第一篇：勞動法第四十條第2點解釋

2、非過錯性

（1）概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

（2）適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（注意以上每個條件之間的先后順序關系）

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。

2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

第二篇：最新勞動法實施細則及解釋

最高人民法院公告

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

(法釋〔2006〕6號)

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下：

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

第三條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

第四條 用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第六條 勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

第八條 當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執行的，人民法院應予受理。

第九條 勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第三篇：勞動法相關問題的解釋

勞動法相關問題的解釋

一、事實勞動關系

雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但卻存在事實勞動關系。勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞動法的適用范圍

（一）勞動法第2條明確規定:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依用本法執行。根據這一規定及有關勞動行政法規和勞動規章的規定，勞動法對人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法。這里的“企業”包括各種類型的企業，包括國有企業、集體所有制企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業、股份制企業、混合形企業、港澳臺企業、私營企業、聯營企業、鄉鎮企業等。個體經濟組織是指雇工在7人以下的個體工商戶。在中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。

2．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員。實行勞動合同制度的以及按規定應當實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間，無論是否存在勞動合同關系均適用勞動法。建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業組織、社會團體之間，也適用勞動法。未建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業組織、社會團體之間的關系，不適用勞動法。

公務員以及比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，不適用勞動法。

3．實行企業化管理的事業組織的人員適用勞動法。實行企業化管理的事業組織是指國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業組織。

農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。

中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。勞動法同時規定國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體在勞動關系中應當視為用人單位。

（二）未納入勞動法調整的勞動關系

A．公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。

B.農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）。

C．現役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（三）勞動法調整勞動關系范圍的發展。（《勞動合同法》的相關規定）①．將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。

民辦非企業單位——是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。②．將事業單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。

③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。

將工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標準勞動關系納入勞動法調整對象。

⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，退休人員重新就業的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事雇傭關系由民法調整。

⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規定，視為勞動者與發包人建立了勞動關系，發包人要承擔賠償責任。

⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

三、無效勞動合同

（一）情形

1.、內容違反法律、行政法規的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社

會保險等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續訂勞動合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協商，或者未經批準采取特殊工時制度等。

5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業病，免除用人單位的法律責任等。

6、違反規定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動者偽造學歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動合同。

9、侵犯婚姻權利的勞動合同。如規定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。

10、侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。

11、侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。

勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。

13、權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業禁止條件等。

（二）常見無效合同

一、暗箱合同：霸王條款當屬無效

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。實踐中，用人單位在招聘人員時，往往用的是已經準備好的格式合同，勞動者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規的規定，以致合同中出現很多損害勞動者合法權益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內不得懷孕”。此類的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個醒：此類合同違反了勞動合同法第26條的規定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的??”屬于無效或部分無效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強制性規定

小張在會計公司找了份財務的工作，在勞動合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同。《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”顯然，法律是明文禁止用人單位向勞動者收取押金和扣押證件的。

律師提個醒：押金條款屬于無效條款。

三、賣身合同：造成損失由用人單位承擔

賣身合同，即是失去自由的勞動合同。往往在這類合同中，用人單位規定諸

如“入職兩年內不得跳槽”，“上班時間上廁所不得超過5分鐘”，“下級在任何條件下要無條件服從上級的安排指揮”此類的內容，這些條款不會得到法律的支持。

律師提醒：《勞動合同法》第32條的規定，勞動者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業。不難看出，對賣身合同中的“賣身”條款，不但法律不予以支持，勞動者也有拒絕的權利。

四、生死合同：任何人無權約定別人的生命權利

生死合同，典型的如某建筑企業規定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無關”，“工傷概不負責”，這些條款也是違法的。

五、陰陽合同：勞動仲裁傾向于“陽合同”

有的用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，準備了兩份合同。一份是陽合同，即是按照勞動行政部門要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動者簽訂的合同，此種合同權利義務極不平衡，用來約束勞動者。

律師提醒：勞動仲裁以“陽合同”為依據，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動仲裁的依據，反而還可能會導致勞動行政部門追究用人單位相關責任。結果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

四、附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

第四篇：勞動法法律風險點

勞動合同

載明員工送達地址：

在約定乙方地址時，需要注明該地址為送達地址，并在勞動合同附注中寫明：乙方送達地址是甲方在特殊情況下（比如乙方拒絕簽收甲方相關文書時）的送達地址，如甲方按照上述地址送達文書，郵件被退回即視為乙方簽收，該地址任何人簽收視為乙方簽收，合同期內如果乙方送達地址發生變更應該書面通知甲方。

增加調職、調崗、調薪的彈性條款：

1：可以在勞動合同中約定：企業甲方可以根據生產、經營需要通過民主程序制定、調整薪資制度，并根據生產經營需要和員工的能力表現,可以合理調整員工的工作崗位(包括部門、工種或職務)根據崗位合理調整乙方的工資，但不得低于國家規定最低薪資，乙方自愿遵守、服從。

2：類似的彈性條款如：甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排；甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可底于國家規定的最低工資標準。

勞動者違約金的約定：

1：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用；

2：勞動者違反競業限制規定的，違約金數額由當事人約定。

程序上：

招聘：

單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。一旦因在試用期解雇員工而產生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。

錄用條件：

1：要對“錄用條件”事先進行明確界定。對錄用條件一定要明確化、具體化。應該把崗位要求是什么，怎樣衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘廣告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確。2：要對“錄用條件”事先公示。

1）通過招聘廣告來公示，并采取一定方式予以固定，比如將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。以為訴訟保留證據。

2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認

3）勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認

4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形

勞動合同的續簽程序：

如果用人單位不想與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，可采取以下措施： 1：與勞動者已經續簽過兩次固定期限勞動合同的，勞動合同到期前，及時（最好是原勞動合同期限屆滿前1個月）書面通知員工合同期限屆滿時勞動合同終止。這樣做可以破壞簽訂無固定期限勞動合同的成立條件。2：合同到期應及時辦理終止或續訂手續。

3：對于決定不續簽合同的，要及時辦理終止手續，否則，雙方將形成事實勞動關系。

員工辭職

如果員工辭職，可要求員工提前30天（試用期提前3天）提出辭職申請，否則追究其賠償培訓費、招聘費、對生產經營的直接損失。

企業解除員工勞動合同

應該證據充分，程序合法，一定要通知工會。并且注意要將解除勞動合同通知送達給員工，不能送達時需要公告。

離職移交等事項：

1：企業可以根據自身特點，設計了知識產權歸屬、離職移交手續等條款，以避免爭議發生，即使發生爭議時也使企業處于有利地位。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

2：勞動合同解除、終止員工直接向接替工作的員工介紹本崗位的職責、工作范圍、工作方法和業務運作程序，交清本崗位上的各種設備、設施情況，并讓設備、設施在正常運轉情況下交給接替員工。

3：向接替人員或企業制定的人員交代尚未完成的工作任務。

制度的合法性程序

制度有效實施的前提，必須保證其內容的合法性，程序上必須與工會或職工代表平等協商確定，還要注意規章制度的公示。

TIPS：

1：協商解除勞動合同時盡量以和為貴讓員工主動提出辭職申請，一來可以給員工臺階下，同時也可免付解除勞動合同的補償金。

2：以不符合錄用條件為解除勞動合同也就在試用期可用。要求用工單位發現員工不符合錄用條件時，應及時解除合同，最起碼應該在試用期屆滿前解除合同。3：知情權的運用與對員工入職審查時的法律風險防范 a身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。b是否存在疾病、殘疾、職業病等 c年齡是否達到16歲

d是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同 e是否與其他單位存在競業限制協議

企業在招聘此類員工時，應當對其是否與其他單位簽定有競業限制協議進行認真審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務時才可以與擬招聘的員工簽訂勞動合同。

審查確認的方法，可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位致電、致函進行調查；也可以讓擬招聘的員工寫下來保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定，否則，責任自負。f如果是外國人，是否辦理外國人就業手續。

公司規章制度：

5）規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示

HR基礎管理工作：

將崗位調查、崗位設計、崗位分析、績效考核等一系列HR基礎管理工作制度化。1：企業在履行勞動合同過程中，如果認為員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的，企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與考核制度確定的考核結果來支持

2：員工嚴重失職，造成企業損失，企業可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金，這里需要證明員工嚴重失職，同樣需要《崗位說明書》與考核制度確定的考核結果來支持。

3：在制度規定或者表單設計上明確考核人員、考核標準、考核期限，人事提醒考核義務，考核人員及時考核義務，延誤責任追究規定。

4：制定崗位職責和技能要求。對于每一個崗位和職位都可以從工資、業務、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。首先，確定公司的組織架購和各部門的職能職責。其次，根據各部門的職能職責，確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱。第三，針對各崗位進行職務分析，制定職務說明、職務規范及崗位說明書。5：做好績效考核工作。要根據規章制度和勞動合同的約定對員工進行考核，做好記錄。

解除勞動合同：

1：在制度中規定，誰解除誰負責，對不當解除員工勞動合同的主管責任追究。2：設計好《違規處罰通知單》、《員工處分記錄》以及《檢討書》格式，從證據角度設計相關文書。

3：對于企業有權隨時解除勞動合同的情形進行細化，比如對于新員工錄用條件的細化，以便于對試用期員工進行考核，決定是否正式使用。

4：對于嚴重違反勞動紀律和甲方規章制度的情形，視為嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害等情況進行了詳細約定，以便于企業解除勞動合同不支付經濟補償金。

在企業的規章制度中進一步明確調職、調崗、調薪相應的條件和情況。

規章制度的制定

首先應該符合法律規定的目的，其次要履行相應的法定程序，即平等協商+公告（告知）程序；最后，要保留好履行了法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等。規章制度的制作要求：

1：提出議案；2：審查、立項；3：起草；4：討論批準、協商確定；5：公示或告知。

商業秘密保護主要應針對企業重要的6類關鍵崗位員工：

1：高層管理者、2：技術研發人員、3：高級營銷人員、4：重要管理崗位的人員，如HR、財務管理、法務管理人員、5：秘書人員、6：重要信息員

第五篇：勞動法第48條

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。

另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。