第一篇：勞動法問題調查分析

勞動法要解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知用人單位，清楚此規定的被調查者占調查總人數的百分之七十四，有百分之三的被調查者認為勞動者要解除勞動合同不用提前通知用人單位可以隨時走人，剩余百分之二十三的被調查者雖然知道需要提前通知用人單位但不清楚具體天數，由此可知，勞動法普及有一定成效，但還需加強。

根據我國勞動法規定，勞動合同可以規定試用期，使用期最長不超過6個月。清楚此規定的被調查者占調查總人數的百分之四十一，也就是說有超過一半的被調查者不知道我國勞動法所規定的試用期期限。此調查結果表明，勞動者對于勞動合同規定的有關自身權益的相關法律條例不甚了解，勞動法普及不夠全面，勞動者不能切實的保障自己的勞動權益不受侵害。

若遇到搶劫或者被盜，百分之十八的被調查者選擇會報案，要維護自己的合法權益；百分之三十二的被調查者選擇不會報案，認為報案也沒用；百分之四十四的被調查者選擇報案，但認為對能挽回損失不抱希望；百分之六的被調查者選擇不會報案，認為司法機關不能提供有效的保護。此調查結果表明，在人們權益受到侵害時，只有少部分人會選擇以法律的途徑維護自己的合法權益，多數人認為法律無法切實保障自身利益，并且對司法機關能提供有效的保護持懷疑態度。

有超過一半的被調查者認為造成法律教育薄弱是由于公民的自覺性較差和法律教育的局限性，有少部分被調查者認為是由于社會不良風氣的影響和貧富懸殊提供了犯罪的土壤影響了教育效果。調查結果表明應該加強普及公民的法律教育，提高公民的法律意識，從而提高公民法律保護的自覺性。

百分之五十四的被調查者認為現在的大學生缺少自我保護的法律意識，百分之四十六的被調查者認為現在的大學生缺少隱私保護的法律意識。現代大學生多用網絡分享隱私，對于隱私保護知之甚少，同時，還沒有完全步入社會，自我保護意識不強，學校應當加強對學生的法律保護教育，讓學生能更好的維護自身的權益。

第二篇：勞動法案例分析

勞動法案例分析

案例1：

張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關于清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,并認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低于當地最低工資標準應補足低于最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低于最低工資標準部分的勞動報酬。

問題：

張某等6人與某中學之間的關系是否屬于《勞動法》的適用范圍 ?

答案要點：

張某等6人與某中學之間的關系不應屬于《勞動法》的適用范圍,因為本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。

案例2：

龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期雇傭3個人員為其工作,并為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸后,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其雇工之一張某介紹自己的鄰居鐘某參加運輸,龍某同意,并與鐘某約定完成這次運輸任務后即不再雇傭鐘某,費用一次性付給鐘某。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鐘某家屬向某市勞動局申請,要求對鐘某死亡作出工傷事故認定。

問題：龍某與鐘某的關系是勞務關系,還是勞動關系?

答案要點：

龍某與鐘某之間是勞務關系而不是勞動關系。鐘某并非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。

案例3：

2001年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環境進行整頓，院內需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包合同，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司雇傭了5名工人工作,并簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。后孫某住院期間的醫療費及仍需繼續治療的費用,勞動服務公司與研究院都不同意支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,并享受工傷待遇。

問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?

答案要點：

孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關系,而且引起勞動法律關系產生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產生。根據以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方沒有隸屬關系,僅根據孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。

孫某與某勞動服務公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務公司為其提供工傷待遇。

案例4：

2001年5月某私營企業招聘員工,出生于1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。

問題：

（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?

答案要點：

（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。

案例5：

某技術有限公司公開招聘員工,在當地一家晚報上登出招工啟事,主要.內容為:本企業因生產經營需要,招工20名,條件為:大專以上文化程度,35E歲以下,限本市城鎮戶口,身體健康,男女不限,經筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資900~2000元。李某為女性,學歷為大專,原在一家商廈工作,從報上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過。李某認為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知,并得知同一批參加考試的人員被錄用的已開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優秀,但公司內定女性的學歷須在本科以上,李某的學歷不符合招工要求,故不予錄用。李某遂向當地勞動行政部門反映此事。

問題：

（1）該公司的做法是否合法?為什么?

（2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應如何處理?

答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規定。《勞動法》第13條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”本案中,該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標準,侵犯了婦女的平等就業權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。

案例6：

胡某是某私營企業的職工,胡某于1998年5月8日與企業簽訂了為期5年的勞動合同;王某于1998年6月1日與企業簽訂了為期3年的勞動合同,二人的試用期均為3個月。1998年12月底企業對員工進行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業規章制度規定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業一臺機器發生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業的決定不服。胡某認為合同期未滿,企業不能提前解除勞動合同,王某認為企業解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

問題：企業對胡某與王某的處理決定和程序是否合法，為什么？

答案要點：

（1）企業對胡某的處理不符合我國《勞動法》規定,依照《勞動法》第26條規定,勞動者不能勝任工作,應先經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業應當先調整胡某的工作崗位。而且,在處理程序上,企業也違反了勞動法的規定,企業解除勞動合同,應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

（2）企業對王某的處理決定是正確的。王某在工作時間脫崗,致使企業一臺機器發生故障未能及時處理而報廢,屬于嚴重失職,企業完全可以依照勞動法規定隨時解除其勞動合同,不屬于提前30日通知之列,因此,企業對王某的處理程序是合法的。

案例7：

孫某為河北省某縣農民,在某市打工。2000年12月經人介紹,孫某到某搬家公司作搬運工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當地的最低工資標準為每月412元,遂找到公司徐經理,要求增加工資。徐經理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費的,而是每月從工資中扣除100元,發到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費午餐,并給工人統一購買服裝,遇到加班加點還按法律規定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當地最低工資的規定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。問題：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述是否正確?為什么?

（2）若公司的行為不符合法律規定,應承擔哪些法律責任?

答案要點：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述不正確。最低工資,是指用人單位對單位時間費動必須按法定最低標準支付的工資。對最低工資應正確計算,根據《企業最低工資規定》加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經理將工作午餐、勞動保護費用、福利待遇計算在最低工資范疇內是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有達到當地月工資412元的最低工資標準,搬家公司的行為已違反了法律規定。

（2）用人單位應承擔的責任有:用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的要在補足標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償。

案例8：

謝某于1998年9月1日應聘到某食品有限公司當業務員,雙方簽訂了1年期的勞動合同,雙方約定謝某每月工資800元。謝某的工作主要是銷售某產品。1998年10月1日是國慶節,公司為答謝常年客戶,決定向常年客戶附贈贈品。謝某負責送贈品工作,但謝某工作懈怠,未按公司規定將贈品送交一些常年客戶,致使12個常年客戶未收到贈品。公司發覺后,以違紀為名扣發了謝某9月、10月的工資1600元。謝某即向勞動監察機構舉報,要求公司支付其工資。在監察機構到該公司了解情況時,公司稱:該公司制定的規章制度中有1條規定為經查實未按規定送交贈品或將贈品移作他用的,每發現一家扣發工資的20%,公司根據這一規定扣發謝某的工資是企業勞動管理的自主權,是合法的。

問題：

（1）該公司的行為是否符合法律規定?為什么?

（2）對該公司的行為勞動監察機構應如何處理？

答案要點：

（1）該公司的行為不符合法律規定,因為為了保障勞動者的勞動報酬權的實現,限制用人單位濫扣、濫罰工資,勞動法規定了對用人單位扣除工資數額的限制,即依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規定。

（2）勞動監察機構對該公司按謝某月工資20%的限額扣除部分工資的行為應予支持，同時應責令該公司補發謝某剩余部分的工資，如謝某被扣除后的剩余工資部分低于當地最低工資標準，應責令該公司按最低工資標準支付。

案例9：

趙某系某化工廠催化車間技術工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發生故障，影響了全廠的生產，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發半年獎金的處罰決定。趙某認為用人單位決定加班未與工會協商,且本人也未同意加班,不能以違反紀律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。

問題：

（1）車間主任是否有權作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應支持趙某的申訴請求?

答案要點：

（1）車間主任有權作出加班決定。因是在生產設備發生故障,影響生產,必須及時搶修的情形下作出的決定,根據我國勞動法的規定可不受一般情況下加班力日點程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

第三篇：勞動法案例分析

案例分析：在校大學生能與用人單位簽訂合同嗎？

劉某是北京農學院的應屆大學畢業生，2009年7月將從該大學正式畢業。2008年12月，北京某投資顧問公司到北京農學院進行招聘。劉某于2009年1月8日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶。雙方簽訂了聘用協議，約定試用期為1個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1500元。2月10日，投資顧問公司以工資條的形式發放劉某工資539元，3月11日因為公司拖欠工資，劉某離開了公司，由于公司一直拖欠劉某的工資不付，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，要求公司支付拖欠工資。

仲裁委員會認為，劉某屬于未取得畢業證的在校生，未完成學業并取得學歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。

劉某認為，自己已年滿16周歲，就具有就業的權利能力和行為能力，同時，對于其自身相關情況，包括未正式畢業的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，由于法律并沒有禁止在校大學生就業的規定，因此自己具備勞動法意義上的勞動者主體資格。而公司認為，劉某作為尚未畢業的大學生進入公司只能是實習，而非就業，因此無權索要工資。

本案例中劉某是否具備勞動者主體資格？劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系？劉某和投資顧問公司是屬于實習還是就業？投資公司是否應該付給劉某拖欠的工資？

分析：

勞動者與單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，公司承認劉某于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，劉某在進入公司工作時已年滿16周歲，符合勞動法規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業大學生就業的規定，公司明知劉某尚未正式畢業，劉某并未隱瞞和欺詐，因此，可確認劉某為適合的勞動合同主體，劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系。公司雖稱劉某在該單位屬于實習，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責，并向其發放了一月份的工資，以上事實充分表明，劉某在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于勞動合同法管轄的范圍，投資公司應該付給劉某拖欠的工資。

第四篇：勞動法案例分析

勞動法案例分析

案例

一、2008年10月，小孫與某制造公司簽訂為期5年的勞動合同，約定6個月的試用期。

2008年12月，公司決定從日本引進一套新型加工設備，同時派小孫赴日接受為期3個月的技術培訓。出國之前，公司與小孫簽訂《培訓協議》，約定小孫在培訓結束后，必須為企業服務5年；服務期內，小孫與公司解除勞動合同，須向企業賠償培訓費用5萬元；小孫實際服務時間每滿一年可遞減培訓費20%。

2009年2月，小孫回公司負責新設備運行。某外企通過獵頭公司找到小孫，愿以高薪聘請。盡管公司領導一再挽留，去意已定的小孫堅持辭職，并表示在試用期內提出辭職符合法律規定。公司要小孫賠償培訓費，被拒絕。公司向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，未獲支持。

【解讀】《勞動合同法》規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”據此，公司與小孫關于試用期的約定合法、有效。

對于5年服務期中所包括的2個月試用期，即服務期和2個月試用期相重合的情形，《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如在試用期，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。小孫即屬這種情況，無須賠償出國培訓費。

如果試用期滿，在服務期內，用人單位可要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是：按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。

案例二

還有10天，去年9月入職某著名會計師事務所的小陳的6個月試用期就可滿了，就在即將可成為公司正式員工的當口，她忽被告知須當天離職，理由是工作表現不合格。據說還有超過20名員工與此相似，并且都是去年剛畢業的大學生。

小陳不接受。她自認工作期間無差錯，也勝任所有任務。“工作期間有兩次自我工作評價，提交到電腦系統，主管給我的評定都是‘未觀察到’，沒有任何證據證明我不合格或不能勝任。”

小陳將就賠償金問題和公司談判，如果協商不成，將申請勞動仲裁。據她和一些同事了解到的情況是，12個業務組，平均每組2～3人被裁。事務所還表示，“今年會在全國繼續招聘和去年相似規模的2000名大學畢業生。”

【解讀】某些企業實施裁員時喜歡拿新員工開刀。事實上，《勞動合同法》對試用期員工有特殊保護，第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”即規定試用期間發生客觀情況重大變化以及裁員時不允許解除勞動合同。《勞動合同法》規定，在試用期內被證明不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。但事務所應當向這些試用期員工說明理由，否則可能造成非法解除勞動合同的嚴重后果。退一步講，即使事務所可將這些試用期員工列入裁員對象，在6個月內重新招用人員時，也應通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

案例三

【案例】王某與單位簽訂為期2年的勞動合同，約定試用期2個月。

試用期內，王某表現不錯，被單位作為業務骨干培養。就在這時，王某懷孕，單位決定解除其勞動合同。

【解讀】單位與王某簽訂的勞動合同約定2個月試用期。由于王某在試用期內表現不錯，該單位不能以王某在試用期內被證明不符合錄用條件為由解除其勞動合同。

1990年7月18日，勞動部辦公廳《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》第2條規定，孕期、產期、哺乳期的女職工在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產假、哺乳期為由辭退。據此，單位不得以王某懷孕為由解除其勞動合同。

如公司確能證明員工不符合錄用條件，那么無論其懷孕與否，均可解除雙方勞動關系。《勞動合同法》第四十二條規定的女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同的情形，并不包含《勞動合同法》第三十九條規定的“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”等六種過失性解除情形。

案例四

2007年7月，小王從復旦大學畢業，進入正在籌建中的某電子科技公司，任網絡技師，月薪2000元。8月，公司經注冊正式成立。

2008年1月1日，公司與小王簽訂一年期勞動合同，約定每月工資1100元，另有工齡工資和全勤獎，實際每月工資為2000元。

2008年12月31日合同到期后，適逢經濟危機，因公司提出減薪，小王不同意續簽勞動合同。2009年2月4日，小王向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司補繳自2007年7月至12月的社會保險，支付2007年7月至9月加班費人民幣1860元，支付經濟補償金人民幣2000元。仲裁委以請求事項超過仲裁申請時效為由不予受理。小王遂訴至法院。

小王訴稱，2007年7月4日至12月底，公司既未與他簽訂勞動合同，也未為他繳納社會保險費；合同到期后，因公司提出減。

為證明存在加班事實，小王向法庭提供兩份由其本人書寫、他人簽名的證明，但兩名證人均未當庭作證。另外，小王還提供公司與其母親簽訂的勞動合同，其期限及崗位與自己的勞動合同完全一致，月工資900元，另有工齡工資及全勤獎。兩份勞動合同約定的工資相加為人民幣2000元。

公司辯稱，2007年7月至12月，小王尚未領取畢業證書，屬實習人員，根據《勞動法》，公司無需為其繳納社保；小王所提加班，是其對工作時段內返校而無法上班的“補班”，公司并未因此而扣除其工資，所以不存在支付加班費的問題；小王的技術能力無法勝任網絡技師崗位，故決定于2008年12月31日合同到期時安排換崗，但小王拒絕續簽合同，且未辦理任何離職手續而不辭而別，給公司造成損失，故不同意支付小王經濟補償金。

最后，人民法院判決，電子科技公司為小王補繳2007年8月至2007年12月的社會保險費4800元，支付小王終止勞動合同的經濟補償金2000元；對于小王要求公司支付加班費1860元的訴訟請求，不予支持。

解析1：建立勞動關系即應繳納社保

小王于2007年7月1日大學畢業，即具備建立勞動關系的主體資格。公司稱其系實習生，于法無據。雙方之間建立勞動關系，公司應當為小王繳納社會保險費。公司于2007年8月注冊成立，故應為他補繳2007年8月至12月的社會保險費。

2007年7月，公司尚未注冊，不具備繳納社會保險費的資格，故小王要求公司補繳2007年7月的社會保險，難以支持。

小王主張其存在加班，僅提供兩份由證人簽名的證明，該證明內容由小王書寫，不符合證人應獨立作證的要求，且兩證人未到庭作證，故法院對此難以采信。

《勞動合同法》第四十六條第（五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

本案中，勞動合同到期后，因公司減少小王勞動報酬，致使雙方未能續訂，原勞動合同終止履行，故公司應支付小王經濟補償金。

解析2：證人證言須當庭獨立作證

《勞動法》雖未規定終止勞動合同的經濟補償，但《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第二十二條進一步明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位亦應向勞動者支付經濟補償。小王的勞動合同到期時，公司欲續簽，但條件是減薪1000元并更換工種。因原合同即將終止，公司提出新條件并不違法（但減薪后的工資不得低于本市最低工資標準）。此時小王有權選擇按新條件簽訂勞動合同或者拒簽合同而要求經濟補償。小王選擇后者，因此公司根據小王2008年全年的工作年限，應依法支付相當于小王一個月工資的經濟補償（終止合同經濟補償僅適用于勞動者2008年1月1日以后的工作年限）。

小王對其加班費的主張，提供了證人證言作為證據。通常而言，即使證言系證人親筆書寫并簽名，在法庭上也不足為據，因為無法當面質證且無法核實簽名者身份。因此，有證人的當事人，務必敦促證人出庭，否則將承擔不利后果。

此外，如小王所述，公司曾分別與小王本人和其母親簽訂勞動合同，而實際均由小王履行。若此情節屬實，公司目的可能是為降低工資基數、少繳社會保險費，但此種做法后患無窮。

案例五

一句話案例：A公司以某員工不勝任工作崗位為由解除勞動合同。仲裁中，A公司提供的證據有每月績效考核記錄，該記錄僅有領導簽字而無該員工本人簽字。請問是否有效？

解析：《勞動合同法》規定，用人單位以員工不勝任工作崗位解除勞動合同應具備以下條件：第一，用人單位是在勞動者不勝任工作崗位后經培訓或調整崗位仍不勝任工作；第二，不勝任解除應當提前三十天通知勞動者或支付一個月工資的代通知金；第三，用人單位應當依法支付經濟補償金。若不符合前述條件之一的，構成違法解除。

績效考核記錄系企業對員工單方的考評，員工是否簽字不影響其證據效力。只要企業提供的考核記錄有合法依據及規范流程，可被仲裁機構或法院作為定案依據。

案例六

一句話案例：A員工在B公司工作已經6個多月了，B公司一直未與A員工簽訂勞動合同。現因B公司終止和A員工的勞動關系，A員工要求B公司恢復勞動關系并補訂勞動合同，B公司可否拒絕？

解析：《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七規定支付賠償金。可見，在有勞動合同的前提下，單位提前違法解雇，勞動者有權主張恢復勞動關系。

B公司和A員工之間無勞動合同存在，對于勞動關系存續期間雙方均沒有期限上的預期，所以無法主張恢復勞動關系。但A員工可向B公司主張未訂立勞動合同及單方解雇的補償責任。

案例七

2007年3月1日，周小姐入職某貿易服務有限公司，雙方簽訂3年期勞動合同，周小姐任銷售助理，但未約定勞動報酬數額。

2009年5月22日，周小姐因車費報銷事宜與公司發生爭執，隨即于2009年5月31日填寫辭職申請單。當時，公司要求周小姐立即辦理離職手續。

周小姐認為，公司的行為已嚴重侵犯自己的合法權益。為此，她來到勞動爭議仲裁委員會，請求：

一、貿易服務公司向周小姐支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元；

二、支付拖欠工資差額1.1萬元；

三、支付長期服務獎金2萬元。

申請人陳述：

申請人周小姐與被申請人某貿易服務公司簽有至2010年3月1日止的3年期勞動合同。

2009年5月22日，貿易服務公司猜疑周小姐偽造公出事實而拒絕報銷其車費，雙方發生爭執。5月31日，貿易服務公司要求周小姐主動辭職，否則在終止勞動合同書上添注“開除”。無奈之下，周小姐只得填寫辭職申請單。由于當日正好是月末，為了規避次月的社保支出，公司當即為周小姐辦理離職手續。

另外，貿易服務公司曾口頭允諾周小姐基本工資為月薪4000元，但實際僅按每月2500～3000元支付；公司規定員工每工作一年有1萬元的長期服務獎，但從未向周小姐支付。

申請人周小姐認為，被申請人某貿易服務公司的上述行為，已嚴重侵害自身權益，故要求仲裁庭支持各項請求。

被申請人答辯：

被申請人某貿易服務公司不同意申請人周小姐的仲裁請求。

申請人周小姐系自行離職，根據《勞動合同法》規定，辭職無須支付經濟補償。公司從未通知周小姐解除勞動合同，故其要求支付賠償金無事實依據和法律依據。

周小姐勞動報酬按每月2500元支付，此系雙方口頭約定，后調整為4000元。公司每月足額發放工資，周小姐每月簽收且從未提出異議，故不存在拖欠工資現象。

長期服務獎為公司福利，規定員工工作滿3年后方可領取。由于周小姐提前辭職，不符合長期服務獎的領取條件。因此，周小姐的這一主張也無任何依據。

【舉證和質證】

申請人證據１：勞動合同（2007～2010年）證明申請人周小姐與被申請人某貿易服務公司存在勞動關系。

被申請人（公司）質證：對合同真實性無異議。

申請人證據２：2009年3月工資單 證明申請人勞動報酬為月薪4000元。

被申請人（公司）質證：對真實性無異議。但不能證明被申請人拖欠工資事實，且申請人勞動報酬在合同期內曾發生多次變化。

申請人證據3：終止勞動合同書 證明被申請人違法解除勞動合同事實。

被申請人（公司）質證：被申請人是根據申請人的辭職申請開具終止勞動合同書，不構成違法解除。

被申請人（公司）證據１：辭職申請單（2006～2009）證明申請人周小姐系其個人原因申請離職。申請人質證：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所簽。

被申請人（公司）證據２：工作交接表 證明申請人周小姐認可當日終止雙方勞動關系。

申請人質證：該表系被申請人辦理離職手續所需。申請人周小姐簽名，只能證明已辦妥工作交接手續。

被申請人（公司）證據３：2007～2009年工資單：證明被申請人實際支付勞動報酬情況。

申請人質證：對真實性無異議。但雙方曾口頭約定工資為每月4000元，被申請人未足額支付。被申請人（公司）證據４：公司薪酬管理規定 證明申請人周小姐不符合領取長期服務獎條件。

申請人質證：因被申請人提前解雇而導致申請人周小姐工作未滿３年，故不應由申請人承擔工齡不足的責任。

焦點１：合同無約定 勞動報酬如何確認

申請方答辯：申請人周小姐每月工資為4000元，此系其入職時與公司約定。勞動合同雖未明確薪酬具體數額，但周小姐提交的工資單，可作為公司支付工資的依據。

被申請方答辯：周小姐進公司時有3個月試用期，試用期工資為2500元，轉正后工資為3000元。2008年底，公司進行薪資調整，周小姐的工資上調至4000元。這些都有工資支付憑證作為依據。公司不存在拖欠周小姐工資的行為。

申請方答辯：公司實際支付報酬的憑證不能作為勞動合同履行的依據。《勞動合同法》規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

周小姐所在崗位非獨立崗位，其他相同崗位同事的工資均為每月4000元，可作為履約依據。被申請方答辯：同工同酬非指相同崗位相同報酬。個體勞動能力、績效水平均有差異，不能狹義地理解同工同酬。

周小姐的工資，均按公司規定操作。周小姐本人從未提出任何異議，要求補足工資差額缺乏依據。

申請方答辯：公司的勞動合同，故意不明確具體報酬以規避法律責任，公司應當承擔相應后果。對于周小姐的勞動報酬數額，應當按照有利于勞動者角度進行確認。

焦點2：辭職當日即離職是否構成違法解除

申請方答辯：《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

周小姐于5月31日填寫辭職申請單，其辭職行為應在30日后生效，公司卻強行要求周小姐于當日辦理離職手續并開具終止勞動合同關系書。公司的這種行為已構成單方違法解除勞動合同，應當承擔相應責任。

被申請方答辯：周小姐的離職形式是辭職，有辭職申請單可以作證。辭職申請單雖未明確具體離職日期，但在當日辦理工作交接手續時，離職日期填寫為2009年5月31日，且有周小姐簽名。這說明，對于當日終結勞動關系事宜，周小姐是認可的。

申請方答辯：辭職申請單僅明確辭職申請的日期，但未明確離職日期。工作交接表的離職日期欄系公司填寫，交由周小姐簽字僅代表周小姐已辦妥交接手續。公司向周小姐交付終止勞動合同書，可視作公司單方解除勞動合同的依據。

被申請方答辯：周小姐的離職原因是自己辭職。辦理離職手續過程中，公司始終沒有單方解雇的意思表示。周小姐填寫辭職申請單的行為，足以證明系其自行辭職而非公司解雇。

終止勞動合同書上，只有合同終止及合同解除兩項可供選擇。選擇在合同解除項打勾，正因為是周小姐提出提前解除勞動合同的要求。這同樣不能證明是公司單方解除勞動合同。

申請方答辯：周小姐填寫辭職申請單是事實，但應當在１個月之后公司才有權辦理離職手續。在一個月時間內，周小姐與公司的雙方勞動關系存續，并未因周小姐填寫辭職申請單而終止。

在雙方勞動關系存續期間，公司提前終止勞動關系，構成單方提前解除勞動合同，應當依法向周小姐支付賠償金。

焦點3：提前離職應否支付長期服務獎

被申請方答辯：公司的薪酬制度規定，員工工作滿３年的，可以領取一次性的長期服務獎，獎勵金額為每工作滿１年支付１萬元。

周小姐提前離職，工作不滿３年，無權要求公司支付長期服務獎。

申請方答辯：周小姐提供的工資單中，有長期服務獎節余一項，其上載明“長期服務獎累計金額２萬元”。這說明，公司已允諾支付２萬元長期服務獎。

另外，周小姐提前離職，是因為遭公司提前解雇所致，非因周小姐之過錯而導致服務年限不足。公司應當承擔繼續支付長期服務獎的責任。

被申請方答辯：支付長期服務獎的依據是公司的薪酬制度，而非周小姐的工資憑證。

工資單羅列長期服務獎節余，是激勵員工為公司繼續做貢獻，并非表明該項獎金已轉移所有權。獎金累計金額是職工的一種預期收益，該收益是附條件的，員工只有滿足制度規定的條件方可領取。由于周小姐的服務年限不足，故其要求支付長期服務獎缺乏依據。

申請方答辯：公司規定員工服務滿3年可獲長期服務獎，但未規定服務未滿3年即一定不享有服務獎。

周小姐實際在公司工作兩年多，已為公司做出貢獻。服務獎是工資報酬的一部分，周小姐在提供相應勞動的基礎上，有理由獲得或者至少按比例獲得。況且，周小姐提前離開公司是因企業單方辭退所致，不應由周小姐承擔不利后果。

被申請方答辯：長期服務獎屬于額外的獎金而非工資，其設置目的是鼓勵員工提高對公司的忠誠度，與員工實際提供多少勞動并無關聯。

周小姐自行離職導致工作年限不足，應承擔不利后果。即使其辭職當日未辦理離職手續，周小姐在30天后離職，也不符合領取長期服務獎的條件。

案例總結】

關于工資的約定，《勞動合同法》明確規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明

確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

對于工資報酬究竟是多少的舉證責任，主要在用人單位一方。類似于工資單、工資發放記錄、用人單位同崗位同樣工作內容的其他勞動者薪酬標準等，也應該由用人單位舉證。

本案的用人單位對于該勞動者工資的發放存在一定調整幅度。如果用人單位有其他證據證明這種調整符合同工同酬原則，勞動者關于工資發放不足的主張很難得到支持。否則，用人單位應當對此承擔舉證不能的責任。

勞動者遞交《辭職申請書》并署名，可視作勞動者單方面辭職的意思表示。若用人單位不存在《勞動合同法》第38條約定的情形，則無需向勞動者支付經濟補償金和賠償金。如果勞動者有充分證據證明，該《辭職申請書》是在被脅迫、強迫、乘人之危或被欺詐的情況下簽署，則可推翻該《辭職申請書》的意思表示。但需明確，最終判定需由勞動者承擔舉證責任。而在現實情況中，往往舉證難度頗大。所以，勞動者對于自己在勞動糾紛中所簽署的任何法律文件均需特別謹慎和小心。

長期服務獎是很多用人單位為激勵和鼓勵員工安心工作，長期為企業服務而設定的一種獎勵政策。既然是用人單位內部政策，就有必要按照該政策約定執行。比如，用人單位往往約定這樣的獎勵在服務期屆滿后才能兌現，這樣做具有公平性，因此在勞動者未達到約定服務期的情況下，用人單位拒絕向其支付長期服務獎，理應得到支持。

第五篇：勞動法案例分析

09級3班20091201109

案例一:楊文偉訴寶二十冶公司人身損害賠償糾紛案

原載于《中華人民共和國最高人民法院公報》2006年第8期

案件的焦點: 因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者在獲得用人單位工傷保險賠償后，又向侵權人提起人身損害賠償訴訟，請求判令侵權人承擔民事賠償責任的，是否應當予以支持。

分析:因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者因工傷事故享有工傷保險賠償請求權，因第三人侵權享有人身損害賠償請求權。二者雖然基于同一損害事實，但存在于兩個不同的法律關系之中，互不排斥。

關于此案首先要分析基于此公傷事故的發生，勞動者與用人單位之間形成工傷保險賠償關系。國家設置工傷保險制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應當為本單位全體職工繳納工傷保險費，因工傷事故受到人身損害的職工有權獲得工傷保險賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會在受傷職工和用人單位之間產生工傷保險賠償關系，確認該法律關系成立與否，無需考查工傷事故發生的原因，即使工傷事故系因用人單位以外的第三人侵權所致，或者是由于受傷職工本人的過失所致，都不影響受傷職工向用人單位主張工傷保險賠償。其次，基于侵權事實的存在，受傷職工作為被侵權人，與侵權人之間形成侵權之債的法律關系，有權向侵權人主張人身損害賠償。侵權之債成立與否，與被侵權人是否獲得工傷保險賠償無關，即使用人單位已經給予受傷職工工傷保險賠償，也不能免除侵權人的賠償責任。綜上，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者具有雙重主體身份—工傷事故中的受傷職工和人身侵權的受害人。基于雙重主體身份，勞動者有權向用人單位主張工傷保險賠償，同時還有權向侵權人主張人身損害賠償，即有權獲得雙重賠償。在這種情形下，用人單位和侵權人應當依法承擔各自所負的賠償責任，不因受傷職工（受害人）先行獲得一方賠償、實際損失已得到全部或部分補償而免除或減輕另一方的責任。

結合本案的實際情況，雖然被上訴人楊文偉獲得了其所在單位寶冶公司的工傷保險賠償，但并不因此而減免上訴人寶二十冶公司的侵權損害賠償責任。寶二十冶公司作為本案事故的侵權行為人必須依法承擔相應的侵權賠償責任。寶二十冶公司上訴主張楊文偉已獲得工傷保險賠償，無權再向其要求侵權賠償，沒有法律依據，不予支持。楊文偉作為工傷事故中的受傷職工和侵權行為的受害人，有權獲得雙重賠償，寶二十冶公司的侵權賠償責任并未因此而有所加重。

案例二:北京國玉大酒店有限公司訴北京市朝陽區勞動和社

會保障局工傷認定行政糾紛案(臨時工案件)

（2008年9月10日中華人民共和國最高人民法院公報[2008]第9期）

此案主要處理兩個爭議焦點

一、關于第一個爭議焦點。

勞動和社會保障部《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》第一條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”根據該規定，下崗、待崗職工又到其他單位工作的，該單位也應當為該職工繳納工傷保險費；下崗、待崗職工在其他單位工作時發生工傷的，該單位應依法承擔工傷保險責任。

本案中，陳衛東從餛飩侯公司下崗后，到上訴人國玉酒店公司擔任停車場管理員，并與該公司簽訂了勞動協議。陳衛東作為勞動者，國玉酒店公司作為用人單位，雙方的勞動關系清楚。因此，國玉酒店公司也應當為陳衛東繳納工傷保險費。如果陳衛東在國玉酒店公司工作期間發生工傷事故，國玉酒店公司應依法承擔工傷保險責任。據此，被上訴人朝陽區勞動局作出的涉案工傷認定當然與國玉酒店公司有關。國玉酒店公司未給陳衛東繳納工傷保險費已違反了相關規定，又以陳衛東系餛飩侯公司下崗職工，其工傷保險費由原單位餛飩侯公司繳納為由，主張涉案工傷認定與其無關，意圖逃避應負的工傷保險責任，其該項上訴理由沒有法律依據，不能成立。

二、關于第二個爭議焦點。

根據《工傷保險條例》第十四條第（六）項的規定，職工在上下班途中受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。對該規定所指的“上下班途中”應作全面、正確的理解。“上下班途中”應當理解為職工在合理時間內，為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中。該路徑可能有多種選擇，不一定是固定的、一成不變的、唯一的路徑。該路徑既不能機械地理解為從工作單位到職工住處之間的最近路徑，也不能理解為職工平時經常選擇的路徑，更不能以用人單位提供的路徑作為職工上下班必須選擇的唯一路徑。根據日常社會生活的實際情況，職工為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑可能有多種選擇。只要在職工為了上班或者下班，在合理時間內往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中，都屬于“上下班途中”。至于職工選擇什么樣的路線，該路線是否為最近的路線，均不影響對“上下班途中”的認定。本案中，根據行政機關的調查以及現有證據，2006年9月20日早晨，陳衛東從自己的住處出發，前往上訴人國玉酒店公司上班。陳衛東的住處位于北京市朝陽區大屯路南沙灘小區，國玉酒店公司位于北京市朝陽區安外慧忠里。從北京的實際地形看，陳衛東的住處在國玉酒店公司的西北方向，涉案事故發生于朝陽區北辰西路安翔北路東口，在國玉酒店公司的西方，該地點雖然不在國玉酒店公司自制的從陳衛東住處到國玉酒店公司的交通路線圖上，但亦位于陳衛東上班的合理路線之內。因此，可以認定陳衛東系在上班途中因機動車事故傷害死亡，被上訴人朝陽區勞動局作出的工傷認定合法，應予維持。

案例三:楊慶峰訴無錫市勞動和社會保障局工傷認定行政糾

紛案

中華人民共和國最高人民法院公報[2008]第1期

爭議焦點: 工傷事故發生時傷害結果尚未發生，傷害后果發生后經醫生診斷證明確系工傷事故導致的，應當如何確定工傷認定申請時效的起算時間。

分析:工傷認定是工傷職工享受工傷保險待遇的基礎，而提出工傷認定申請是啟動工傷認定程序的前提。《工傷保險條例》第十七條第二款規定：“工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動行政保障行政部門提出工傷認定申請。”該規定明確了提出工傷認定申請的主體、申請時效及起算時間，以及受理申請的行政部門。其中的“事故傷害發生之日”，即是關于工傷認定申請時效起算時間的規定。在通常情況下，在工傷事故發生后，傷害結果也隨即發生，傷害結果發生之日也就是事故發生之日，故對于“事故傷害發生之日”的理解不會產生歧義。但在工傷事故發生后，傷害結果并未馬上發生，而是潛伏一段時間后才實際發生，即傷害結果發生之日與事故發生之日不一致的情況下，“事故傷害發生之日”應當理解為傷害結果發生之日，并以之作為工傷認定申請時效的起算時間。

根據《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱民法通則）第一百三十七條的規定，訴訟時效從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第一百六十八條規定：“人身損害賠償的訴訟時效期間，傷害明顯的，從受傷害之日起算；傷害當時未曾發現，后經檢查確診并能證明是由侵害引起的，從傷勢確診之日起計算。”工傷認定申請時效雖然與民事訴訟時效不同，但在判斷時效起算時間時，應當參照上述關于民事訴訟時效起算時間的規定。勞動行政保障部門在確定工傷認定申請時效的起算時間時，應當以工傷事故傷害結果實際發生的時間為標準。根據本案事實，被上訴人楊慶峰于2004年6月在工作時發生鐵屑鍵入左眼的事故，但當時并未實際發生傷害結果，而是至2006年10月才病情發作，經醫生確診為左眼鐵屑沉著綜合癥。根據醫生診斷證明，該病具有潛伏性和隱蔽性，與2004年6月被上訴人在工作時發生的事故具有因果關系。鑒于涉案工傷事故發生時傷害后果尚未實際發生，傷害結果發生后經醫生確診證明確系因涉案工傷事故所致，故本案工傷認定申請時效應當從傷害后果實際發生之日起算，被上訴人提出涉案工傷認定申請時，尚未超過申請時效。

案例四: 王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司

上海分公司勞動爭議糾紛案

《最高人民法院公報》2009年第11期

爭議焦點:競業禁止條款的適用以及勞動爭議的地方性法規的適用

分析: 競業禁止義務是對負有特定義務的勞動者的權利限制，即規定勞動者從原用人單位離職后，在一定期間內不得自營或為他人經營與原用人單位有直接競爭關系的業務。根據《江蘇省勞動合同條例》第十七條的規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

勞動者和用人單位的合法權益均受法律保護。原告王云飛的實際工作地點在江蘇省南京市，本案勞動合同的實際履行地即為江蘇省南京市，故本案除適用相關法律、法規外，還應當適用江蘇省和南京市有關勞動爭議的地方性法規。

根據上述法律、行政法規以及地方性法規的規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款，限定勞動者在離職后的一定期間內不得從事與用人單位存在競爭關系的業務，以保護用人單位的合法經營利益。勞動者通常都有一定的專業，其專業又往往與用人單位所經營的業務存在一定的聯系，其求職就業要以本人專業為依托。勞動者從原用人單位離職后，為了個人及其家庭的生活需要，通常要尋求新的工作，如果履行競業禁止義務，在一定期間內可能難以找到新的工作，因此影響勞動者個人及其家庭的生活。正是考慮到涉及勞動者個人及其家庭生活的實際問題，上述法律、行政法規和地方性法規都明確規定，用人單位與勞動者在約定競業禁止義務的同時，還應當約定在雙方解除或者終止勞動合同后，由用人單位給予勞動者一定的競業禁止經濟補償。沒有約定競業禁止經濟補償或者補償數額過低、不符合規定的，競業禁止協議沒有法律約束力。本案中，原告王云飛與被告施耐德上海分公司簽訂的《保密和競業禁止協議》所約定的競業禁止經濟補償金僅為原告離職前一個月的基本工資，即使根據被告的陳述，其實際支付給原告的競業禁止經濟補償金也僅是原告三個月的基本工資，仍低于《江蘇省勞動合同條例》規定的標準。因此可以認定，涉案《保密和競業禁止協議》中的競業禁止條款對原告不具有約束力，即使原告從被告處離職后又到菲尼克斯公司工作的行為違反了該競業禁止義務，原告亦不應承擔違約責任。被告關于原告應按照實際領取的競業禁止補償金的三倍支付違約金的訴訟主張不成立，依法不予支持.案例五:何龍章訴武侯區勞動局案

（2004年9月10日中華人民共和國最高人民法院公報[2004]第9期）

爭議焦點:關于工傷的認定

分析: 《中華人民共和國勞動法》第三條規定：勞動者享有“獲得勞動安全衛生保護”的權利，“上廁所”是人的自然生理現象，任何用工單位或個人都應當為勞動者提供必要的勞動衛生條件，維護勞動者的基本權利。“上廁所”雖然是個人的生理現象，與勞動者的工作內容無關，但這是人的必要的、合理的生理需要，與勞動者的正常工作密不可分，被告片面地認為“上廁所”是個人生理需要的私事，與勞動者的本職工作無關，故作出認定何龍章不是工傷的具體行政行為，與勞動法保護勞動者合法權利的基本原則相悖，也有悖于社會常理；

根據《企業職工工傷保險試行辦法》第九條規定，“職工由于下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的不應認定為工傷：

（一）犯罪或違法；

（二）自殺或自殘；

（三）斗毆；

（四）酗酒；

（五）蓄意違章；

（六）法律、法規規定的其他情形。”其中，列舉的不應當認定為工傷的情形均是職工因自己的過錯致傷、致殘、死亡的，由于本案中沒有證據證明何龍章受傷是因自己的過錯所致，因而不屬于不應認定為工傷的情形。根據武侯區勞動局提供的四川省勞動廳《關于劃分因工與非因工傷亡界限的暫行規定》第二條“確定比照因工傷亡的原則為職工發生與生產、工作有一定關系的意外傷亡”的規定，即使是“在上下班時間、在上下班必經路線途中，發生屬于非本人主要責任的交通事故或其他無法抗拒的意外事故致殘，完全喪失勞動能力或死亡的”，都應當確定為比照因工傷亡，而何龍章則是在上班時間在工作區域內發生的非本人過錯的傷亡，不認定為工傷與上述法規、規定的本意不符，也沒有相應的法律、法規依據。因此，武侯區勞動局根據何文良的申請對何龍章受傷死亡作出不予認定為因工負傷的行政行為沒有法律、法規依據。關于原、被告對何龍章是否是因用工單位的廁所存在不安全因素摔傷致死的爭議，因對本案不產生實際影響，故對此不作認定。

綜上，被告武侯區勞動局在《企業職工傷亡性質認定書》中對何龍章的傷亡性質認定為不是因工負傷不符合法律規定，所適用法規、規章不當，應予撤銷。因武侯區勞動局為主管勞動與社會保障的行政機關，負有對其所轄區域內職工傷亡性質予以認定的行政管理職權，故被訴行政行為被撤銷以后，應當根據當事人的申請，依法行使職權重新作出行政行為