第一篇：單位的制度是否合法

用人單位有罰款權嗎？

2010/4/2/9:0來源：中人網作者：沈斌倜律師

目前，一些用人單位往往根據本單位的規章制度、員工手冊等的規定，對員工違反規章制度的行為予以一定數額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規章制度中設定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權利？筆者將依據現行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。

根據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那么，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：

（一）……

（七）”。該《條例》第十二條規定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。

這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院2008年1月15日發布的《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。

也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！敝劣趯τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā?、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。

但這也進一步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權?！秳趧雍贤ā返?0條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！钡?2條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金?？梢?，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對于勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權的。

在缺乏法律依據的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關系也不能成為用人單位侵犯員工財產權的理由。這就猶如行政法律關系中，行政機關即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關系，隨意剝奪行政相對人的財產。這兩者的法律原理是一樣的。

綜上分析，勞動者的財產權受法律保護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權。按照我國現行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據的，用人單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權的。對員工的違規違紀行為,用人單位不享有罰款權,如無特別規定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據的處罰、違反法律的責任承擔方式，要敢于說“不”，維護自己的權益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經濟管理權了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規范員工行為。如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設。

另，根據“勞動部印發《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知”第56條中規定“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學的勞動定額，在規章制度規定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當然不得低于當地最低工資標準。

本文結語：2008年1月1日新勞動法開始實施，2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被宣布廢止，企業直接行使罰款權已經沒有法律依據。企業應正確使用企業的管理權有益于確立良好的勞資關系，進一步促進企業發展，社會穩定。如在新法實施，舊法廢止后還沒有對企業規章進行修改的單位，應盡快完善管理制度，以適應依法管理的制度需要。

第二篇：試用期延長是否合法

試用期是否可以延長？

北極星電力英才網 發布日期：(閱2974次)

關鍵詞:人力政策

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業是否可以與員工協商延長試用期？

案例：某房地產公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內，公司發現王小姐表現欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態度較好，所以一方面擔心王小姐的能力會不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個機會，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？律師分析：

１、公司與員工所約定的試用期是合法的。

三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期?，F在公司只與員工約定了三個月的試用期，肯定是一種合法的約定。

２、由于合同所約定的試用期不到六個月，延長試用期有一定的空間。

就是因為公司與員工所約定的試用期不到六個月，不到法定的最長期限，所以延長試用期才有一定的可能性。如果公司本來就是與員工約定了六個月的試用期，則肯定是不能再延長的了。３、如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。

如果公司向王小姐表達延長的愿望，而王小姐拒絕延長的話，則公司無權單方延長王小姐的試用期。因為三個月的試用期是勞動合同的一個條款，是雙方協商一致的意思表示，公司沒有單方變更合同的權利。４、如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個月的做法是合法的。

如果王小姐同意延長，則公司與王小姐延長試用期的行為，就是一種雙方協商變更勞動合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規定，沒有超過法律對于試用期的最長規定，所以是一種合法的行為。

５、公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協議，才能保證合法性。

《勞動合同法》規定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協議方可。所以公司與王小姐變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協議，才能保證其變更行為的合法性。

附變更協議一份如下：

變更協議書

甲方：公司乙方：個人

甲乙雙方經過友好協商，達成變更協議如下：

原勞動合同第×條所規定乙方的試用期為三個月的條款，經雙方協商一致，變更為試用期為六個月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動合同的其他條款不變。

此協議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第三篇：股權代持是否合法

股權代持是否合法

公司是資本聯合之產物。資本自由流通是資本企業的生命線。保障資本流通的自由與安全秩序是立法的首要任務。有限責任公司的股權轉讓分內部轉讓和外部轉讓。內部轉讓就是股權在公司的股東之間進行，不涉及股東以外的第三人，對于重視人合因素的有限責任公司來說，股東之間的相互信任沒有發生改變，因此各國的公司法對公司內部的出資轉讓極少限制，并且不需其他股東同意，轉讓方與受讓方協商一致，轉讓即可成立。我國《公司法》第七十二條第一款也是如此規定的“有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權”該條款并無其他限制性規定，僅在最后一款規定“公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定”，賦予了公司股東更大的自由度，在訂立公司章程時可以做出例外規定。而外部轉讓則因為會吸收新股東加入公司而改變股東的原先結構，影響股東間的信任基礎，所以對于人合性占重要因素的有限責任公司來說，股權的外部轉讓是受到嚴格限制的。新《公司法》規定“股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意”，這有別于原《公司法》的規定，原《公司法》規定“股權轉讓應當經公司過半數的股東同意”，這意味著轉讓股權的股東被排除了表決權，這樣的規定更具有合理性。但原《公司法》僅有這個規定，在股權轉讓的實際運作上，并沒有任何的可行性。例如，如果其他股東借口并不知道股東要向股東以外的人轉讓股權，或者承認知道此事但遲遲不作決定，既不表示同意也不表示反對，而使股權轉讓處于無限期的拖延和等待中，在某種程度上這實際是限制了股權的轉讓。鑒于以上情況，新修訂的《公司法》對于股權轉讓進行了程序性的規定“股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權，不購買的，視為同意轉讓。”該條款以法律的形式規定了如果其他股東自接到書面通知之日滿三十日未答復的，將產生默認已同意轉讓的法律效果，這就使得欲轉讓股權的股東不至于陷入“欲哭無淚”的境地。但這其中“自接到書面通知之日”是個關鍵環節。欲轉讓股權的股東必須證明其他股東已接到你送達的股權轉讓事項的書面通知，并將這送達之日以有效的方式固定下來，否則其他的都沒意義。因為有意阻止股權轉讓的股東可以說我沒有接到任何通知，我也不知道這回事，即使他實際接到了通知，也知道此事。因為在我們這個大力提倡誠信的國家，這樣的事在很大程度上是有可能發生的。因此，轉讓股權的股東可以用公證這個法律武器而維護自己的合法權益，運用公證的證據效力來固定這個關鍵的“自接到書面通知之日”就是一個最好的選擇了。公證的證據效力是公證的法定三大效力之日，民事訴訟法第六十七條規定“經過法定程序公證證明的法律行為、法律事實和文書，人民法院應當作為認定事實的根據”。所以轉讓股權的股東可以向公證處申請辦理送達《股權轉讓事項通知書》的證據保全公證，在公證員的陪同下，向其他股東逐一送達該通知書，將“收到通知書”這一事實和“收到之日”這一重要日期用公證的方式固定下來，為自己股權的轉讓的順利進行提供法律的支持和保證。除此之外，我們在公證實踐中又面臨了新的領域。因為《公司法》在股權轉讓中第一次規定了有限責任公司的股權可以發生繼承，而這種繼承不僅僅是傳統的財產權的繼承，而且是包括股東所享有的參與公司事務管理的權利的繼承。這是一個全新的領域，不僅有財產權利，還有非財產權利。在新《公司法》第七十六條是這樣規定的，“自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規定的除外”

第四篇：試用合同是否合法？

“先簽定三個月的試用合同，合同期滿后，再簽定勞動合同，辦理四金?！边@是7月27日“香港-浦東聯合人才招聘會”上，某用人單位招聘人員對應聘者的一番話。

這看似合理的做法是否合法呢？自去年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》（以下《條例》）對此作了更詳盡的規定。

據《條例》第十三條規定： 勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；…… 勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！?由此可見，所謂“試用合同”，其實是無法可依的，實質上是用人單位故意不簽勞動合同的違法行為。如果勞動者與用人單位簽定了試用期合同，也就默認了勞動關系的成立，形成事實勞動關系。用人單位與勞動者應享有相應的權利、承擔相應的義務。

據《中華人民共和國勞動法》中總則及社會保險和福利的相關規定，勞動者依法“享受社會保險和福利的權利”，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。因此，用人單位所謂再“辦理四金”的說法也是違反法律規定的。用人單位須依法為勞動者繳納社會保險費。而且，根據勞動部[1996]354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中第三條規定，試用期應包括在勞動合同期限內。這表明：試用期是勞動合同期限的一段特殊時期。因此，即使在試用期內，用人單位也要依法為勞動者繳納社會保險費。

另外，“試用合同”并不能代替勞動合同。此時，用人單位與勞動者還應依法重新簽訂勞動合同。雙方若以試用期限為勞動合同期限，則“不得設試用期”。如未重新簽訂的，該“試用合同”則為部分無效合同。至于合同是否無效，應“由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”。在《條例》第十條中規定了勞動合同應當具備的條款。而簡單的“試用合同”顯然是不能完全具備的。這樣，根據《條例》第五十六條還規定：用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。由此可見，用人單位所謂“先簽訂試用合同”，“再簽訂勞動合同，辦理四金”的說法和做法是違法的，并且還要承擔相應的法律責任。

來源：中國人力資源網

第五篇：股票配資是否合法[模版]

股票配資合法嗎

進行股票融資，最關心的可能也是融資炒股究竟合不合法？做過股票融資的朋友也都知道，融資炒股所簽署的合同是個人對個人所簽署的。在整個合同上股票融資配資是不出現股票配資公司的任何字眼。合同的簽署人一般都是那些股票融資配資公司的負責人。其實股票配資所簽署的合同，屬于一種民間借貸。作為民間借貸是合法的，個人與個人之間的借貸，歷來有之，不違法。

真正做股票融資配資的公司或者個人是不存在卷款跑的這種情況的，一般都是收取一定的月息，按照這個月息來計算，那些股票融資公司的年化收益是高于客戶的自有資金的，（例如，以月3%收益來算，客戶1萬自有資金，配資4萬，每月的費用是1200元，一年既是14400，超過客戶自由資金的1萬的數額）而且股票配資不會發生傳統借貸的壞賬風險，沒必要殺雞取卵、觸犯法律。)

是否合規，首先從配資協議上談起。目前常見的股票、期貨配資協議范本，有直接稱之為“借貸合同”的，有“資金合作協議”的。但不論形式如何，其本質，或者說其依據的法律范疇是“民間借貸”。根據《最高人民法院關于人民法院審理借貸案件的若干意見》的規定，自然人之間的借貸，自然人與法人之間的借貸，自然人與其他組織之間的借貸成為民間借貸。作為明間借貸是合法的，個人與個人之間的借貸（或公司與個人直接借貸）歷來有之，不違法。什么是民間借貸？民間個人借貸活動必須嚴格遵守國家法律、行政法規的有關規定，遵循自愿互助、誠實信用原則。出借人的資金必須是屬于其合法收入的自有資金，禁止吸收他人資金轉手放貸。民間個人借貸利率由借貸雙方協商確定，只要雙方當事人意思表示真實即可認定有效，但雙方協商的利率不得超過國家規定，即不超過同期銀行利息的四倍，同時，《民法通則》直接規范民間借貸行為的是第90條的規定“合法的借貸關系受法律保護。”對于景躍投資來說，股票、期貨配資的主體是資金的持有方和需求方，且都是自然人，資金的用途是投資于股票或者期貨交易，我們提供的是賬戶風險監控服務，因此收取的是賬戶管理費。我們有完善的股票、期貨風控條款和服務準則，所以景躍投資有能力為客戶做好配資服務。然而，在目前眾多良莠不齊的配資公司中，如何使自己的資金更有保障，如何降低自己的資金使用成本就頗為關鍵了。有的公司打“配資”為旗號，行違法占用之實，應受到法律的嚴懲；有的公司雖然未將配資合作款挪作他用，但卻用各種花樣來迷惑配資客戶（殼公司，高利息，不合理合作期，混亂風控等等），使其付出遠高于正常合作水平的成本，令配資客戶遭受不必要的損失，嚴重擾亂正常的配資合作往來。所以，配資客戶在選擇這類配資公司的時候一定要盡量那些口碑好，專業強，實力雄厚的配資公司并親身實地考察后再做定奪