第一篇：醫療期滿后單位不與我簽合同合法嗎

編輯：

我剛享受了六個月的醫療期，醫療期滿后，我要求單位繼續與我簽訂勞動合同，單位不同意，這樣做對嗎？

答：《中華人民共和國勞動法》第29條規定，用人單位不得解除勞動合同的四種情況：

一、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

二、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

三、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

四、法律、行政法規規定的其他情形。根據本條規定，職工在醫療期間的，用人單位不得解除勞動合同。《北京市勞動局關于做好續訂、終止勞動合同工作意見的通知》提到，勞動合同期限屆滿前，單位和勞動者應相互提前表明續訂或者終止勞動合同的意向，一方不同意續訂勞動合同的，勞動合同即終止。在醫療期內勞動合同屆滿，根據勞動法第29條的規定，單位不得與勞動者解除勞動合同，醫療期滿后，如果員工與單位的勞動合同因為期限屆滿而自然終止，此時，單位有權選擇與員工續簽合同，也有權不再續簽。

來源：北京人才市場報

第二篇：單位不簽合同怎么辦,公司不簽合同怎么辦

單位不簽合同怎么辦，公司不簽合同怎么辦

1、勞動者舉證

證明與公司存在勞動關系

2、證據材料包括

1）工作內容證據：

比如電子文本，材料，公司相關的其它材料；

2）工作相關標識：

比如：工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的證明；

3）公司的制度依據：

最好是蓋章或印刷整冊的材料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等；

4）與公司正式員工或領導交流的材料：

比如工作安排、書面通知、電子郵件等；

3、公司違法行為有

未與勞動者簽訂勞動合同，將依法支付雙倍工資；

未給勞動者購買社保，可以依法解除勞動合同，并要求其補繳； 公司違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

1、勞動者舉證

證明與公司存在勞動關系

2、證據材料包括

1）工作內容證據：

比如電子文本，材料，公司相關的其它材料；

2）工作相關標識：

比如：工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的證明；

3）公司的制度依據：

最好是蓋章或印刷整冊的材料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等；

4）與公司正式員工或領導交流的材料：

比如工作安排、書面通知、電子郵件等；

3、公司違法行為有

未與勞動者簽訂勞動合同，將依法支付雙倍工資；

未給勞動者購買社保，可以依法解除勞動合同，并要求其補繳； 公司違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

第三篇：不簽合同聲明

不簽勞動合同聲明

本人于2014年2月8日起與溫州市昭輝電子有限公司建立勞動關系，本應依法訂立勞動合同，但本人不愿意受勞動合同約束，拒絕與溫州市昭輝電子有限公司簽定勞動合同。但本人保證在溫州市昭輝電子有限公司工作期間，按時保質保量完成工作任務，愿意遵守和執行溫州市昭輝電子有限公司的廠紀廠規。因不簽訂勞動合同而產生的一切后果均由本人承擔，特此聲明！

2014-2-8

聲明人：

第四篇：不簽合同后果

企業不與員工簽勞動合同的法律責任

《勞動合同法》的施行對原來的勞動用工制度將產生一些重大的轉變。企業要及時轉變用工觀念、理順勞動用工制度，避免發生不必要的糾紛。

在過去的企業用工中，經常存在不簽訂書面勞動合同的情況。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。按此規定，企業用工不簽訂書面勞動合同，將承擔非常不利的后果。《勞動合同法》雖然規定非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，但長期使用的非全日制用工，還是簽訂書面勞動合同為好，以免引起混淆。

《勞動合同法》對強制訂立無固定期限勞動合同作了明確規定，范圍比以前寬了，如果該訂立無固定期限勞動合同而因用人單位的原因未訂立的，將受到支付雙倍工資的懲罰。《勞動合同法》第十四條第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

上述規定有兩方面的重大變化。一是以前規定勞動者必須在同一用人單位連續工作了十年以上，現在除了保留這一規定外，增加了“連續兩次訂立固定期限勞動合同”這一條件。如果企業連續兩次與該勞動者訂立一年期勞動合同，那么第三年開始時，職工就有要求簽訂無固定期限勞動合同的權利。第二個方面的變化是續簽勞動合同的主動權發生了變化，以前的主動在須用人單位一方，如果用人單位不同意延續勞動合同，職工就無權要求延續勞動合同。現在的主動權在職工一方，只要符合前面所講的兩個條件，職工提出續簽合同，用人單位必須同意，即企業只有兩次選擇職工的權利，兩次選擇權行使以后，選擇權則交給了職工，只有職工可以炒企業，企業炒職工則是違法。因此，用人單位訂立第二次勞動合同時，應對該勞動者的素質進行全面的評估。

《勞動合同法》還規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在勞動合同法實施的情況下，不簽勞動合同，用人單位不會獲得任何好處，相反，根據勞動合同法第十四條、第八十二條的規定，還將承擔支付雙倍工資和視為無固定期限勞動合同等處罰，故使用任何一種類型的工人，期限在一個月以上者，都必須事先簽訂書面勞動合同，對工作內容和報酬方式作出明確的規定，避免不必要的糾紛。

用人單位與勞動者建立勞動關系，不簽訂勞動合同的法律后果是：

（一）用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自該法施行之日起一個月內訂立，即在2008年2月1日之前訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（二）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（三）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

相關法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日國家主席令）

第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動法》（1994年7月5日國家主席令第28號）

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動法》第 88條規定：任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。第 101條規定：用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。第 89條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，面對用人單位違反勞動法律、法規的行為，勞動者應以《勞動法》和《勞動合同法》為武器，大膽向勞動部門舉報，以此保障自己的合法權益。實際上，貫徹執行《勞動法》和《勞動合同法》，既需要當事人雙方嚴格遵守法律，堅持依法辦事，也需要相對處于弱者地位、權益容易受到侵害的勞動者一方對用人單位守法情況的監督。只有勞動者對用人單位違反勞動法律、法規的行為大膽舉報投訴，才能形成貫徹執行《勞動法》和《勞動合同法》的有效監督機制，才能使違反勞動法律、法規的行為得到及時處理，才能使勞動者的權益得到有效保護。

第五篇：勞動者不簽合同怎么辦

「企業求助」

我們公司有幾位員工已經工作超過一個月（最多已經三個月了），通知他們簽訂勞動合同，竟然都不愿意。我擔心以后他們離職的時候會向公司主張雙倍工資，還有經濟補償金。我該怎么辦？

「律師諫言」

在勞動合同法實施后，很多勞動密集型企業中會遇到這樣的情況：企業為了規范及應對《勞動合同法》，要求所有員工必須簽訂勞動合同，但就是有一小部分員工因為這樣那樣的原因就是不愿意簽訂勞動合同。

對于勞動者拒絕簽訂勞動合同這一情況，《勞動合同法實施條例》規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 也就是說，如果勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位必須在一個月內與勞動者解除勞動關系。

但現在絕大多數企業的問題是想留住這班工人，那企業該怎么辦呢？怎樣規避因此造成的風險呢？

我的建議是：

1、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。

2、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。

3、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。

可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自己的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任；（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告；（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。

4、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。