第一篇：豐田全面招聘流程或甄選方式

豐田全面招聘流程或甄選方式

豐田公司著名的看板生產系統和全面質量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用

精挑細選來形容一點也不過分。

一、全面招聘體系內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6

天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得

優異成績。●招聘渠道

一、內部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘

張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業內形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于

熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。

二、豐田公司到底招聘什么?

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形‘成。正如豐田公司的高層經理所說:“受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。”

品質是豐田公司的核心價值觀之一,因此,公司也在找尋對于工作質量有責任感的員工。小組面試的一個主要原因,就是發現員工自己最感到驕傲的成就。

豐田公司的生產體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業發展路線。這就需要頭腦開闊靈活,適應力強的員工隊伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設計的。

三、豐田公司全面招聘體系的主要特點:

1.不僅僅是招聘員工的技能,還要考慮員工的價值觀念。員工是否具備優秀的素質、持續改善精神、誠實可信等素質,對于員工基本價值觀念的考察可以得出相關的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價值觀念的團隊精神。

2.必須為復雜的招聘過程付出時間和精力。通常豐田公司在招聘初級員工的面試時間達到8-10小時是非常平常的,一般可能高達20個小時,大量時間和精力的投人是取得人才的關鍵。

3.企業的需要和員工的價值觀以及技能相適應。小組工作制、持續改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價值觀,解決問題能力、人際關系技巧、優良品質的追求是錄用員工的關鍵要素。4.員工的自我選擇也是重要的招聘過程。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長達6個月的試用期中,給予員工雙向選擇的機會,同時淘汰不能勝任的員工。整個全面招聘體系需要應聘員工做出同樣的犧牲,員工需要花費大量的時間和竭盡全力才能得以人選。

第二篇：豐田公司的全面招聘體系

豐田公司的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”體系名揚天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、“全面招聘體系”內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉入豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第四階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

第三篇：銷售人員甄選方式

銷售人員甄選方式

要求一：誠信

簡要概述：

銷售的工作性質決定了誠信的重要性。推廣開來，誠信應是為人的根本。

甄選技巧：

“談談你的優點和缺點。”

“應聘本職位，你最大的優勢是什么？”

“你認為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應聘這個職位，你認為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導向）

簡要概述：

銷售人員需要有強烈的成功愿望作為內驅力，才能保證其不斷追求更高的業績目標。甄選技巧：

你想過怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請講述一件過去你認為做的成功的事情。

你認為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計劃在3－5年之內達到什么樣的目標？

要求三：職業形象

簡要概述：

銷售人員應當“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡要概述：

客戶服務最重要的素質既非淵博學識，也非豐富的經驗，而是與客戶情感交流的能力。“見面熟”是一種才干，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富于同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說服（推銷）能力

簡要概述：

友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質；銷售員要使自己的構想、計劃、活動或產品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。

現場完成幾項任務，了解其在沒有準備的情況下與陌生人接觸時的表現。如讓應聘者去公司的某某部門找某人了解一件事等。

別怕對方為難，干脆一點――“賣這個杯子給我！”

“請講述一個你成功說服別人按照你的想法去做的實例。”

“談談你如何使你的公司、產品在激烈的競標中脫穎而出，舉實例。”

“我們都遇到過固執的人，請舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認為一個成功的銷售人員應具備哪些素質？”

“工作中你通常和什么人或部門打交道，請講你一次比較困難的情況。”

“你如何應對客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡要概述：

關鍵人物是誰？客戶心理實際怎么想？當今項目狀態如何？…… 打單過程中，我們需

要在與客戶接觸過程中就以上問題找到答案。這無疑要求我們的銷售人員具備較強的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀、快速地分析問題，能夠發覺他人不易發覺的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項你承擔的工作，結果以失敗而告終？出了什么問題？”

“請講述以往你通過自己的分析、判斷獲得準確真實信息的例子（關鍵人物、客戶心理、項目狀態等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專業知識、行業背景及成功的銷售經驗

簡要概述：

具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風險。

甄選技巧：

不要只看對方簡歷上所寫的簽單個數和簽單額，可按下列方式判明真偽去掉水分。采用結構化面試方式，對于銷售員的應聘應靈活使用追問技巧。如你去年一年的銷售業績怎樣？基于對方回復，重點跟進（此處是追問）其中一至幾個項目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進客戶關系？怎樣判斷“關鍵人物”？如何設置內線？整個項目跟進過程中都有誰參與？你在跟進過程中是什么角色？為判明真偽再深入（又是追問），你在這個角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題？這些問題你是如何處理的？報價是如何產生的？在項目推進過程中，你是如何調配公司內外部資源的？

也可請對方評價他原公司的產品和服務，并舉一個成功和失敗的案例。注意STAR法的運用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問對方經歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認為你在××方面欠缺，你認為如何？

我認為你以往的業績很一般，錄用你我感到信心不足。

請講一個你過去受到挫折的例子，描述一下當時的情況和你的感受。

如果你推銷產品時被立即拒絕的時候，你該怎么辦？

如果碰到修養很低、態度很差的客戶，例如罵人等，你會做何反應？

你盡心盡力完成的一個項目，因為市場反應很慘淡被高層拿掉，你會有怎樣的反應？

要求九：主動性、責任心

簡要概述：

銷售人員工作中將會承受各種各樣的壓力，沒有足夠的主動性和責任心，難有出色業績。甄選技巧：

你經常向領導提建議嗎？舉個例子。

領導布置任務時，你希望得到的是詳細的指令還是大概的任務目標？

當提前完成了領導交付的任務后，你會做什么？

“發起聚會”與“參加聚會”，你愿意選擇哪一個？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認真，你會怎么辦？

如果你與別人一起開展的項目失敗了，你覺得失敗的主要原因會是什么？

第四篇：案例：豐田公司的全面招聘體系

案例：豐田公司的全面招聘體系

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個階段招聘大約要持續5－6天。

第一階段，豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構，進行初步的甄選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料，同時了解豐田公司的 全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我 評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段，評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛 好。如果是技術崗位工作的應聘人員，更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1－2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段，豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的 過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘 者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中，應聘人員需要組成項目小組，負擔起計劃和 管理的職能，比如如何生產一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第四階段，應聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興 趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業才能使應聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用

第五階段，對應聘人員進行一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酣酒、藥物過敏等問題。

第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估，新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

第五篇：豐田汽車全面招聘體系

豐田公司的“全面招聘體系”
豐田公司選拔計劃的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工, 為此公司做出了極大的努力.豐 田公司招聘大體上可以分成 6 大階段,前 5 個階段招聘大約要持續 5~6 天.第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構, 進行初步的甄選.應聘人員一般會觀看豐 田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的招聘體系,隨后填寫工作申請表.1 個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解, 初步感受工作崗位的要 求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退.專業招聘機構也會根據應 聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選.第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能.通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測 試,評估員工解決問題的能力,學習能力和潛能以及職業興趣愛好.如果是技術崗位工作的應聘人 員,更加需要進行 6 個小時的現場實際機器和工具操作測試.通過 1,2 階段的應聘者的有關資料 轉入到豐田公司.第三階段豐田公司接手有關的招聘工作.本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力.應聘人員在公司的評估中心參加一個 4 小時的小組討論, 討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀 察評估, 比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組, 討論未來幾年汽車的主要特征是什么.實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力,靈活性和創造力.在第三階段中,應聘者需要參加 5 個小時的實際汽車生產線的模擬操作.在模擬操作過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計 劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工,材料采購,資金運用,計劃管理,生產過 程等一系列生產考慮因素的有效運用.第四階段應聘人員需要參加一個 1 小時的集體面試, 分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的 成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么 樣的事業才能使應聘員工興奮, 更好地作出工作崗位安排和職業生涯計劃.在此階段也可以進一步 了解員工的小組互動能力.通過以上 4 個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第五階段——一個 25 小 時的全面身體檢查.了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酗酒,藥物濫用等問題.最后再第六階段,新員工需要接受 6 個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控,觀 察,督導等方面嚴密的關注和培訓.討論:豐田公司將面試技術與其他測評方法結合的特點是什么? 豐田公司將面試的結果應用在那些方面? 豐田公司在面試環節側重測查應聘者的那些素