第一篇：主管與下屬的互動關系

主管與下屬的互動關系

主管就是帶頭者，是負主要責任的人；

下屬就是追隨者，是負次要責任的人；

一、主管與下屬工作重點的不同：

1，主管的重點在計劃, 下屬的重點在實施

2，主管的重點在檢查, 下屬的重點在執行

3，主管的重點在授權, 下屬的重點在表現

活力授權=授權+賦能

授權就是把事情分配給下屬去做

賦能就是把做事情的觀念和技能教會下屬

結論：

沒有授權或授權不充分的企業不是優秀的企業

有授權的企業也不一定就是優秀的企業

既授權, 又賦能的企業, 才可能成為優秀的企業

世界上最優秀、最卓越的企業，都是活力授權做得很好的企業

卓越企業的八大共同特質：

1，領袖氣質

2，活力授權

3，核心價值

4，技術儲備

5，專案導向

6，自主管理

7，持續改善

8，資訊共享

4，主管的重點在改善, 下屬的重點在維持

要在哪些方面作改善？（用數據來說明）

1，質量，如返工率、客戶投訴次數、客戶退貨件數等

2，成本，如水電費用、人均工資、管理費用等

3，效率，如準時交貨率、人均產量、周產量等

4，士氣，如員工請假人數、遲到人數、提案件數等

5，安全，如安全隱患件數、違規操作的次數等

6，環境，如五S不符合項件數等

如果你是主管，你要向下屬要這六樣東西；

如果你是下屬，你要向主管交這六樣東西。

如果你懂得每周、每月、每季、每年都拿這六樣東西中每一項的兩個、三個數據來分析和檢討工作業績，你將是個出色的總經理！

世界上最好走的路，是下坡路

如果企業里既沒有人做維持，也沒有人做改善，那企業就很容易走下坡路 5，主管的重點在預防, 下屬的重點在應急

事情做完了，還不知道做錯了的，是不合格的員工；

事情做完了，才知道做錯了的，是勉強合格的員工；

事情做到一半，就知道錯了的，是合格的基層管理；

事情剛一開始，就知道錯了的，是合格的中層管理；

事情還沒開始，就知道錯了的，是合格的總經理。

源流管理的理念：

問題發現得越早，越容易處理，處理的成本也越低；

問題發現得越晚，越難以處理，處理的成本也越高。

預防的方法是找到并消除問題產生的原因和條件。

6，按制度和流程，下屬能處理的下屬處理

下屬不能處理的主管處理

二、下屬要有向上成長的野心

主管要有訓練和幫助下屬向上成長的胸懷

1，下屬進步了，主管才有可能升職。大家都學跳

‘霹靂舞’

2，主管與下屬一同進步，公司才能進步

3，對公司貢獻最大的人，是那些為公司訓練和培養了人才的人，特別是為公司培養了領導者的人

兩個例子：

1，實現了可口可樂市場價值由43億美元到1600億美元增長的葛維達，用了十年時間栽培他的接班人愛威特，愛威特讓1600億美元變成了2000億美元；

2，通用電氣前總裁雷金納德·瓊斯用了九年時間考察和栽培杰克韋爾奇，韋爾奇讓通用的收益從250億美元增長到1005億美元、利潤從15億美元到93億美元。韋爾奇被稱為當今世界第一CEO、最偉大的職業經理人。

無能跟平庸的主管才奉行“八折原則”；

管理的根本目的是釋放人的創造性

下屬的一切成長，都是主管的責任

隨時、隨地、隨人、隨事的培訓

堅持從公司內部培訓和提拔人才

三、對大多數人來講，既是主管，也是下屬

這樣的雙重身份是一種考驗

優秀的主管不會有雙重人格

在自己的主管面前痛罵自己的下屬，是無能和不負責任的表現

四、炫耀自己，還是炫耀下屬，是一個主管高明與不高明的區別（42案例：劉邦是怎么說的）

劉邦說：“帶兵打仗、決勝千里，我不如韓信；

運籌帷幄、保障軍需，我不如蕭何；

安邦定國、安撫百姓，我不如張良。

但他們三人都為我所用。

而項羽手下有天下第一名士范增而不用他，這

才是我能得勝、項羽失敗的原因啊。”

碰到事情，主管的高明不高明體現在：

不高明的主管想：該怎么做

高明的主管則想：該派誰做

五、下屬對直接主管負責的原則

（43 案例：年羹堯的軍隊打勝仗的原因）

我自己的一個經歷（67 案例：你的眼里得有主管）

多重指揮，三個司令一個兵的情況并不少見，當多個指揮者意見不一致的時候，就造成公司內部的分化六、一個主管的成功并不體現在他在職的時候，而更多體現在他離開的時候

主管的號召力，并不來自于他的權力，而來自于他的影響力；下屬們追隨主管，并非因為主管的權力，而是因為主管值得他們追隨。

主管的影響力的構成：

專業和技能（20%）

道德和操守（30%）

犧牲和奉獻（50%）

例子：

艾柯卡決心拯救克萊斯勒汽車公司，他肯求國會批準對克萊斯勒的貨款；他給自己定的年薪是1美元，他開除了34位副總裁中執行力不強的32位。在他的帶動下管理層降薪10%。最后公司度過難關，避免了破產。五年以后，艾柯卡還清了貸款。克萊斯勒汽車公司也生存到今。

七、對改善主管與下屬關系的建議

（對主管的八條）

1主管與下屬在一起就只有公事,沒有私事,不要公私不分，少與下屬稱兄道弟，最好連麻將都不要打，更不要說一起喝酒喝到爛醉；

主管要保持與所有下屬等距離,不要對有些人特別好,對有些人不理不睬。主管要對單位和公司的興衰成敗負起自己的責任，單位或公司做得不好就是主管的責任。不負責任的主管永遠帶動不出下屬的執行力

3和你的下屬一起作決定，不是你一個人作決定。而一旦決定了的事情就要堅決做下去,不朝令夕改,不朝三暮四，不三分鐘熱度。

4沒有保留地把自己的經驗和技能都教會下屬；持續地訓練下屬, 協助下屬的成長, 給成長的下屬上升的機會；

5真誠地感謝下屬的支持, 肯定下屬的貢獻,對下屬多贊揚少批評。揚善于公堂,責過于私室。

6持續地學習提高, 這樣才能不斷有新知識、新觀念、新方法教給下屬

7主管的道德和操守,主管對公司的犧牲與奉獻是他的影響力之源。這樣的影響力就是主管的領導力，所以主管們要時時思考：我對公司的貢獻在哪？

8在下屬中尋找你的接班人,訓練他,要求他，條件成熟的時候把你的職位讓給他,你要么升職,要么離開。即使離開也有一個更高的職位在等著你。

八、對改善主管與下屬關系的建議

（對下屬的八條）

1、不折不扣地執行主管交代的任務, 不講任何借口和廢話。要知道上司給你的任務就是對你的訓練和考查，接受和完成任務最多的人機會也最多、對主管交代的工作要有回報的習慣。、要把主管提出的思路和想法變成具體的工作和操作步驟來執行,把主管提出的目標分解成每天要做的具體工作，一直做下去。

4、保持學習,不斷進步.這樣才跟得上主管的節奏和要求、跟得上公司進步的步伐。不要借口工作太忙而中止。、真誠地承認和檢討自己的過錯,接受主管的批評,自動自發地檢討和分析犯錯的原因，找到預防犯錯的辦法，同樣的錯誤決不犯兩次。、自己的工作完成后主動幫助其他同事。、經常向主管提出工作改善的方案給主管作參考。(給主管出選擇題)、對你的主管心存感激：永遠感激那些給了你機會并幫助你成長的人。

九、主管的使命

1建立起適合、有效的團隊

2確立起團隊的信條

3制定好團隊工作的制度和流程并確保人人遵照執行

4建立起不放過任何缺點、追求持續改善業績的工作精神和團隊成員一起持續地學習提高

6培養自己的接班人, 把自己一身的本事教會他

完成這些工作以后，你就可以離開了

第二篇：部門主管如何與下屬有效溝通

部門主管如何與下屬有效溝通？

一、打消下屬的戒備心理

1、平等交流

?下屬的心理：由于職位不同，下屬對上級往往有一種畏懼心理，非常在意上級對自己的態度

?溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個意義上，你和下屬是平等的?降低自己的姿態，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態去和下屬溝通

2、注重方法的變通

?方法正確才能減弱或者消除下屬的戒備心理

?要根據下屬不同的情緒狀態和個性而采取適當的溝通方法

——直接指出問題所在，表達自己的態度和觀點;

——旁敲側擊，暗示下屬;

——轉移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思

二、主動了解下屬的個人信息

1、面對面的直接了解

?面對面的交流是主要的也是最真實的了解途徑

?正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯歡會、內部活動等

2、通過其他人間接了解

?其他人可以是其他下屬、下屬的朋友或者是下屬以前的上司

?選擇中間媒介時要注意

——你所選擇的人應該誠實可信，至少不能是亂嚼舌根的人

——間接獲得的信息只能作為參考，必須持有足夠的懷疑態度

3、讓下屬做出自我評價

?通過各種形式讓下屬作出自我評價：直接要求或在某個活動之前要求下屬寫個人情況，包括特長、忌諱等,不要強行規定必須寫出某些內容，只要給出一個范圍就可以了，否則可能會觸及個人隱私，收效甚微.三、表達對下屬的尊重

1、尊重下屬的個人習慣

?每個人都有自己的生活和工作習慣，只要下屬的個人習慣對公司和工作沒有大礙，就不要因為自己的“不順眼”而強行讓其改變 必要的時候要表示認同，這不是妥協，因為很多人必須在自己的習慣下才能發揮出本身的才能

2、切莫傲慢自負

?談話時下屬提出異議，不要顯出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示會認真考慮;對待下屬善意的幽默不要制止，忽略或者同樣回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象 微笑著接受下屬的批評并認真對待問題;當下屬在某方面表現出超出自己的機智和才能時，不能心存妒忌、暗中排擠，學會著眼大局，并對下屬提出表揚.3、不要隨便發號施令

?用教訓和命令的口氣說出的話，會給人以缺乏尊重的感覺;

?相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會讓下屬心中產生逆反心理;要避免說出類似的話.四、了解、處理下屬的合理需求

1、建立直接上報的渠道

?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。讓下屬們知道，如果公司有影響他們工作的紕漏或者他們有很急需的要求，可以直接向你的助理反映，甚至可以隨時直接地向你當面提出

2、開辟表達需求的空間

?可以在公司內放置一個信箱，讓下屬將自己的需求寫出來，讓專人定期負責匯總上報，重要的建議要親自回復

3、滿足合理需求

?所謂合理需求就是對公司發展和工作開展有利的，或者對大多數人有利的需求在收到下屬的需求請求后，及時做出反應，切忌拖拖拉拉，應該讓下屬看到公司的辦事效率，增強下屬對公司的信任,在做出分析后，盡快滿足下屬的合理需求。

4、解釋拒絕的原因

?對于不合理的需求和暫時無法滿足的需求，應該公開給出理由，不要讓下屬有被蒙蔽的感覺;

?對個別過分的請求要嚴厲地提出警示，但不要指名道姓.對領導者來說，與下屬進行溝通是至關重要的。在通過一系列的管理培訓學習之后，針對領導者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與下屬進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與下屬的溝通都是無法實現的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，領導者如何才能與下屬進行有效的溝通呢，時代光華的小編整理了以下幾點以供參考。

1、“偉大”來源于對待小人物上。領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。

2、多激勵少斥責。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。

4、領導應該是下屬真正的朋友。推心置腹，動之以情，曉之以理。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

5、語言幽默，輕松詼諧。領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。對于下屬來說，即是一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心里產生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

7、當眾講話對下屬要有激勵作用。當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領導在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。

第三篇：主管領導與下屬談心談話記錄

主管領導與下屬談心談話記錄

一、X市長：XXX同志，請您談一下您在思想、工作、學習、作風等方面情況？

XXX:就我個人而言，思想向上，工作主動，學習積極，作風扎實。但還存在有以下問題：1.不求有功，但求無過。局限于對上級布置工作的落實，缺乏主動考慮工作的創新和長遠發展。2.工作落實還有停留在紙面上，有以會議、文件的形式抓工作落實以及工作方法上的經驗主義現象。3.學習目的不夠明確，理論學習指導性、針對性不夠強，形式大于內容，存在以干代學現象。4.缺乏認真深入地思考和一抓到底的務實作風。工作重形式，輕效果現象時有發生。

二、X市長：XXX同志，請您談一下你單位在貫徹落實黨的路線、方針、政策、重大事項決策制度和干部隊伍建設等方面的情況？

XXX: 1.教體局班子認真貫徹執行黨的路線方針政策，在大是大非問題上堅決執行中央、省委和XX市委的各項決策部署，做到令行禁止。2.重大事項實行黨委決議、黨政分工貫徹、紀檢部門和工會民主監督制度。重要問題按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，由黨委集體討論，作出決定。3.局黨委以群眾路線教育實踐活動為契機，組織全局各部門對黨風廉政建設、財務管理等方面的10項現行制度進行修訂完善。建立長效機制，把作風建設、隊伍建設、能力建設等內容納入制度軌道，以行得通、指導力強、能長期管用的制度將活動成果和成功經驗固化下來。推動了制度“廢、改、立”工作的經常化長效化，確保宗旨意識得到全面、持續地體現。

三、X市長：XXX同志，請您對不能嚴格遵守黨的政治紀律、貫徹落實上級有關規定或因工作失誤造成一定負面影響、不能完成工作目標任務、領導班子內部出現不團結現象、民主考核較差及在思想作風、工作作風、生活作風、廉潔自律等方面群眾反映強烈的干部要進行誡勉談話，責令限期整改的執行情況簡要談談你們的做法？

XXX:由于上述問題涉及面太廣，很難逐一說明，我就今年以來教育系統出現的典型問題談談我們的具體做法。今年春季，XX鎮一初中出現了食用四季豆發生學生集體食物中毒事件，給我市帶來了非常不良的社會影響。事件發生后，局班子成員第一時間趕到現場，積極應對，嚴格控制事態范圍的擴大。事后，主動誠懇認真和家長溝通，達成諒解。對負有直接責任的當事人與其解除校園供餐合同，對負有領導責任的校長和其他相關責任人嚴肅處理。

四、X市長：XXX同志，請您談一下在深化干部人事制度改革，防止選人用人上的不正之風、領導班子和領導干部考核等方面的意見和建議？

XXX：⒈加強反腐倡廉的教育工作，牢固樹立正確的權位觀。大力加強黨的思想政治建設，教育廣大黨員干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和良好的從政道德，堂堂正正做人，清清白白從政，踏踏實實辦事。使其做到“不思腐敗、不愿腐敗”。2.深化干部制度改革，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制。一是選拔任用干部要實行全程公示，即民主推薦結果、考核結果、任前公示，擴大群眾在選人用人上的知情權、參與權、監督權。二是加大公開選拔干部的力度。⒊建立健全用人失察責任追究制度，堅持選用人的權力和責任相統一。一要建立推薦干部責任制。二要建立考核干部責任制。三要建立領導把關責任制。

第四篇：部門主管經理如何培養下屬[定稿]

部門主管經理如何培養下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

費用：2600元/人（包括授課費、講義、證書、午餐等）

課程收益：

新任經理、部門經理、管理干部快速職業化；

學習處理領導、下屬、其它部門之間的協同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發揮公司的綜合實力；

學習如何成為一個優秀的領導人，如何更好的帶領下屬完成工作目標；

學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發揮更高的工作積極性和工作熱情。學習目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在培訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

課程內容:

第一章、什么是管理

管理的實質是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任?

合理完善的制度建設是一個長期、持續的的工作

能不能找到一個立桿見影的方法？ 現在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業的管理

管理的方法和技術多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業發展的？

只有找到最適合我們企業發展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領導三者的相互關系和異同

管理者、領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結合？

管理者和領導者每天的工作內容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

每天領導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

上級經常做了過多下屬應該做的事情

自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好、目標無法完成第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優秀的領導?

一、領導權威的來源

領導力的八個素質特征

1、誠信（是建立信任關系的出發點）

2、專業能力(主要是方向和決策，是領導力的基礎)

3、關心、幫助下屬（從工作、生活體現是領導力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段)

5、分享成功與失敗（是領導力的結果保證）

6、學習提高（是領導力長遠體現的根本）

7、精力和熱情（是激發下屬的發動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領導方式

三、情境領導與四種領導風格

? 根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格

? 告知式推銷式參與式授權式

? 案例分析：

四、如何培養下屬

? 在優秀領導眼中下屬個個都是人才，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋

? 培養下屬的最高原則是任用下屬的優點，而不是發現下屬的缺點

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養下屬有什么好處

2、培養下屬的顧慮

3、培養下屬的方法

4、培養下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養原則？

五、授權管理

沒有授權 就沒有領導的良好工作績效

1、為什么要授權

2、授權管理的誤區是什么

3、授權管理的原則

4、授權管理的方法

第八章、管理溝通與關系協調

管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個基本原則是什么？

? 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級領導的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應對

? 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協調

? 有方向、講方法與對方溝通協調

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？

? 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級越級向你匯報」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業來說—市場競爭的必然

2、從個人來說– 個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹: 李革增

實戰型培訓專家；清華大學、北京大學特聘培訓講師；深圳管理咨詢協會管理專家；外商投資協會培訓專家；中國企業聯合會顧問；香港光華管理學院客座教授；美國AITA認證國際職業培訓師；歐洲SKP機構高級管理顧問；企業家協會特聘培訓講師；多年從事企業高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監、營銷總監、培訓總監、副總經理等職位。

對企業管理、客戶服務、品牌管理、企業文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業經理人資格認證》、《企業中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業化培訓》、《如何

成為優秀員工》、《管理溝通與工作協調技巧》

培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。

曾培訓或咨詢過的企業有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業、信統光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第五篇：主管與下屬溝通的六點注意事項

中州人才網

主管與下屬溝通的六點注意事項

為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人，并且希望借此得到對方反應的一種言語行為。以下是中州人才網搜集整理的六大重點，就是主管與下屬溝通時，所必須注意的重要事項。

? 當你有事情必須求助下屬的幫助時，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進行，又為何會挑選他執行這項任務，以及其他相關的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作，下屬無須知道太多，只要聽命行事即可”的態度，那么，負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

? 管理者與下屬溝通時，最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之后，不要忘了任務或工作的成功，也是源自于下屬辛苦的執行，故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。

? 身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。然而，包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬不要讓自己成為上級發布命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應避免人云亦云的說話方式。

? 管理者與下屬溝通時，不妨在進入談話主題之前，先詢問下屬的意見，才能充分掌握下屬對于接下來的談話內容，所抱持的關心度、興趣，以及理解的程度。

? 遇到迫不得已的狀況，導致計劃變更時，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明了情況，并且盡可能告知下一步可能會采取的應變措施，以便讓下屬有時間做好準備。? 當你發現下屬在你下達命令時，臉上總是“按照你說的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下，不得不低頭”的受辱感時，你就必須開始反省自己平常的言論是否過于獨斷專行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。