第一篇：討論案例：?jiǎn)T工失去了工作樂(lè)趣怎么辦

員工失去了工作樂(lè)趣怎么辦？

A企業(yè)是一家新式的餐飲連鎖公司，以中餐為主打，消費(fèi)檔次在中檔偏上，其地方風(fēng)味特色很受歡迎，生意也不錯(cuò)，開(kāi)了多家連鎖店。這類(lèi)公司時(shí)常要注意的事情是，如果是哪道菜加工的過(guò)火了，或是哪批包子的餡咸了，或者是顧客多了上菜慢了，弄不好顧客不滿(mǎn)之下就另投別家，成為其它餐飲企業(yè)的食客。于是公司力求塑造一套標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，既要保持本公司餐品的風(fēng)味特色穩(wěn)定，又要通過(guò)服務(wù)贏取顧客的好感和滿(mǎn)意度。

A企業(yè)也向一些國(guó)外餐飲連鎖巨頭們?nèi)∵^(guò)經(jīng)，也將店面裝修得挺有氛圍，也有詳細(xì)的員工手冊(cè)，力求將操作和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化。不過(guò)這還不夠，因?yàn)檫@一套其它企業(yè)也容易做到，A企業(yè)決定在餐品的“鮮”字上下功夫，并且提高對(duì)顧客的反應(yīng)速度。比如說(shuō)，顧客如果可以稍等一下，那么包子、餃子等可以現(xiàn)做；根據(jù)提前估算消費(fèi)量做好的包子必須在三十分鐘內(nèi)賣(mài)出，否則不能再上餐桌；菜必須在顧客下單后的半小時(shí)內(nèi)做好，等等。

改造從后廚開(kāi)始，引進(jìn)了一些設(shè)備，使烹飪變得“數(shù)字化”起來(lái)。比如面粉發(fā)酵，多少面粉加多少發(fā)酵粉加多少水，多少溫度發(fā)酵多長(zhǎng)時(shí)間，都有一個(gè)比較準(zhǔn)確的數(shù)字和配比。甚至包子和餃子的餡都能用機(jī)器調(diào)好料，人工要做的，就是按每斤餡包多少數(shù)量的包子和餃子，以及每斤配好的面粉包多少個(gè)包子和餃子這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用一塊面皮包上餡變成成品放在蒸屜里。而以前負(fù)責(zé)蒸包子的伙計(jì)，現(xiàn)在負(fù)責(zé)看管電蒸柜——比如把一屜屜的生包子端進(jìn)蒸柜里，然后就是打開(kāi)開(kāi)關(guān)，靜等若干分鐘后就端上柜臺(tái)，也不用再去看火候，看時(shí)間，電蒸柜把時(shí)間和溫度都設(shè)定好了。顧客點(diǎn)餐之后，也不用跑堂的服務(wù)員像往日一樣叫號(hào)，向后廚下指令，點(diǎn)餐臺(tái)直接將菜單下達(dá)后廚，各道菜肴自動(dòng)流向所負(fù)責(zé)烹飪的廚師。

現(xiàn)在，一切都變得比以前可控，員工們所做的事也變得比以前簡(jiǎn)單，以前要憑豐富的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)才能做出出色的食品，現(xiàn)在僅靠這套機(jī)器就把做出來(lái)，而且次品率極低。現(xiàn)在，經(jīng)驗(yàn)豐富的廚師們也不再像以前那樣有一兩個(gè)伙計(jì)打下手，那種感覺(jué)讓自己太像個(gè)大師傅了，但現(xiàn)在這種感覺(jué)沒(méi)有了，大家守著一個(gè)機(jī)器去操作就行。像這樣，一批年紀(jì)大些的員工們?cè)趺炊加行┎贿m應(yīng)；而年輕的小伙計(jì)們對(duì)引進(jìn)這些半自動(dòng)化設(shè)備感到新奇，特別是他們可以不再給大師傅打下手跑來(lái)跑去了，這讓他們感到輕松。

不過(guò)，時(shí)間長(zhǎng)了，連這些十幾、二十來(lái)歲的90后和80后也有些不適應(yīng)了。過(guò)去是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，前臺(tái)一聲令下，后廚馬上就會(huì)熱鬧起來(lái)，或盛上套餐為顧客端去，或廚師們馬上就開(kāi)鍋，彼呼此應(yīng)之間，氣氛融融。現(xiàn)在，連大家圍著桌子做包子和餃子的場(chǎng)面，也沒(méi)以前那么火熱了。那些設(shè)備更象是流水線，大家分布在這條流水線上，成為其中某個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)螺絲釘，每天守著機(jī)器設(shè)備。后廚的一些大師傅們之前的成就感現(xiàn)在一落千丈，因?yàn)樗杏X(jué)餐館不再依靠他的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)了。年輕人也覺(jué)得每天很無(wú)聊，操作越簡(jiǎn)單，工作越機(jī)械，每天重復(fù)這樣簡(jiǎn)單機(jī)械的工作，興趣大大喪失。一位80后員工在博客上感嘆：“以前是自己牽著

一條流水線運(yùn)作，現(xiàn)在自己是一條流水線上的一個(gè)零部件；以前每天覺(jué)得在這里工作很有氣氛，現(xiàn)在每天完成工作，總是想讓自己能盡快逃離這里??”

在餐飲業(yè)，服務(wù)和食物質(zhì)量同等重要，當(dāng)企業(yè)將對(duì)顧客需求的快速反應(yīng)作為競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)打造時(shí)，服務(wù)就顯得更重要了，而員工的積極性和歸屬感則會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量。在員工個(gè)人的作用和屬性被削弱的時(shí)候，A企業(yè)需要怎樣來(lái)調(diào)和員工們的心態(tài)，激發(fā)他們的熱情，凝聚他們的歸屬感？

案例來(lái)源：哈佛商業(yè)評(píng)論網(wǎng)

思考并討論：

1、A企業(yè)向國(guó)外餐飲巨頭學(xué)習(xí)，改用標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)方式，對(duì)于其自身未來(lái)發(fā)展是否必要？

2、有人說(shuō)，麥當(dāng)勞、肯德基服務(wù)員的每天工作也就是問(wèn)候“你好，需要什么？”，然后拿

東西，最后收錢(qián)。可他們總是精神飽滿(mǎn)，看上起很開(kāi)心。你覺(jué)得這其中的差異在哪里？

3、你覺(jué)得應(yīng)該如何改善上述問(wèn)題？（可從員工激勵(lì)、公司運(yùn)營(yíng)、企業(yè)文化等方面考慮）

4、回想我們周?chē)纳鐖F(tuán)、班級(jí)等組織，有時(shí)是不是也出現(xiàn)成員士氣低迷，積極性不夠的情

況？你有什么想法和建議么？

第二篇：案例討論

兒科研究中心主任醫(yī)師應(yīng)具備的重要素質(zhì)：

管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，授權(quán)能力，駕馭全局能力；對(duì)研究的深刻理解；與他人合作和協(xié)作能力；對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注；引進(jìn)資源的能力；兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能，做事認(rèn)真踏實(shí)；對(duì)人友好；行事果斷。一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)：

1、首先要細(xì)心，兒童交流方式不同于成人，尤其是新生兒，更多信息需要通過(guò)觀察來(lái)捕捉；

2、要有耐心，最好穩(wěn)重、安靜的性格，外向型人格不適合做兒科，即便做了也很難優(yōu)秀；

3、要有恒心，做兒科是項(xiàng)高尚的職業(yè)，也比較有發(fā)展前途，關(guān)鍵是能否忍受得住時(shí)間和氛圍的煎熬；

4、要淡泊名利，兒科不同于其他專(zhuān)科尤其是外科，在收入上很難短時(shí)間內(nèi)達(dá)到預(yù)期，因此學(xué)生期間長(zhǎng)期擔(dān)任班級(jí)、學(xué)校職務(wù)者最好不要考慮。具備了兒科研究中心主任醫(yī)師應(yīng)具備的重要素質(zhì)人可以去做兒科研究中心的主任。

具備一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備素質(zhì)的人，可以去做兒科醫(yī)生。

他們具備的職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

第三篇：激勵(lì)員工分享之七 - 讓工作充滿(mǎn)樂(lè)趣

激勵(lì)員工分享之七-讓工作充滿(mǎn)樂(lè)趣(入選推薦日志，加10幣)當(dāng)?shù)谝淮斡袀€(gè)想法寫(xiě)關(guān)于激勵(lì)的話題，我沒(méi)有想到會(huì)寫(xiě)到“之七”，也沒(méi)有想到這個(gè)話題會(huì)引起了大家的強(qiáng)烈的興趣與激烈的爭(zhēng)論，有認(rèn)同的，也有反對(duì)的，不管怎樣，我要謝謝大家，正是大家的點(diǎn)擊與留言，激勵(lì)我繼續(xù)寫(xiě)下去。

由于人的多樣性、公司業(yè)務(wù)的不同、經(jīng)理的不同風(fēng)格，所以激勵(lì)的方法也多種多樣，我不可能窮盡所有的方法，每一次只討論一種情況下的應(yīng)對(duì)手段或者一種工具，更多地是幫助大家拓寬思路，拋磚引玉吧！

我所在的公司，每年的四季度都會(huì)組織一次人力資源的年會(huì)，全國(guó)各地的ＨＲ都會(huì)參加，每次的規(guī)模都會(huì)在五十人以上。會(huì)議的目的主要是分享各自在過(guò)去一年的成績(jī)及好的做法、熱點(diǎn)問(wèn)題的討論、協(xié)調(diào)各個(gè)公司的政策、人力資源員工的培訓(xùn)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、規(guī)劃明年的工作重點(diǎn)等等。

這種形式我們從1997年就開(kāi)始了，每年一次，已經(jīng)組織十幾次了，有點(diǎn)象春晚，如何讓大家積極地參與？如何讓大家認(rèn)真地準(zhǔn)備？對(duì)我來(lái)講，這是一個(gè)“激勵(lì)”的問(wèn)題。

2008年，在籌備會(huì)議時(shí)，我們的設(shè)計(jì)是一天半的會(huì)議加上一天的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，當(dāng)然，我們花了很多時(shí)間在一天半會(huì)議的安排上，確保每一位演講內(nèi)容都會(huì)對(duì)大家有幫助。同時(shí)，我們考慮“如何讓大家期待這次會(huì)議？” 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)是我們考慮的重點(diǎn)，為了吸引大家的眼球，我們從一開(kāi)始就高度保密團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的內(nèi)容與形式，我在與全體ＨＲ人員的會(huì)議通知中是這樣寫(xiě)的，“具體安排，全世界只有二個(gè)人知道，據(jù)說(shuō)保密工作比奧運(yùn)會(huì)的開(kāi)幕式還要好”。

從七月份的第一次關(guān)于會(huì)議的通知，到九月中旬的會(huì)議，猜測(cè)活動(dòng)的內(nèi)容成為我們ＨＲ內(nèi)部的熱點(diǎn)話題，成功地把大家關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到ＨＲ的年會(huì)上。

正如，我所期待的那樣，這次報(bào)名參加會(huì)議的有七十多人，歷史上最多的一次，大家見(jiàn)到我的第一句話就是，“可以告訴我們活動(dòng)的內(nèi)容了吧？”。

當(dāng)然，我們依然保密，直到一天半的會(huì)議結(jié)束時(shí)，我們用ＰＰＴ、音樂(lè)、錄象高調(diào)宣布團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的內(nèi)容。

活動(dòng)的內(nèi)容并不是最重要的，而讓大家感興趣、充滿(mǎn)激情、在過(guò)程中享受樂(lè)趣這才是重要的。

我與大家相約，如果你想?yún)⒓酉乱坏臅?huì)議，那么努力工作一年，積累你的好的做法、經(jīng)驗(yàn)，我們邀請(qǐng)你來(lái)演講。

2009年，ＨＲ會(huì)議上個(gè)星期剛剛結(jié)束，去年的安排，已經(jīng)讓大家對(duì)會(huì)議有了更好的認(rèn)識(shí)，也有了新的期待，大家不斷地問(wèn)我，今天的會(huì)議在什么時(shí)候舉行。去年的會(huì)議，我們強(qiáng)化了大家對(duì)于會(huì)議的熱情，但如果，大家只對(duì)最后的活動(dòng)感興趣，在某種程度上說(shuō)也是一種失敗。今年，我們要再向前走一步，提高每一個(gè)演講者的質(zhì)量，讓大家對(duì)會(huì)議內(nèi)容更感興趣、更加投入。

象往年一樣，在會(huì)議前二個(gè)月，我們開(kāi)始征集會(huì)議的演講題目，我們大概收到了十幾個(gè)話題，如何提高每一位演講者的質(zhì)量？

會(huì)議的籌備組想到了湖南衛(wèi)視的“超級(jí)女聲”，決定引進(jìn)同樣的賽制，十六進(jìn)四。同時(shí)，選擇公司內(nèi)部幾位資深的ＨＲ經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)“麻辣評(píng)委”，每位演講者完成報(bào)告時(shí)，評(píng)委會(huì)給出點(diǎn)評(píng)。每組四位演講者，都完成演講后，由“麻辣評(píng)委”和現(xiàn)場(chǎng)“大眾評(píng)委”給出評(píng)分，最高分者進(jìn)級(jí)。

幾位八零后的籌備組成員，給我們一天半的會(huì)議取名“超級(jí)名嘴”。就象是一場(chǎng)比賽，所有需要作報(bào)告的人都特別緊張，不斷地修改報(bào)告的內(nèi)容、細(xì)節(jié)、呈現(xiàn)方式、演講方式等等，報(bào)告結(jié)束后，還要接受“麻辣評(píng)委”的不客氣的點(diǎn)評(píng)。可以想象，報(bào)名的質(zhì)量肯定提高了不少，這一點(diǎn)也得到了許多與會(huì)者的認(rèn)同，一位ＨＲ經(jīng)理會(huì)后給我發(fā)短信，“每一位演講者都對(duì)我們的工作有新的啟發(fā)，謝謝！”。

同時(shí)，“超級(jí)名嘴”建立了一個(gè)很放松、很風(fēng)趣的環(huán)境，所以四位“麻辣評(píng)委”沒(méi)有壓力，給出很多直接了當(dāng)?shù)摹⒂嗅槍?duì)性的、直言不諱的點(diǎn)評(píng)，甚至是批評(píng)，當(dāng)然，這些點(diǎn)評(píng)不僅僅對(duì)演講者有幫助，對(duì)所有在現(xiàn)場(chǎng)的人都有幫助。由于，我們把匯報(bào)、學(xué)習(xí)、分享、娛樂(lè)結(jié)合在一起，一天半的會(huì)議中，沒(méi)有人打電話、看電腦或者在下面開(kāi)小會(huì)，就算有，也很快地結(jié)束，生怕錯(cuò)過(guò)什么內(nèi)容。

就如我一開(kāi)始所談到的，如何讓大家積極地參與？如何讓大家認(rèn)真地準(zhǔn)備？對(duì)我來(lái)講，這是一個(gè)“激勵(lì)”的問(wèn)題。我并沒(méi)有增加任何費(fèi)用，在2008年所做的就是“神秘”，而2009年所做的就是“娛樂(lè)”。特別是今年，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況下，沒(méi)有任何禮品、獎(jiǎng)品也極其簡(jiǎn)單。

其實(shí)，道理很簡(jiǎn)單，“樂(lè)趣”也是一種激勵(lì)手段。

第四篇：案例討論感想

案例討論小結(jié)

有目共睹的是藍(lán)隊(duì)和紅隊(duì)所有成員的工作效率和行動(dòng)能力都是極強(qiáng)的，但是兩個(gè)隊(duì)在整個(gè)計(jì)劃工作中有著很大差異，這也是造成兩隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果如斯的主要原因。

計(jì)劃工作包含兩個(gè)重要因素：目標(biāo)和計(jì)劃。

首先，兩個(gè)隊(duì)在接到任務(wù)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定時(shí)，就呈現(xiàn)出二者差異。藍(lán)隊(duì)一開(kāi)始就將目標(biāo)設(shè)定得很明晰，即成交量。記憶中關(guān)于紅隊(duì)對(duì)目標(biāo)設(shè)定對(duì)我印象最深的一句話是“盡可能多渠道地找目標(biāo)群體”。當(dāng)然兩隊(duì)設(shè)定的目標(biāo)都是必須要完成的，但是作為目標(biāo)，藍(lán)隊(duì)的明顯地發(fā)揮至關(guān)重要的作用，他們之后的一切工作都直觀地圍繞“成交量”而展開(kāi)，指導(dǎo)性更強(qiáng)，也避免了跑偏的情況發(fā)生。我認(rèn)為紅隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定不甚明晰，或者說(shuō)沒(méi)有切入到關(guān)鍵點(diǎn)。

其次，對(duì)計(jì)劃的制定。在制定計(jì)劃時(shí)，藍(lán)隊(duì)制定的銷(xiāo)售策略是開(kāi)展“免費(fèi)冷餐”活動(dòng)促銷(xiāo)；紅隊(duì)采用的是舉辦“股神講座”的方式。我認(rèn)為二者銷(xiāo)售手段的不同及導(dǎo)致之后效果的差異的原因在于雙方關(guān)于這個(gè)任務(wù)的所有問(wèn)題的理解程度不一樣。他們的任務(wù)是賣(mài)出目標(biāo)產(chǎn)品，產(chǎn)品是能夠在CDMA手機(jī)上運(yùn)行的炒股軟件，這是種客觀技術(shù)性的產(chǎn)品（任務(wù)目標(biāo)及產(chǎn)品特性）。紅隊(duì)舉辦的講座吸引的是對(duì)全部對(duì)炒股有興趣的群眾，但其中想購(gòu)買(mǎi)此軟件的人所占比例不一定大，況且講座很容易將群眾的焦點(diǎn)集中在“如何炒股”而非“此軟件如何優(yōu)越”之上，目標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)。藍(lán)隊(duì)開(kāi)展熱情吆喝式的銷(xiāo)售方式營(yíng)造了很好的市場(chǎng)交易的氛圍，符合消費(fèi)者購(gòu)物時(shí)的情境需求。在制

定計(jì)劃中，藍(lán)隊(duì)在評(píng)估可獲得的資源這點(diǎn)上也更有針對(duì)性，他們采取的是大面積撒網(wǎng)，重點(diǎn)突破的方針。藍(lán)隊(duì)在找目標(biāo)客戶(hù)的渠道上也更有效，充分利用了營(yíng)業(yè)廳的固有資源，也極力通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，隊(duì)員已有交際網(wǎng)絡(luò)尋找目標(biāo)客戶(hù)。紅隊(duì)在尋找目標(biāo)客戶(hù)上投入頗多，產(chǎn)出甚微。另外，藍(lán)隊(duì)對(duì)環(huán)境分析的意識(shí)更強(qiáng)一些，這一點(diǎn)在藍(lán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)了解對(duì)方場(chǎng)地，而后毅然調(diào)整其銷(xiāo)售計(jì)劃就有體現(xiàn)。

再者，在實(shí)施計(jì)劃階段，兩隊(duì)也體現(xiàn)不同程度的差異。在組織工作上，藍(lán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)者起到很好的作用，他不僅利用了一切營(yíng)業(yè)廳的客戶(hù)資源而且給整個(gè)營(yíng)業(yè)廳的人灌輸團(tuán)隊(duì)意識(shí)，將他們發(fā)展為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，更重要的是藍(lán)隊(duì)采用的集權(quán)制度在這個(gè)環(huán)境下更合理，分工更加明確，工作效率也更高。

從客觀條件上紅隊(duì)是占優(yōu)勢(shì)的，紅、兩隊(duì)人數(shù)分別為4、3個(gè)；紅隊(duì)銷(xiāo)售場(chǎng)地也比藍(lán)隊(duì)大得多。但最終，藍(lán)隊(duì)成交量達(dá)到了200多個(gè)，而紅隊(duì)僅僅幾十個(gè)。最主要的原因還在于藍(lán)隊(duì)在工作計(jì)劃這一環(huán)節(jié)要比紅隊(duì)出色，而在執(zhí)行計(jì)劃上藍(lán)隊(duì)又略勝一籌。這樣看來(lái)，結(jié)果就不那么令人驚訝了。

第五篇：課堂討論案例

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)

要求：同學(xué)們先看錄像教材上的這個(gè)案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開(kāi)展討論，然后由小組長(zhǎng)綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評(píng)本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績(jī)。）

問(wèn)題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。

答：麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿(mǎn)足的條件下，還有對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)歸屬和社交的需要、對(duì)成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對(duì)行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。

分析與討論：

1、本人分析的觀點(diǎn)：

從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長(zhǎng)過(guò)程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

2、記錄同學(xué)的發(fā)言

A王晨同學(xué)發(fā)言

我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿(mǎn)足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿(mǎn)足了小苗的成就感。

B吳球輝同學(xué)發(fā)言

我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。

C黃熾華同學(xué)發(fā)言

我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。

D王振榮同學(xué)發(fā)言

我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長(zhǎng)起來(lái)。

E龍蔚蘭同學(xué)發(fā)言

我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。

結(jié)論：

案例中小苗的成長(zhǎng)過(guò)程充分說(shuō)明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長(zhǎng)的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會(huì)更加愿意工作，更賣(mài)力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要?jiǎng)恿Γ鴥?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)，來(lái)如何推動(dòng)人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛(ài)和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感、成就感等等，而對(duì)于小苗來(lái)說(shuō)，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對(duì)他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對(duì)他成長(zhǎng)很好的促進(jìn)。

一、案例分析（50分）愛(ài)通公司公司里的員工關(guān)系

思考題：

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

3、從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：

1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。

二、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院

問(wèn)題：

1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。

2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

5、這個(gè)案例對(duì)你有哪些啟示?如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源?

答：

1、由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來(lái)工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位。

2、劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。

3、王工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。

4、院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見(jiàn)，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。

5、紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個(gè)走向市場(chǎng)、知識(shí)性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比較強(qiáng)，要求獨(dú)立意識(shí)比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識(shí)、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)軟環(huán)境比對(duì)硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開(kāi)招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。

如何成為一名成功的管理者

在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來(lái)愈高。未來(lái)的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專(zhuān)家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專(zhuān)家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來(lái)成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來(lái)越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語(yǔ)調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過(guò)。善于傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)，集思廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體取得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。

3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來(lái)的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠(chéng)理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來(lái)的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來(lái)影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

5.“做大夢(mèng)”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛(ài)之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记伞⑿履芰托碌淖鍪路绞剑詰?yīng)對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)。努力培養(yǎng)員工的成長(zhǎng)，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無(wú)形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

組織行為學(xué)作業(yè)5

一、單項(xiàng)選擇題

1、B

2、C

3、B

4、B

5、A

6、A

7、B

8、A

9、A

10、D

二、多項(xiàng)選擇題

1、ACDE

2、ABC

3、ADE

4、ABCD

5、ACDE

6、ACDE

7、ABCDE

8、ACD

9、ABC

10、AB

三、判斷題

1、×

2、×

3、×

4、×

5、×

四、問(wèn)答題

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。

加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對(duì)個(gè)體的行為類(lèi)型進(jìn)行分析的工作，在人類(lèi)社會(huì)早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類(lèi)型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類(lèi)型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專(zhuān)業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德?tīng)柗品ǎ惶嵊鞣ǎǜ珙D法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱(chēng)“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測(cè)量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。

組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭(zhēng)。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開(kāi)始分泌腎上腺素。

一般來(lái)說(shuō)，壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對(duì)情緒的影響包括：發(fā)怒、憂(yōu)慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過(guò)敏、激動(dòng)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對(duì)工作不滿(mǎn)等。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個(gè)人可以積極參加體育活動(dòng)，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。

五、論述題：試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織活動(dòng)全過(guò)程的反映，所以其評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。通常一個(gè)組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、開(kāi)創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠(chéng)信之本。結(jié)合組織對(duì)員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對(duì)內(nèi)行為規(guī)范和對(duì)外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度。具體來(lái)講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運(yùn)行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績(jī)效等方面。

六、案例分析

答：（1）因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩?duì)公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制與管理，所以要對(duì)以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。

原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。

（2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問(wèn)題：

① 來(lái)自公司上下員工觀念上的阻力；

② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；

③ 來(lái)自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；

④ 來(lái)自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評(píng)等。

（3）他應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施：

① 要開(kāi)展宣傳教育活動(dòng)；

② 要利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；

③ 舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促進(jìn)與支持改革；

④ 獎(jiǎng)懲分明，使用力場(chǎng)分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反對(duì)因素。