第一篇：勞動關系學論文

非典型性勞動關系保護亟待加強

摘要20世紀80年代以后,勞動關系在全世界范圍內都越來越呈現出非標準化的趨勢。勞動關系的非標準化在我國更是以史無前例的規模展開。勞動合同自身價值的重新認識,人身依附性內涵的發展變化都需要我們對我國的非標準勞動關系進行進一步的分析和界定。

關鍵詞非標準勞動關系非全日制用工勞務派遣辭職制度

正文

20世紀80年代以后,勞動關系在全世界范圍內都越來越呈現出非標準化的趨勢。勞動關系的非標準化在我國更是以史無前例的規模展開。勞動合同自身價值的重新認識,人身依附性內涵的發展變化都需要我們對我國的非標準勞動關系進行進一步的分析和界定。

非標準勞動關系是與標準勞動關系相區別而存在的。標準勞動關系,以用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮等為特征,法律在調整時也建立了相應的最低工資。非典型勞動關系是伴隨著彈性就業（包括非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節就業、兼職就業、遠程就業、家庭就業、待命就業、獨立就業、自營就業等，其在實踐中的表現形式多樣，如勞務派遣、兼職、非全日制用工、承包經營、臨時用工等）的發展而出現的新型勞動關系，雖然勞動保障部于03年出臺了《關于非全日制用工若干問題的意見》，但基本上出于失范狀態。剛出臺的《勞動合同法》特設了“勞務派遣”和“非全日制用工”二節，也遠不能涵蓋所有的非典型勞動關系。

一．從家政服務看非全日制工

中國家庭服務業協會常務副會長兼秘書長張建紀在一份工作報告中透露：全國家庭服務業為社會提供了2000多萬個就業崗位，并已吸納1500多萬人就業。家政服務業作為解決再就業問題的主要渠道之一越來越被重視，逐漸成為一種運行機制進入經濟生活。

首先是社會保險嚴重缺失，家政服務人員基本上沒有享受社會保險。家政服務人員很難與雇主形成任何一種勞動關系，從而失去了社會保險的最后屏障，當他們遇到失業、疾病、或因從事雇傭服務活動而負傷時，得不到社會保障體系提供的保護。另外，由于家政從業人員收入普遍較低且工作不穩定，他們無心、也

無力投保。

其次是家政服務合同領域存在的問題非常突出。一是大多數家政服務從業人員沒有與家政服務公司或雇主簽定勞動合同(勞務合同)；二是即使已簽訂的合同，也在訂立、內容、形式等方面存在大量問題。首先是工資水平明顯偏低。由于家政服務勞動力市場處于勞動法調整范圍之外，不適用最低工資標準，政府對工資沒有底線限制，在低端勞動力市場供大于求、供需極不平衡的就業大背景下，技術含量較低、從業人數比重較高的普通家政服務類從業人員的工資水平明顯偏低，許多甚至低于當地最低工資標準。

二．從肯德基的派遣案看勞務派遣

1995年，山東農民工徐延格來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來始終沒有簽訂勞動合同。2004年6月，徐延格與時代橋公司簽訂了勞動合同，后來才知道成了該公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配貨過程中忘記貼標簽，肯德基公司便以“違反配貨操作規程”為由將其退回時代橋公司。同日，時代橋公司與徐延格解除勞動合同。徐延格認為：自己在“肯德基”連續工作了11年，應當屬于“肯德基”的職工，即使解除勞動合同，“肯德基”也應按相關法律規定支付其11年工齡的經濟補償金2萬余元，遂起訴到法院。2006年6月12日，一審法院作出判決：認定徐延格與肯德基未形成事實勞動關系，徐延格的請求被駁回。2006年6月26日，徐延格提出上訴，同時向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認自己與時代橋公司的勞動合同系受脅迫所簽，屬無效勞動合同。”

勞務派遣是市場經濟的產物，如今已經成為一股世界潮流，我國也正以驚人的速度快速增長。勞務派遣是市場經濟條件下，市場主體尤其是勞動關系雙方當事人自發選擇的結果。它應當作為一種非標準化的用工形式去認識采用勞務派遣的方式，對于勞務派遣存在的弊病應當作為發展過程中的問題來對待，通過加強雇主義務的分配，以法律規范的方式去解決。徐延格案件的出現恰恰說明了我國在建立規范的勞務派遣市場、促進勞務派遣企業的健康發展方面仍然任重而道遠。

三．從學生打工看非標準勞動關系

廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次發布的非全日制職工小時

最低工資標準規定，廣州市執行一類標準，即每小時7.5元。此后，當地媒體接到了在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補貼。另外餐廳還規定，只有連續工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。為此當地媒體進行了全面調查。調查結果顯示大部分洋快餐給打工學生的工資都低于上述標準。為此引發了一場關于如何界定學生打工法律性質的爭論。

在校學生在外打工并不是1995年公布的勞動法意義上的勞動者。1995年勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(309號文)明確，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學生肯定也就不受勞動法調整和保護。在校大學生打工根本不是擇業行為，更不是就業行為。同時該規定明確，用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。在校大學生不是就業，當然也不可能去辦理錄用手續，就是去了，行政部門也不可能受理。對于在校大學生打工發生的糾紛，勞動爭議處理機構也是不予受理的。全日制用工的管理與服務，其中包括檔案保管、保險代理、公共職介，這些也都是在校大學生根本不能也不必享受的待遇。如果將在校大學生納入這一規定進行規范，就會和現行制度發生全面的沖撞。因此在校學生打工在我國只是雇用關系意義上的勞動者，受一般民事法律關系的調整。

四．從飛行員跳槽案看員工的辭職制度

1996年9月，丁某、府某轉業在中國東方航空江蘇有限公司任飛行員，雙方在無固定期勞動合同中約定：作為飛行員的乙方在約定服務年限內要求解除合同時，甲方可按規定協議向乙方收取各類賠償補償費用。2004年7月，二人遞交辭呈但未獲同意。隨后兩人不再去上班，公司亦停發工資待遇，但未給辦理解除合同手續。同年12月7日，經江蘇省勞動仲裁委裁決，二人與公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性賠償公司培訓費38.8萬元，府某賠償33.8萬元。航空公司不服，于同年12月向江寧區法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同，但因違反服務期限約定構成違約，二人需賠償航空公司培訓費等損失100萬元。

根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和擇業的權利。那么飛行員也屬于

勞動者，他們有勞動權，享有自由擇業權。在目前法律框架下，飛行員仍屬于勞動法的調整范圍，只要沒有依法簽訂服務期，那么飛行員作為勞動者就具有辭職權。但作為特殊的勞動者群體，法律必須對飛行員跳槽隨意解除勞動合同、防止惡性競爭的行為進行限制。面對航空公司對飛行員的高額投入和飛行員違約后所造成的損失，培養飛行員的航空公司理應得到一定的賠償。但要把所有的賠償責任歸于飛行員個人承擔顯然不妥。跳槽的背后是兩個航空公司的較量，飛行員流動產生的利潤主要還是歸航空公司。因此解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣，制定出一定的轉會規則。

結束語

在經濟全球化、信息時代、市場經濟發展等因素的共同作用下，勞動關系發生著深刻的變化，我國勞動法適應新情勢，在價值理念、勞動法定位、調控模式、調整方式等方面進行了相應調整。《勞動合同法》總結了十多年來實行勞動合同制度的經驗和問題，運用日益完善的立法技術，對勞動合同制度涉及的全部內容作出了系統化、專門化的法律規范。同時，這部法律還針對民主管理、勞務派遣、靈活就業、競業限制等傳統勞動關系領域沒有規范過的內容作出了明確規定。不僅規范了用人單位、勞動者的關系，還進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用。

和諧勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和核心內容之一，保障勞動者的合法權益，平衡勞動關系雙方的權利義務，則是和諧勞動關系的根本所在，也是市場經濟中勞動立法的核心價值所在。《勞動合同法》的出臺也只是從行為規范層面提供了法律支持。和諧勞動關系，構建和諧社會，《勞動合同法》是立法保障，自覺守法是法律要求，嚴格執法是法律目標實現的保障。

參考文獻

陳淮．非正規就業：戰略與政策2001

蔡昉．非正規就業：發揮勞動力市場配置資源作用2005

呂茵．非正規就業中的勞動關系和工會工作研究2006，

第二篇：《勞動關系學》考試論文具體要求

2011——2012學年第一學期

工商管理專業2008級《勞動關系學》期末測試

根據所學勞動關系相關理論及知識，理論聯系實際，自擬題目，完成一篇有關勞動關系方面的論文，具體要求如下：

1.運用所學勞動關系理論和知識，所寫論文要做到理論聯系實際；

2.結構清晰，觀點正確，內容詳實，語句通暢；

3.字數：3000——4000字；

4.可以查閱有關資料，必須獨立完成，如發現有雷同現象者，一律按不及格處理；

5.按期收交結課論文；

6.結課論文格式必須統一，A4紙打印（見格式要求，頁面設置:頁邊距上2.5，下2.5，左3.0，右2.5；左邊裝訂）。

自擬題目范圍如下：

1.勞動關系基本理論

2.勞動關系歷史和制度背景

3.勞動關系的主體

4.勞動法律法規

5.員工參與管理及申訴機制

6.集體協商機制

7.三方協商機制和勞動爭議處理

8.當代勞動關系的發展和問題

2011年10月

第三篇：勞動關系學

一、勞動關系的不同模式：

1.美國模式（新保守學派）：減少政府開支、市場規律引入工資福利決定過程

2.日本模式（管理主義學派）：主張政府間接干預經濟發展、政策上在勞動關系和人力資源管理方面主張新的更加彈性的工作組織方式、勞資關系三大支柱終身雇傭制、年功序列工資制和企業工會

3.德國模式（正統多元派）：支持政府起更加積極作用，加強國家勞動立法和集體談判制度、弱勢群體的工會化、對管理方獨裁的削弱和替代

4.瑞典模式（自由改革主義）：支持更強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度、增加對企業和高收入群體的稅收、追求最低水平的失業率，加強針對社會下層的計劃、增加教育和培訓支出、用年收入保障計劃減少貧困

二、中國政府在勞動關系中的作用：

在我國，勞動關系調整中勞動行政的作用是巨大的，在計劃經濟時代的中國，勞動關系的調整幾乎全部依賴行政指令，在向市場經濟過度的現階段，勞動行政依靠慣性仍然起到很大的作用，中國政府的首要職能是維持和發展市場經濟，并建立完善符合社會主義市場經濟的勞動制度是勞動行政的主要作用。

1.勞動政策的制定：建國之后逐步頒布相關勞動立法逐步完善我國的勞動力市場結構。政府擬定促進就業的基本政策和措施，起草勞動法律法規，制定相關勞動條件保護的標準并組織實施。但這些法律多側重于個人權利的內容規定，缺乏對集體個人勞動權利的程序規定，我國的勞動法律體系還不夠完善，勞動政策多是在勞動制度改革進程中進行探索性或過渡性的勞動法規和制度。

2.勞動力市場的建立與完善：

（一）職業培訓：政府職業培訓師政府職能的延伸，直接組織培訓或依托其他機構組織培訓，同時關注培訓前后的工作，推進培訓市場化，這種優惠政策激發勞動者參加培訓的積極性，為勞動力的可持續發展提供了有力保障。

（二）就業服務：就業信息指導—實現企業下崗職工和農村剩余勞動力有序轉移；勞動力市場價格指導—充分利用勞動力市場價格信號指導企業進行合理工資分配，平衡勞動力市場供求；失業預警監測—采取緊急對策緩和失業矛盾；創造公平的就業環境—沖破城鄉限制

（三）失業救濟：建立國有企業下崗職工基本生活保障和再就業制度；完善失業保險制度，健全有利于促進就業的社會保障機制

3.勞動條件的維持和提高：確定勞動條件標準；培育并健全勞動條件形成機制；對勞動條件形成的過程與結果進行監督

4.協調勞動關系：政府介入勞動關系系統內部直接干預勞動關系，主要是通過勞動監察（方式有常規手段、勞動年審、監察預警和分類控制，標志著政府調控勞動力市場手段的轉變，維護勞動力市場秩序，規范勞動關系）、勞動爭議處理（政府通過勞動爭議相關調解和仲裁程序調解勞資糾紛）和在三方協商機制中的作用（兼具談判者協調者和立法者三種角色是各方利益得到最大限度的滿足）來實現的。

三、當前我國勞資沖突的現實狀況及原因：

1.改革開放后我國出現的勞資沖突行為，就集中的程度和特點來看分為三個階段：

第一個階段是20世紀80年代中起到后期，沖突主要由于國有企業勞動制度改革和轉換經營機制所引起的勞動者利益受損而致，以集體上訪情愿為主，以怠工罷工為輔；第二個階段是20世紀90年代初到《勞動法》頒布實施，在國企由于勞動關系市場化爭議內容由政策引發的爭議轉變為由權利利益印發的爭議，在私企由于勞動者權益被侵害引起；第三個階段是1997年至今，在公有制企業改革中，相當部分的國有集體資產流失到有權勢的人手中，工人的權益被嚴重侵害，許多工人一夜之間由國企工人成為私營企業雇傭勞動者甚至失業者。

2.勞資沖突的構成特點：勞動爭議進入多發期，受案范圍日趨擴大，主體內容日益復雜；以個人沖突為主，集體沖突日益增加；多以權利或利益的爭議，如勞動條件、工資福利、勞動時間；勞動沖突行為具有自發性3.原因：二十三

第四篇：勞動關系學名詞解釋

名詞解釋：

1.國際勞工組織國際勞工組織是聯合國負責社會和勞工事務的專門機構，是聯合國系統中唯一具有三方性機制的國際組織。

2.集體談判集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。

3.勞動關系國際化所謂勞動關系國際化，是指在經濟全球化的背景下，勞動關系在主體結構、勞動標準、調整方式等方面，已經突破民族國家的界限，開始出現了國際化的趨勢，即勞動關系的存在和調整，已經不僅僅是一個國家內部事務，而且涉及到國家之間、國家與國際組織之間以及國際組織之間的復雜關系。

4.法律規范勞動關系法律規范可作兩種解釋：一是靜態意義上得理解，即指關于勞動關系的法律法規本身；二是動態意義上的理解，即指以法律為手段對勞動關系進行規范，對勞動關系進行法律調整。

5.三方協商機制三方協商機制是西方市場經濟國家處理勞動關系的一項基本制度，是政府、雇主組織和工會就勞動關系相關的社會經濟政策和勞動立法以及勞動爭議處理等問題進行溝通、協商、談判和合作的原則與制度的總稱。

6.勞動爭議廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心發生的一切爭議，包括因勞動契約關系雇用人與受雇人之間所發生之爭議；或關于勞動者保護及保險，雇用人與國家間所起之紛爭；雇用人團體及受雇人團體本身之內部關系發生之糾紛，以及雇用人或雇用人團體與受雇人團體間因團體的交涉所產生的糾紛，皆為勞動爭議。

7.組織承諾組織承諾是指成員對所在組織的認同，并愿意積極參與其中的一種態度，是聯結員工與組織的心理紐帶。組織承諾的3種形式：感情承諾、規范承諾和繼續承諾。

老師就發給我這7個名詞解釋，老師說以此為準。

第五篇：2013年勞動關系學

全國2013年1月高等教育自學考試

勞動關系學試題

課程代碼：03325

選擇題部分

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1.從20世紀40年代以來，在實施正統多元論學派政策的國家中，最為典型的國家是

A.德國

C.日本 B.英國 D.美國

2.在20世紀上半葉出現的標志著現代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度轉變的法律是

A.《產業復興法》

C.《瓦格納法》

3.世界產業工會誕生于

A.美國

C.法國 B.英國 D.瑞士 B.《社會保障法》 D.《企業主和工人法》

4.管理者充分考慮雇員福利，實施各種計劃以贏得員工對企業的忠誠，培養員工對企業的獻身精神，這種管理模式是

A.寬容型

C.自主型 B.權威型 D.合作型

5.關注組織的政治運作，假定企業的利潤通過最小成本榨取工人的最大產出獲得，此理論是

A.權變理論

C.勞動過程理論 B.新古典經濟理論 D.利益相關理論

6.由雇員民主選舉一定數量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監督的制度是

A.共同磋商

C.工人董事 B.質量圈 D.工作理事會

7.通過集體談判方式，代表雇員維護其在工作場所以及整個社會的利益的組織是

A.監事會

C.職工代表大會 B.工會 D.董事會

8.我國《工會法》規定，可設專職工會主席的企事業單位，其工會職工人數應達到

A.50人

C.150人 B.100人 D.200人

9.我國《勞動法》規定，安排勞動者延長工作時間，支付其工資報酬應不低于原工資的A.100％

C.200％ B.150％ D.300％

10.一家電子廠有20名工程師，平均日工資為80元／人。由于經常趕貨，該廠總是讓工程師們在休息日上班，從來就不補休。半年來，這種情況累計每人平均10天。根據我國

《勞動法》的規定，該電子廠應補發工程師們這半年來的工資至少為

A.16000元

C.48000元 B.32000元 D.96000元

11.1900年首先制定獨立的《勞動合同法》的國家是

A.意大利

C.法國 B.德國 D.比利時

l2.根據我國《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同的確認機構是

A.勞動爭議仲裁委員會或人民法院

C.人民法院或檢察院 B.勞動爭議仲裁委員會或勞動保障部門 D.勞動爭議仲裁委員會或檢察院

13.在協商過程中，不僅能夠有效控制協商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協調內部成員之間的分工以形成默契配合。這種協商技巧的原則是

A.雙贏原則

C.3P原則 B.4P原則 D.2C原則

l4.在我國，針對解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關系應當承擔的法律責任，其處罰方式可以是：勞動行政部門責令恢復其工作，并責令給予賠償，其賠償標準為本人年收入的A.2倍

C.4倍 B.3倍 D.5倍

l5.不要求工人加入工會，成為工會會員，但必須向工會支付一定的費用，其金額相當于會員的會費，以作為對工會服務的回報。實施這樣的工會保障制度的企業是

A.封閉式企業

C.代理制企業 B.工會制企業 D.開放式企業

16.某企業工會主席因車禍去世，工會新選舉了小王當工會主席。小王根據職工的反映，看了一年前與公司簽訂的為期兩年的集體勞動合同，覺得有很多條款不合理，本著為職工服務的精神，小王要求公司重新簽署職工更愿意接受的勞動合同。根據我國《勞動法》的相關規定，小王提出重新簽署集體勞動合同的要求應在A.合同期滿前一年

C.合同期滿前三個月內 B.合同期滿前半年 D.合同期滿后一月內

17.市場經濟條件下勞動關系處理的基本格局和制度是

A.集體談判制度

C.三方協商機制 B.勞動爭議調解 D.勞動爭議仲裁

18.在我國，企業內部設立的勞動爭議調解委員會，負責調解

A.當地社區的所有勞動爭議

C.2—3個企業的勞動爭議 B.有業務往來的企業的勞動爭議 D.本企業的勞動爭議

19.在我國，勞動爭議調解委員會接到調解申請后，應當征詢對方當事人的意見，對方當事

人不愿調解的，應做好記錄，以書面形式通知當事人。通知的時間應在A.3日之內

C.7日之內 B.5日之內 D.10日之內

20.在20世紀30年代以前的勞動關系發展中，對其絕對有利的一方是

A.勞動者

C.政府 B.資方 D.工會

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21.正統多元論學派對勞動關系理論主要研究了

A.勞動法律

C.工會

E.企業對員工的管理策略

22.在市場經濟條件下，隨著現代企業制度的建立和完善，我國企業與勞動者將逐漸形成一種新型的勞動關系，主要體現為

A.主體明晰

C.平等競爭

E.統包統配

23.以下屬于雇員參與和參加管理的主要形式有

A.質量圈

C.共同磋商

E.工作理事會

24.工會的民主職能具體體現在A.當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表

B.工會代表雇員與雇主進行集體談判

C.工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由

D.工會組織的職權指向是自下而上

E.工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利

25.根據國家的有關規定，下列各項不作為最低工資的組成部分的有 ．．．

A.加班加點工資

B.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼

C.國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇

D.獎金

E.銷售提成 B.員工持股計劃 D.工人董事 B.地位對等 D.利益多元 B.市場力量 D.集體談判制度

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、名詞解釋題(本大題共3小題，每小題4分，共12分)

26.勞動

27.勞資合作

28.雇主組織

四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)

29.簡要回答斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃的共同特征。

30.簡要回答工會的職能分類。

31.簡要回答政府在勞動關系中的5P角色。

32.根據我國《勞動法》的規定，簡要回答勞動合同約定條款的主要內容。

33.簡要回答集體協議訂立的原則。

五、論述題(本大題12分)

34.試述我國法律對誠信談判責任的規定。

六、案例分析題(本大題共2小題，每小題8分，共16分)

35.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

李某與某印刷廠于2000年9月簽訂了為期3年的勞動合同，約定李某從事排字工作。2001年6月，該廠領導因李某排字差錯率高，多次與李某協商調換工作，李某表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到李某不適宜從事此項工作，廠領導多次與李某協商將其調至裝訂車間工作，均被李某拒絕。廠領導無奈，經研究決定，書面通知李某于2001年8月31日與其解除勞動合同。李某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(1)該印刷廠可以與李某解除勞動合同嗎?為什么?

(2)勞動爭議仲裁委員會如何裁決本案?

36.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

蘇某是某企業的勞動合同制工人，從事送貨工作。由于長期以來在外面送貨常常誤餐，蘇某便要求企業給予一定的誤餐補助。用人單位認為蘇某的要求屬無理要求，以“不服從分配，不勝任工作”為由，于1996年8月要求他在3個月內調離企業，并從1996年9月開始停發了蘇某的工資。蘇某不服用人單位的處理決定，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷用人單位的處理決定，并補發其工資。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，在法定期限內將應訴通知書交給了用人單位。用人單位拒絕進行答辯，答辯期之后沒有提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會于1996年10月開庭審理此案，并向爭議當事人雙方發出了出庭通知書。用人單位在開庭半個小時后到達，并在庭審期間未經仲裁庭許可中途退庭。

(1)勞動仲裁委員會可對此案做出裁決嗎?其法律依據是什么?判決結果是什么?

(2)從勞動爭議的角度看，該案例有何啟示?