第一篇：勞動法相關問題的解釋

勞動法相關問題的解釋

一、事實勞動關系

雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但卻存在事實勞動關系。勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞動法的適用范圍

（一）勞動法第2條明確規定:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依用本法執行。根據這一規定及有關勞動行政法規和勞動規章的規定，勞動法對人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法。這里的“企業”包括各種類型的企業，包括國有企業、集體所有制企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業、股份制企業、混合形企業、港澳臺企業、私營企業、聯營企業、鄉鎮企業等。個體經濟組織是指雇工在7人以下的個體工商戶。在中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。

2．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員。實行勞動合同制度的以及按規定應當實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間，無論是否存在勞動合同關系均適用勞動法。建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業組織、社會團體之間，也適用勞動法。未建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業組織、社會團體之間的關系，不適用勞動法。

公務員以及比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，不適用勞動法。

3．實行企業化管理的事業組織的人員適用勞動法。實行企業化管理的事業組織是指國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業組織。

農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。

中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。勞動法同時規定國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體在勞動關系中應當視為用人單位。

（二）未納入勞動法調整的勞動關系

A．公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。

B.農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）。

C．現役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（三）勞動法調整勞動關系范圍的發展。（《勞動合同法》的相關規定）①．將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。

民辦非企業單位——是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。②．將事業單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。

③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。

將工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標準勞動關系納入勞動法調整對象。

⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，退休人員重新就業的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事雇傭關系由民法調整。

⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規定，視為勞動者與發包人建立了勞動關系，發包人要承擔賠償責任。

⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

三、無效勞動合同

（一）情形

1.、內容違反法律、行政法規的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社

會保險等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續訂勞動合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協商，或者未經批準采取特殊工時制度等。

5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業病，免除用人單位的法律責任等。

6、違反規定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動者偽造學歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動合同。

9、侵犯婚姻權利的勞動合同。如規定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。

10、侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。

11、侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。

勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。

13、權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業禁止條件等。

（二）常見無效合同

一、暗箱合同：霸王條款當屬無效

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。實踐中，用人單位在招聘人員時，往往用的是已經準備好的格式合同，勞動者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規的規定，以致合同中出現很多損害勞動者合法權益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內不得懷孕”。此類的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個醒：此類合同違反了勞動合同法第26條的規定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的??”屬于無效或部分無效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強制性規定

小張在會計公司找了份財務的工作，在勞動合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同。《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”顯然，法律是明文禁止用人單位向勞動者收取押金和扣押證件的。

律師提個醒：押金條款屬于無效條款。

三、賣身合同：造成損失由用人單位承擔

賣身合同，即是失去自由的勞動合同。往往在這類合同中，用人單位規定諸

如“入職兩年內不得跳槽”，“上班時間上廁所不得超過5分鐘”，“下級在任何條件下要無條件服從上級的安排指揮”此類的內容，這些條款不會得到法律的支持。

律師提醒：《勞動合同法》第32條的規定，勞動者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業。不難看出，對賣身合同中的“賣身”條款，不但法律不予以支持，勞動者也有拒絕的權利。

四、生死合同：任何人無權約定別人的生命權利

生死合同，典型的如某建筑企業規定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無關”，“工傷概不負責”，這些條款也是違法的。

五、陰陽合同：勞動仲裁傾向于“陽合同”

有的用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，準備了兩份合同。一份是陽合同，即是按照勞動行政部門要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動者簽訂的合同，此種合同權利義務極不平衡，用來約束勞動者。

律師提醒：勞動仲裁以“陽合同”為依據，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動仲裁的依據，反而還可能會導致勞動行政部門追究用人單位相關責任。結果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

四、附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

第二篇：最新勞動法實施細則及解釋

最高人民法院公告

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

(法釋〔2006〕6號)

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下：

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

第三條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

第四條 用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第六條 勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

第八條 當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執行的，人民法院應予受理。

第九條 勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第三篇：勞動法司法解釋(三)的解釋

【發布單位】最高人民法院

【發布文號】法釋〔2010〕12號

【發布日期】2010-09-13

【生效日期】2010-09-14

【失效日期】-----------

【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】中國法院網

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）(法釋〔2010〕12號)

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執

照出借方列為當事人。

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。解釋： 勞務關系（Service Relations）勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。

法律依據方面的區別

規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必

須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間

是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

勞動關系主體與勞務關系主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

當事人之間在隸屬關系方面的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小

時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

當事人之間在承擔義務方面的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。用人單位對當事人在管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。當勞動關系與勞務關系交叉時的處理：

根據勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁

定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

主題詞：勞動爭議 規定 司法解釋

第四篇：上海高院勞動法解釋條例

上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見

----------解讀版

為平穩實施《勞動合同法》，切實維護勞動關系當事人的正當權益，上海市高級人民法院會同上海市人力資源和社會保障局，按照“全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發，研究制定了一些意見，供勞動爭議處理機構參考。

一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理

律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關民事法律處理。

會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

解讀：勞動合同法實施條例中明確的規定了依法成立的律師事務所、會計師事務所、基金會屬于勞動合同法中的用人單位。對此，本意見再對此做了細分，具體說來，律所的律師助理、內勤及文秘、勤雜人員等屬于勞動合同法的管轄范圍，至于取得律師執業資格的授薪律師是否屬于勞動法管轄范圍，有待進一步的解釋。

二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七規定支付經濟補償；如因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

解讀：

1、減輕了企業簽訂勞動合同的責任，但是就拒簽情況，用人單位仍負有舉證責任。

2、對延續期間的事實勞動關系，原來的規定對企業是相當嚴格的，甚至解除事實勞動關系的經濟補償金是按實際工作年限計算的，而沒有從2008年1月1日起算工作年限，支付經濟補償金的限制。

3、對合同到期后又形成的事實勞動關系的情形，勞動者拒簽并不同意繼續履行的，“實際工作期間的相應報酬”應當支付，但無需支付的經濟補償金是否應有“相應”的限制或者是否包括合同正常終止時應付的“相應經濟補償金”，參照《勞動合同法》第46條第五項的規定，應做勞動者當然解除，我們認為包括可能產生的全部經濟補償金。

三、勞動合同變更的形式要求

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采用書面形式。這里的書面形式，包括

發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

解讀：放寬了對勞動合同變更的形式要求，以前主張的事實履行的效力高于書面履行，但司法實踐中沒有類似于默認的條款依據。此條款明確放寬了變更的“書面形式”，對一些非書面的形式給予了肯定。

四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題

（一）應訂未訂無固定期限勞動合同的處理

勞動者提出訂立無固定期限合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（2001）14號）第十六條第二款的規定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。

解讀：這一條是補漏的，因為按字面的理解，視為無固定期限勞動關系履行的標準以原合同為準，但對原來無合同或有合同無條款或有條款事實已經改變或有條款按規定標準已作調整的情況作了明確的規定。

（二）符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。

解讀：這一條的沖擊非常大。

第一，按勞動合同法第14條第（2）款字面理解，兩次簽訂固定期限勞動合同后，第三次是應當簽訂無固定期限勞動合同，勞動者對此有選擇權，但勞動者有提出簽訂無固定期限勞動合同的義務；用人單位則沒有選擇權，只要勞動者提出，那么要么簽訂固定期限勞動合同，要么簽訂無固定期限勞動合同。

第二，按以往的司法實踐，兩次簽訂固定期限勞動合同后，簽訂無固定期限勞動合同還必須有勞動者和用人單位的合意表示，這意味著企業也有選擇權。

第三，結合本條第（四）款規定，從字眼上看企業同意與勞動者續訂第三次勞動合同是簽訂無固定期限勞動合同的條件。隨著兩次續訂，第三次面臨的法律困惑，我們認為解釋權應當歸法院，勞動者只要履行了通知義務，第三次的選擇權還歸勞動者。

（三）因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由

勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。

解讀：到期不能終止，是原勞動合同的延續還是新的勞動合同的開始？這并不是事實勞動關系而只是原勞動合同期限的順延。因法定情形而導致順延的，性質為終止，且不能違法的隨意擴大解釋，不能因為法定情形的發生而無故加重企業的負擔。

（四）用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂合同應當訂立無固定期限合同

《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定

用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

解讀：

1、支付標準的“正常工資”中加班工資是不算的，但是連續加班的，就是要算了。

2、有關代通金的計算，對高薪人員由于有“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付”的限制，應當要考慮違法解除要求賠償金與代通金的沖突，達到利益的最大化。

六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理

服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受代價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價后，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基于民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩余服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩余服務期要求，繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。

解讀：本條解決的是勞動合同期限與服務期的沖突，當服務期限超過勞動合同期限時，用人單位有二種選擇：（1）放棄對剩余服務期要求，不得向勞動者追索剩余服務期的賠償責任。

（2）繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。

問題是用人單位可以任意改變工作崗位嗎？答案為：服務協議中有約定的，按照約定；沒有約定的，勞動者承擔的不是合同義務只是服務期的義務，用人單位可以改變崗位，但工資非經法定程序不能變。

七、勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理

用人單位向勞動者支付報酬，勞動者付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。解讀：在以往的司法實踐中，把特殊待遇當成福利待遇來處理的，包括商業保險，辦理戶籍的人才引進，人才流動可能產生的違約、賠償金等等。本條只是單方的規定了勞動者違反合同約定主動解除合同的情形，但是在勞動合同期限內勞動者被違紀解除的，是否適用這一條規定是不確定的，如果按照對等原則應是適用的。

八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍

根據勞動合同法第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。

解讀：把解除勞動合同的實體內容和程序內容分開了，單方面的程序瑕疵不再需要支付經濟補償金；但應注意，通知工會是法定程序仍需遵守。

九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握

用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

解讀：限制了勞動者任意解除勞動合同的情形，原來規定到達發薪日沒發的視為拖欠，現在對此作了規定，不再苛刻地要求企業，以減輕企業的負擔。

十、《勞動合同法》九十七條第一款“繼續履行”的理解

根據《勞動合同法》九十七條第一款的規定，“本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

解讀：新法溯及既往的特例。明確了工作滿十年的年限計算，可以追溯到勞動合同法實施之前的用工之日開始計算。

十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理

勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》

第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。解讀：本條針對的是企業的自主管理權，減輕了用人單位規章制度必須依法有效公示和解除時條款對應的原則，但是對于明顯的違反勞動紀律和職業道德的行為即使規章制度中沒有規定，也可以作為解除勞動合同的依據。

十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力

根據勞動合同法第九條的規定，用人單位不得在招用時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔保或收取勞動者財物。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質擔保，或者名義上為財物“擔保”實際上卻是要求勞動者購買該財物的，該約定無效。

解讀：主要針對出租行業、貨運行業以及企業內部承包的情形，既給予了企業的自主管理權，又約束企業不得違法操作，濫用職權。“流押，流質”是擔保法上的術語，是指當約定的條件成就時，擔保物或者質押物的所有權直接歸于抵押權人或者質押權人，因為這種約定剝奪了抵押

物、質押物的市場定價權，所以，歷來為各國民法所不允。就這里來說，當某種約定出現時，企業不得就勞動者提供擔保或收取的財物直接取得所有權。

十三、當事人對競業限制條款約定不清的處理

勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商。協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20～50％支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

解讀：這是履行競業限制義務補償金的量化標準，避免了以往因為無依據而任意適用標準的混亂局面。

十四、如何把握同工同酬的標準

同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

解讀：按勞取酬，獎罰分明，徹底打破“大鍋飯”。“同工同酬”不再單單的是相同崗位，相同報酬，而應綜合考慮勞動者的個人情況，體現“職、能、勤、薪”的合理統一。

十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動關系后相關待遇的支付

用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除依法支付經濟補償外，還應當按工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的，主要是指以下情形：

（一）勞動合同期滿的；

（二）用人單位被依法宣告破產的；

（三）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（四）自用工之日起一年內，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的。

解讀：增加了第（四）種情形。

十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養老保險待遇”作為終止勞動合同的依據的關系 《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規定，勞動者達到退休年齡的勞動合同終止。用人單位依據前述規定，均可以終止勞動合同。

解讀：“達到退休年齡”和“依法享受基本養老保險待遇”都可以作為終止勞動合同的依據。

十七、當事人因《勞動合同法》第八十五條規定引起爭議的處理

本條規定的權力行使主體均為“勞動行政部門”，相對應的執法措施也是“責令”，包括加罰50％～100％賠償金的規定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據。因此，本條規定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據。解讀：明確了加罰50％～100％賠償金是行政處罰的范圍，不得作為勞動爭議仲裁的依據，不得作為當事人提出賠償主張的依據。

十八、如何把握《實施條例》第10條規定的勞動者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續工作年限的計算問題

2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據工作需要，在關

聯企業之間、集團企業內部調整勞動者具體工作單位的，或國有企業的職工因國家相關組織人事部門要求而在不同單位之間調動等等。

十九、企業改制、轉制勞動者工作年限的計算

用人單位已按國家和地方有關轉制、主輔分離、輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

二十、用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理

根據《勞動合同法》第四十一條的規定，企業進行經濟性裁員必須滿足該條件的情況下進行，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。二

十一、關于經濟補償金“分段計算”的問題

根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下：

（一）《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規規定（以下簡稱“以前規定”）均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。

（二）《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

（三）符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

（四）根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高與上本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。

二十二、境外公司在滬設立的辦事機構的訴訟主體地位

境外公司在滬設立辦事機構的，該機構已經合法辦理了登記手續，并按照相關法律規定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就相關勞動權利義務與該辦事處產生糾紛的，可以該辦事機構作為勞動爭議的當事人；該辦事機構未按照相關法律規定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構可以作為民事訴訟的當事人。

第五篇：新勞動法對產假的相關解釋

新勞動法對產假的相關解釋

產假國家規定可休息幾天：

勞動法62條規定：“女職工生育享受不少于九十天的產假。”

《女職工勞動保護規定》第8條規定“女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天”。

根據以上規定，法定的產假期為90天。用人單位可以根據本單位實際情況對產假時間另行規定，但不得低于法定標準。如果因為特殊情況休假超過90天的，只要有醫院證明就可以向單位請病假，但病假期間不能享受產假待遇。

對于生育假期，國家勞動法有一個明確的規定就是不少于九十天。另外，每個地區對產假都有自己的補充規定。

女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。(根據國務院頒布的《女職工勞動保護規定》相關規定)

勞動部還下發了一份《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》，對女職工產假、產假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細的解釋：

一、懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假;懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

二、產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

另外，在這些規定的基礎上不同省市和地區對產假也有相關的規定