第一篇：豐田招聘：培養企業管理者

歡迎有挑戰精神的人對于一個求職者來講，他最關心的就是企業最欣賞什么樣的人。據豐田汽車(中國)投資有限公司(以下簡稱豐田公司)人事負責人介紹，公司希望他是一個富有挑戰精神的人，能夠不斷挑戰，迎接新的事物，而且具備很強學習能力和吸收新鮮事物的能力。如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質。豐田汽車公司的多數職位是做市場開發和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業的大學畢業生，那么你所學的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學起。在這一點上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進入公司后很多東西都需要學習，在這一學習過程中，公司非常注重綜合素質的培養，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導性工作，跟經銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點是公司對求職者最起碼的要求。人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經驗的應屆畢業生來講，想要進豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應屆畢業生，尤其名牌大學畢業的，顯得很浮躁。學工商管理這個行業出來的畢業生，總是想做一些熱門行業，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發只是少數人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業生，缺乏很多社會經驗，公司不可能一開始就委托重任給他。讓員工踮著腳尖夠得著人才的內部培養在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據了解，豐田公司推行的是目標管理法，實行面談機制：每年年初管理人員和部下根據員工本人的資格級別為他設定具有相應難度的三個目標，這三個目標通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結業績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結果和行為同時打分，最后將評估結果反饋給個人。豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據此確定員工個人的未來培養計劃。至于員工個人學習計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統一安排不同內容的學習和培訓。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產培訓，特別是那種為獲取學位或資格的培訓，因為公司認為可用于實際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當然，如果確實需要，比如技術部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產學習。為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現突出，薪水的幅度應該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據人事考核的結果，決定你是否漲薪，每個人考核結果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。員工培訓也是一種激勵有沒有很好培訓指導，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據了解，豐田公司的員工培訓是看成給員工創造一個不斷提升自己的機會，是一種激勵。當新員工進入公司后，豐田公司有新員工培訓，培訓內容包括豐田理念、歷史，同時還有關于基本常識的培訓。比如作為一個商務人員，作為豐田員工應該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實用的東西，應該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經銷店、售后服務中心等。時機成熟了，公司還會讓新員工到公司生產現場和銷售現場實習等內容。在管理人員培訓方面，公司認為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領導層認為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補你能力的不足。在引進人才，特別是引進高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業不太一樣，歐美企業高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養，不是愿意從外面引進人才。公司認為，從外面引進人才很難調動自己員工積極性，發現現有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養人才。如果實在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側重自己培養。企業文化核心的五要素用人單位吸引人才、留住人才的關鍵在于企業文化。豐田公司的企業文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。具體地講，豐田公司的企業文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰。豐田在幾十年發展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰精神，才渡過了一個又一個難關；二是改善。豐田注重改善，認為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發現問題及時解決，鼓勵員工針對現實問題提出解決方案；三是現地現物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關部門；五是團隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強調員工個人的貢獻，而是強調團隊業績，主張優秀的個人去帶動團隊，以創造更大的價值。公司對員工的素質要求以及績效考核都會充分體現這五點。為了讓員工能更快地融入企業文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進行新員工培訓，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業余時間里也有文體活動，在網上發布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區搞培訓、娛樂為一體的活動等。希望加班不再是努力的表現很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規定，那就是你的領導沒有下班你也不能下班，實際情況是不是這樣呢？據豐田公司人力資源管理部門負責人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業務全部投入工作當中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費以及占用資源，會導致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認識畢竟是日本企業長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復溝通。

第二篇：豐田：培養企業管理者

編者按：一說到日資企業，人們就會想到連續加班的高強度勞動、文化差異大不易溝通等從而敬而遠之，但為什么日本有那么多的國際企業和知名品牌？這是與日本企業文化和獨特的人力資源管理分不開的。從本期刊發的豐田汽車公司的人力資源管理模式，我們就可以窺見一二。

歡迎有挑戰精神的人

對于一個求職者來講，他最關心的就是企業最欣賞什么樣的人。據豐田汽車（中國）投資有限公司（以下簡稱豐田公司）人事負責人介紹，公司希望他是一個富有挑戰精神的人，能夠不斷挑戰，迎接新的事物，而且具備很強學習能力和吸收新鮮事物的能力。

如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質。豐田汽車公司的多數職位是做市場開發和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業的大學畢業生，那么你所學的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學起。在這一點上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進入公司后很多東西都需要學習，在這一學習過程中，公司非常注重綜合素質的培養，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導性工作，跟經銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點是公司對求職者最起碼的要求。

人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經驗的應屆畢業生來講，想要進豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應屆畢業生，尤其名牌大學畢業的，顯得很浮躁。學工商管理這個行業出來的畢業生，總是想做一些熱門行業，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發只是少數人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業生，缺乏很多社會經驗，公司不可能一開始就委托重任給他。

讓員工踮著腳尖夠得著

人才的內部培養在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據了解，豐田公司推行的是目標管理法，實行面談機制：每年年初管理人員和部下根據員工本人的資格級別為他設定具有相應難度的三個目標，這三個目標通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結業績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結果和行為同時打分，最后將評估結果反饋給個人。

豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據此確定員工個人的未來培養計劃。至于員工個人學習計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統一安排不同內容的學習和培訓。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產培訓，特別是那種為獲取學位或資格的培訓，因為公司認為可用于實際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當然，如果確實需要，比如技術部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產學習。

為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現突出，薪水的幅度應該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據人事考核的結果，決定你是否漲薪，每個人考核結果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。

員工培訓也是一種激勵

有沒有很好培訓指導，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據了解，豐田公司的員工培訓是看成給員工創造一個不斷提升自己的機會，是一種激勵。

當新員工進入公司后，豐田公司有新員工培訓，培訓內容包括豐田理念、歷史，同時還有關于基本常識的培訓。比如作為一個商務人員，作為豐田員工應該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實用的東西，應該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經銷店、售后服務中心等。時機成熟了，公司還會讓新員工到公司生產現場和銷售現場實習等內容。

在管理人員培訓方面，公司認為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領導層認為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補你能力的不足。

在引進人才，特別是引進高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業不太一樣，歐美企業高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養，不是愿意從外面引進人才。公司認為，從外面引進人才很難調動自己員工積極性，發現現有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養人才。如果實在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側重自己培養。

企業文化核心的五要素

用人單位吸引人才、留住人才的關鍵在于企業文化。豐田公司的企業文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。

具體地講，豐田公司的企業文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰。豐田在幾十年發展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰精神，才渡過了一個又一個難關；二是改善。豐田注重改善，認為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發現問題及時解決，鼓勵員工針對現實問題提出解決方案；三是現地現物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關部門；五是團隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強調員工個人的貢獻，而是強調團隊業績，主張優秀的個人去帶動團隊，以創造更大的價值。公司對員工的素質要求以及績效考核都會充分體現這五點。

為了讓員工能更快地融入企業文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進行新員工培訓，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業余時間里也有文體活動，在網上發布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區搞培訓、娛樂為一體的活動等。

希望加班不再是努力的表現

很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規定，那就是你的領導沒有下班你也不能下班，實際情況是不是這樣呢？

據豐田公司人力資源管理部門負責人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業務全部投入工作當中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費以及占用資源，會導致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認識畢竟是日本企業長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復溝通

第三篇：企業管理者如何培養威信力

CHINA-YINHAI.COMhawkwang888.cngxhssbs.cnLZ-TIANSHUO.COM 企業管理者如何培養威信力

隨著市場經濟的不斷深入發展，管理者在企業自身的生存與發展的過程中扮演著越來越重要的角色。一個企業要想在激烈的市場經濟競爭中立足，不僅要擁有一個強有力的工作團隊，更重要的是還要有一個能運籌帷幄的管理者，來領導和指揮整個企業的運行。就像是一個樂隊，再優秀的樂師都要在指揮棒的引導下演奏。因此，作為管理者，要使團隊具有強有力的戰斗力，有效地形成合力帶動團隊為企業產生最大的經濟效益，才能真正實現其存在的價值。那么作為現代企業的管理者如何樹立管理者的威信，扮演好這個角色，從而全面推動企業有序、高速發展呢?值得我們深入思考。

作為企業管理人員，在工作中最希望看到的事情就是下屬承認自己的地位，樂于接受自己的指令，并遵照執行。在這樣的過程中，所體現出來的就是管理者的領導威信。

威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素，威信是管理者開展工作必備的一種內在力量，同時它也是一種技能，是管理者運用影響力，讓別人心甘情愿地照著你的決心行事，它是領導者身上的光環。失去了它，再有能力的領導者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。我們經常聽到這樣的說法，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”：“虎父無犬子，強將手下無弱兵”。可見，一個有能力有威信的領導者對于一個團隊來說是何等重要。

樹立領導威信是每個領導者的行為目標，然而很多管理者由于急于樹立威信，往往在樹立威信的過程中陷入誤區，比如一些管理者試圖通過壓制和制服員工來樹立威信，他們認為威信就是絕對的服從，不允許任何的違背，習慣于用權力來壓服員工，稍有違悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，它只能助長在員工中形成陽奉陰違的風氣;還有一種誤區是以剛愎自用樹立威信。有許多管理者在一些問題和決策上明知自己錯了，卻還是孤注一擲，不許員工議論和反對。這種剛愎自用的表現事實上是一種“虛榮”心理在作怪，這種做法非但不會使管理者在員工心目中樹立威信，反而可能使自己陷入被孤立的境地。另外，有些管理者認為樹立威信就是要處處顯得比員工高明，任何事情都要比員工強，這完全沒有必要，術業有專攻，誰能保證拿指揮棒的人就一定比操作者技術高明?因此不要經常以一副居高臨下的態度來指揮說教員工，樹立威信有時候并不需要居高臨下和保持距離，相反，能與員工多交流，多親近也許會取得更好的效果。那么，管理者要做到不怒自威，到底應該做到哪幾點呢?

一、以德服人

以德服人自古以來是領導者和管理者樹信立威的高明手段，三國時期的劉備，論謀略不及曹操，論勇武不及孫權，可他能禮賢下士，德高望重，使得他麾下卻網羅了諸葛亮等大批人才，并對他誓死效忠，使劉蜀興盛一時，這就是以德服人的典型例子。良好的品德是職場的通行證，它能散發出一種自然魅力，是一種讓

人在不知不覺中被影響的力量。從自身而言，領導者自己要能做到心正、言正、行正、身正，正氣凜然，誠實守信;從對待員工而言要對對員工有一顆寬大包容的心，并且為人處事言出必行，關心、尊重下屬，這樣才能贏得員工的敬重。誠實守信、處事為公是對一個管理者的最基本的要求，人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧，一個誠實守信的領導，才能為群眾所擁護。李嘉誠說：“堅守諾言，建立良好的信譽，一個人良好的信譽，是走向成功的不可缺少的前提條件。”誠，所以有信，公，所以有威，誠實守信、處事為公者，則威信至業。

古人云：士為知己者死，管理者要想在工作中贏得威信，除了自身道德品格的修養外，還要能妥善處理與員工之間的關系，提供給其成長發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，這樣員工才能真正死心塌地的服從和尊重你。人是企業中第一寶貴的因素。企業管理者要注重善待員工，把對人的管理放在首位，而不是把工人簡單地當作勞動力的出賣者，要把他們看成是為完成共同目標只是分工不同的合作者，尊重他們的人格，取得在維護公司利益上的共識。寬宏大量是現代管理者必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰;有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。當員工犯了點小錯誤時，嚴厲的苛責并不是最明智的解決方法，那并不能使員工從心理上真正服從你，而只是表面上的應和，有時候巧妙的變苛責為寬容和鼓勵也許會有意想不到的收獲。

由領導者個人素質和表率作用產生的影響力，對雇員產生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。只有寬以待人，嚴于律己的人，才會使下屬產生敬愛、欽佩的心理效應，從而對這樣的領導者傾心擁戴并愿與之共謀大業。

二、要融入團隊，不居高臨下

很多管理者都錯誤的認為：我是領導者，就要和員工之間保持距離，就要讓他們完全聽我的，員工只有奉命執行的份，這些都是錯誤的理念。一個成功的管理者必然不是一個高高在上的“寡人”，他必然是與團隊站在一起的。一個有威信的管理者，他作為領導人的同時，也是與員工打成一片的，要了解員工的想法和需求，善于聽取和采納他們的意見和建議，這就是所謂的“和”，“和”為兩種：一種是“寬”，就是要對下“動之以情，曉之以理，導之以行”，進行“軟”處理;另一種是“嚴”，就是對一切違反原則的行為都不能睜一只眼閉一只眼，處理的方式可以靈活多變，可以用寬容鼓勵的方式糾正和規勸，但決不能坐視不管，任其所為，這樣眾人才能“明其威”。歷史事實說明：不講原則就沒有戰斗力，不講感情就沒有凝聚力。領導者要善于和人，方可和天下。

除此之外，一個有威信的管理者還要樂于與他人分享，卡耐基曾說過：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地予取予攜，而不懂得幫助他人。卡耐基的不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、扶掖后學、仁人愛物，變成了”商賈中之王者“。如果管理者能明白只有團隊成員之間的相互分享和互惠互利才能創造財富，那么他就會知道互相交流的重要性，而那些將自己封閉在?自我心中硬殼?里面的人，是自私而不能自利的，因此他們是無論如何也不可能在團隊中有威信力的。

三、知人善任，用人不疑

21世紀是人才的世紀，人才是企業競爭的關鍵，在企業競爭激烈的今天，誰擁有人才，就等于擁有了成功，因此，作為企業管理者，應該具備會甄選人才、培養人才和會用人才的能力，這就要求管理者有一雙伯樂的慧眼。首先，要善于發現員工中每個人的特長，發現他的優勢，從而把他用到正確的位置。很多管理者常常抱怨自己的員工工作表現不好，但也許只是管理者沒有將他用到適當的位置，再耀眼的黃金，埋在地下是不會發光的。

其次，要會用人，常言道：“會忙的忙得輕松愉快，不會忙的忙得一塌糊涂”，有些管理者喜歡一手包天，讓自己成為絕對的權利擁有者，但這種獨攬大權的方式不僅會使自己忙活的一塌糊涂，還會使員工和有種不被信任和重用的感覺。“有責無權活地獄”，管理者要善于用人，也就是善于授權給下屬，給團隊發展空間，給別人成長機會，正所謂，眾人劃槳開大船。

授權本身就是對人才的最有效激勵。把權力授予敢負責任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才能更有效地提高管理者威信。適當的用人和授權既能減輕管理者自身的負擔，又能提高工作效率，還能使員工有被信任感從而提高管理者的威信，一箭三雕的事，管理者何樂而不為呢?

知人善任用人不疑，是一種氣度，管理者要對授權者充分信任，這樣才能使其極盡其才，放手工作。不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強的人，不要嫉妒，更不要怕“功高蓋主”。如果能做到這些，員工自然對你信任有加，威信也就形成了。

說到底，管理者的威信最終取決于個人的言行舉止，在日常的管理工作中，管理者如果能嚴格要求自己，“日三省吾身”，做到誠、信、謙、和、公、敬，那么，相信威信也就離你不遠了。

第四篇：豐田汽車公司招聘機制

豐田汽車公司招聘機制的特征

1．基于精益生產戰略的人才選拔標準。傳統的招聘是獨立于組織戰略的一項職能活動，與組織戰略無關。然而，豐田公司的選拔過程設計是為了識別出最適合公司運作模式的人而開展的，首先體現在基于精益生產的價值觀以及獨特的生產方式確定的選拔標準。精益生產模式以強調對各種形式浪費的消除為特點．因為認為浪費不僅帶來生產成本的上升，也會給員工帶來不利影響．導致員工精力的消耗，產生挫折感、緊張情緒以及不和諧的人及關系。因此。企業提倡通過改進一系列生產經營過程中的細節活動．如持續減少搬運等非增值活動、消除原材料浪費、改進操作程序、提高產品質量、縮短產品生產時間等進行連續的、漸進的改進活動。而要達到這樣的境界．除了崗位技能以外。對員工的素質提出了更 高的要求。

首先．豐田生產方式所依賴的是團隊工作，不僅要求成員執行命令。更重要的是積極參與，并要求成員一專多能．相互協作，因此良好的人際交往能力是保證團隊協作的關鍵素質。其次。質量是豐田公司的核心價值觀，公司強調工作的持續改善從而生產高質量產品。這要求員工在制汽造車的每一個環節都強調質量．因此需要所雇用的員工必須對于高品質的工作進行承諾，能夠持續改進工作．不斷提高產品質量。因而在群體面試或行為面試中都會涉及與質量承諾相關的問題。這也意味著員工必須具有一定的分析與解決問題能力．具有學習熱情和愿意嘗試新事物的渴望。以應對各種質量問題的挑戰。再次，公司的生產系統是建立在一致性決策的基礎上．例如在其它企業會鼓勵工人員工努力超產。但在豐田公司。超產被視為是最嚴重的一種浪費形式。這就決定了豐田生產體系需要員工理解精益生產的理念．進行大量詳盡的計劃、勤奮的工作和對細微之處的專注。

另外．公司的生產系統要求員工具有多樣化技能和能力．因此需要對員工進行定期的工作輪換以及柔性的職業生涯路徑設計．相應地要求員工必須具有開放的思維和適應能力。選拔過程中設計了問題解決的練習，為選拔具備這些能力的人才提供了支持。

2．超越“崗位職責”的要求招聘員工。傳統招聘以填補組織空缺為目標．評價候選人的標準主要是以勝任崗位職責為依據。豐田公司的招聘不僅關注填補職位空缺。更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。因此在招聘員工時不僅考查崗位技能和知識。更看重是否愿意學習、接受新生事物、喜歡成為團隊的一員。這些反映了員工可能從事其它崗位工作以及被提拔的潛力．與大多數企業形成鮮明對照。首先．超越崗位職責的招聘與公司實行的非專業化分工機制有直接的關系．即每個人都自己的崗位職責．但是更強調團隊協作．因為．持續改進更依靠全體成員的智慧。其次．競爭環境的不確定性需要組織應對日益激烈的挑戰。而且越來越多的工作需要以團隊合作的方式完成．要求員工具有很強的適應性、靈活性。在這樣的環境下．公司招聘的員工不再是僅僅為了完成某一具體職責．而是能夠隨時為整個企業工作。

3．嚴格的選拔程序和多重選拔技術。為招募到企業所需要的員工。公司在選拔員工上花費了大量的精力。以澳大利亞豐田汽車為例．公司的選拔過程共經歷八個階段。而完成整個招聘過程一般要花費12個小時左右．招聘初級員工的選拔時間也會達到8小時一10小時。類似地。在對位于美國的豐田汽車公司的求職者進行的甄選過程中平均花費了18小時。同時，在復雜的招聘程序中，豐田公司采用了多種選拔技術以保證選拔出公司所期望的員工。例如，通過背景調查發現并確認候選人信息的真實性：通過能力傾向測驗評價候選人的技術能力和發展潛力：

利用行為面試對應聘者的能力、技能和個人特征進行評價：同時。豐田公司充分 利用了評價中心方法的特點．通過讓候選人進行分組討論來表現個人與小組中的其他成員之間的相互作用．以進一步考察人際交往、分析與解決問題能力；用人部門進行的面試則使候選人能夠熟悉所提供的崗位．確保候選人準確地知道其工作地點、條件以及工作的內容；最后階段的上崗觀察則為員工和公司提供了一個雙向選擇的過程。總之．把多種具有不同優勢的選拔方法有機地結合起來，注重招聘質量，全面地考察候選人的特征，為確保企業選拔到真正適合的候選人提供了技術保證。

4．候選人高度參與。公司通過實施現實的工作預覽。讓候選人觀看錄相、參觀工廠以及在崗實習等環節，讓候選人盡可能的參與到選拔過程．確保了候選人了解真實的工作環境和工作內容．也給候選人足夠的時間確認公司是否是自己所需要的類型．也避免企業選擇錯誤的候選人。經過嚴格的選拔和充分的思考之后，無論是求職者還是公司都做出了十分慎重的決策．保證所招聘的員工是十分認可公司價值、愿意為公司奉獻的優秀員工。這些既認可公司價值觀又具有能力的員工成為豐田卓越生產力的創造者．取得了競爭對手難以逾越的業績。而這樣的選拔流程也避免了不合格員工的進入以及員工流失的成本．并為企業節約了因雇用不合格員工而發生的不必要的培訓與開發等各項費用。

三、豐田公司招聘機制的優勢

1．人力資源為精益生產模式提供了保障。豐田公司被視為世界范圍勞動生產率的領先者．但是沒有一家公司能照搬豐田生產體系。更不用說取得豐田那樣的結果，根本原因是因為豐田生產方式的背后是具有工作能力、熱情并愿意為公司奉獻的員工。公司認為．不斷的降低成本、改善質量是公司得以超越對手的優勢的根本途徑，而追求卓越、持續改進、看板管理等實踐是獲取競爭優勢的來源．而要實施這樣的價值觀和經營策略，最根本的是依靠公司的人力資源。豐田公司的成功之處在于，復雜的招聘選拔流程幫助公司識別出這些價值觀和經營策略對人力資源的要求．并確定了團隊精神、強烈的質量意識以及不斷嘗試與創新等作為員工的選拔標準。從而確保員工基本價值觀念與公司價值觀以及戰略要求的一致性。極大地保障了人力資源的質量。避免了為不合格的員工進行的培訓、教育以及解雇等花費．并為實現企業精益生產方式所追求的核心能力提

供了可能。

2．高度的人員穩定性和敬業精神。傳統招聘的最基本的作用是解決企業的人員補充問題．因此。關注崗位職責并根據專業化分工所確定的職責決定員工任職要求。然而．這樣的招聘理念無法解決員工與公司是否匹配的問題．因此帶來人員極大的不穩定性．導致花費大量的投入招募的員工因不適應組織的價值觀而流動。對企業價值標準的認同是員工與企業、員工與員工之間合作的基礎．因為優秀的企業首先需要員工在理念上進行融合。豐田公司的招聘通過強調員工價值觀與企業文化的一致性。不僅降低了人員流動．并獲得了愿意為公司奉獻的具有高度敬業精神的員工。人力資源管理專家德斯勒指出．那些員工具有高度獻身精神的企業通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人．從一開始就執行。以價值觀為基礎雇傭”的策略。正是這種價值觀的一致性才獲得了具有高度獻身精神的員工。

3．靈活性的人力資源儲備。對團隊精神、持續改善精神、學習能力等素質的關注使員工能力具有更大的靈活性，既滿足了當前的需要。又滿足了環境的迅速變化對人力資源的挑戰。豐田公司認為．在消費需求多樣化的時代，商品的需求會產生急劇變化．因而不僅需要企業針對需求量進行及時的調整；還需要企業不斷

開發適應需求的新產品。這些經營理念不僅體現在豐田生產方式中。更重要的是。它進一步轉化為招聘規劃與招聘實踐。通過招聘體系保障了人力資源能力的靈活性．這種人力資源的靈活性使得公司能夠迅速應對環境變化．從而超越競爭對手更好地服務于顧客而取勝。

四、對我國企業戰略招聘的啟示

1．招聘以企業文化和競爭戰略為指導。在戰略人力資源管理理念下．人力資源管理成為組織整體戰略制定與實施中的一個重要組成部分。強調招聘實踐與組織文化、戰略之間的整合。為了使競爭戰略能夠得到有效的貫徹和執行。員工必須具備戰略要求的能力。并按照特定的行為方式來開展工作。因此戰略性招聘的實質是通過對公司文化以及公司戰略的分析．識別實現戰略目標所需的人力資源特征．繼而設計出能夠吸引、識別所需人力資源的流程和方法。從而確保獲取有助于公司業績的人力資源隊伍。為此．基于組織文化和戰略目標的系統的規劃是保證招聘成功的關鍵。因此，在實施戰略性招聘之前，人力資源部門必須研究公司的產業背景和業務特征．公司的經營目標和價值鏈，明確創造顧客價值的關鍵驅動因素．并圍繞戰略目標來設計和規劃招聘策略。

2．工作潛力勝過崗位技能、知識。豐田公司的實踐表明．組織的適應能力決定了其生存能力，而人力資源的柔性是組織適應性的根本途徑。而且隨著經濟知識化、信息化以及組織結構扁平化．員工在企業里工作的狀態與傳統意義上的。崗位職責”的要求具有很大的不同．這也對員工的綜合素質提出了更高的要求。在新形勢下。工作小組或團隊成員成為組織結構的基本單位，“無邊界工作”、。無邊界組織”相繼出現，傳統的以關注崗位技能為主的招聘已經不能適應環境的要求，團隊成員之間進行明確的分工變得不現實。在同一個工作小組或團隊中，為達到實現團隊目標．大家共同努力協作．彼此很難有清晰的職責劃分。因此．招聘既要關注崗位的基本技能、知識、經驗，更要關注價值觀、個性特征、動機以及學習能力等方面，確保個體保持積極性并致力于真正運用其潛力。

3．從關注短期目標轉向長期目標。傳統招聘出發點是出現了職位空缺．企業人力資源招聘工作往往是被動地進行．因此決定了傳統的招聘是一種被動的工作方式，沒有發揮招聘對戰略目標的作用。不僅造成人才流動，還對企業帶來威脅。豐田汽車公司的招聘體系真正體現了招聘工作為組織的戰略目標服務．使招聘活動與公司價值觀以及公司獨特生產方式融為一體．并成為公司取得卓越勞動生產率的重要保障。因此．戰略性招聘要求采用長期的視角。通過適時地進行組織發展戰略和人力資源供給的情況分析．結合企業的發展戰略及整體的人力資源狀況．預期組織對人力資源需求的趨勢，有針對性地做好招聘工作。總之。豐田公司的招聘機制說明，招聘不僅僅是填補職位空缺．它對企業競爭優勢的取得具有重要的影響。重視招聘工作的戰略地位并使招聘實踐與公司價值觀以及公司獨特生產方式融為一體．是獲取人力資源和卓越勞動生產率的重要保障。

第五篇：企業管理者需培養三項能力

企業管理者需培養三項能力，1、領導力，有把握大方向的戰略思維，能培養人才帶好團隊；

2、決策力，有正確的“商業邏輯”且敢于決策，出現失誤能迅速調整；

3、執行力，率先垂范，對任何商業決定都要有推動力，能領導團隊向前進。

強大心理的十個訣竅：1.保留意見(爭執有失涵養)；2.認識自己(促進天賦)；3.決不夸張(夸張讓人生疑)；4.適應環境(適者生存)；5.取長補短(學長處補不足)；6.言簡意賅(簡潔易于接受)；7.決不自高自大(不要炫耀自己)；8.決不抱怨(抱怨失信譽)；9.不要說謊(失信于朋友)；

10.目光遠大(貧窮或富有都是一時的)

【如何做好銷售】銷售趨勢：選擇性銷售、活動式銷售、比較式銷售、顧問式銷售和體驗式銷售。銷售三部曲：銷售自己、銷售公司、銷售產品。銷售三力：滲透力、影響力、覆蓋力。銷售員四個千：跑千山萬水、吃千辛萬苦、道千言萬語、想千方百計。98%的成功銷售是靠感情信任。感情好生意俏；感清涼生意黃。

最好的公關是沒有公關”，企業做事要正，有問題要坦誠面對，媒體自然也會與人為善——這是公關的最高境界和PR的根本，頗以為然。如果真的遇到必須要控制的負面，最好的辦法是第一時間聯系記者告知消息，爭取理解；遭遇產品質量問題，第一時間召回并更換新配件，設身處地解決用戶問題。

【如何讓員工快意職場】山姆.沃爾頓的秘訣：

1、“倒金字塔”：顧客第一，員工第二，領導第三；

2、門戶開放：員工可在任何場合發表自己看法和主張；

3、培訓：給提供員工完善的培訓；

4、激勵：每年工作1000小時的，不論什么職位都有激勵，還有其他豐厚福利。

【員工快樂就是生產力】

1、快樂的員工績效比所有員工整體績效高16%，且職業倦怠率比同事們低125%。

2、讓員工真正快樂，至少需要做到四點：1)空間，決策和犯錯的空間；

2)衣食無憂；3)和善且信息充分分享的環境；4)目標感，知道他們所作的是為什么，向何處去。

【卓有成效管理者特點】1.時間管理：管理不好時間，一切都是空談；2.分清內外：內部所有的折騰都是成本，只有對外的才是真正的貢獻；3.用人所長：發揮員工的長處，而不是想法設法去教育和改變員工；4.要事優先：清晰的目標在前，事情的輕重緩急在后；5.善于決策：管理者的執行力。

【會議的四大殺手】

1、懸而不決。會議結束時，人們還不清楚下一步該做什么。

2、信息阻塞。無法把所有相關信息都搬上臺面。

3、本位主義。人們目光狹隘、關注自身利益，不承認他人也有正當的利益。

4、自由散漫。領導者無法引導討論的方向，任由負面的行為肆意滋長。

【職場用人之道】

1、寧可使用有缺點的“能人”，也不用使用沒有缺點的平庸“完人”。

2、領導者對人才不應苛求完美，畢竟任何人都難免有些小毛病，只要無傷大雅，何必過分計較。

3、最重要的是發現其主要特點，以及這個優點能給企業帶來怎樣的效益。

【創新三定律】1.團隊人員構成多元化。大量研究表明，人員構成多元化的團隊往往能提出類型更為多樣的解決方案。2.切勿簡單照搬成功之路，具體情況不同，方案也會不同。3.多傾聽，多觀察。創新是為了贏得新客戶、新市場，要多傾聽并多觀察客戶的行為，才能真正了解客戶的需要。

【企業領導授權的三大秘笈】1.適度授權，授權，應該是逐步授權，而非馬上將所有權限全部“授出去”。2.授權不授責，權力授出去了并不代表當沒有好的結果時領導不需承擔責任。

3.授權不代表不聞不問，授權以后要實行走動管理到一線去走走。

【團隊永遠比商業模式更重要】

1、對于一個創業型的企業來講，第一是團隊、第二是團隊、第三還是團隊。

2、有了好的團隊就有了一切。如果團隊中的人能力有問題或者品質有問題，都將是公司無法逾越的障礙。

3、模式固然重要，但是沒有人的有效結合，可能結果就會向另一個極端行進。

【職場三國哲思】1.劉備經歷告訴我們：集團總裁，完全可以從擺地攤做起。2.諸葛亮的經歷告訴我們：進私企，其實比進國企更有發展空間。3.呂布的經歷告訴我們：頻繁的跳槽，直接導致沒老板敢錄用你。4劉禪的經歷告訴我們：富二代自己沒有本事，即使有再牛的職業經理人也難免被兼并的命運。

【學習猶太經商好榜樣】1.商人都是理性主義，決不感情用事；2.做無所不知的雜學博士；

3.不作存款,把死錢變活錢；4.機遇是瞬間的命運；5.逆風飛揚，危機中有希望；6.一個人不能讓兩個人指揮；7.人脈即錢脈，交往是經商的重要資本；8.善溝通,就是善于創富；9.苦難是最大的財富.【為什么你還沒成功】1.人不在沒有目標，而是將幻想當成了目標；2.不在沒有努力，而在沒有毅力；不在不聰明，而在于太精明；3.不在缺乏力量，而在不相信自己的潛能量；不在沒有能力，而在形不成合力；4.不在看不清界線，而在于守不住底線；不在很迷惑，而在抵御不住誘惑。

【學會道歉人脈才能廣】

1、了解自己錯在哪里。

2、敢于承擔責任。

3、用清楚和正確的文字，而非煽動性的文字。

4、思考道歉的角度。

5、直接了當的道歉。

6、如果你覺得道歉的話說不出口，可以用別的方式來代替。

7、采取補償的具體行動。

8、贊美對方心懷寬大。

【如何讓員工心懷夢想】1.目標必須具體鮮明：即使半夜叫醒員工他也能回答；2.必須堅持不懈談論組織夢想，要說到被當成廢話為止；3.要對每個人傳達企業夢想，尤其是基層員工，而非只同自己最接近的同事交流；4.員工酬勞一定要和實踐企業的夢想掛鉤，別拿“面包總會有”糊弄人

【客戶的拒絕是一種習慣動作】所有的拒絕大致分為兩種，1、是拒絕你銷售的產品；

2、是拒絕你這個人。同樣，客戶選擇你的原因，往往也是兩種，1、選擇你的產品；

2、選擇你這個人。所以，你就知道，好的銷售首先要是一個招人喜歡和令人感興趣的人，你的品牌和產品的品牌同等重要。

【銷售=執著】做銷售的過程中，執著很重要。美國專業營銷人員協會報告顯示：80%的銷售是在第4至11次跟蹤后完成。如何做好跟蹤與互動? 1.特殊的跟蹤方式加深印象； 2.為互動找到漂亮借口； 3.注意兩次跟蹤間隔，建議2-3周； 4.每次跟蹤切勿流露出急切愿望； 5.先賣自己，再賣觀念。

【營銷法則】:

1、你喜歡挑戰，方法就越來越多；

2、你喜歡放棄，借口就越來越多；

3、你喜歡感謝，順利就越來越；

4、你喜歡抱怨，煩惱就越來越多；

5、你喜歡拼搏，成功就越來越多；

6、你喜歡逃避，失敗就越來越多；

7、你喜歡分享，朋友就越來越多。

【整合營銷的精髓】

1、客戶：不是賣產品，而是分析消費者想購買的產品；

2、成本：不是通過成本定價，而是了解消費者愿意為滿足需求想付出成本；

3、便利：不是考慮分銷渠道，而是思考如何給消費者方便的購買方式；

4、溝通：暫不考慮怎樣做促銷活動，而是考慮怎樣實現與消費者的良好溝通。

【十則黃金定律擺脫“窮忙”人生】1.思考你想要的生活;2.明白你為誰工作;3.找到“窮”與“富”,“忙”與“閑”的平衡;4.你必須積累財富;5.適時地控制欲望;6.清晰的人生規劃;7.持久的耐力;8.良好的人際關系氛圍;9培養自己的業余愛好;10.不斷挑戰自己

【營銷就是如何折騰需求】消費者只知道自己抽象需求，比如好吃的、好看的、漂亮的、舒服的、快的、慢的、暖的、冷的、好的、壞的等等。營銷人員需要把1-抽象的需求具體化，2-把潛在的需求顯現化，3-把緩慢的需求緊迫化，4-把片面的需求全面化，5-把次要的需求重要化

【快消品牌營銷必經之路】

1、社會化媒體：微博、SNS、官網互動等（近距離接觸消費者，維護關系）;

2、電子商務：互聯網產品展示、網店銷售（消費者購買便利化）;

3、網絡視頻：小視頻、微電影（實現大面積曝光，以動態展示品牌，提升產品知名度、美譽度，最終提高產品銷量，擴大市場份額）

【品牌怎樣選擇合適的社會化平臺】社會化媒體平臺的蓬勃發展，帶動了企業的營銷。平臺各有特點，那么品牌怎樣選擇合適自身的社會化平臺呢？

1、微博：互動優勢明顯。品牌與用戶在微博平臺的互動。

2、SNS：關系營銷。SNS基于真實關系，口碑營銷效果好。

3、社交電商：多渠道串聯，打通電商銷售平臺。

【營銷本質的十個維度】以下十個角度勾勒營銷本質討論的十個維度，才能形成營銷本質的綜合圖景：1.流通說。2.需求管理說。3.競爭說。4.差異說。5.壟斷說。6.價值設計說。7.關系管理說。8.客戶資產管理說。9.交易成本說。10.信息不對稱說。

【網絡營銷給中小企業的五大機遇】第一，讓低成本甚至是零成本的傳播變為現實。第二，通過網絡，中小企業能夠低成本找到潛在客戶。第三，中小企業有機會發出自己的聲音與大企業爭奪品牌話語權。第四，在網絡上，中小企業更具有打造品牌的優勢。第五，網絡世界以一種強大的力量在深刻影響著現實世界。

【馳騁職場必備】

1、我馬上處理。

2、我們似乎碰到一些狀況。

3、我認為xx的主意真不錯。

4、這個報告沒有你不行啦！

5、讓我再認真地想一想，3點以前給你答復好嗎？

6、我很想知道你對某件事情的看法。

7、是我一時失察，不過幸好。

8、謝謝你告訴我，我會仔細考慮你的建議。

【營銷隊伍中的“兵、將、帥”】兵：下等兵見客戶,只談產品,這是推銷；普通兵以談產品為主，聊生活為輔,是銷售；上等兵以溝通生活為主，介紹產品為輔,這是產品營銷。將：與客戶以事業和生活溝通為主，亦師亦友,是關系營銷。帥,與客戶溝通人生觀、價值觀：能尊重客戶，客戶感動感恩，這是營銷。

十則黃金定律擺脫“窮忙”人生】1.思考你想要的生活;2.明白你為誰工作;3.找到“窮”與“富”,“忙”與“閑”的平衡;4.你必須積累財富;5.適時地控制欲望;6.清晰的人生規劃;7.持久的耐力;8.良好的人際關系氛圍;9培養自己的業余愛好;10.不斷挑戰自己

【營銷就是如何折騰需求】消費者只知道自己抽象需求，比如好吃的、好看的、漂亮的、舒服的、快的、慢的、暖的、冷的、好的、壞的等等。營銷人員需要把1-抽象的需求具體化，2-把潛在的需求顯現化，3-把緩慢的需求緊迫化，4-把片面的需求全面化，5-把次要的需求重要化

【您是哪一類型的領導者？】?一流領導：無為而治，其存在對下屬是精神支柱；?二流領導：自己不干，下屬玩命干；?三流領導：自己干，帶動下屬跟著干；?四流領導：自己不干，下屬被動干，缺激勵多說教；?五流領導：自己干，下屬無事干；?六流領導：不知為何干如何干。

四個基本法讓你明確自己的未來】1.把其看作是一個商業機會而不是一項工作。2.像華爾街的分析師和風投資本家一樣評估一個公司。3.他們是導致你成功還是陷害你失敗？。4.這是你真正想要做的事情嗎？

【達成任何目標的4個步驟】

1、知道你所期望的結果。

2、采取行動。

3、關注反饋信息。

4、行為靈活。

【人生的幾個四】1.四感：感恩,感謝,感化,感動。2.四靜：靜心,靜氣,靜神,靜悟。3.四要：需要,想要,能要,該要。4.四安：安心,安身,安家,安業。5.四福：知福,惜福,培福,種福。6.四它：面對它,接受它,處理它,放下它。7.四善：交善人,讀善書,聽善言,從善行。8.四寡：寡言養氣,寡事養神,寡思養精,寡念養性。

【卡耐基人際交往技巧】1.與人交往不可批評、指責或抱怨，應真誠贊賞和欣賞；2.要別人喜歡你，留下一個微笑；3.最重要的是引起別人內心迫切的渴望，并表示真誠的關切；4.最重要的是尊重他，讓他認為自己是重要人物，滿足他的成就感；5.卡耐基還說：“記住他的名字，并把他叫出來！”

讓內心強大起來：

1、有肚量去容忍那些不能改變的事。

2、有毅力去改變那些可能改變的事。

3、有能力去發現那些可有可無的事。

4、有智慧去分辨那些非此即彼的事。

5、有恒心去完成那些看似無望的事。

6、有勇氣去面對那些已經做錯的事。

【18條忠告讓你變自信】1.微笑。2.接受贊美。3.停止叨嘮。4.提升皮膚質感。5.不斷學習。

6.反省

7、聞聞清新味道。8.經常鼓勵自己。9.拋棄垃圾食品。10.改變發色。11.盡力去運動。

12.樹立積極信念。13.停止嫉妒。14.制造眼神接觸。15.別再無精打采。16.告訴自己還年輕。

17.充滿感激。18.多走路。

【杰出人士的幾個好習慣】

1、凡事第一反應：找方法，而不是找借口。

2、寫下來，不要太依靠腦袋記憶。

3、每天提前15分鐘上班推遲30分鐘下班。

4、格守誠信說到做到。

5、不管任何方面每天必須至少”進步一點點”

6、每天在下班前15分鐘的時間做一天的整理工作。

【微博營銷的十大模式】模式一：品牌及產品曝光；模式二：互動營銷活動；模式三：微柜臺，電子商務及售后管理；模式四：在線客戶服務；模式五：CRM 顧客/用戶關系管理；模式六：硬廣形式；模式七：搜索引擎優化；模式八：植入式營銷；模式九：輿情監測；模式十：危機公關。

微博營銷實戰總結】-【微博營銷實戰總結】1.尋標簽用戶簽到。2.尋標簽名人，求關注。

3.建立微博聯盟。4.借力營銷，紅人微博、名人效應。5.原文地址：

【微博營銷實戰總結】1.尋標簽用戶簽到。2.尋標簽名人，求關注。3.建立微博聯盟。4.借力營銷，紅人微博、名人效應。5.有獎轉發微活動，獎品要以實物為主。6.相互互動很關鍵，產生親密感、活躍度。7.內容要有爆炸性，有噱頭，爭議性是畫龍點睛之筆。8.夸張事態緣由，放大焦點。吸引水軍團隊

【頂級銷售員的7個特征（千人樣本）】

1、與愛出風頭的傳統印象相反，91%的銷售員謙遜而穩重。

2、85%高度盡責。

3、84%有堅定目標，且不斷將執行情況與目標進行對比以激勵自己。

4、82%有極強好奇心。

5、但不太合群。

6、90%不容易氣餒。

7、不容易害羞和自我壓抑。如果你是銷售，請背下來，堅持訓練自己！

品牌個性不是標簽，它要以市場為軸心，以消費者為導向。品牌設計要以人為本，了解消費者的需求、欲望和偏好，研究消費者生理、心理和精神文化需求，使所設計的品牌個性得到消費者認可。消費者不認可的品牌個性，無論如何標新立異也毫無價值。個性只是手段，不是目的，因此不能為個性而個性。