第一篇：《勞動關系學》復習題及參考答案

《勞動關系學》復習題（1）及參考答案

一、單項選擇題

在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。1.在勞動關系的稱謂中，勞雇關系又稱為(B)P4(201010)A.勞資關系 B.雇傭關系 C.勞使關系 D.勞工關系

2.在勞動關系內涵中，勞使關系的稱謂源自（B）

P4（201101）A.美國

B.日本

C.英國

D.德國

3．在勞動關系內涵中，產業關系又稱工業關系，源自（A）

P4(201110)A．美國

B．日本

C．英國

D．德國

4.影響勞動關系結果的能力叫做(C)

P8(201201)A．合作

B．沖突

C．力量

D．權力

5．西方研究勞動關系的學者認為，無論是否接受剝削的論點，對利潤的追求都意味著雇主和工人之間的利益存在著沖突，這種沖突根源屬于（B）

P18 A.異化的合法化 B.客觀的利益差異 C.雇傭關系的性質

D.勞動合同的性質

6．世界銀行發展報告顯示，自20世紀80年代以來，全球收入差距逐步拉大。以美國為代表的西方發達國家，經濟增長的成果被少數人所有，雇主變得越來越富，而勞動者卻度日維艱，憤恨也隨之產生。從沖突與合作原理來看，這一狀況的背景根源是(A)

P21(201201)A．廣泛的社會不平等

B．勞動力市場狀況

C．工作場所不公平

D．工作本身的屬性 7．某外商獨資企業在開工之初員工大都是從事手工或半機械生產。后來，由于大量引進先進技術，實行大型機器生產，使員工深感技術要求高，工作壓力大，普遍不能適應，導致員工與企業管理方之間關系緊張。根據沖突與合作原理，這一現象發生的主要因素是（D）P26(201110)A．文化因素

B．宏觀經濟環境

C．政府政策及實踐

D．“客觀”工作環境

8.在2009年，由于美國金融危機導致該國某大型企業面臨破產，大量工人失業，很多在崗工人對企業缺乏信心，工作松懈，工作態度不如以前，工作滿意度降低，結果該企業不久后倒閉。從沖突與合作原理來看，影響這一現象的主要因素是(D)P26（201010）A.文化因素 B.“客觀”工作環境 C.管理政策和實踐 D.宏觀經濟環境

9.在以下理論學派中，按照政治趨向從“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列第一位的是（A）A.新保守派

B.管理主義學派

C.正統多元論學派

D.激進學派

P35（200810）10．在奉行新保守派思想的國家中，勞動關系理論模式最為典型的是（A）P39（201210）

A．美國

B．加拿大

C．愛爾蘭

D．英國

11.主要研究企業對員工的管理政策、策略和實踐的學派被稱為（B）

P40（201001）A．新保守派

B.管理主義學派

C．正統多元論學派

D.激進學派 9、12．持“雇員與企業利益基本一致，勞資之間沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關系是雇員產生不滿的根源”此種觀點的是(B)P40(201201)A．新保守派

B．管理主義學派

C．正統多元論學派

D．激進學派

13.以“通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發展是建立最有效的勞動關系的途徑”為核心假設的學派是(C)

P43（200710、200910）A.新保守派

B.管理主義學派 C.正統多元論學派 D.激進學派 14．十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，并提出了“結構不公平”理論的學派是（C）A．正統多元論學派

B．管理主義學派

C．自由改革主義學派

D．激進派P44 15．認為其他學派提出的“和諧的勞動關系”只是一種假象的學派是（D）P46（200801、200901）A.新保守派

B．管理主義學派

C．正統多元論學派

D．激進派

16.國際上對勞動關系的認識主要有“五大學派”，有學派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。持這種觀點的是（D）A.新保守學派

B.管理主義學派

C.正統多元論學派

D.激進派

P46 17．持“只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限”觀點的是（B）A．新保守派

B．激進學派

C．正統多元論學派

D．管理主義學派

P47(201110)18.強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業的價值觀，這是(B)P48（201010）A.多元論的觀點 B.一元論的觀點 C.新保守派的觀點 D.激進學派的觀點

19.在勞動關系的價值取向理論中，認為組織面對的是“一個關系復雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯合體”，這是（C）

P49（201101）A.一元論的觀點

B.激進學派的觀點

C.多元論的觀點

D.管理主義學派的觀點 20.勞動關系發展的歷史可以追溯到(A)

P61（201010）A.產業革命 B.手工業革命

C.科技革命 D.生產方式革命

21.早期工業化時代的勞動關系的特點表現為（D）

P63（201101）A.穩定的勞動關系

B.政府干預勞動關系

C.國家支持建立工會

D.雇主對工人的殘酷剝削 22．早期工業化時代勞動關系的主要特點是(A)

P63（201001）A．政府不干預勞資關系

B.政府立法規范勞動關系

C．國家干預開始制度化、法制化 D.勞動關系實現了制度化、法制化

23．在西方工業化進程中，英國通過的并被視為第一部具有現代意義的勞動法規是（D）A．《結社法》

B．《夏勃里埃法》

C．《瓦格納法》

D．《學徒健康與道德法》P63（200701）24.下列屬于早期工業化時代勞動關系特點的是（C）

P64（200810）A.政府規范勞資關系

B.集體談判制度的建立

C.政府不干預勞資關系

D.勞動關系的法制化 25.管理時代的勞動關系的背景是（D）

P65（201101）A.產業革命

B.手工業革命

C.第一次技術革命

D.第二次技術革命

26.以弗雷德里克·泰勒為主要代表人物提出了科學管理理論，其目標是(A)P66（201010）A.提高生產率 B.提高商品價值

C.改善勞動關系 D.促進生產方式革命

27．世界上第一部工會法產生于（B）

P67（201210）A．法國

B．英國

C．美國

D．瑞士

28．下列屬于管理時代勞動關系主要特點的是（A）

P68(201110)A．雇主改進管理

B．沖突和斗爭分散

C．嚴令禁止組織工會

D．市場自發調節勞動關系 29．管理時代勞動關系的主要特點是(C)

P68（200901）A．政府不干預勞資關系 C．國家干預開始制度化、法制化 A．兩次科技革命

B．政府立法規范勞動關系

D．勞動關系實現了制度化、法制化 B．兩次社會大分工 30．沖突制度化形成的時代背景是（C）

P68(201110)C．兩次世界大戰和最嚴重的經濟危機 D．生產力和生產關系革命

31.在20世紀上半葉出現的標志著現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度轉變的法律是（B）

P69（201301）A.《產業復興法》

B.《社會保障法》

C.《瓦格納法》

D.《企業主和工人法》 32．被譽為“工業心理學之父”的人是(B)

P69（201001、201210）A．弗雷德里克·泰勒

B.雨果·芒斯特博格

C．哈羅德·孔茨

D.埃爾頓·梅奧

33.社會系統理論的代表人物是(D)P70（200910）A.弗雷德里克·泰勒 B.雨果·芒斯特博格 C.哈羅德·孔茨 D.切斯特·巴納德 34．認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協作系統的理論是（B）P70 A．工業心理學理論

B．社會系統理論

C．權變管理理論

D．決策過程理論 35.下列屬于沖突的制度化時期勞動關系的特點的是（C）

P71 A.政府不干涉

B.集體談判制度建立

C.三方性原則出現

D.勞動關系實現制度化、法制化 36．在西方現代管理科學中，經驗主義學派的代表人物是（C）

P73 A．約翰·莫爾斯

B．弗雷德里克·泰勒

C．彼得·德魯克

D．埃爾頓·梅奧

37.認為目標管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作和人完美結合的學派是（A）

A.經驗主義學派 B.經理角色學派 C.權變理論學派 D.激進學派 P73

38．權變理論的主要代表人物是(C)

P73（200901）A．弗雷德里克·泰勒和哈羅德·孔茨 C．約翰·莫爾斯和杰伊·洛西

B．亨利·明茨伯格和喬蘭 D．埃爾頓·梅奧和羅特利斯伯格

39．主張經理通過與下屬共享信息、有意識地克服工作的表面性以及處理好對組織施加影響的各種力量的關系，來提高工作效率的是(B)

P73(201201)A．經驗主義學派

B．經理角色學派

C．權變理論學派

D．管理學派 40．下列選項中，屬于成熟勞動關系特點的是(A)

P75(201201)A．勞資矛盾趨于緩和

B．沖突和斗爭分散

C．政府不干涉

D．集體談判制度建立

二、多項選擇題

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。41.勞動關系的本質主要表現為(ABCE)

P7（201010）A.合作 B.沖突

C.權力 D.控制

E.力量

42.在勞資關系中，對勞動者來說，沖突的形式主要有（ABCE）

P7（201101）A.罷工

B.曠工

C.怠工

D.懲罰

E.辭職

43．在勞資關系中，對資方而言，沖突的形式主要有（BCE）

P7(201110)A．罷工

B．解雇

C．懲罰

D．抵制

E．關閉工廠

44．集體勞動關系的特點主要有(AE)

P13(201201)A．獨立自主性

B．經濟從屬性

C．人格從屬性

D．勞動的被迫性

E．明確的團體利益意識 45．在勞動關系理論中，新保守派的特征體現在(A B E)

P38-39

A．主要關注效率最大化

B.以勞動市場為研究領域

C．主要關注雇員忠誠度的最大化 D.以管理政策與實踐為研究領域

E．強調減少工會和政府對市場的干預

46．管理主義學派的典型模式包括（BC）

P41（200801）A．德國模式

B．日本模式

C．英國模式

D．瑞典模式

E．前南斯拉夫工人自治制度 47.正統多元論學派對勞動關系理論主要研究了（ACD）

P42（201301）A.勞動法律

B.市場力量

C.工會

D.集體談判制度

E.企業對員工的管理策略48．在勞動關系理論中，體現正統多元論學派特征的是(AD)

P42 A．關注均衡效率和公平的問題

B．以管理政策與實踐為研究領域 C．增加政府干預和增強勞動法改革

D．以工會、勞動法和集體談判為研究領域 E．推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作

49.從20世紀40年代以來，在實施正統多元論學派政策的國家中，最為典型的國家是（A）A.德國

B.英國

C.日本

D.美國

P43(201301)50．德國作為實施正統多元論學派的國家，其勞動關系的特色有(ABCDE)P43(201201)A．強勢勞動法

B．雇員參與制度

C．工作委員會制度

D．政府為工會提供信息

E．咨詢服務和共同決策權

51.自由改革主義學派的理論將經濟部門劃分成“核心”和“周邊”部門，與“周邊”部門相比較，“核心”部門具有的特點有(CE)

P44（201010）A.企業生產的規模較小 B.工作崗位相對“不穩定”

C.采用更進步的管理方式 D.勞動力密集型企業為主

E.能夠為雇員提供更優厚的勞動條件 52.臺灣學者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類，它們分別是（ABCD）

P52-54（200610、200810）A.斗爭模式 B.多元放任模式 C.協約自治模式 D.統合模式 E.經營者模式 53．下列實施“協約自治模式”的代表性國家有（ABD）

P53-54（201210）A．德國

B．意大利

C．英國

D．法國

E．美國

54.在勞動關系調整模式中，實行工會與企業利益并存的二元架構勞資制衡模式的國家是（AD）

A．德國

B．日本

C．英國

D．奧地利

E．美國

P54（200701）55.在勞動關系調整模式中，統合模式具體劃分為三類，它們分別是（ABC）P54

A.社會統合模式

B.經營者統合模式

C.國家統合模式

D.協約自治模式

E.多元放任模式 56.社會統合模式的特征有（ABCE）

P55（201101）A.勞資雙方的關系以整個社會為背景

B.集體意識與階級認同存在于社會階層 C.勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產業

D.勞工對本身產業的忠誠高于對其他勞動階層 E.工會在跨企業的團結權方面具有很強大的力量

57．在市場經濟國家處理勞動關系的模式中，協約自治模式的特點有（ACD）A．以正統多元論學派理論為基礎

B．秉承新古典學派勞動關系理論

P57(201110)C．以協約自治原則處理勞資事務

D．主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧 E．認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素

58．管理時代勞動關系的特點是（ABCD）

P68 A．政府出臺立法

B．雇主改進管理

C．工人形成了工會組織 D．集體談判制度建立

E．三方原則等制度建立

59.在計劃經濟體制下，我國勞動關系呈現的基本特征是(ABCE)

P81（201010）A.勞動關系類型的單一性

B.勞動關系主體利益的一體性

C.勞動關系運行規則的行政性 D.勞動關系規范的法制化

E.勞動關系內容的國家計劃性

60．在向市場經濟過渡時期，我國勞動關系的主要變化表現為(ABCDE)P81-82(201101)A．不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別

B．在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 C．勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用 D．勞動關系調整還存在著法律規范不健全的問題 E．勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩定因素增多

61．市場經濟條件下我國勞動關系發展的總體趨勢是勞動關系（ABCE）P82-83（201110)A．規范的法制化

B．形成的合同化

C．運行的市場化 D．調節的行政化 E．主體利益明晰化 62．在市場經濟條件下，我國新型勞動關系發展的總體趨勢包括(ABCE)P83(201201、201301)A．主體明晰

B．地位對等

C．平等競爭

D．統包統配

E．利益多元 63．在社會主義市場經濟條件下，我國勞動關系發展的總趨勢表現為(ABCD)

A．勞動關系規范的法制化

B.勞動關系形成的合同化 P82-84（200810、201001）C．勞動關系運行的市場化 D.勞動關系主體利益明晰化 E．勞動關系內容的國家計劃性 64．在社會主義市場經濟條件下，我國勞動關系形成的合同化表現為（AD）P83（201210）A．用人單位與勞動者勞動關系的建立以勞動合同的方式來實現

B．政府與勞動者簽訂集體合同

C．政府與用人單位以合同方式規范利益 D．由工會代表職工與用人單位就勞動關系的一些標準或其他事項簽訂集體合同 E．國家與用人單位簽訂的集體合同

三、名詞解釋題

65.勞動：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。勞動關系意義上的勞動，專指勞動者為謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。66.勞動關系：勞動關系是勞動者(雇員)與雇主(我國稱用人單位)之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位之間產生的經濟社會關系。

P4－6(200801、201201)

67．勞動關系的本質：勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策，法律制度和社會文化背景的影響。

P7（201110）

68.勞動關系主體：是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員(勞動者)和使用勞動力的雇主(用人單位)。

P8（201010、201210）

69.雇員：是指在企業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。雇員也可稱之為員工、勞動者，包括從事體力和智力勞動而獲取工資或報酬的工作者。（P9）70.雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專門的職業協會。工會是雇員團體的最主要的形式。（P10）

四、簡答題

71.談談你對勞動關系的含義和本質的理解。

答：勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。72．簡述合作的含義及根源。（P15－16）

答：合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。

合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。“被迫”，是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。“獲得滿足”，主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施；同時大多數工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因；并且管理方也努力使雇員獲得滿足。73.簡述勞動關系的特性。

（P14-

15、200910）

答：勞動關系的特性可以概括為幾個方面：(1)個別性與集體性；(2)平等性與隸屬性；(3)對等性與非對等性；(4)經濟性、法律性與社會性。74．簡述勞動關系的主體。（P8－9）（200901）

答：勞動關系主體，是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員(勞動者)和使用勞動力的雇主(用人單位)。從廣義上講，勞動關系的主體還包括政府，政府通過立法介入和影響勞動關系。從狹義上講，勞動關系的主體包括兩方，一方是雇員以及以工會為主要形式的雇員團體，另一方是雇主以及雇主協會，二者構成了勞動關系的主體。75.比較自由改革主義學派與激進派的區別和相似之處。（P36-37）

答：兩者的區別主要體現在：(1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同；(2)在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同的看法；(4)在工會的作用，以及改進雇員與管理方之間關系的辦法等方面各執一詞。兩者的相似之處是都承認勞動關系雙方之間存在著目標和利益差異。

五、論述題

76.試述一元論和多元論觀點的主要內容。（P48－49）

答：一元論的觀點：一元論觀點強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業的價值觀。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的管理目標。人力資源管理哲學強調奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元論。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業的忠誠感，所以應盡量消除或避免成立工會，以防止或制止沖突的產生。

多元論的觀點：多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認為在任何工作環境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續的妥協。集體談判被認為是規范和調整勞資之間利益關系的最好形式，因此建立工會是必要的。77.回顧勞動關系發展的歷史，你能總結出哪些規律？（P84）

答：回顧勞動關系發展的歷史，可以總結出勞動關系發展的兩條規律：

（1）勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系，各種勞動關系的變化不是憑空出現的，而是受到這些背景因素變化影響的。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發展。

（2）勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強，管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會，通過協商合作獲得利益，產業民主化得以不斷推進。

第二篇：勞動關系學復習題

1.談談你對勞動關系的含義6.試述現代西方勞動關系學和本質的理解。的主要學派及其觀點。答：勞動關系是指勞動者與用人新保守派：

單位在勞動的過程中形成的社會新保守派也稱新自由派或新古典經濟關系的總稱。勞動關系的本學派，基本由保守主義經濟學家質是管理方與勞動者個人及團體組成。這一學派主要關注經濟效之間產生的、由雙方利益引起的率的最大化，主要研究、分析市表現為合作、沖突、力量和權力場力量的作用，認為市場力量不關系的總和，它會受到一定社會僅能使企業追求效率最大化，而的經濟、技術、政策、法律制度且能夠確保雇員得到公平合理的和社會文化背景的影響。待遇。新保守派一般認為，勞動2.如何理解沖突與合作，以關系是具有經濟理性的勞資雙方及產生沖突與合作的各種根源？ 之間的自由、平等的交換關系，答：沖突的根源可以分為“根本雙方具有不同的目標和利益。資根源”和“背景根源”。前者是方獲得高利潤，雇員獲得高工資、指由于勞動關系的本質屬性造成福利和工作保障，形成“雙贏”的沖突，后者是指由那些可變的、格局。勞資雙方的沖突就顯得微取決于組織、產業、地域、國家不足道。工會的作用就不大了。等因素的屬性所造成的沖突 典型模式：美國模式 合作的根源主要由兩個方面組管理主義學派： 成，即“被迫”和“獲得滿足”。管理主義學派多由組織行為學者獲得滿足的三個內容：員工對雇和人力資源管理專家組成。該學主的信任、工作有積極的一面、派更關注就業關系中員工的動管理方努力使雇員獲得滿足。機，以及員工對企業的高度認同、3.試述個別勞動關系和集體忠誠度問題，主要研究企業對員勞動關系的特征。工的管理政策、策略和實踐。該答：勞動關系就其構成形態而言，學派認為，雇員與企業的利益基可以分為個別勞動關系和集體勞本是一致的，勞資之間存在沖突動關系。的原因，在于雇員認為自己始終個別勞動關系是勞動關系的基本處于被管理的從屬地位，管理與形態，是勞動者個人與雇主之間服從的關系是雇員產生不滿的根通過書面或口頭的勞動合同，來源。該學派對工會的態度是模糊確定和規范雙方的權利義務。的。應盡量避免建立工會。同工個別勞動關系的特點：人格上的會領導人建立合作關系。管理主從屬性和經濟上的從屬性。義學派主張采用新的、更加彈性集體勞動關系是在個別勞動關系化的工作組織形式，更強調員工存在和發展的基礎上形成的，是與管理方之間的相互信任和合勞動者通過行使團結權，組成工作。典型模式：日本模式 會來實現自我保護，并進而平衡正統多元論學派：

和協調勞動關系，集體勞動關系正統多元論學派由傳統上采用制的一方是工會組織，另一方為雇度主義方法的經濟學家和勞動關主或雇主組織，是團體對團體的系學者組成，該學派主要關注經關系。雙方主要通過集體談判和濟體系中對效率的需求與雇傭關集體協議的形式來體現其構成和系中對公平的需求之間的平衡，運行。主要研究勞動法律、工會和集體集體勞動關系的特點：獨立自主談判制度。該學派認為，雇員對性和明確的團體利益意識。公平和公正待遇的關心，同管理 方對經濟效率和組織效率的關心4.結合本章內容，解釋沖突是互相沖突的。同時也認為，這產生的各種根源對沖突帶來的影種沖突僅僅限于諸如收入和工作響。保障等這些具體問題，并且“這沖突和合作的根源與影響因素之些具體利益上的沖突，是可以通間的關系，任何文化的和客觀的過雙方之間存在的共同的、根本因素都只能影響沖突和合作的程利益加以解決的”。正統多元論度與表現形式，而無法從根本上學派的核心假設是，通過勞動法改變勞動關系的本質屬性——沖和集體談判確保公平與效率的和突和合作的存在。從根源和影響諧發展是建立最有效的勞動關系因素之間的比較，我們可以從以的途徑。典型模式：德國模式 下兩個方面有所收獲：a．人力資自由改革主義學派：

源策略的局限性：盡管管理方可自由改革主義學派更具有批判精以獲得來自員工的高度的忠誠和神，積極主張變革。該學派十分認同，但這些信任和認同與管理關注如何減少或消滅工人受到的主義學派的支持者所設想的還是不平等和不公正待遇。強調產業有非常大的出入。b．理解工會和民主和工人自治。該學派的觀點，集體談判制度：工會既是問題的在五學派中內容最松散，認為勞一部分，又是解決問題的方法的動關系是一種不均衡的關系，管一部分。理方憑借其特殊權力處于主導地 位，現存的勞動法和就業法不能5.舉例說明勞動關系中沖突為工人提供足夠的權利保護。因變化的影響因素。此為了確保工人獲得公正平等的影響沖突的變化的其他因素很待遇，必須要加大政府對經濟的多，主要有以下幾種。干預。自由改革主義學派的最大1．“客觀”的工作環境 特點是提出了“結構不公平”理2．管理政策和實踐 論。與周邊部門相比，核心部門3．宏觀經濟環境和政府政策 能夠為雇員提供更優厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。而

周邊部門的工作崗位相對“不穩

定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對結構不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。典型模式：瑞典模式 激進派：

激進派具有比其他學派更加深刻的思想內涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。激進派認為，其他學派提出的“和諧的勞動關系”只是一種假象；認為只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限。該學派的主要傾向是建立雇員集體所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區的孟作根體系

7.試述一元論和多元論觀點的主要內容。

一元論的觀點：

一元論觀點強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業的價值觀。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的管理目標。人力資源管理哲學強調奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元論

多元論的觀點：

多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認為在任何工作環境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續的妥協

8.談談勞動關系的幾種調整模式。

在實踐中，市場經濟國家處理勞動關系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協約自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統合模式（包括國家統合、社會統合和經營者統合）

9.比較自由改革主義學派與激進派的區別和相似之處。都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區別體現在：(1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同；(2)在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；(4)在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執一詞。

10.成熟勞動關系時期的勞動關系具有哪些特點？

勞動關系：更多的產業民主化政策；集體談判制度進一步完善；規范化、制度化的法律體系和調整機制的形成特點：勞動關系實現了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流

11.回顧勞動關系發展的歷史，你能總結出哪些規律？

1、勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系，各種勞動關系的變化不是憑空出現的，而是受到這些背景因素變化影響的。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發展

2、勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機會，通過協商合作獲得利益，產業民主化得以不斷推進。12.我國在市場經濟條件下勞動關系的發展趨勢是什么？ 勞動關系主體利益明晰化、勞動關系形成的合同化、勞動關系運行的市場化、勞動關系規范的法制化

13.簡述工會的結構分類和職能分類。

工會的結構分類：包括

職業工會，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業。可細分為三種：同行工會、半技術與非技術工人工會、白領工會

行業工會，是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業。可細分為兩種：壟斷性行業工會、單一性行業工會

總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業因素，也不考慮行業因素，從而體現了對職業工會和行業工會分化現象的一種修正。實在職業工會或行業工會的基礎上經過合并逐漸形成的工會的職能分類：

1、工聯工會，這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟利益

2、福利工會，這類工會不僅關心會員的經濟利益與勞動利益，而且關注更廣泛的社會、經濟與政治問題

3、政治工會，這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益

14.說明工會化的原則。組織原則是 民主集中制。具體體現在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制

15.我國工會的社會職能包括哪些？ 根據我國《工會法》的相關規定，工會的社會職能主要體現為維護職能、建設職能、參與職能和教育職能。

1、維護職能，在市場經濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權益的維護。對企業單方面解除勞動合同的，工會享有審查權。

2、建設職能，工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經濟建設和社會發展任務的職能。

3、參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務的管理，組織職工參與本企業、事業單位的民主管理的職能。

4、教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質的職能。

16.闡述《工會法》對工會干部的工作崗位及勞動關系保護的規定。

工會干部崗位的設置：《工會法》規定職工二百人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設置，保障了基層企事業單位有一定的專職工會工作人員的具體人數 對工會干部任職資格的限制：《工會法》規定企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發揮代表和維護職工權益的作用

不得隨意調動、罷免工會主席：《工會法》第17條、第51條從實體內容和程序上對調動和罷免工會主席做了限制性規定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本季工會委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”。并對隨意調動工會干部工作崗位，對工會工作人員進行打擊報復的行為明確了相應的法律責任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障 對工會干部勞動關系的保護：針對工會干部因維護職工權益而被企業單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規定為保護工會干部的勞動權利提供了法律依據。明確規定了企事業單位不得單方面解除工會干部勞動合同。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限

工會干部從事工會工作的時間和物質保障：《工會法》第39條規定“基層工會的非專職委員占用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發，其他待遇不受影響”；第41條、第48條規定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。以及“縣級以上各級工會的離休、退休人員的待遇，與國家機關工作人員同等對待” 工會的經費和財產保障：工會象有獨立的財產權及其他權利，工會組織的財產、經費和國家撥給工會使用的不動產歸其所有或使用，工會投資建立的企業財產與權益也歸其所有。作為不同的獨立財產權益來對待和保護。企業、事業單位、機關按照職工工資總額2%撥繳工會經費，以保證各級工會開展工作

17.說明政府在勞動關系追的角色——5P角色。

1、勞動基本權利的保護者

2、集體談判與雇員參與的促進者

3、勞動爭議的調停者

4、就業保障與人力資源的規劃者

5、公共部門的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中，在作為保護者和規劃者方面，政府應該積極而主動地完成任務；在促進者和調停者方面，政府應該采取中立和不多干預的態度；至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業家的表率，合法化、企業化和民主化是基本要求

18.比較政府理論不同學派的主要觀點。

保守主義政府理論：

新保守主義主張政府應該扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應該盡量減少對經濟和社會生活的干預。在勞動關系方面，新保守主義反對勞動與就業立法、反對建立工會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論 管理主義政府理論：

所謂管理主義即主張對企業、機構、組織等采用經營技術進行規劃和管理的學說。管理主義者主張，政府應該采取措施促進勞資合作，應該在教育培訓、研究開發、交通通訊等領域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強它們的國際競爭力。在勞動關系方面，該理論強調秩序與穩定。正統多元主義政府理論：

正統多元主義政府理論主要關注政府制定的政策以及采取的行動。該理論主張，政府應該在不損害第三方利益(如消費者利益)的前提下適度干預經濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。正統多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發揮著積極的而不是消極的作用。在勞動關系方面，該理論認為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突

自由改革主義政府理論： 自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統多元主義理論的區別，主要體現在以下四個方面：1．從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現實生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。2．精英之間在權力和影響力方面存在很大差異。3．國家是由精英統治的。4．由于精英處于特權位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現狀而不是積極改變現狀。

激進主義政府理論：

激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發分析政府的角色。傳統激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產階級的工具。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產階級的利益。激進主義者認為，為了獲取權力資源，工會應當形成強有力的政治力量。

19.勞動法如何調整勞動關系。

標準工作日：是公家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國《勞動法》及有關法規規定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統一標準

縮短工資日：是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日 不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。實行不定時工作制，應履行審批手續。

綜合計算工作日：是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。

彈性工作時間：彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。

計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。加班，是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作

休息休假：是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間

20.工資支付的原則是什么？

工資是雇主依據國家有關規定或勞動合同規定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國《工資支付暫行規定》規定：“工資是指用人單位依據勞動合同規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”

最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。

21.試述工資保障制度的主要內容。

1、工資處理不受干涉

2、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資

3、特殊情況下工資的支付包括履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產時工資之優先權；工資的訴訟保護

22.試述最低工資立法的主要內容。

最低工資立法是國家制定的最低工資標準的法律。國家通過立法制定最低工資標準，確保用人單

位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質，確保企業公平競爭，同時有助于社會經濟發展。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。我國《勞動法》第48條明確規定：“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”

23.工作時間的種類有哪些？

標準工作日縮短工資日不定時工作日綜合計算工作日綜合計算工作日計件工作時間加班加點24.我國《勞動法》對延長勞動時間有哪些主要規定？ 勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”當出現特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。附：拖欠工資，欠付1個月以內。支付所欠工資的20%賠償金。3個月以內。50%賠償金。3個月以上。100%賠償金

25.傷亡事故處理和報告制度有哪些內容？ 《勞動法》第12條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視

傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故

26.女職工勞動保護的主要內容有哪些？

包括就業權利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護（經期、孕期、產期、哺乳期）、保護措施和保健措施

27.未成年工勞動保護的主要內容有哪些？

包括最低就業年齡的規定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度

28.試述勞動合同的概念、特點和種類。

勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。

勞動合同的特征：

1、主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。

勞動合同的種類：

1、有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同。合同期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止

2、無固定期限勞動合同，是指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。

3、以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。

此外，按照用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同

29.實行勞動合同制度有何意義？勞動合同立法面臨怎樣的挑戰？

勞動合同制度面臨的挑戰：

1、傳統勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化

2、勞動合同的主體身份發生變化，越來越多的雇主既是企業的勞動者，又是企業的股份持有者，傳統的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。

3、在傳統的保護勞動者權益的理念中引入了效率原則。

4、在勞動合同中將更多地引入國際因素。

5、勞動合同的功能從單純維系就業關系，保護勞動權，向適應勞動力市場變化、促進和增加就業的方向發展，合同的種類增多，條款更加有彈性

實行勞動合同制度的作用和意義：

勞動合同制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度；勞動合同制度是企業人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業發展目標和發展戰略；勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是維護雙方合法權益的基本手段；勞動合同制度是建立和維護勞動關系協調機制的一項基礎性法規。

30.訂立勞動合同的原則和程序是什么？

勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協商一致；依法訂立。其中依法訂立包括主體合法、目的和內容合法、程序合法、形式合法 訂立勞動合同的程序：提議；協商；簽約

31.如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？ 確認：無效勞動合同主要有。

1、一方或雙方當事人主體不合格。

2、內容不合法。

3、嚴重違反一方當事人真實意思的合同。根據《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權確認

處理：勞動合同被確認無效后，應及時處理。

1、確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。

2、分清造成無效勞動合同的責任。

32.勞動合同的內容包括哪些？簽訂勞動合同應注意哪些問題？

勞動合同的內容：勞動合同的內容是指勞動關系雙方的權利和義務，由于權利義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因

此勞動合同往往從義務方面表述雙方的權利義務關系。

1、勞動者的主要義務，勞動給付的義務、忠誠的義務、附隨的義務。

2、用人單位的主要義務，勞動報酬給付的義務、照料的義務、提供勞動條件的義務。

33.試述勞動法規定的解除勞動合同的條件和程序。

（一）雙方協商解除合同 《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。

（二）用人單位解除合同

1、過失性解除

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。

過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經濟補償。

2、非過失性解除

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經濟補償。

3、經濟性裁員

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員”經濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經濟補償。

4、用人單位不得解除合同 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經濟性裁員：

(1)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(2)勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

(4)擔任集體協商代表的職工在履行代表職責期間的；

(5)職工應征人伍或者預備役服役期間以及履行其他法定義務期間的；

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

（三）勞動者單方解除合同

1、提前通知解除

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”

2、隨時解除

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的報酬并依法繳納社會保險費(1)在試用期內的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(5)法律、法規規定的其他情形。四）解除合同的程序

1、提前書面通知

2、征求工會意見

3、經濟補償

4、提供書面證明

34.試述勞動合同終止的條件。

1、勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。

2、勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞動合同

35.違反勞動合同應承擔的法律責任是什么？

1、勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。

2、勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞動合同 勞動者的法律責任：

（一）違反法律規定和合同約定的法律責任

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：

1、用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。

2、用人單位為勞動者支付的培訓費用。

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

4、因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。

5、勞動合同約定的其他賠償費用

（二）違反保密條款的法律責任 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應該依法承擔賠償責任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。

36.試述集體談判的概念、目的和意義。

集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現行法規文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協商、平等協商”。集體協商是企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協議，規范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。

集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現了集體談判的經濟功能；通過談判形成的一系列規范雇傭關系的程序性規則，體現了政府行業管理的作用；通過談判確認雇員有權通過工會參與工作場所規章制度的制定，體現了集體談判的決策功能。

37.集體談判在勞動關系系統中的主要功能是什么？(集體談判是如何執行這些功能的。)答：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現了集體談判的經濟功能；通過談判形成的一系列規范雇傭關系的程序性規則，體現了政府行業管理的作用；通過談判確認雇員有權通過工會參與工作場所規章制度的制定，體現了集體談判的決策功能。

38.什么是誠信談判責任？（我國法律對誠信談判責任有何規定？）

答：誠信談判責任是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”，雇主負有“誠實”談判的法律義務

39.什么是談判力量？你個人認為談判力量包括哪些組成要素？

答：談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。一般認為，勞動關系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區分為直接和間接兩個來源，把互相關聯的力量區分為：退出力 量、罷工力量和崗位力量

40.試述我國法律關于不當勞動行為的規定以及救濟措施。答：我國法律對不當勞動行為的規定：法律規定對以下行為予以限制。

1、實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。

2、拒絕集體談判。確立了企業和工會的集體 談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。

3、控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或 干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。不當勞動行為的救濟的主要措施：

1、行政救濟。不當勞動行為的救濟機構一般為勞動委員會，勞動委員會發現雇 主存在不當勞動行為，可以發布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執行，可被 處以藐視法庭罪。

2、民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復原狀、賠償損失等多種保 護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。

這些救濟措施初看起來好像很嚴厲，但總體上所發揮的作用仍然有限

41.試述集體協議的含義和作用。

答：集體協議的含義：集體協議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議。

42.集體協議的訂立原則包括哪些？

答：集體協議的訂立原則：(1)遵守法律、法規、規章及國家有關規定；(2)相互尊重，平等協商；(3)誠實守信，公平合作；43.系述我國集體業已解除和變更的情形。答：

1、用人單位因被兼并、解散、破產等原因，只是集體合同或專項集體合同無法履行的。

2、因不可抗力等原因導致集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。

3、集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的。

4、法律、法規、規章規定的其他情形。

44.試述確定集體協議范圍的規則。

1、集體協議的內容范圍。集體協議的內容取決于雙方談判范圍的劃定。集體談判一般圍繞勞動條件的改善和勞動關系處理而展開，其內容限于與雇傭有關的問題。集體協議內容的確定，從理論上講，其實質是對傳統雇主權利的分享和分配。保障和實現雇員的基本勞動權，某種意義上就要限制雇主的財產自由權。

2、確定集體協議范圍的規則。在理論上確定集體協議內容主要有如下規則：(1)“剩余權利”規則。這一規則認為凡是集體協議沒有具體約定的內容，都由管理方單獨決定。因而，對雇主權力的約束（有例外）僅僅是那些雇主本身在集體談判過程中就已經同意（即使非自愿）接受約束的內容(2)“公平管理”規則。即無論集體協議如何規定，雇員都有權要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隱含義務”原則。即管理方負有一種隱含的義務，在作出與集體協議相關的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意。(4)“權利分享”原則。即除正式合同外，還存在著一些非正式的或隱含的合同，它實際上是長期形成的有關工作的性質、雙方的責任和義務的各種習慣和管理。(5)“工作權利”原則。即工人因工作時間的累積而獲得的與管理權利相抗衡的權利。這一原則有助于為雇員提供收入和工作保障，而無需在集體協議中通過談判來規定。

在所有這些規則中，剩余權利規則仍居統治地位。

45.談談我國集體協議的主要條款和內容。

答：

1、法定條款，即法律規定應當進行談判簽訂的條款，屬于強制性的規定。它直接來源于法施，并有國際勞工組織首倡和竭國際勞工組織認為，權利爭議是規和政策，在集體協議的有效期力推行。指那些產生于對一項現行法律活內持續有效，是集體協議中最重附：三方協商發端與19世紀末，集體協約的使用或解釋引起的爭要的一類條；

2、約定條款，即談至20世紀20年代初步形成為一議(2)調整事項爭議：勞資雙方當判雙方自主協商訂立的條款。這種制度。發端的直接動因是國際事人對于勞動條件主張繼續維持類條款不是法律要求必須具備的勞動立法運動的興起。1919年成或變更的爭議

條款，但只要條款本身不違法又立的國際勞工組織是勞資關系領

三、勞動爭議的特征：

1、勞動爭符合雙方當事人意愿，就可以作域三方協商機制正式形成和發展議的當事人是特定的。勞動爭議為集體協議的條款。約定條款一的重要標志；國際勞工大會是國的主體是彼此存在勞動關系的用經寫入協議，具有與法定條款同際勞工組織的最高權力機關 人單位和勞動者，即雇主和雇員。等的法律效力。

2、勞動爭議的范圍是限定的。我50.試述三方機制的組織形國勞動爭議的范圍限定在法律規46.什么是三方協商機制？式及其職能？ 定的范圍之內。

3、勞動爭議內它具有哪些特點？ 答：組織形式：

一、由三方代表容和形式的特定性。

4、不同的答：根據國際勞工組織1976年第組成常設機構

二、采取勞動大勞動爭議適用不同程序處理。一144號《國際勞工標準三方協商會形式

三、成立三方專業委員般勞動爭議的處理程序包括協公約》規定，三方協商機制是指會

四、設立三方勞動爭議處理商、調解、仲裁和訴訟。政府（通常以勞動部門為代表）、機構

五、設立綜合性的三方聯雇主和工人之間，就制訂和實施系制度54.處理勞動爭議的目的和方法經濟與社會政策而進行的所有交職能：

一、磋商和咨詢職能是什么？ 往和活動。幾由政府、雇主組織

二、談判決定職能

三、仲裁和

1、一般調整方法。(1)協商。和工會通過一定的組織機構和運協調職能 協商是爭議雙方采取自治的方法作機制共同處理所有涉及勞動關 解決糾紛，根據雙方的合意或團系的問題。51.我國三方協商的職責任體協議，相互磋商，和平解決糾特點：1.主體獨立2.權利務是什么？ 紛。(2)斡旋和調解。斡旋是在爭平等3.民主協商4.充分合作答：1.研究分析經濟體制改革政議雙方自我協商失敗的情況下，5.定期協商 策和經濟社會發展計劃對勞動關有第三者或中間人介入，互遞信 系的影響，提出政策意見和建議。息，傳達意思，促成其和解。調47.三方協商機制的作用是2.通報交流各自協調勞動關解是第三者或者中間人介入爭議什么？ 系工作追的情況和問題，研究分處理過程，提出建議，促使雙方答：三方協商機制的作用：

1、緩析全國勞動關系狀況及發展趨達成協議。與斡旋相比，調解人解勞資矛盾，建立和諧穩定的勞勢，對勞動關系方面帶有全局性、的角色更加獨立，可以提出解決動關系。

2、確立工會地位，保傾向性的重大問題進行商，形成爭議的具體方案或建議，供雙方護勞動者合法權益。

3、促進經共識。參考。(3)仲裁。仲裁是仲裁機構濟發展，推動社會進步3.對制定并監督實施涉及調對爭議事項作出的裁決決定。仲 整勞動關系的法律、法規、規章裁裁決具有約束力，并具有強制48.政府在三方協商中的作和政策提出意見和建議。執行的效力。仲裁分為自動仲裁、用有哪些？4.對地方建立三方協調機自愿仲裁和強制仲裁。(4)審判。答：政府在三方協商中的作用：制和企業開展平等協商、簽訂集審判是法院依照司法程序對勞動維護國家利益；組織作用；平衡體合同等勞動關系協調工作進行爭議進行審理并作出判決的訴訟協調作用；監督作用；服務作用 指導、協調，指導地方的勞動爭活動，是處理勞動爭議的最終程工會在三方協商中的地位和作議處理工作，總結推廣典型經驗。序。用：

1、工會是雇員的團體，并且5.對跨地區或在全國具有重

2、緊急調整方法。各國勞動爭議必須是一定人數以上的雇員的聯大影響的集體勞動爭議或群體性立法普遍對公益事業或緊急情況合。

2、工會不得有政治、經濟目事件進行調查研究，提出解決的下的勞動爭議采取緊急調整的方的。

3、工會具有社團法人資格。意見和建議。法。具體方法是(1)堅持優先和迅

4、工會有組織罷工、同雇主或其 速處理的原則。(2)政府在必要時團體談判和簽訂集體合同、監督52.我國三方會議應當遵循可采取強制仲裁。(3)爭議行為的雇主遵守勞動法等項權利。

5、工的工作原則是什么？ 實施期限短。

會在與雇主的關系中受到法律的答：

一、合法、公正、及時原則勞動爭議處理的目的：勞動特別保護。

二、相互理解、信任、支持、爭議處理的目的是為了和諧勞動49.為什么說三方協商是國合作原則 關系、化解沖突。妥善處理企業際勞工組織的基本原則？

三、兼顧國家、企業、職工勞動爭議，保障用人方和員工的答：

1、三方性原則體現在國際勞三方利益原則。合法權益，是勞動爭議處理方法工組織的組織結構中。國際勞工

四、平等協商原則。的直接目的。維護正常的生產經組織的組織機構主要由國際勞工營秩序，發展良好的勞動關系，大會、理事會和國際勞工局組成。53.勞動爭議的概念、種類和是勞動爭議處理立法的間接目除以上三個主要機構外，國際勞特征是什么？ 的。促進改革開放的順利發展，工組織還設有許多產業性、專門答：

一、勞動爭議的概念：也稱是勞動爭議立法的根本目的。性和區域性的委員會，這些委員勞資爭議，是指勞資關系當事人勞動爭議處理的原則：

1、著重調會除財務委員會等個別委員會之間因為對薪酬、工作時間、福解、及時處理原則。

2、在查清外，其組織機構與國際勞工大會利、解雇及其他待遇等工作條件事實的基礎上依法處理原則。

3、及理事會一樣，均實行三方性原的主張不一致而產生的糾紛。當事人在適用法律上一律平等原則

2、三方性原則體現在國際勞

二、勞動爭議的分類： 則。工組織的議事規則中。國際勞工

1、根據爭議的主體不同，可將勞 組織在舉行大會、理事會和各種動爭議分為個別正義與集體爭55.處理勞動爭議應該堅持委員會時，要求會員國盡可能地議：(1)個別爭議：雇員與員工個哪些基本原則？ 派遣完整的由三方組成的代表人之間所發生的爭議，其爭議對勞動爭議調解的原則：自愿原則；團。國際勞工組織的這種三方性象是司法上的權利，也就是勞動民主協商原則；當事人適用法律原則在組織結構和議事規則中的合同上的內容，因為也可以稱為一律平等原則；尊重當事人申請實施，體現了對于勞動關系的當“權利爭議”。(2)集體爭議：雇仲裁和訴訟的權利。事各方的尊重和謀求通過協商討主與員工的團體即工會質監所發調解案件的受理范圍： 論達到共識的的愿望。

3、有關生的爭議，其爭議的對象是團體

三方性原則規定的國際勞工公約的利益，也就是有關集體協議的56.試述勞動爭議調解制度和建議書。“三方協商”作為處內容。的主要內容。理和協調勞動關系的原則，是由

2、根據勞動爭議性質不同，勞動答：是勞動爭議調解委員會.調解三方性組織或三方性機構具體實爭議可區分為權利事項爭議和調委員會是設立在用人單位內部,整事項爭議：(1)權利事項爭議：由職工代表,企業代表和工會代

表組成的.企業調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業務指導,與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系。*調解委員會調解勞動爭議,應自當事人申請調解之日起30日內結束;至期未結束的,視為調解不成57.試述勞動爭議仲裁制度的主要內容。

答：1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。

58.試述集體爭議的含義及處理制度的內容。

答：集體爭議的本質：是勞動者依據團結權進行團體交涉，進而行使爭議權，已達到改善勞動條件之目的。爭議權行使的目的在于締結集體協議。（我國集體爭議處理制度的主要內容：2004年勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》將集體爭議具體分為“因集體協商發生的爭議”和“因履行集體合同發生的爭議”兩類。前者通過行政調解程序解決，后者則主要依據個別勞動爭議的處理程序，即協商、仲裁和訴訟。

1、因集體協商發生的爭議處理。我國法律、法規規定，集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事一方或雙方可以書面向勞動保證行政部門提出協調處理申請；未提出申請的勞動保證行政部門認為必要時也可以進行協調處理。

2、因履行集體合同發生的爭議處理。我國法律、法規規定，因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。

59.試述我國集體爭議處理制度的主要內容。

答：我國集體爭議處理制度的主要內容：2004年勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》將集體爭議具體分為“因集體協商發生的爭議”和“因履行集體合同發生的爭議”兩類。前者通過行政調解程序解決，后者則主要依據個別勞動爭議的處理程序，即協商、仲裁和訴訟。

1、因集體協商發生的爭議處理。我國法律、法規規定，集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事一方或雙方可以書面向勞動保證行政部門提出協調處理申請；未提出申請的勞動保證行政部門認為必要時也可以進行協調處理。

2、因履行集體合同發生的爭議處理。我國法律、法規規定，因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。

附：重要代表性爭議處理模式。將勞資爭議分為權利爭議和利益爭議。

60.試述加入WTO后中國勞動關系面臨的挑戰和發展趨勢。挑戰：

1、勞動爭議總數持續大幅度上升，涉及人員劇增。

2、集體爭議數量及涉及人數明顯上升。

3、勞動爭議處理中裁裁決的比重加大。

4、勞動者申訴比重大。

發展趨勢：

1、勞動關系逐步趨于國際化。主要表現為勞動關系主題的國際性以及適用規則的國際化。

2、勞動關系更加市場化。首先，國有企業勞動關系面臨市場化的重大轉折。其次，市場化將加劇勞動關系的劇烈變動和沖突。最后，勞動力市場個體化、彈性化的趨勢，使勞動關系突破了傳統的單

一、穩定、靜止的狀態，表現出靈活、彈性、多樣的特點，兼職、非全日制、階段性就業關系將呈增長趨勢。

3、勞動關系單極化。勞動關系呈現單級化的態勢：投資經營者享有完全決策和高度自主權，處于強者地位，員工則處于從屬、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分體現按資分配，普遍存在著投資者對利潤的獨占和職工相對收入水平偏低的矛盾；勞動合同短期化現象越來越明顯。

4、勞動關系沖突易激化。(1)非國有企業組建工會難，經營者阻撓、抵制工會現象嚴重。(2)現有的工會活動模式難于適應員工利益多元化的需要。(3)企業工會在相當程度上仍然依附于管理方，難于發揮制衡作用，在集體協商中地位偏低，致使協商機制在相當多的企業流于形式，難以形成勞動關系的自律機制。

61.試述伙伴關系的內容。“伙伴關系”的基本內容是：(1)工會與企業應本著平等和信任的態度，共同參與企業的經營活動，分享信息和福利；(2)利用工人參與伙伴關系來最大限度地滿足工人的利益要求，以充分調動工人的積極性；(3)通過工人參與伙伴關系來加強企業內部的民主化。伙伴關系的最終目的是通過保持和發展良好的勞動關系，提高生產率，增強企業在國際市場上的競爭力。

62.論述我國勞動爭議的現狀及轉型時期我國勞動爭議的特點。

現狀：

1、調解委員會受理案件的數量及成功處理爭議數量逐年減少。

2、仲裁委員會受理的勞動爭議總量持續大幅度上升，涉及人數劇增。

3、集體爭議數量及涉及人數明顯上升。

4、仲裁裁決比重增大，案件處理難度加大。

5、勞動者申訴比重大，勝訴比率高。

6、勞動爭議的焦點是勞動報酬和保險福利待遇。特點：

1、集體爭議的數量增多。

2、對抗性增強。

3、利益性矛盾突出。

4、發展趨勢更加復雜多變。

第三篇：勞動關系學答案22

勞動關系學答案22

一、1.A2.C3.D4.C5.A6.C7.D8.D9.B10.C

二、1 ABC 2 ABCD 3.CDE 4.ABCDE 5.ABCD

三、1．答：標準工作日是指國家統一規定的勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時

2．答：勞動仲裁回避制度是指勞動仲裁委員會組成人員或仲裁員及其他有關人員，遇有法律規定的不參加勞動爭議案件的審理和裁決的制度

四、1答：《勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（4）被依法追究刑事責任的這四種情況都是勞動者本身原因造成，屬于主觀上過失，因而用人單位有權隨時解除合同，不受提前通知期的限制。

2．（1）政府有權修改勞動關系的各項制度。政府起草并由議會通過的各項法律，反映了政府對于公平與公正、權力與職權以及個人主義與集體主義的主觀價值觀的判斷，這為勞動關系的最終形成奠定了基本框架。

（2）為勞動關系的發展提供示范“樣本”。政府可以通過直接或間接的方式控制許多的部門，包括負責提供健康、教育、消防、警察、監獄等服務機構。政府不僅控制這些部門的勞動就業人數，而且其勞動關系成為私人部門勞動關系的“樣本”。

（3）創造和諧勞動關系的制度環境。政府針對不同經濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造了宏觀環境。

3．答：（1）雙方全面并開始談判（2）全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由（3）任何一方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方（4）任何一方不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進展。（5）雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

五、答：根據我國《集體合同規定》，有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同

（1）用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。

（2）因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。

（3）集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的。

（4）法律、法規、規章規定的其他情形。

集體協議終止必須經過一定的法律程序

六、案例分析題

答：（1）仲裁委員會不受理此案

（2）因為按照《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。本案中，王某是在3月15日收到被除名通知書的，王某應從3月15日開始，在60天內向仲裁機關提出仲裁申請，而王某直到7月20日才向仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效60天。因此，仲裁委員會不予受理符合法律規定。

第四篇：2008.10勞動關系學試卷及答案

全國2008年10月勞動關系學試題課程代碼：03325

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)l.在以下理論學派中，按照政治趨向從“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列第一位的是（A）P35 A.新保守派B.管理主義學派C.正統多元論學派D.激進學派

2.資方為協調與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態度，但不需要征得員工或其代表同意的決策 程序。此種雇員參與形式是（C）P113 A.工人董事B.工作理事會C.共同磋商D.質量圈

3.把通過集體談判為會員謀求經濟利益作為唯一目標的組織是（C）P140 A.福利工會B.政治工會C.工聯工會D.行業協會

4.根據我國《工會法》的相關規定，在市場經濟體制下，我國工會要履行其基本職責，應首先突出（C）P143 A.教育職能B.建設職能C.維護職能D.參與職能

5.具有專業化、職位階梯、忠誠感等特征的管理模式是（B）P102 A.獨裁／剝削型模式B.權威／寬容型模式C.權威／合作型模式 D.自主／合作型模式

6.認為目標管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作和人完美結合的學派是（A）P73 A.經驗主義學派B.經理角色學派C.權變理論學派 D.激進學派

7.在20世紀60年代末，彈性工作時間制度率先發展起來的國家是（B）P187 A.美國B.德國C.英國D.日本 8.“禁止令”是指（C）P458 A.勞資雙方以對話、協商、談判的形式簽訂協議B.二人或二人以上合謀侵犯他人權益，或損害社會的行為 C.雇主擁有的禁止某些工會運動的法定權力，包括罷工和聯合行動 D.勞資雙方共同簽訂的，禁止以個人名義參加工會及其活動 9.下列屬于早期工業化時代勞動關系特點的是（C）P64 A.政府規范勞資關系B.集體談判制度的建立C.政府不干預勞資關系 D.勞動關系的法制化

10.我國《勞動法》規定女職工生育享受的產假不少于（D）P194A.15天B.30天C.60天 D.90天

11.2004年《集體合同規定》規定，集體協商中發生爭議，雙方當事人不能協商解決，一方或雙方，可以書面向（C）? A.調解委員會提出協調處理申請B.勞動保障行政部門提出協調處理申請C.仲裁委員會提出起訴D.法院提出起訴 12.2006年1月，某文化用品公司與1993年出生的張某簽訂了勞動用工合同，該勞動合同應被確認為是（B）A.有效的B.無效的C.合法的D.平等的

13.集體談判技巧中的4P原則不包括（D）P281 ．．．A.政策B.預測C.陳述D.控制

14.管理者意識到員工的某些需求是法律認可的，從而提供合理的報酬與就業條件。這種管理模式是（B）P98 A.剝削型模式B.寬容型模式C.合作型模式D.自主型模式

l5.勞動合同在履行過程中，經雙方協商一致，對合同條款進行的修改、補充或廢止，叫做（C）P234 A.勞動合同解除B.勞動合同終止C.勞動合同變更 D.勞動合同履行

16.在我國，集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表，委托人數不得超過本方代表的（A）P279 A.1／3B.1／2C.2／3D.3／4 17.協調處理集體爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過（D）P447 A.90日B.60日C.30日 D.15日

18.在市場經濟國家傳統的工會保障制度中，只雇傭工會會員的企業類型是（A）P363 A.封閉式企業B.工會制企業C.代理制企業D.開放式企業

19.工會是雇員的團體，并且是有一定數量以上雇員的聯合。不少國家把擁有最小限度會員人數作為成立工會的法定條件，如法國規定成立工會的人數至少是（D）P398 A.80人B.60人C.40人D.20人

20.虹光機械廠職工代表根據洪澇災害嚴重破壞生產設施，無法完成生產任務的情況，依法對尚未履行的集體協議進行修改和補充，這種法律行為叫做集體協議的（A）A.變更B.終止C.簽訂D.廢止

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21.在工資的法律保障中，工資支付的原則主要有（ABCE）P171-178 A.協商同意B.平等付酬C.緊急支付D.同工不同酬E.依法支付

22.在獨裁／剝削管理模式中管理方對待工會采取的手段有（ABCD）P100 A.技術變革B.靈活的就業安排C.在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工D.停工和遷廠E.協作共同訂立集體協議 23.臺灣學者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類，它們分別是（ABCD）P52 A.斗爭模式B.多元放任模式C.協約自治模式 D.統合模式E.經營者模式 24.下列關于我國工會組織體系的敘述，正確的有（ABC）P148 A.基層工會委員會每屆任期3-5年

B.基層工委主席、副主席和工會委員會委員人選，應該由會員自下而上提名 C.一個地方的工會都在本地區的一個工會組織內

D.各級地主工會組織是由上級工會代表大會民主選舉產生的 E.各級地方總工會的最高權力機構是各級人民代表大會

25.我國在市場經濟條件下勞動關系的發展趨勢有（ABCD）P82(07.1多)A.勞動關系主體利益明晰化B.勞動關系形成的合同化C.勞動關系運行的市場化 D.勞動關系規范的法制化E.勞動關系運行的行政化

三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題4分，共12分）26.雇員團體P10 答：雇員團體是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似工會組織的雇員協會 和專門的職業協會。27.雇主組織 P396 答：雇主組織的主要形式是雇主協會，它們以行業或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中。28.勞資合作P117 答：勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協商或參與決策的模式。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）29.簡述我國法律規定的女工保護標準的主要內容。P192 答：（1）就業權利的保障（2）女職工禁忌從事的勞動（3）四期保護（4）保護設施和保健措施 30.簡要評價勞動過程理論。P94 答：（1）降低生產所需技能受到普遍質疑。（2）布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。

31.什么是勞動合同履行，其條件有哪些？P222-223 答：勞動合同履行，是指當事人按照生效后的勞動合同規定，實現各自權利和義務的活動。條件有：（1）履行主體明確（2）履行標的明確（3）履行期限明確（4）履行地點明確 32.簡述工會的組織原則及其體現。P150 答：工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。

民主集中制的原則體現在兩個方面：一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行；二是工會組織開展活動要實行民主集中制。

33.市場經濟國家集體協議的主要條款有哪些？P349 答：(1)有關“工會承認”和“管理權力”條款

(2)工會在集體協議有效期內不得罷工、雇主無“正當‘理由不得處罰或解雇雇員的規定

(3)規定集體協議的主要內容，即大量的有關工資和福利、工作分類、資歷、申訴處理、工會保障和權利、工作規則、勞動紀律及懲處程序、工作和收入保障以及其他在談判中所出現的問題的規定。(4)除以上這些法定內容之外，談判雙方還會根據實際情況規定一些“約定性條款”

(5)最后，在行業性、區域性談判中還有所謂的“雙層協議”情況，即存在著一個覆蓋談判單位內部所有工作場所和“主要協議”和針對不同工作場所特點的各項“補充協議”。

五、論述題（共2小題，每小題10分，共20分）34.試述我國集體談判進程。P278 答：集體協商談判的策略和技巧、程序和步驟，各個國家的表現形式不同。根據我國相關法律的規定以及集體協商的實際情況，就做好以下工作：（1）協商準備（2）確定協商代表（3）協商程序（4）策略（5）技巧 35.試述集體協議意義。P327 答：（1）集體協議制度是勞動力市場機制運行的必要條件（2）集體協議制度建立了平等協商談判機制

（3）集體協議制度是雇主謀求工業和平和工業利潤的目標之一（4）集體協議制度是協調勞動關系的手段（5）集體協議制度是法律、法規的重要補充。

六、案例分析題(本大題8分)36.某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2002年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動保障行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開。”棉紡集團每月從職工工資中按規定扣除了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳部分的社會保險費。截至2004年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828.71元，其中養老保險費4955140.34元、工傷保險費132397.22元、生育保險費28421.39元、失業保險費103869.76元。2004年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。勞動爭議仲裁委員會在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴人要求補繳社會保險費的請求應予以支持，遂裁決棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828.71元。問：(1)發生集體爭議應如何處理?P447頁

(2)本案中仲裁庭做出的裁決是否正確，為什么? P438 正確。因為我國勞動法規定，單位和個人都有履行繳納社會保險費的義務，社會保險的繳納具有強制性。某棉紡集團已從職工工資中按規定扣除了個人應繳納的社會保險費，職工已經履行個人繳納義務，企業也必須履行繳納義務，所以仲裁庭作出依法補繳拖欠職工的社會保險費的裁決是正確的。

第五篇：2006.10勞動關系學試卷及答案

全國2006年10月勞動關系學試題課程代碼：03325

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1．訂立集體協議應當遵循的原則是（A）P369

A．合法、平等、合作B．公正、公平、公開C．效率優先、兼顧公平D．效率、合規、平等

2．20世紀30年代以前的勞動關系發展中，絕對有利的一方是（A）

A．資方B．工會C．政府D．勞動者

3．以管理政策和實踐作為研究領域，關注雇員忠誠度的最大化，主張推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作來改進雇員與管理方之間關系的學派是（B）

A．新保守學派B．管理主義學派C．正統多元論學派 D．激進學派

4．1802年，英國通過了被視為是

A．勞動合同撤銷B．勞動合同解除C．勞動合同修正D．勞動合同終止

14．雇員參與程度較低，沒有建立建議機制，企業只是建立獎金委員會，根據企業生產率是否改進來分配獎金，通過基準生產率因子來衡量生產效率的勞資合作計劃是（C）

A．斯坎隆計劃B．拉克計劃C．集體利益分享計劃D．薪酬再設計計劃

15．當工人遇有生育、疾病、災難及法律規定的其他情況時，雇主應當提前發放即將給付的工資的原則叫做（A）

A．緊急支付原則B．平等付酬原則C．協商同意原則D．依法支付原則

16．譚某與某木器廠簽訂了一年的勞動合同，合同期滿后，譚某與木器廠老板經協商一致，又簽訂了新的勞動合同，這種法律行為叫做（C）

A．勞動合同變更B．勞動合同修訂C．勞動合同續訂D．勞動合同終止

17．某企業主在接到工資集體協商提出方的書面協商意向書后，采取了威脅、收買工會代表的行為，這種行為沒有履行（D）

A．集體協商責任B．集體談判責任C．勞動仲裁責任D．誠信談判責任

18．我國協調勞動關系三方會議工作必須遵循三項工作原則：合法、公正、及時原則；相互理解、信任、支持、合作原則以及（D）

A．維護國家利益的原則

C．國家保護企業、職工合法利益的原則 B．維護企業、職工利益的原則 D．兼顧國家、企業、職工三方利益的原則

19．勞動爭議發生后，爭議當事人如果不在法定期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己合法權益的制度是（B）

A．仲裁管轄制度B．仲裁時效制度C．仲裁回避制度D．仲裁調解制度

20．某企業原是一家地方國有企業，在改制過程中，企業被整體拍賣。在收購合同中，約定“該企業收購者同時接收、安置原企業在崗的全部員工”、“職工的平均工資均不得低于拍賣前平均工資”，并與原企業職工簽訂了一份集體合同。整體接收后不久，該企業收購者以優化勞動組合、提高勞動效益為由，欲與原

企業的職工重新簽訂個人勞動合同，遭到原企業許多職工的拒絕。根據《集體合同規定》，原企業職工拒 絕的合法理由是（C）

A．擔心自己下崗

B．擔心自己的工資收入會降低

C．原來簽訂的集體合同終止的條件沒有出現

D．原企業職工享有單方解除、變更、續定或重新簽定集體合同的權利

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

21．訂立勞動合同的基本程序包括（BCD）

A．申請B．提議C．協商D．簽約E．履行

22．工會的職能包括（ABCDE）

A．經濟職能B．民主職能C．整合職能D．社會民主職能E．階級革命職能

23．臺灣學者黃越欽在其《勞動法新論》中，歸納出勞動關系的主要調整模式有（ABCD）

浙03325# 勞動關系學試題

A．斗爭模式B．多元放任模式C．協約自治模式 D．統合模式E．個人模式

24．根據我國《企業勞動爭議處理條例》規定，勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員應當回避的情況有（ABCD）

A．是勞動爭議當事人

B．是勞動爭議當事人的近親屬

C．與勞動爭議有利害關系

D．與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正裁決

E．曾經與勞動爭議當事人的近親屬所在用人單位有一定聯系

25．根據分配任務的方式、監督工人行為的方法以及獎勵辦法來劃分管理模式的類型有（ABC）

A．獨裁型B．權威型C．自主型D．寬容型E．合作型

26．集體談判的功能有三個方面，它們是（ABC）

A．經濟功能B．政府作用C．決策功能D．交易功能E．管理功能

27．我國《勞動法》對未成年工的特殊保護作了專門的規定，主要內容包括（ABCD）

A．最低就業年齡的規定B．禁止未成年工從事有害健康的工作C．定期體檢D．實行登記制度E．人生權利

28．權威/寬容管理模式的特征有（CDE）

A．強制性B．專斷性C．專業化D．職位階梯E．忠誠感

29．根據我國法律關于集體協商的規定，要達到集體協商談判的目標，需要做好的工作有（ABCDE）

A．協商準備B．確定協商代表C．協商程序D．協商策略E．協商技巧

30．市場經濟條件下我國勞動關系發展的總體趨勢是（ABCD）

A．勞動關系主體利益明晰化B．勞動關系形成的合同化

C．勞動關系運行的市場化D．勞動關系規范的法制化E．勞動關系內容的單一化

三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題3分，共9分）

31．雇員P9

35．簡要回答我國工會組織體系的設置。P146

重大誤解簽訂的勞動合同；內容顯失公平；乘人之危簽訂的勞動合同。

無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認，其他任何組織都無權確認。

40．根據我國《集體合同規定》，闡述變更或解除集體合同或專項集體合同的條件。P372

答：根據我國《集體合同規定》，有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：

（1）用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。

（2）因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。

（3）集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的。

（4）法律、法規、規章規定的其他情形。

集體協議終止必須經過一定的法律程序

六、案例分析題（本大題共2小題，每小題8分，共16分）

41．2003年10月某建筑企業150名職工在張師傅的帶領下，要求成立工會并與企業簽定一份集體合同，為了便于同企業主談判，職工們推薦了張師傅等人為代表，然而在談判之前，企業主無故宣布開除張師傅等人，使張師傅等人失去工作。請問企業主的行為是一種什么行為？應當如何糾正？第8章

答：這種行為是不當勞動行為，應當加以糾正。