第一篇：工作浮躁型員工案例

工作浮躁型員工案例

【案例1】

工作浮躁我認為主要表現有以下形式：

第一，不能靜心來對待工作。一方面有些代表在工作一段時間之后總感覺自己的工作將有大的進展，就開始反感甚至厭惡這種日復一日重復的工作機制，而他渾然不知我們做銷售的成功秘決之一就是簡單的事情重復做，同時做銷售的應以一顆平常的心來對待自己把從事的工作。

我記得去年我部門有位銷售代表隊她私下里給我聊天講她的家庭和想法，她講她想把工作干好爭了錢好回報她的父母這些年來對她的愛。但是她就是靜不下心來總抱著希望有一天能做個大單掙很多的錢，這對一個剛入門的銷售代表來說愿望是好的，凡搞過銷售的都知道這種機率是不高的，而對剛入門的銷售代表來說當前的工作是好好利用公司現有資源增加自己的銷售技能去和客戶建立良好的人脈關系而不是一味地去追求利益。所以甲代表工作時間后沒有得到客戶的電話咨詢，最后不得不離開我的團隊，離開了公司。

而另一方面是個別老代表在取得相當的成績之后而開始浮躁的。

我這里也有一個乙代表，曾是我部門的靈魂人物，當年成績做得還可以，所以第二年的時候在平常的工作中如給客戶寫信、打電話、發短信、拜訪等這些工作中由于上年做得還可以，乙代表就開始不能靜下心來重復做這些基礎工作了，一說他就裝模作樣地搞幾下，甚至有時還反駁，現在與客戶的關系是如何如何好，直到過了半年沒有大的業績時他自己才猛然意識到這些，然而半年業績下滑到他自己都想不到的地步！這就是工作浮躁不能靜收而帶來的后果。

第二，凡事應付事，陽奉陰違，不愿動腦子。這樣的案例在我們營銷隊伍中是普遍存在的！我們原先有位丙代表在實際工作中不動腦子，在與客戶談判中完全是按照你對她說的話然后再去與客戶重訴一遍，所以一遇到客戶問起別的內容時就不知如何去回答，而且平常你給她指出了那些不是，希望她找些相關的書來看看，補充這方面的不足，她口頭上答應好好的回頭就是不去看不去學，遇到同樣的問題還是不知道如何來解決，因此業績可想而知了。

【案例2】

表現：1.做事無恒心

2.見異思遷

3.不安分

4.總想投機取巧

5.成天無所事事、脾氣大。

管理方法：1.恐懼式激勵---工作干不好就加以懲罰；

2.誘因式激勵---干得好就給予獎勵

3.態度激勵——改變員工態度，引導員工自我調適

浮躁就是指輕浮，表現在工作中就是做事無恒心，見異思遷，不安分，總想投機取巧，成天無所事事，脾氣大。

工作浮躁是一種沖動性、情緒性、盲動性相互交織的病態心理，它與艱苦創業、腳踏實地、勵精圖治、公平競爭是相對立的。工作浮躁容易使人失去對自我的準確定位，使人隨波逐流、盲目行動，對公司、部門工作的正常運轉極為有害，必須予以糾正。

部門內有一員工A就屬于這種情況。畢業于名牌大學，有在其他同類公司的從業經驗，有一定的創新能力。在安排工作或部門提出一個操作方案初期，要求大家發表看法的時候他會一聲不吭，來一句沒意見，隨便。

進入操作狀態，讓大家分別出思路，拿創意。其他同事干得如火如荼時他就開始東瞧瞧西看看。問進展，就開始說這不行，那不可取。開會要討論，大家提方案談想法。一到他那就沒了。還說得頭頭是道。拿個方案還不容易，隨便找就能找一個，就是不兌現，影響整個部門的工作積極性與工作氣氛。老抱怨工作中這不好那不滿意待遇低、壓力大，沒自由讓他拿整改方案一句話就會甩出一句話：沒他事，他就負責發牢騷。工作是得過且過，絕對沿著低線標準走。

針對這樣的員工，到底應該怎樣的進行管理呢？

解決辦法：

一、恐懼式激勵---工作干不好就加以懲罰。明確任務量與任務完成時間，并指定部門統一的工作規范，將工作完成的滿意度、工作獎懲制度直接與月底考核掛鉤。當然考核的指標一定要明確，細分，用制度加以保障。讓其靜心干工作。

二、誘因式激勵---干得好就給予獎勵。“工作浮躁型”員工大多比較自傲，認為自己的能力、水平有多不錯或者他們會嫌目前的待遇太低。對于這種工作不安分、見異思遷者給予適度激勵，能讓他們得到適度的滿足。這種激勵即包括兩個方面，一是精神上的多表揚；另外就是在部門里制訂統一的獎懲標準，干得好給予獎勵。因為此種類型的人大部分都自尊心強，有較強的表現欲喜歡領導時時關注他。

三、態度激勵——改變員工態度，引導員工自我調適

引導員工自我調適是解決問題的關鍵。這可從兩方面入手：

一方面：在安排這類人工作的時候你一定要特別信任他，贊揚他能力的時候壓擔子，多安排有挑戰性的工作給他。讓他在有成就感的同時也在工作中意識到自己的不足，打消見異思遷不安分的念頭。

另一方面：間接的引導員工自我調適。即通過培訓的方式進行，觀看一些成功人士講述的創業史以及心態調整方面的影片與培訓課程，使其學會自我調適。

第二篇：不求上進型員工案例

不求上進型員工案例

【案例1】

小A來公司已經一年多了，她最先跑中小學的業務，中小學在當地是最難跑的，因為教育局對中小學圖書需求方面管理的很嚴，過了半年我們管區業務員跑中小學的網點就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那時候，公司的職教部成立也不是很久，那么她被分到職教部跑業務。在開始的時候，她的激情也很高，每月出差次數也很多，可是幾個月下來沒有出成績，而和她同時在職教部的，有的升為正式代表、有的升為高級代表。這時他對自己的的能力也產生了懷疑。自信心也逐漸消失了，我曾經找她談了幾次話，從這幾次談話中了解到她對自己的網點分配的不是很滿意，說別人不要的網點都分給她了。又說自己分的網點的人數不是很多。我和她的業務經理都講了一些關于我們管區其他人把所謂不好的網點經營好的例子，你講的時候，他只淡淡一笑，也不說一句話。在工作中總是采取一種應付的態度，寧愿少說一句話，少干一個小時的活，好象從來想過是對得起自己薪水，甚至是將來的前途，得過且過。

點評：①小A看到其他人都升級到正式、高級代表，而自己還是見習的。對自己完全失去信心，自暴自棄，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨會使人的思想搖擺不定，進而在工作上敷衍了事，不求上進。

③對自己的失敗挫折沒有處理好，心態沒有調整好，做業務貴在堅持。

【案例2】

對于不求上進的員工，我們應該采取激勵的方式。

這樣的員工第一可能對公司的前景缺乏信心，所以就抱著混日子的態度，不求上進，我們就應該有針對性的講公司的發展史及前景。龍之脊公司已在圖書行業經歷了十多年的風風雨雨，現階段已是全國最大的圖書館供應基地，集采購、打單、打包、發貨于一體的圖書總發單位，其他同行都沒有的，并且有很多員工僅靠在公司的平臺，買房買車的比比皆是。龍之脊始終堅持“千錘百煉、重諾輕利”的經營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為職員服務”的思想，植根于博大精深的中華大地，傾心于民族文化的發揚光大，專注于國民素質的培養提高，致力于科學技術的傳播發展。隨著中國發行領域的進一步改革開放，龍之脊將抓住機遇、上規模、謀發展，譜寫中國發行領域的新篇章。

還有的可能就是進公司沒多久，在業績不好時，還沒嘗到做業務的甜頭，就在懷疑自己的能力，權衡自己是否適合做業務，那就要老員工多與其溝通，說一下自己一路走來的艱辛，現在才有所收獲，功夫不負有心人。

總而言之，對不求上進的人來說，不是對錢不感興趣，而是公司好多都剛從學校畢業出來，還沒給自己定位，沒目標也就沒奮斗的激情，作為管理者，我們要采取不同的方式從多方面去激勵其對工作的積極性。

第三篇：吃喝玩樂型員工案例

吃喝玩樂型員工案例

【案例1】

我下面有個員工A，平日里就是一副吊兒郎當的樣子，自己業務不乍的，也不怎么聽管教，可是吃吃喝喝卻從來都是大手大腳，玩心也很重，而且還迷戀上了網絡游戲，經常趁我們不注意就私自跑到網吧玩起了游戲。對此我們也經常教導他，甚至也罰抄過十禁令，也還罰過款，可這些都不這么湊效，他依然在管區倚老賣老，仗著自己來公司比我們早一點，經常是一副大爺們的樣子。一個月下來也不怎么和客戶聯系，自己的業績也是一落千丈，可是卻無半點悔改之意。不過該員工在有的時候的確很講義氣，在一些場合也很支持我的工作。也因為這樣我也多次試圖去改造他，多次找他談心，甚至在一些業務上還給予照顧。可是在中國有句俗話：“江山易改，本性難移”。盡管我多次去教導他，誠心誠意去開導他，可是效果卻不是很理想，往往好了幾天，就恢復以前的樣子了。

對此，我的高管也多次說把他勸褪算了，可是我本著治病救人的原則，應是讓他在我下面多呆了幾個月，當然，期間我還是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回頭。可是一切還是于是無補，回天乏力。最終在經我和我的同事以及我的領導的綜合建議下，對該代表予以勸退處理。

事后，我也一直在想，為什么他會屢教不改，是我的管理方式存在問題，還是其他的什么原因。我也和我的領導探討過這個問題。最后得出的們結論是：“雙方都有原因，如果彼此都為對方設身處地的想一想，可能事情就不會是這個樣子了”。不過事已至此，只能在日后的工作當中多去注意管理中的細節罷了。

【案例2】

俗話說，江山易改本性難移，如果說喜歡吃喝玩樂是性格缺點，還不如說是思想認識的缺點。在現在的員工中，有很多的人對自己花錢是很大方的，就是借錢也要給自己消費，但是在對待客戶的時候卻不舍得投入，所以對喜歡吃喝玩樂的員工要改變的不是行為而是思想。

在不舍得投入的員工中，女同志偏多，在她們自己買衣服，化妝品，零食這方面是毫不吝嗇的，但是面對客戶來京的接待的時候，卻不舍得花錢。

在我們管區，女孩子多半是這個樣子的，面對客戶的投入卻斤斤計較。

去年下半年，我們管區的客戶來京的比較多，有的有意向有的沒有意向，雖然當時公司還有接待制度，但是接待一次客戶自己還是要花錢的，于是有的代表就打擦邊球，暫時沒有意向的客戶就不去接待了，這樣一來，有的有的潛客戶就這樣就被忽略了，放過了機會。

在對這些員工的管理上，我一方面給他們講道理，要想得到就要有付出，沒有付出是沒有回報的。一方面在日常的工作生活中，教導他們，對自己省一點，對朋友要大方。我們和客戶在一起，就是要把他們當朋友來對待。對待朋友就是兩個字，真心。就在平常的小事上。

再有是我們去年的管理基金也比較多，為了鼓勵支持員工的工作，我們拿出一部分的錢來給接待客戶的代表給予補貼。這樣就提高了代表的積極性。

在這里，我們要看到代表缺點的本質，找到原因，才能對癥下藥。

第四篇：驕傲自大型員工案例

驕傲自大型員工案例

【案例1】

自古而言： “自信和自負只有一步之遙”，如不能把握這個度，很容易讓人輕浮自大在我們這些銷售人員中，有個別銷售代表，由于自己個人能力較強、業績出眾，就停滯不前，“一葉障目”。我們小時候就學過龜兔賽跑的寓言故事，以小見大，從我們實際工作中不難看出，我們還是要時刻保持謙虛謹慎的作風，以弱勝強，只有不斷的學習，才能夠保持優勢在必所在。越是驕傲自大的員工越容易犯“半桶水響叮當”。

“山外有山人外有人”作為管理者的我們應該學會正確的引導，首先管理者自身的能力得不斷提高，給代表起到帶頭作用，能從我們身上學到一些好的習慣與作風。平時多加強培訓工作：業務技巧與溝通能力。

曾經有一個代表A在業務工作中確實是一個優秀的人才，但是在與同事相處時不是很和協，感覺所有的人都不如他，如有人簽單，他的嫉妒心就很容易爆發，不允許有人超過他，同時對于剛進公司的新人就會故意說他們的網點不好，公司對于有些專業書無法供貨，大學這一塊比較難操作，A代表不但沒有起到表率作用還不斷的去打擊見習代表，因為在他們的心目中原本屬于自己的大蛋糕被別人給分享了。對于公司而言，我們在不斷的輸入新的血液對公司的成長的發展是大有幫助的，不像有些代表因為在公司呆了幾年卻時時抱怨：公司待遇不好，想想自己又給公司創造了多少績效，收入總是和付出成正比的。

管理好驕傲自大的缺點員工，讓他們多和一些比自己在強的人交友，讓他也能看到自己的缺點，多學別人的優點，可能對于銷售領域他是很強的但在其他方面總有不如別人的一面，人無完人。

我們銷售代表要擴大我們就不能坐井觀天，多了解外面的世界。“三人行必有我師”，相信我們龍之脊在蘇總有帶領下能創出燦爛的明天。

【案例2】

驕傲自大，即過高的估計自己，認為自己比誰都強，只看到自己的長處，看不到自己的短處，拿自己的長處比他人的短處，以自我為中心。一個看不起別人，目中無人的人，在他與外界之間存在著一道無形的“城墻”，其大多數時間是生活在自己的世界里，這對個人的發展是極其不利的。

據專家們研究表明，那些靠天賦產生的神童，往往容易夭折。一些潛質很好的人之所以沒能如愿在社會領域獲得大的成就，正是緣于驕傲自滿、狂妄自大。世上再沒有比驕傲自大更可怕的了，驕傲自大會毀掉英才和天才。

那么當我們身邊的同志產生驕傲自大的情緒時，我們應該怎么辦呢？ 1.產生驕傲自大情緒的人，基本都是比較優秀的員工。優秀的同志得到的贊美和表揚肯定就多。但是我們對我們員工的表揚要適度。過多的表揚對人心理健康的發展卻極其不利，會使人認為自己就是最優秀的，導致看不起別人，狂妄自大。

2.促膝談心。幫助我們的同志樹立正確的價值觀，正確認識自己。可以講一些具體的事例來讓他們知道“人外有人”“天外有天”，世界上總是會有比自己更優秀的人存在。切不可因為取得一點點成績就沾沾自喜，盲目自傲。告訴他們人各有長短，即使是最卑微、最弱小的人，也有其他人所不及的地方，同樣，再強大的人也都有他自己的弱點。不可用自己的長處去與他人的短處比較。

3.過于優越的環境會讓人產生一種高高在上的心理感覺，從而看不起一些條件普通的同伴。我覺得對優秀的員工盡量不要給予過多的物質獎勵，過多的物質獎勵會使人產生畸形的滿足感，從而削弱進取意識。我們要讓我們的同志明白，好身體是父母給的，好的工作條件是公司創造的，我們之所以會成功是老板給我們提供了一個特好的平臺。除開這些，其實和其他很多人一樣，沒有什么特別的地方。

4.我們自己要做出榜樣，平時不能表現出任何的驕傲情緒。我們應謙虛友善，胸懷坦蕩。我們的示范和管區的良好工作氛圍，最有利于健全人格。

這樣，我們就可以幫助我們的同志走出驕傲自大的陷阱，讓他們始終保持工作的激情，更上一層樓！

第五篇：缺乏激情型員工案例

缺乏激情型員工案例

【案例】

我部門原來有個員工A某，不論做什么事情都是拖拖拉拉，萎靡不振的樣子，讓你看著是恨不得親自去幫她做了得了。有幾次開玩笑地問她，看你這么不情不愿的樣子，我幫你做了好不好？她居然還信以為真了。不過她總的來說還是能夠服從工作安排的，但工作的過程沒有帶著激情，實在是讓人頭疼。

期間，我試了好幾種方法希望能夠把她這毛病改過來：

一、描繪公司遠景。我心想，讓她明白了公司在教育領域的地位和發展前景后應該會對公司更有信心，對崗位更加珍惜了吧？可幾次下來，效果并不明顯。

二、解釋公司政策變化。后來通過各種途徑了解到她對公司政策的變化感到無所適從，所以才顯得毫無激情。我就多次和她講解公司政策變化的原因，以及公司變化一直往好的方向發展等等，經多次聊天，后來情況總算有所好轉。

三、闡釋個人發展與薪金的關系。她缺乏激情的另外一個重要原因是薪金問題（她轉正后兩個月的崗位津貼都畢竟少，平均也就六百左右吧）。我和她說，薪金不應該是初出社會的新鮮人所重視的首要目標，而更應該注重于自身發展，關鍵在于要喜歡自己的工作，從工作當中得到自身發展。雖然她認為我講得在理，但由于她家境問題，這次談話收效甚微。

總之，我認為，對于此類員工，首先應該通過各種途徑了解原因，剖析其缺乏激情的原因，再針對具體情況對癥下藥。