第一篇：勞動關系學 重點解釋 和簡答題

（論）*市場經濟條件下我國勞關的發展：

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發展

3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關4勞關運行的市場化。按市場機制和規律規范勞關的運行是市濟條件下的必然結果5勞關規范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現法制化。法律原則，法律方式是規范勞關的主要依據*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動

*勞關所指的勞動力：按形態分：1潛在形態和外在形態2商品形態或非商品形態*勞關的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關

2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協商來延續，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現方式有所不同

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什么樣的勞關。用人單位的資格由有關法律規定，包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權利和承擔哪些用人的義務

*勞關的運行：指勞關形成和存續的動態過程。它表現為勞關的發生，延續，變更，中止，終止等一系列環節和在這些環節之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現

勞關的延續：指勞關存在的有效期限延長。即既存在勞關在原有效期限屆滿后仍然存續一定期限。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。即勞關主體雙方已有的相互權利義務及其指向的對象，在勞關存續期間所發生的某些變化。勞關的中止：指勞關存續期間，由于某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復以前的正常狀態。勞關的終止：指勞關主體雙方權利義務的消滅，它是勞關運行的終結

*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當事人地位平等原則3協商一致原則。所謂協商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協議。協商是處理勞關的重要方式，也是訂立集體合同的基礎

*調整勞關的原則：在市場條件下，調整勞關的基本原則的內容：1勞關主體權利義務統一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護勞關主體權益的原則。優先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現矛盾，發生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優先保護4促進經濟發展和社會進步的原則。經濟的發展和社會的進步，既是人們從事生產勞動的重要目標之一，又是人們進行生產勞動不可缺少的環境條件

*勞合法律制度的內容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責任8勞合的管理

*企業勞動規章制度/企業內部勞動規則，指用人單位依法制定并在本單位實施組織勞動過程和進行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。共同點：1都授權用人單位制定勞動規章制度并自行確定內容2都規定用人單位的勞動規章制度在制定程序和內容上必須合法3都確認勞動規章制度在協調勞關時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規定的環節：1職工參與，指在制定勞動規章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規章制度制定后，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。勞動規章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。（如何制定企業規章制度）

*勞動監察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協調勞關的法律制度*通過集體協商簽訂集體合同的企業，集體合同都適用于本企業的所有職工

*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業法定代表人和企業工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門

*集體合同的效力：指集同發生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛

*勞動爭議：即勞關當事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權利義務糾紛勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發生在勞動法規定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。

*問題：1區分勞關和勞務關系。勞務關系是提供勞務與接受勞務的主體之間的關系。勞務合同的主體可以是法人或個人，產生經濟合作關系（非勞關），服從經濟法律規范，其權利義務關系受民法調整。勞關是勞動者與用人單位之間發生的權利義務關系，受勞動法調整。2謹慎對待事實勞關。事實勞關發生在兩種情況下：⑴應簽訂勞合，因企業管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經終止，在未辦理續訂合同手續的條件下繼續存在的勞關。認定事實勞關的基本條件是：勞關雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務

*防止勞動爭議發生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協商機制4實行勞動監督檢查制度

*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調解，仲裁

*企業勞動爭議調解組織：是勞動爭議調解委員會。調解委員會是設立在用人單位內部，由職工代表，企業代表和工會代表組成的。企業調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業務指導，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系

*調解委員會調解勞動爭議，應自當事人申請調解之日起30日內結束；至期未結束的，視為調解不成*勞動爭議仲裁的原則：P127

1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。

*申請，當事人應從知道或應知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲委會申請仲裁。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的，仲委會應當受理。受理：仲委會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應審查：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充

2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構處理勞議案件的分工。縣、市轄區仲委會負責本行政區域內發生的勞議。設區的市的仲委會和市轄區的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。自治區人民政府規定。發生勞議的企業與職工不在同一仲委會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲委會處理。仲委會發現受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲委會。仲委會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄

3案件仲裁準備：仲委會或其辦事機構決定立案后，應自立案之日起7日內組成仲裁庭。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭。可獨任仲裁的案件的條件：⑴事實清楚⑵爭議標的不大⑶情節簡單⑷適用法律法規明確。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。集體爭議和集體協議爭議由特別仲裁庭審理。仲裁庭應于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達當事人

4開庭審理：仲裁庭的開庭準備工作包括：查明當事人是否到庭，宣布仲裁庭紀律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當事人是否申請回避。

仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調查，一般采取仲裁員詢問的方式進行。包括告知當事人的權利義務，詢問事實，理由及證據，出示證據，宣讀鑒定和勘驗結果⑶仲裁庭調解⑷仲裁庭合議，實行少數服從多數的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當事人的起訴權

利。當庭裁決，應在7日內發送裁決書，定期另庭裁決的，當庭發給裁決書。⑴仲裁庭調解：仲裁庭處理勞議應先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解未達成協議或調解書送達當事人反悔的，應及時裁決

⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書，送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發生法律效力。仲裁庭處理勞議，應自組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經報仲委會批準，可以適當延期，但延長期限不得超過30日勞動爭議案件的執行程序：

*1執行的申請和移送：發生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調解書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可向人民法院申請執行

2執行措施：我國《民事訴訟法》規定了9項執行措施。其中執行勞議案件的措施⑴凍結，劃撥被執行人的存款，不得超出被執行人應履行義務的范圍⑵扣留，提取被執行人應履行義務部分的收入，但應保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為

3執行中止和終結：情形有：人民法院應裁定中止執行：申請人表示可延期執行的；案外人對執行標的提出確有理由的異議的；作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的；作為一方當事人的法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。中止的情形消失后，恢復執行

4申請執行的期限：根據《民事訴訟法》的規定，公民作為申請執行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據《勞動法》第84條的規定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議

*因簽訂集體合同發生的爭議，實質上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執行法律條文，履行集體合同或勞合發生的爭議。我國《勞動法》規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”

*因履行集體合同發生爭議的特征1發生在集體合同生效之后2主要發生在企業與企業工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大

*三方協商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據一定的議事規則或程序，通過特定的形式開展協商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度*三方協商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協商過程的民主性4協商目的的合作性

*政府在三方協商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經濟政策，在調整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據法律創造條件，采取措施，促進失業人員就業，制定消除就業歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協商，促使勞資雙方合作，達成協議⑷實施勞動行政管理，全面規范勞資雙方的行為

2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協商會困難重重，協商結果也不利于共同合作，這對于發展經濟和安定社會都會產生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經濟發展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監督作用：現代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監督的作用于越來越強。當勞資關系的調整進入勞資雙方依法進行協商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協商格局中主要發揮監督作用

*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調整提供依據，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業務培訓，組織國際的合作與交流

*我國三方協商機制的組織機構：中國勞關三方協商機制首先在部分省市進行試點，并取得積極效果。2001-8，勞動和社會保障部，中華全國總工會，中國企業聯合會/企業家協會三方在北京建立了國家一級協調勞關三方會議制度，開辟了政府，工會和企業組織在協調勞關方面加強三方溝通協調，相互理解，相互支持的重要途徑，在勞關領域提供了一個全新的社會對話渠道和協調機制

我國三方協商機制的運行規則：三方協商的組織機構分國家級和地方級。

性

三方會議由勞方組成：勞動和社會保障部領導擔任主席，中華全國總工會和中國企業聯合會/企業家協會領導擔任副主席，各方確定相對固定的部，室的人員參加三方會議。根據每次會議的議題，由各方確定參會人員，根據議題的重要程度，可請三方主要負責人出席。

三方協商的內容：1推進和完善平等協商，集體合同制度及勞合制度2企業改制改組過程

中的勞關3企業工資收入分配4最低工資，工作時間和休息休假，勞動安全衛生，女職工和未成年工特殊保護，生活福利待遇，職業技能培訓等勞動標準的制定和實施5勞動爭議的預防和處理6職工民主管理和工會組織建設7其他有關勞關調整的問題

*勞動標準的概念：有狹義和廣義之分。勞動標準：指對勞動領域內的重復性事物，概念和行為進行規范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如數據，圖表）所做出的統一規定*勞動標準的對象范圍：1勞動者及其智力和體力的運用2勞動者使用各種勞動工具及其他輔助勞動資料加工，改造勞動對象的過程3為勞動者提供必要的勞動條件4在勞動過程中形成的勞關，包括用人單位與勞動者雙方的權利，義務及其勞關變動和調整5政府有關部門及中介機構對勞動力市場進行管理等有關活動

*勞動標準體系：指對勞動領域內規律性出現的事物或行為進行規范的各種規則之間相互聯系的有機整體

集體合同制度/團體協約，集體協議：指由工會代表職工與企業，事業單位及產業部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作時間，休息休假，勞動安全衛生，社會保險福利等事項，進行協商談判所締結的書面協議

訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現。集行，對雙方當事人來說，不僅是協定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內按集體合同規定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現各自的義務

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據的主客觀情況發生變化，原合同內容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發生變化，指企業生產經營遇到困難，停產，轉產，使集同無法完全履行；國家勞動政策發生變化，法律規定有了新的內容，集同違背現行勞動法律，法規和政策規定；因不可抗力等自然因素，如戰爭，水災等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協商解除勞動爭議產生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發生和擴大。勞議發生的社會原因決定其發生有客觀性，但只要雙方當事人發揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區，創造和諧穩定的勞關，為企業改革與發展創造良好的環境

勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟：即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協會（資方），是構成三方協商機制的三個獨立的主體適合我國國情的三方協商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協商機制的社會基礎國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則

S1勞動關系的本質：合作、沖突、力量、權力

S1勞動關系的特點：個別性與集體性、平等性與隸屬性、對等性與非對等性、經濟性與法律

S1合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。合作的根源：被迫和獲得滿足。

S1沖突的含義：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致。相反經常會出現分歧。甚至背道而馳。沖突根源：根本根源（異化的合法化、客觀的利益差異）和背景根源（廣泛的社會不平等、勞動力的市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性）。

S1沖突的表現方式：罷工、其他形式、權力和義務的協商。

S1*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系

S1*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

S2新保守派：主要關注經濟效率最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。美國模式。

S2管理主要學派：主要關注雇員忠誠度最大化，主要研究管理政策和實踐。日本模式 S2正統多元論學派：主要關注均衡效率和公平，主要研究工會、勞動法和集體談判。德國模式

S2自由改革主義學派：主要關注減少不公平和不公正，主要研究雇員的社會問題。瑞典模式 S2激進派：主要關注減少體系內的力量不均衡，主要研究沖突和控制。

S2一元論：強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業的價值觀。多元論：承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。適用范圍：傳統型企業、精明的家長型企業、精明的現代型企業、標準現代型企業

S2勞動關系調整模式：斗爭模式，多元放任模式，協約自治模式（勞資抗衡，勞資制衡），統合模式（社會統合模式、經營者統合模式、國家統合模式）

S3早期工業化時代的背景：資本主義工業化時代，新技術推動生產的發展和社會的進步；工業生產取代農業生產，市場經濟取代了小農經濟，社會結構復雜。勞動關系成為資本主義社會的基本關系。

S3管理時代的時代背景：資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡

S3泰勒制：隨著技術革命和流水線作業為基礎的生產的發展，產生了新的勞動組織和現代管理體系

S3沖突制度化時代背景：20世紀上半葉經歷了兩次世界大戰和最嚴重的經濟危機。羅斯

福頒布了《產業復興法》；1935年又通過《國家勞動關系法》確認了工會的權力，又提高了社會保障制度的水平。1935年羅斯福當政的美國又通過了《社會保障法》，標志現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉變。

S3工業心理學：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配，在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產出；企業如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結果。

S3霍桑實驗：一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產率的影響試驗。重點：

把人當作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望。

S3社會系統理論：將管理納入一個社會系統之中，認為高級管理人員的任務就是在正式

組織內盡力維護好一個系統的協作。

S3經驗主義學派：綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結合。S3經理角色學派：經理提高工作效率的方法與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面

性；處理好對組織世家影響的各種力量的關系，力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。

S3權變理論學派：在企業管理中要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。

S4雇主：也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。

S4我國雇主的含義a雇主是經營者b雇主所屬的單位是企業c雇主范圍包括各種所有制企業 S4雇主組織：是指由雇主依法組成，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。

S4雇主的角色和作用：

1、參與談判

2、解決糾紛

3、提供幫助和建議

4、代表和維護 S4新古典經濟理論：管理方作為企業所有者的代理人，通過提高企業的生產率和競爭力，實現企業利潤與所有者財富最大化。分解成：權變管理理論、勞動過程理論、利益相關者理論、決策過程理論、戰略選擇理論

S4管理模式：管理模式是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。

S4管理模式分類：職權結構：a獨裁型b權威型c自主型 管理理念：a剝削型b寬容型c合作型

S4獨裁剝削管理模式特征：a強制性b專斷性c獨裁性d有限的忠誠性對工會的措施：a技術變革b靈活的就業安排c在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工d停工和遷廠

S4權威寬容管理模式特征：a專業化b職位階梯c忠誠感 對待工會的措施：a工會存在使企業成本增加b工會要求建立績效考核的程序與規則

S4自主合作管理模式特征：a自主型組織設計b雇員參與計劃c人事與就業政策 對待工會的措施：共同訂立集體協議而互相合作

S4雇員參與：通常是管理者發起的，用來增加傳達雇員的信息并提高他們對企業責任心的一個過程。參加：是集體而非個人參與的過程，使得雇員能夠通過他們的代表來影響決策。

S4員工參與的主要目的：a增進員工的獨立創造性和思考能力，使所有雇員對企業及其成功

有強烈的責任心b提供雇員自我訓練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益決策的機會c協助管理者集思廣益，作出明智的決策，幫助企業提高績效和生產力，采納新的工作方法來適應新技術的發展，利用所有雇員的知識和實際技能。D促進勞資關系的溝通，使企業前景以及為之工作的人獲得最好的發展。E提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度

S4雇員參與形式：a員工持股計劃b質量圈c共同切磋d工人董事e工作理事會F建議方案g職工代表大會制度

S4勞資合作的含義：指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協商或參與決策的模式 S4勞資合作的特征：a企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔b勞資合作須借助員工參與才能實現c勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量d勞資合作所帶來的成果應公平分享

S4勞資合作的條件：a建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業長期營運目標b人性的互相尊重c建立良好的溝通管道d利潤分享及符合國家勞動法律

S5工會的內涵：工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判的方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

S5工會的結構分類：職業工會、行業工會、總工會

S5工會的產生和發展：職業工會時期18c90s-20c30s，行業工會時期：20c30s-50s，總工會時期：20c50s至今

S5工會化的原因：a對資方的不滿b工會的有效性c雇員對待工會的態度d雇員集體凝聚力e一種社會化途徑f提供獲取領導權的機會g強迫加入工會或者來自同事的壓力

S5工會的職能分類：a工聯工會b福利工會c政治工會

S5工會性的概念：他指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度，分為企業工會性和社會工業性

S5工會性的職能分析：

1、階級意識法2地位意識法

S5工會的民主職能：a當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供法律代表b工會代表雇員與雇主進行集體談判c工會有助于確保雇員在工作中獲得自由d工會的職權指向是自下而上的e工會作為一個民主機構，有自己的章程，代表大會以及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利

S5社會民主職能：a社會工會b工會積極參與政治活動c工會積極參與社會公益事業 S5我國工會的四項社會職能：a維護職能b建設職能c參與職能d教育職能

S5工會組織結構：指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。

S5工會的組織原則：民主集中制

S5工會的組織體系：基層工會組織；鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會；地方總工會；產業工會；全國建立統一的中華全國總工會

S5工會的法律保障：工會干部崗位的設置；對工會干部任職資格的限制；不得隨意調動、罷免工會主席；對工會干部勞動關系的保護；工會干部從事工會工作的時間和物質保障；工會的經費和財產保障

S6政府的作用：a政府有權修改勞動關系的各項制度b為勞動關系的發展提供示范“樣本”c創造勞動關系的制度環境

S6政府在勞動關系中的5p角色：a勞動基本權利的保護者b集體談判與雇員參與的促進者c勞動爭議的調停者d就業保障與人力資源的規劃者e公共部門的雇傭者

S6政府與勞動關系理論：保守主義政府理論；管理主義政府理論；正統多元主義政府理論；自由改革主義政府理論；激進主義政府理論

S6標準工作日：是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。S6縮短工作日：是法律規定的少于標準工作日的工作日

S6不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。

S6綜合計算工作日：是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。

S6彈性工作時間：是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。

S6計件工作時間：是指勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間

S6加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間 S6休息休假：是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。

S6工資的法律含義：是指用人單位根據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

S6最低工資：是指在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。

S6勞動法的功能：a保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護b解決糾紛c確定基本勞

動標準

S6勞動法的本質：一是勞動法的主旨是保護雇員季勞動者的利益，二是勞動法所確定的勞動條件和勞動標準是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準

S6勞動法的形式：a憲法b法律c勞動行政法規d地方性法規e行政規章f法律解釋g國際勞工公約和建議書。

S6工資支付的原則：協商同意的原則；平等付酬的原則；緊急支付的原則；依法制度的原則 S6工資的法律保障：a工資處理不受干涉b禁止克扣和無故拖欠勞動者工資c特殊情況下的工資支付

S6工作場所的規則：a勞動就業標準a禁止歧視b禁止強迫勞動c禁止使用童工b女工保護標準：a就業權利的保障b女職工禁忌從事的勞動c四期保護c未成年工保護標準a最低就業年齡的規定b禁止未成年工從事有害健康的工作c定期檢查d實行登記制度d勞動安全與衛生：a勞動安全衛生管理法規b勞動安全技術規程c勞動衛生規程d傷亡事故報告的處理制度e勞動者的權利和義務

S6政府勞動關系實踐：a勞動力市場政策：失業政策，收入政策b社會正義：最低工資立法，社會傾銷c產業沖突：產業行動中的公共利益，政府在處理產業沖突的角色。

*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協議。特征：1勞合的主體是特定的2勞合當事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責上具有從屬關系4勞合的目的在于勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付

勞合的種類：1有固定期限的勞合2無固限的勞合，亦稱沒有一定期限或不定期的勞合‖根據《勞動法》第20條第2款的規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞合的，如果勞動者提出訂立無固限的勞合，應訂立無固限的勞合。”但無固限的勞合不等于一成不變，只要符合法律，法規或雙方約定的條件，任何一方均可提出解除或終止勞合3以完成一定的工作為期限的勞合非全日制用工：以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

非全日制勞合的內容由雙方協商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益3有利于勞動力的合理使用和合理流動4增強企業社會責任

5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規的原則①

訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法

訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設立，具有法人

資格的企業或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者。

訂立勞動合同的程序：

1、提議

2、協商

3、簽約勞合的形式：口頭和書面

無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經核準登記領取營業執照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業許可的外國人與中國企業訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規或政策的勞合⑵當事人規避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合勞動合同履行的條件：

1、履行主體明確

2、履行目標明確

3、履行期限明確

4、履行地點

明確。

勞動合同履行的原則：

1、全面履行原則

2、實際履行原則

*勞合的內容：勞動者的主要義務：a勞動給付的義務b忠誠的義務c附隨的義務用人單

位的主要義務：a勞動報酬給付的義務b照料的義務c提供勞動條件的義務

勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律

6勞合終止的條件7違反勞合的責任

勞合的約定條款：a試用期b培訓c保守商業秘密d競業限制條款e補充條款和福利待遇

f其他事項

*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協議的法律行為

*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經雙方協商一致。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協商一致

*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為

*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現，及勞合一方當事人消失，無

法繼續履行勞合時結束勞關的行為。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規定提供醫療待遇（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規定的醫療期內的3女職工在孕期，產期，哺乳期內的4法律，行政法規規定的其他情形（案）*勞動者可以解除勞合的情形：1在試用期內的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的用人單位可解除勞合的情形：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的3勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4勞動者被依法追究刑事責任的5勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的6勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的7勞合訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞合無法履行，經當事人協商不能就變更勞合達成協議的8根據原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規定，勞動者被人民法院判處拘役，3年以下有期徒刑緩刑的及被勞動教養的，用人單位可解除勞合無效勞合的后果：勞合被法定專門機構確認無效后，當事人雙方已確立的勞動權利義務關系隨之無效。勞合尚未履行的，不得繼續履行，正在履行的，應立即終止履行

無效勞合的處理：無效勞合從訂立時起，就沒有法律約束力，當事人雙方都可不必履行，已履行的，如訂立無效勞合屬用人單位的原因且對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任；如雙方都有責任，則各自承擔相應的責任。勞合如屬部分無效，又不影響其余部分的效力的。則其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改

經濟賠償責任：指依據勞動法律，法規的規定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經濟損失的責任

違反勞動合同的法律責任的概念：勞合一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及

違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。

集體談判的含義：集體談判適用于一名雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，同

一個或數個工作條件和就業條件，就以下目的所進行的所有談判a確定工作條件和就業條件b調整雇主與工人之間的關系c調整雇主組織與工人組織之間的關系

集體談判的功能：市場或經濟的功能、政府的作用、決策功能。

集體談判結構：不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度以及相互間的內在聯系。

集體談判的結構：a正是談判結構：單雇主-單機構-單工會；單雇主-多機構-單工會；單雇

主-單機構-多工會；單雇主-多機構-多工會i???排列組合b非正式談判結構

分配談判：勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸的情景，自己得到的同時意味著對方失去；一方自愿的增加就意味著另一方資源的減少。

整合談判：指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。

4p原則：政策、預測、準備、陳述 2c原則：控制、協調

雙贏原則：不僅應考慮職工方面的利益目標，同時也應兼顧企業方面的利益目標，從而通

過有效的協商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協商共同受益。

第二篇：勞動關系學

一、勞動關系的不同模式：

1.美國模式（新保守學派）：減少政府開支、市場規律引入工資福利決定過程

2.日本模式（管理主義學派）：主張政府間接干預經濟發展、政策上在勞動關系和人力資源管理方面主張新的更加彈性的工作組織方式、勞資關系三大支柱終身雇傭制、年功序列工資制和企業工會

3.德國模式（正統多元派）：支持政府起更加積極作用，加強國家勞動立法和集體談判制度、弱勢群體的工會化、對管理方獨裁的削弱和替代

4.瑞典模式（自由改革主義）：支持更強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度、增加對企業和高收入群體的稅收、追求最低水平的失業率，加強針對社會下層的計劃、增加教育和培訓支出、用年收入保障計劃減少貧困

二、中國政府在勞動關系中的作用：

在我國，勞動關系調整中勞動行政的作用是巨大的，在計劃經濟時代的中國，勞動關系的調整幾乎全部依賴行政指令，在向市場經濟過度的現階段，勞動行政依靠慣性仍然起到很大的作用，中國政府的首要職能是維持和發展市場經濟，并建立完善符合社會主義市場經濟的勞動制度是勞動行政的主要作用。

1.勞動政策的制定：建國之后逐步頒布相關勞動立法逐步完善我國的勞動力市場結構。政府擬定促進就業的基本政策和措施，起草勞動法律法規，制定相關勞動條件保護的標準并組織實施。但這些法律多側重于個人權利的內容規定，缺乏對集體個人勞動權利的程序規定，我國的勞動法律體系還不夠完善，勞動政策多是在勞動制度改革進程中進行探索性或過渡性的勞動法規和制度。

2.勞動力市場的建立與完善：

（一）職業培訓：政府職業培訓師政府職能的延伸，直接組織培訓或依托其他機構組織培訓，同時關注培訓前后的工作，推進培訓市場化，這種優惠政策激發勞動者參加培訓的積極性，為勞動力的可持續發展提供了有力保障。

（二）就業服務：就業信息指導—實現企業下崗職工和農村剩余勞動力有序轉移；勞動力市場價格指導—充分利用勞動力市場價格信號指導企業進行合理工資分配，平衡勞動力市場供求；失業預警監測—采取緊急對策緩和失業矛盾；創造公平的就業環境—沖破城鄉限制

（三）失業救濟：建立國有企業下崗職工基本生活保障和再就業制度；完善失業保險制度，健全有利于促進就業的社會保障機制

3.勞動條件的維持和提高：確定勞動條件標準；培育并健全勞動條件形成機制；對勞動條件形成的過程與結果進行監督

4.協調勞動關系：政府介入勞動關系系統內部直接干預勞動關系，主要是通過勞動監察（方式有常規手段、勞動年審、監察預警和分類控制，標志著政府調控勞動力市場手段的轉變，維護勞動力市場秩序，規范勞動關系）、勞動爭議處理（政府通過勞動爭議相關調解和仲裁程序調解勞資糾紛）和在三方協商機制中的作用（兼具談判者協調者和立法者三種角色是各方利益得到最大限度的滿足）來實現的。

三、當前我國勞資沖突的現實狀況及原因：

1.改革開放后我國出現的勞資沖突行為，就集中的程度和特點來看分為三個階段：

第一個階段是20世紀80年代中起到后期，沖突主要由于國有企業勞動制度改革和轉換經營機制所引起的勞動者利益受損而致，以集體上訪情愿為主，以怠工罷工為輔；第二個階段是20世紀90年代初到《勞動法》頒布實施，在國企由于勞動關系市場化爭議內容由政策引發的爭議轉變為由權利利益印發的爭議，在私企由于勞動者權益被侵害引起；第三個階段是1997年至今，在公有制企業改革中，相當部分的國有集體資產流失到有權勢的人手中，工人的權益被嚴重侵害，許多工人一夜之間由國企工人成為私營企業雇傭勞動者甚至失業者。

2.勞資沖突的構成特點：勞動爭議進入多發期，受案范圍日趨擴大，主體內容日益復雜；以個人沖突為主，集體沖突日益增加；多以權利或利益的爭議，如勞動條件、工資福利、勞動時間；勞動沖突行為具有自發性3.原因：二十三

第三篇：電大公共關系學簡答題

公共關系狀態——（一個組織所處的社會關系和社會輿論的狀態，即這個組織在公眾心目中的現實形象。）報刊宣傳活動——（現代公共關系活動的前身是 19 世紀中葉在美 國興起的報刊宣傳活動，即企業或一個組織為了本組織的利益，雇 傭報刊宣傳員、新聞代理人在報刊上進行的宣傳活動，以此擴大影 響。）知名度——（公眾對組織知曉和了解的程度，是反映組織社會名氣大小的 客觀指標。）全員公關——（是指在社會組織中所有工作人員都參與公關活動。簡稱“全員 PR”）。間接調查法——（是指公共關系人員不直接和公眾接觸，而是通過 某些中間環節達到調查目的。其主要方法有媒介研究、民意測驗和 抽樣調查等。）征詢型公共關系——（是以采集社會信息為主的公共關系活動模式。其 目的是通過信息采集、輿論調查、民意測驗等工作，了解社會輿論，為組 織的經營管理決策提供咨詢，服務型公共關系——（一種以提供優質服務為主要手段的公共關系 活動方式。）大眾傳播——（指借助報刊、廣播、電視等大眾傳播媒介進行的傳 播活動。其傳播渠道包括：報紙、雜志、廣播、電視、電影、互聯 網絡等等。）新聞發布會——（又稱記者招待會,是一個組織集中發布新聞、擴 大社會影響、搞好媒介關系的一種重要方法。）談判價值協議區——（是談判雙方真正爭奪的利益范圍，它不是一 個點而是一個區間。）贊助活動——（是指社會組織以不計報酬的捐贈方式,出資或出力 支持某一項社會活動、某一種社會事業。）MI——（理念識別系統，指企業經營過程中實際形成的經營理念、經營信條、經營戰略、企業使命、企業目標、企業精神、企業哲學、企業文化、企業性格和座右銘的一體化。）企業使命——（就是企業根據社會的分工和自身的條件,準備在社 會上發揮的作用和承擔的角色。）名人戰略——（利用一些任務的知名度，托起企業及其產品的品 牌。）CS——（企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的 角度、用顧客的觀點而不是企業自身的利益和觀點來分析、考慮顧 客的需要，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。）公共關系學——以公共關系的客觀狀態和活動規律為研究對象的 一門綜合性的應用學科，是研究組織與公眾之間傳播和溝通的行 為、規律及方法的一門學科。公共關系——就是一個組織運用有效的傳播手段，使自身適應公眾 的需要，并使公眾也適應組織發展需要的一種思想、策略和管理職 能。公共關系活動——（工作或實務）是指一個組織為創造良好的社會 環境，爭取

第四篇：勞動關系學名詞解釋

名詞解釋：

1.國際勞工組織國際勞工組織是聯合國負責社會和勞工事務的專門機構，是聯合國系統中唯一具有三方性機制的國際組織。

2.集體談判集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。

3.勞動關系國際化所謂勞動關系國際化，是指在經濟全球化的背景下，勞動關系在主體結構、勞動標準、調整方式等方面，已經突破民族國家的界限，開始出現了國際化的趨勢，即勞動關系的存在和調整，已經不僅僅是一個國家內部事務，而且涉及到國家之間、國家與國際組織之間以及國際組織之間的復雜關系。

4.法律規范勞動關系法律規范可作兩種解釋：一是靜態意義上得理解，即指關于勞動關系的法律法規本身；二是動態意義上的理解，即指以法律為手段對勞動關系進行規范，對勞動關系進行法律調整。

5.三方協商機制三方協商機制是西方市場經濟國家處理勞動關系的一項基本制度，是政府、雇主組織和工會就勞動關系相關的社會經濟政策和勞動立法以及勞動爭議處理等問題進行溝通、協商、談判和合作的原則與制度的總稱。

6.勞動爭議廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心發生的一切爭議，包括因勞動契約關系雇用人與受雇人之間所發生之爭議；或關于勞動者保護及保險，雇用人與國家間所起之紛爭；雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系發生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所產生的糾紛，皆為勞動爭議。

7.組織承諾組織承諾是指成員對所在組織的認同，并愿意積極參與其中的一種態度，是聯結員工與組織的心理紐帶。組織承諾的3種形式：感情承諾、規范承諾和繼續承諾。

老師就發給我這7個名詞解釋，老師說以此為準。

第五篇：2013年勞動關系學

全國2013年1月高等教育自學考試

勞動關系學試題

課程代碼：03325

選擇題部分

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1.從20世紀40年代以來，在實施正統多元論學派政策的國家中，最為典型的國家是

A.德國

C.日本 B.英國 D.美國

2.在20世紀上半葉出現的標志著現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度轉變的法律是

A.《產業復興法》

C.《瓦格納法》

3.世界產業工會誕生于

A.美國

C.法國 B.英國 D.瑞士 B.《社會保障法》 D.《企業主和工人法》

4.管理者充分考慮雇員福利，實施各種計劃以贏得員工對企業的忠誠，培養員工對企業的獻身精神，這種管理模式是

A.寬容型

C.自主型 B.權威型 D.合作型

5.關注組織的政治運作，假定企業的利潤通過最小成本榨取工人的最大產出獲得，此理論是

A.權變理論

C.勞動過程理論 B.新古典經濟理論 D.利益相關理論

6.由雇員民主選舉一定數量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監督的制度是

A.共同磋商

C.工人董事 B.質量圈 D.工作理事會

7.通過集體談判方式，代表雇員維護其在工作場所以及整個社會的利益的組織是

A.監事會

C.職工代表大會 B.工會 D.董事會

8.我國《工會法》規定，可設專職工會主席的企事業單位，其工會職工人數應達到

A.50人

C.150人 B.100人 D.200人

9.我國《勞動法》規定，安排勞動者延長工作時間，支付其工資報酬應不低于原工資的A.100％

C.200％ B.150％ D.300％

10.一家電子廠有20名工程師，平均日工資為80元／人。由于經常趕貨，該廠總是讓工程師們在休息日上班，從來就不補休。半年來，這種情況累計每人平均10天。根據我國

《勞動法》的規定，該電子廠應補發工程師們這半年來的工資至少為

A.16000元

C.48000元 B.32000元 D.96000元

11.1900年首先制定獨立的《勞動合同法》的國家是

A.意大利

C.法國 B.德國 D.比利時

l2.根據我國《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同的確認機構是

A.勞動爭議仲裁委員會或人民法院

C.人民法院或檢察院 B.勞動爭議仲裁委員會或勞動保障部門 D.勞動爭議仲裁委員會或檢察院

13.在協商過程中，不僅能夠有效控制協商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協調內部成員之間的分工以形成默契配合。這種協商技巧的原則是

A.雙贏原則

C.3P原則 B.4P原則 D.2C原則

l4.在我國，針對解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關系應當承擔的法律責任，其處罰方式可以是：勞動行政部門責令恢復其工作，并責令給予賠償，其賠償標準為本人年收入的A.2倍

C.4倍 B.3倍 D.5倍

l5.不要求工人加入工會，成為工會會員，但必須向工會支付一定的費用，其金額相當于會員的會費，以作為對工會服務的回報。實施這樣的工會保障制度的企業是

A.封閉式企業

C.代理制企業 B.工會制企業 D.開放式企業

16.某企業工會主席因車禍去世，工會新選舉了小王當工會主席。小王根據職工的反映，看了一年前與公司簽訂的為期兩年的集體勞動合同，覺得有很多條款不合理，本著為職工服務的精神，小王要求公司重新簽署職工更愿意接受的勞動合同。根據我國《勞動法》的相關規定，小王提出重新簽署集體勞動合同的要求應在A.合同期滿前一年

C.合同期滿前三個月內 B.合同期滿前半年 D.合同期滿后一月內

17.市場經濟條件下勞動關系處理的基本格局和制度是

A.集體談判制度

C.三方協商機制 B.勞動爭議調解 D.勞動爭議仲裁

18.在我國，企業內部設立的勞動爭議調解委員會，負責調解

A.當地社區的所有勞動爭議

C.2—3個企業的勞動爭議 B.有業務往來的企業的勞動爭議 D.本企業的勞動爭議

19.在我國，勞動爭議調解委員會接到調解申請后，應當征詢對方當事人的意見，對方當事

人不愿調解的，應做好記錄，以書面形式通知當事人。通知的時間應在A.3日之內

C.7日之內 B.5日之內 D.10日之內

20.在20世紀30年代以前的勞動關系發展中，對其絕對有利的一方是

A.勞動者

C.政府 B.資方 D.工會

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21.正統多元論學派對勞動關系理論主要研究了

A.勞動法律

C.工會

E.企業對員工的管理策略

22.在市場經濟條件下，隨著現代企業制度的建立和完善，我國企業與勞動者將逐漸形成一種新型的勞動關系，主要體現為

A.主體明晰

C.平等競爭

E.統包統配

23.以下屬于雇員參與和參加管理的主要形式有

A.質量圈

C.共同磋商

E.工作理事會

24.工會的民主職能具體體現在A.當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表

B.工會代表雇員與雇主進行集體談判

C.工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由

D.工會組織的職權指向是自下而上

E.工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利

25.根據國家的有關規定，下列各項不作為最低工資的組成部分的有 ．．．

A.加班加點工資

B.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼

C.國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇

D.獎金

E.銷售提成 B.員工持股計劃 D.工人董事 B.地位對等 D.利益多元 B.市場力量 D.集體談判制度

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、名詞解釋題(本大題共3小題，每小題4分，共12分)

26.勞動

27.勞資合作

28.雇主組織

四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)

29.簡要回答斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃的共同特征。

30.簡要回答工會的職能分類。

31.簡要回答政府在勞動關系中的5P角色。

32.根據我國《勞動法》的規定，簡要回答勞動合同約定條款的主要內容。

33.簡要回答集體協議訂立的原則。

五、論述題(本大題12分)

34.試述我國法律對誠信談判責任的規定。

六、案例分析題(本大題共2小題，每小題8分，共16分)

35.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

李某與某印刷廠于2000年9月簽訂了為期3年的勞動合同，約定李某從事排字工作。2001年6月，該廠領導因李某排字差錯率高，多次與李某協商調換工作，李某表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到李某不適宜從事此項工作，廠領導多次與李某協商將其調至裝訂車間工作，均被李某拒絕。廠領導無奈，經研究決定，書面通知李某于2001年8月31日與其解除勞動合同。李某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(1)該印刷廠可以與李某解除勞動合同嗎?為什么?

(2)勞動爭議仲裁委員會如何裁決本案?

36.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

蘇某是某企業的勞動合同制工人，從事送貨工作。由于長期以來在外面送貨常常誤餐，蘇某便要求企業給予一定的誤餐補助。用人單位認為蘇某的要求屬無理要求，以“不服從分配，不勝任工作”為由，于1996年8月要求他在3個月內調離企業，并從1996年9月開始停發了蘇某的工資。蘇某不服用人單位的處理決定，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷用人單位的處理決定，并補發其工資。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，在法定期限內將應訴通知書交給了用人單位。用人單位拒絕進行答辯，答辯期之后沒有提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會于1996年10月開庭審理此案，并向爭議當事人雙方發出了出庭通知書。用人單位在開庭半個小時后到達，并在庭審期間未經仲裁庭許可中途退庭。

(1)勞動仲裁委員會可對此案做出裁決嗎?其法律依據是什么?判決結果是什么?

(2)從勞動爭議的角度看，該案例有何啟示?