，其中洪某多處有軟組織受傷。該廠負責人見此情形，告知洪某不用來上班了，洪某因受到不公待遇和休養的需要，也口頭說不來上班，但雙方未辦理離職手續。半個月后，洪某回來要求廠里賠償自己損失，遭到廠方拒絕，說他已曠工這么久，按公司制度屬嚴重違紀已被辭退了，不給補償。無奈，洪某申請了勞動仲裁，要求單位賠償自己因其違法解除勞動合同的經濟補償金。那么，請問，洪某的受傷是否屬于工傷？他的訴訟請求能否得到支持？ 案例解析

認定工傷的首要條件是要存在勞動關系。洪某與單位的勞動合同雖然在2012年6月30日已經屆滿，雙方沒有續簽和簽訂無固定期限勞動合同，但洪某實際還在該廠工作。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。很顯然，該廠無法提供終止勞動關系的證明，即洪某與該廠的勞動關系尚未終止。

根據《工傷保險條例》第十四條的規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：…

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

本案中，洪某的受傷系受到暴力導致，洪某的受傷起因雖然是向質檢員要簽單領料，但其受傷的直接原因是張某故意傷害所致，很明顯是私人恩怨導致。即使洪某是遭到外人傷害，只有在洪某的受傷是與履行職務行為有關才能認定為工傷，如保安、門衛。實務中，員工之間的傷害事件多多少少都是由于工作原因引起，但能否認定為工傷關鍵還要看履行職務的需要。一般情況下只有雙方存在管理與被管理的關系，上級沒有明顯的互毆情節，上級被下級傷害時才會被認定為工傷。因此，洪某的這種情況不能認定為工傷。

至于洪某受傷后未到廠里上班，是否嚴重違紀的，則要看該廠所制訂的規章制度是否內容合法、并經法定程序制訂且已向員工公示。如果該廠的制度是合法依規制訂且經公示過的，其制度里對曠工多少天屬于嚴重違紀又有明確規定的，洪某苦于拿不出廠里領導的書面辭退文件或正規的請假手續而自己不上班的話，其將敗訴，反之，則能勝訴。不過畢竟洪某并不是有意不來上班的，法不外乎人情，司法實踐中，即使洪某拿不出足夠的證據，仲裁一般還是會基于保護弱勢勞動者的角度出發，主張折中協商補償。

案例延伸解讀：

員工不來上班，單位是否可以按照規章制度以曠工達到累計天數將其辭退？

《勞動合同法》賦予單位過失性辭退的權利，在用工管理方面，只要員工有嚴重違反單位規章制度的情形，用人單位即可辭退員工。原《企業職工獎懲條例》曾規定：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但此條例已于2008年1月15日廢止，故，何謂曠工以及達到何種程度將視為嚴重違紀的決定權某種程度回歸到用人單位的單方管理上。而有的用人單位甚至規定曠工一天視為眼中違紀，單位有權解除勞動合同。那么有了規章制度單位是否就可以按照規定隨意解除員工呢？答案是否定的。根據《勞動爭議司法解釋一》第十九條的規定，單位規章制度需符合四個條件：

（1）制定主體必須合法。有權代表用人單位制定勞動規章制度的，應是企業行政系統中處于最高層次，對企業的各個組成部分和全體勞動者有權實行全面和統一管理的機構，如董事會、董事長、總經理等。

（2）內容必須合法。勞動規章制度的內容，不僅不得違反法律、法規和政策的規定，而且不得違反集體合同的約定，即其規定的勞動者利益不得低于法律、法規、政策和集體合同規定的標準。

（3）制定程序必須合法。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（4）勞動規章制度必須公示。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。“告知勞動者”可以有多種方式，如在勞動合同中約定，或在職工手冊中告知，或者通過一些告示牌來告知，形式不限，關鍵在于必須使勞動者能夠知悉該規章制度內容。

因此單位的規章制度是在《勞動合同法》生效后制定，只有符合上述四個條件才會被認定為有效。而實務中，對于《勞動合同法》生效之前就已制定的規章制度采取了從寬態度，即使規章的制定沒有經過民主程序，但只要內容不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是，如果該規章制度或者重大事項的內容不違反法律、行政法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

以上原則可以看出，用人單位的規章制度不管是在《勞動合同法》生效之前、之后制定，只要有內容違反法律、行政法規的規定或明顯不合理的或未向勞動者進行公示或告知的，一律會認定為無效。

第四篇：學生實習期間受傷 算不算工傷

學生實習期間受傷 算不算工傷

每年都有不少大中專、職業技校的學生到相關單位實習鍛煉，實習生在實習單位實習的過程中發生人身傷害的事件時有發生，那么，這些受傷學生能享受工傷保險待遇嗎？

近日，澗西區人民法院審理了這樣一起案件，認定實習生不是《勞動法》意義上的勞動者，他和用人單位之間沒有建立事實上或者法律上的勞動關系。因此，實習生在實習單位實習過程中受傷，不享受工傷保險待遇，該類案件不屬于《勞動法》調解的勞動爭議案件，應屬于《民法通則》調解的一般的民事侵權案件。

實習受傷

王某是洛陽某高級技工學校學生，2008年3月27日，經校方和實習單位協商，他到某汽車有限公司頂崗實習。按照此前的協議，王某在該公司實習期為一年，如果不出意外的話，實習期滿后，他即可與該企業簽訂正式聘用合同。

天有不測風云，當年4月23日，王某在制件車間工作時，不慎將左手食指、中指軋傷，同事們聽到王某的慘叫聲，連忙放下手中的活兒，迅速把他送到醫院救治。醫生檢查發現，王某的食指已經粉碎性骨折，跟本無法修復。

不得已，王某接受了截肢手術，其食指被截肢。手術后，經相關部門鑒定，王某被鑒定為九級傷殘。

身體的傷治好了，但這次事故給王某的心理造成了很大傷害，也給他今后的生活和就業帶來了很多麻煩。王某遂向法院起訴，要求校方及其主管部門和實習單位按工傷標準承擔連帶賠償責任，共計賠償其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金等損失7萬余元。

此案在審理過程中，王某所在的學校提出，學校與王某存在教育合同關系，而本案系侵權訴訟，學校并非侵權行為人，故學校不能作為賠償義務人。而且學校與實習單位早已明確約定：學生在實習期間發生意外，由實習單位負責賠償。因此，學校不應成為被告。

王某認可了學校的說法，在案件審理后不久，撤回了對學校和主管單位的起訴。

王某的實習單位某汽車有限公司對傷害事實沒有異議，但他們提出，既然要定工傷，那么該案就屬于勞動爭議，應由勞動爭議仲裁部門進行仲裁，法院不應受理。

引發爭論

那么，王某在實習期間發生的人身傷害是否應認定為工傷？此案在王某、學校、實習單位間引起很大爭議。

王某的實習單位認為，王某雖然沒與實習單位簽訂勞動合同，但已形成事實上的勞動關系，因此，他在實習期間發生的傷亡應屬工傷。

既然是工傷引起的勞動爭議，那么就應該由勞動爭議仲裁部門進行勞動仲裁。而且，實習是學校履行自己的教學義務的一部分，因此，學校對學生受傷也應承當相應的賠償義務。

王某與其代理律師則認為，此案不應定為工傷案件，因為學生實習是一種學習的過程，是學生在校學習的一種延伸，只是學習的場所不同而已。從身份上說，實習生的身份其實還是學生，并沒有參加工作，與用人單位沒有形成勞動關系。所以，此案應按民事侵權糾紛來處理。

河南洛太律師事務所律師呂進說，在校學生實習期間因工作造成的人身傷害，屬于一般人身損害賠償關系還是工傷關系，現行法律和行政法規尚不明確。

1996年《企業職工工傷保險試行辦法》第６１條規定：“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性賠償。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用。”

但2004年開始實施的《工傷保險條例》第29條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”該條例的規定明確了享受工傷的前提必須是勞動關系確立。國務院頒布的《工傷保險條例》系行政法規，勞動部門頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》屬部門規章，行政法規的效力應大于部門規章的效力，《工傷保險條例》實施后，《企業職工工傷保險試行辦法》即不應再使用。

相關法律規定有缺失和存在不足，人們對法律條文的理解又存在歧義，以至于人們對此案存在兩種不同的觀點：部分法律工作者認為，學生實習期間發生的人身傷害，應當認定為工傷；有人則認為，這種情況不應定為工傷。

經過多年的法律實踐，多數法律工作者還是傾向于不定為工傷。因為實習生不是一個法律意義上的勞動者，我國《勞動法》對勞動者的適用范圍包括三個方面：（1）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（2）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；（3）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。因此，實習生在勞動中受到傷害，不應向用人單位提出工傷損害賠償要求。

法官釋疑

日前，澗西區人民法院作出判決：王某所在的實習單位賠償其實習期間受傷所帶來的各種損失共計6萬余元。

法院同時認定，學生實習期間受傷不屬于工傷。

本案主審法官對此解釋說，本案的焦點是實習生的身份定位。根據《工傷保險條例》的規定，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害賠償請求。

在該條例中，職工的含義是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。勞動者是指依法享有勞動權利能力，能獨立自主地選擇用人單位并與之建立身份隸屬關系，服從用人單位的組織管理，以其提供勞動獲取報酬，并以此為其主要生活來源的自然人。以此為標準，王某的身份仍是學生而不是勞動者。

那么，此案在審理過程中，實習單位希望給實習生定工傷，而受傷學生反而希望能走人身損害賠償這條路，這到底是怎么回事呢？

法官解釋說，實習生不適用工傷并不意味著“傷了白傷”，受害人可以以人身損害賠償起訴。人身損害賠償責任是一種過錯責任，而工傷是無過錯責任，其舉證責任和賠償標準都不一樣。如果按工傷處理，作為受益方的學校就不承擔責任，這樣一來就有違公平原則；如果按侵權處理，就要分清過錯責任，如果按過錯責任來處理，那么，由學校和實習單位共同承擔賠償責任較為合理，受害學生獲得的賠償數額比工傷保險待遇要高。這就是為什么實習單位希望按工傷處理，受害學生則希望獲得民事賠償的原因。

當然，民事賠償認定范圍與工傷相比范圍要小一些，如工傷保險規定，職工在上下班途中遇到機動車事故而受傷、突發疾病經搶救無效死亡等，都可以認定為工傷，而實習生在上述兩種情形中發生傷害的，就不能以工傷來起訴，應以人身損害起訴。

2007年5月31日出臺的《河南省工傷保險條例》就體現了這樣一種法律精神，較好地解決了這個問題。該條例規定，學生可以以人身損害起訴，賠償標準則可以參考工傷賠償標準。

該條例第46條規定：“中專院校、技工學校、職業高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業病的，參照本條例規定的標準，一次性發給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。”

本案中，賠償主體校方與實習單位已明確約定，學生實習期間受傷，由實習單位承擔賠償責任，賠償數額則以工傷標準計算。

第五篇：施工受傷的工傷賠償規范

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施工受傷的工傷賠償規范

施工受傷如何賠償?下文提供工商賠償項目和賠償標準。

我哥在上海遠大幕墻上班，5月19日施工時從3米高的地方摔下來，左手遠端尺繞骨骨折并移位，我想問下，左手遠端尺繞骨骨折并移位夠不夠傷殘鑒定，受傷了是不是一定要等到一年之后保險公司才會賠，工傷有哪些方面的賠償?假如現在就要求賠償，保險公司不支付二次手術的費用是否合理?

具體賠償項目、標準

(一)醫療費

1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。

2、法律依據：《工傷保險條例》第29條第3款。

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3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協議的醫療機構治療。

(二)住院伙食補助費

1、標準：本單位因公出差伙食補助標準的70%。

2、要求：住院期間。

3、法律依據：《工傷保險條例》第29條第4款

4、備注：單位沒有出差伙食補助標準的，參考當地國家機關工作人員出差伙食五級、六級傷殘待遇

1、標準：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。

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2、要求：傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上職工月平均工資為基數，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第34條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

七級至十級傷殘待遇

1、標準：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資;

2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位分別按其解除或終止勞動合同時的統籌地區上職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就

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業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第35條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。來源：（施工受傷的工傷賠償規范http://s.yingle.com/s/371016.html）心懷法治.相關法律知識

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