第一篇：勞動關系的概念與分類

勞動關系的概念與分類

隨著社會主義市場經濟的蓬勃發展和勞動法制的不斷完善，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈活多樣，例如：媒體經常報導的“租賃勞動力”的作法，“非正規部門的就業”，離退休人員的反聘，專項工作的對外承包等等。致使近些年來在勞動人事工作領域，人們越來越多地遇到勞動關系與勞務關系方面的問題。現就此問題談點兒看法，以求探究真諦。

一、勞動關系的概念與分類

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。遇有個體工商戶雇請幫工的情形，則個體工商戶屬于用人單位的范疇。按照《勞動法》的規定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同；勞動合同的內容包括七項必備條款和雙方自主協商的約定條款。

按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系；停薪留職形式；放長假的形式；待崗形式，下崗形式；提前退養形式，應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系），事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況），和非法勞動關系（如：招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形）等。

二、勞務關系與勞務合同

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式是多樣化的。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務關系、勞務合同是一種顧名思義的通俗稱呼，在《合同法》中是沒有這類名詞的。屬于承包勞務情形的勞務合同，似可歸屬法定的“承攬合同”，屬于勞務人員輸出情形的勞務合同，似可歸屬法定的“租賃合同”。勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，必備的條款。其內容可依照《合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主隨機選擇條款，具體約定。

三、勞動關系與勞務關系的聯系與區別

當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。

在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。

（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

（四）適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

四、勞務關系的現狀與運用

目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：

一是用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。二是用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。

三是用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。

四是已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。

一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之后，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關系的情形，統統改為建立勞務關系，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位采用租賃勞動力的方式，以勞務關系代替勞動關系的情形例外。

第二篇：勞動關系的概念與特點

1.勞動關系的概念與特點：

勞動關系具體是指勞動者在運用勞動能力，實現勞動過程中與用人單位產生的社會經濟關系。

勞動關系的特點：個別性與集體性；平等性與隸屬性；對等性與非對等性；經濟性、法律性與社會性2.勞動關系的主體

雇員：在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種權力的工作者。

雇員團體：因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專門的職業協會。雇主：一般指由于用于法律賦予的對組織的所有權，而在就業組織中具有主要經營決策權力的人或團體。

雇主組織：主要形式是雇主協會，以行業或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的勞動關系事務中。政府：主要承擔以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、有效服務的提供者。3.影響勞動關系的環境因素

經濟環境：包括宏觀經濟環境和微觀經濟環境；技術環境：包括產品生產的工序和方式等；政策環境：政府政策方針，包括貨幣政策、財政政策、關于就業的政策、教育和培訓的政策等；法律和制度環境：一般指規范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制；社會文化環境：各國、各地區以及各工種的主流傳統習慣、價值觀、信仰等。4.雇主協會的類型、作用 雇主協會的類型

在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會；由某一行業企業組成的單一產業的全國協會； 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判；解決糾紛；提供幫助和建議；代表和維護

5.工會職能和行動的方式

工會的職能：經濟職能；民主職能；整合職能；社會民主職能；階級革命職能

工會的行為方式：互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。6.勞資合作模型 勞資合作模型

勞資合作的重要前提是，通過勞資合作能夠改進企業績效。勞資合作的強度取決于三個因素：工會與管理方的力量，勞資合作方式，組織約束。勞資合作使勞動關系發生重大變化，隨著時間的推移，勞動關系的這種變化又反作用于勞資合作的強度。勞動關系的變化，管理方的力量與組織約束，最終決定一個企業的績效。7.勞資合作的方式

促進勞資合作的具體策略相當廣泛，主要包括：斯坎隆計劃；拉克計劃；集體收益分享計劃；質量圈；勞資聯合委員會；工作生活質量計劃；自我管理的工作團隊 8.政府的作用和角色 政府的作用：

政府有權修改勞動關系的各項制度；政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門； 政府針對不同經濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造了宏觀環境

政府的角色：保護者、促進者、調停者、規劃者、雇用者 9.工資的法律含義、支付原則

工資的法律含義：工資是雇主依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式

直接支付給勞動者的勞動報酬。

工資支付的原則：協商同意原則平等付酬原則 緊急支付原則 依法支付原則10.休息休假的種類

工作日內的間歇時間、兩個工作日間的休息時間、公休假日、法定休假日、年休假、探親假11.勞動合同的種類

按照勞動合同的期限劃分：固定期限勞動合同；無固定期限勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同

按照工作時間劃分：全日制勞動合同：非全日制勞動合同12.訂立勞動合同的原則和程序

原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用程序：提議、協商、簽約 13.勞動合同終止的情況

《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的6、法律、行政法規規定的其他情形。14.什么是勞務派遣、三方關系

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。15.員工參與管理的形式

員工持股計劃；質量圈；共同協商；建議方案；職工代表大會；工人董事、工人監事制度；廠務公開制度16.員工參與的類型

根據員工參與管理的方式：被迫參與和自愿參與；正式參與

和非正式參與；直接參與和間接參與

根據參與度的不同：無參與；共同磋商；聯合或共同決策；員工完全控制

17.懲處：是指管理方對嚴重違反勞動紀律或規章制度的員工采取的懲罰措施。

懲處的種類：申誡、記過、記大過；降級；降調職務；停職；免職；追究刑事責任18.集體談判的作用與決定因素

作用：一是確定和修改工作場所規章制度的正式程序二是協調勞資雙方共同關心的事務的非正式過程三是調解解決勞資糾紛的方法。因素：談判力量；利益、價值和期望值；談判技巧

19.產業行動的形式

雇員或工會的產業行動：怠工、聯合抵制、糾察、“好名單、惡名單”、罷工。

雇主的產業行動：關閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運動、黑名單、排工。20.罷工的概念和分類

概念：罷工是勞動者為了改善工作條件、簽訂或變更集體協議，在以工會為主體的集體談判中，為使談判產生一定壓力而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。分類：依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工； 依罷工發起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工；依罷工的目的不同，可分為協約罷工、同情罷工和示威罷工；

依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工；依罷工規模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。

21.集體合同的概念和訂立原則

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。訂立原則：合法原則、平等原則、合作原則22.三方協商的概念和特點

概念：三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制訂和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。特點：主體獨立、權利平等、民主協商、充分合作

23.當代勞動關系面臨的問題

工會密度降低，會員人數減少；失業率上升；經濟全球化的沖擊；知識員工的出現論述題

1.勞動關系主要學派及觀點 勞動關系學派

主要觀點和主張代表國家

新保守主義學派減少政府稅收，強調發揮市場規律對工人收入的作用美國

管理學派 政府間接干預經濟，重視人力資源的培訓和開發，用管理手段實現高度認同

日本、英國

正統多元論學派政府負擔更多的經濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國

自由改革主義學派強勢勞動法、工人代表制度和工會，勞工運動瑞典

激進學派工會參與社會活動，雇員所有制和企業的雇員控制制度

西班牙

2.舉例說明幾種管理模式 獨裁∕剝削管理模式

特征：由于缺乏制度與規程，獨裁∕剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。

對工會的態度：獨裁∕剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業組織外，通過規避甚至違反法律來阻止工會的建立。集權∕寬容管理模式

特征：集權∕寬容模式與馬克斯?韋伯的“集權模型”（model of bureaucracy）類似，強調管理過程中職能的專業化，要求設置獨立的人事與勞動關系部門負責處理原先由直線管理人員承擔的相關職責。

對工會態度：集權∕寬容模式承認工人參加工會組織的合法權利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業內部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權。自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理（paternalistic management），包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會，公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃、以及其他提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業工會化的策略。

對工會的態度：人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，以更積極的態度對待工會。

3.管理方的角色理論新古典經濟理論 ：

新古典經濟學家認為，管理方作為企業所有者的代理人，通過提高企業的生產率和競爭力，實現企業利潤與所有者財富最大化。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業條件招聘工人，并努力提高他們的生產率。

評價：沒有指出使企業效率最大化的內部工作模式；將生產

效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面；管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；沒有解釋

管理者自身價值觀在決策過程的作用。權變管理理論：

權變管理理論認為，職權的集中程度由不確定性的大小以及環境的變化程度決定。

評價 ：該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。勞動過程理論：

勞動過程理論則關注組織的政治運作。該理論假定企業的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。工人的反抗引發管理控制問題。

評價：降低生產所需技能受到普遍質疑；只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。利益相關者理論 ：

該理論把企業組織看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業提供資源并獲取相應回報。管理方應該提高企業的盈利能力、生產更優質的產品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業持續提供所需的各種資源，維持企業的生存與發展。評價：管理方保持中立不符合現實決策過程理論 ：

決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質疑

評價：從管理者自身素質、組織內部的權力關系、決策的重要性等幾方面看，管理方的行為并非完全非理性。戰略選擇理論

該理論認為在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴

企業過去做出的決策，企業現有的權力分配，以及企業、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業理念和企業文化。

評價 ：科可恩教授提出戰略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀80年代以來被普遍采用的高績效范式，這具有較大的局限性。

4.勞動爭議的概念、范圍、處理的基本原則、調整方法 勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調整范圍內，因適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。

范圍：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除勞動合同或聘用合同發生的爭議；因除名、辭退等處分職工和職工辭職、離職發生的爭議；因勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議法律；法規規定應當依照本法處理的其他勞動爭議處理的基本原則：著重調解、及時處理原則；在查清事實的基礎上依法處理原則；當事人在適用法律上一律平等原則勞動爭議調整方法：一般調整方法：協商、斡旋、調解、仲裁和審判；緊急調整方法：優先和迅速處理的原則、政府在必要時可采取強制仲裁，即停止或者限制影響公共利益和國民生活的爭議行為、爭議行為的實施期限短。

第三篇：導游員的概念與分類

第二章

第一節 導游員的概念與分類

顧名思義，此章節介紹導游員的概念與分類，只有對導游員精確的分類，才能推動導游業務、旅游業的發展。

首先對導游的概念的來由做出詳細的分析，就我國情況確定，導游員是指依照《導游人員管理條例》的規定取得導游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向導、講解及相關旅游服務人員。同時導游人員的資格和行為還要受到《導游人員管理條例》的管理。

接下來是對導游分類的嚴格詳盡的區分，主要是對國內和國外導游的區分，我國按業務范圍分為：海外領隊、全程陪同導游員、地方陪同導游員、景區（點）導游員；按職業性質劃分為：專職導游員、兼職導游員；按導游員使用語言劃分為：中文導游員、外語導游員；按技術等級劃分為：初級導游員、中級導游員、高級導游員、特級導游員。國外的區分比較籠統，主要分為國際入境旅游導游員、國際出境旅游導游員；其中按職業性質區分，國際入境旅游導游員可分為：專業導游員、業務導游員、游覽點的講解員、義務導游員，而國際出境旅游導游員相當于我國領隊，可分為旅行社經理兼領隊、職業領隊、業余領隊、義務領隊。重點：

把握導游概念，并聯系實際；理解我國對導游不同劃分的標準，其中是有交叉點的。難點：

把握臺灣導游與我國導游的概念的不同之處。

第二節 導游員的職責

此節主要介紹了導游員的基本職責，還有分別介紹海外領隊、全陪、地陪和景區（點）導游員的職責。重點：

本節全部都是重點，應認真掌握。難點：

本節所介紹的職責只是一般的概括，導游員的職責很多，很難全盤掌握。

第三節 導游員的素質

作為導游員，必須具備多方面的素質，如思想、文化、心理、身份方面，它們分別有以下 ：

? 思想素質：熱愛祖國；愛業敬業；品行端正

? 文化素質：扎實史地文化知識；豐富的美學知識；靈活的心理學知識；必要的政策法規知識；多種旅行常識

? 心理素質：導游的性格；導游的情感；導游員的心理承受力 ? 能力素質：認識能力；活動能力；特殊能力 ? 身體素質 重點：

每方面的素質都全部掌握，不過書中對能力素質方面作了比較詳盡的介紹，因此要重點掌握。難點：

素質的要求不是說了就可以的，因為這些要求要長期培養，對我們來還是比較而且要真正掌握所要求的素質確實很難，需要實踐中理解。

第四節 導游員資格獲取

此節主要介紹我國導游員資格的獲取，并簡要地介紹了國外獲取的情況。我國導游員資格獲取必須符合報名的條件，參加導游考試，其中考試分為：導游綜合知識和導游服務能力兩部分，本節學介紹了教材、命題和考試時間；考前培訓，考試組織和評卷，證書這幾方面涉及資格獲取的情況。簡要地介紹了國外要求嚴格或較松兩種情況。重點、難點：

考試科目及內容，證書。

第五節 導游員的培訓

此節主要介紹了我國導游人員培訓班的必要性、內容、培訓的種類以及方式，并簡略講了國外導游員培訓簡介。重點：

培訓的內容，培訓的種類，培訓的方式。難點：

培訓的內容、方式。

第四篇：園林植物的概念與分類

園林植物的概念與分類

園林植物的概念與分類

園林植物是指在園林綠化中栽植應用的植物，包括各種喬木、灌木、藤本、地被、竹類、草本花卉及草坪植物等。園林植物栽培與養護是指對園林植物種植、養護與管理，包括園林植物的栽植、灌溉、排澇、修剪、防治病蟲、防寒、支撐、除草、中耕、施肥等技術措施。

由于草本花卉與草坪的內容在專門的課程中講授，所以本課程研究的對象主要是指園林

木本植物。

0．2 園林植物的分類

由于我國園林植物資源非常豐富，各自在園林綠化中起的作用又不盡相同，為了便于研

究和應用，除按系統分類方法外，還可將園林植物按以下分類方法進行歸類。

1）按生物特性分類

（1）喬木類

①喬木類：樹體高大(通常6m以上)，具有明顯的高大主干，分枝點高，如雪松、云杉、樟子松、懸鈴木、廣玉蘭、銀杏、白皮松等。

②灌木類：樹體矮小(通常6m以下)，主干低矮或者莖干自地面呈多數生出而無明顯主 干；如月季、牡丹、玫瑰、臘梅、珍珠梅、大葉黃楊和紫丁香等。

③藤本類：以特殊的器官，如以吸盤、吸附根、卷須或纏繞或攀附其他物體而向上生長的 木本植物，如爬山虎可借助吸盤；凌霄可借助于吸附根而向上攀登；蔓性薔薇每年可發生多數長枝，枝上上并有鉤刺故得上升；卷須類如葡萄等。

④叢木類：樹體矮小而干莖自地面呈多數生出而無明顯的主干。

⑤匍匐植物類：植株的干和枝不能直立，均匍地生長，與地面接觸部分可生出不定根而擴 大占地范圍，如鋪地柏。(2)草本植物

①花卉類：可分為1-2年生花卉、球根花卉、水生花卉和蕨類，詳見花卉學。

②草坪植物類：是由人工栽培的矮性禾本科或莎草科多年生草本植物組成，并加以養護管理，形成致密似氈的植物群體。

2)按植物觀賞部位分類

①觀花類：包括木本觀花植物與草本觀花植物。觀花植物以花朵為主要的觀賞部位，形狀各式各樣、色彩千變萬化。單朵的花又常排聚成大小不同、式樣各異的花序或以花香取勝。

木本觀花植物：月季、杜鵑、榆葉梅、連翹、桃、玫瑰、合歡、繡線菊、碧桃、紫丁香等。草本觀花植物：菊花、蘭花、大麗花、唐菖蒲、一串紅等。

②觀葉類：園林植物的葉具有極其豐富多彩的形貌。對于觀葉類植物或葉的大小、形態引人注目；或葉的質地不同，產生不同的質感；或葉的色彩變化豐富。有些樹木的葉會揮發出香氣和音響的效果。觀葉植物觀賞期長，觀賞價值較高。如：油松、雪松、五角楓、合歡、小檗、黃櫨、蘇鐵，銀杏、白蠟、櫟樹、山麻稈等。

③觀莖類：莖干因樹皮色澤或形狀異于其他植物，可供觀賞。常見供觀賞紅色枝條的有紅瑞木、野薔薇、杏等；古色枝條的有桃、樺木等；可于冬季觀賞的有青翠碧綠色彩的棣棠；還有可觀賞形和色的白皮松、竹類、懸鈴木、梧桐等。

④觀芽類：植物的芽特別肥大美麗，如銀柳、結香。

⑤觀果類：果實色澤美麗，經久不落，或果形以奇、巨、豐發揮較高的觀賞效果，如佛手、紅豆樹、柚、石榴、山楂、葡萄等。

⑥觀根類：樹木裸露的根部也有一定的觀賞價值，但是并非所有樹木均有顯著的露根美。

一般言之，樹木達老年期以后，均會或多或少地表現出露根美。在這方面效果突出的樹種有：

松、榆、梅、楸、榕、臘梅、山茶、銀杏、廣玉蘭、落葉松等。

⑦觀姿態類：樹勢挺拔或枝條扭曲、盤繞，似游龍，如傘蓋。如雪松、銀杏、楊樹、龍柏、龍爪槐、龍爪榆等。

3)按在園林綠化中的用途分類

①行道樹：為了美化、遮蔭和防護等目的，在道路兩旁栽植的樹木。如懸鈴木、樟樹、楊樹、垂柳、銀杏、廣玉蘭等。

②庭蔭樹：又稱綠蔭樹，主要以能形成綠蔭供游人納涼避免日光曝曬和裝飾用。多孤植，或叢植在庭院、廣場或草坪內，供游人在樹下休息之用。如樟樹、油松、白皮松、合歡、梧桐、楊類、柳類等。

③花灌木：凡具有美麗的花朵或花序，其花形、花色或芳香有觀賞價值的喬木、灌木、叢木及藤本植物。如牡丹、月季、紫荊、迎春花、大葉黃楊、玉蘭、山茶等。

④綠籬植物：在園林中主要起分隔空間、范圍、場地、遮蔽視線，襯托景物，美化環境以及防護作用等。如黃楊、女貞、水蠟、榆、三角花和地膚等。

⑤地被植物及草坪：用低矮的木本或草本植物種植在林下或裸地上，以覆蓋地面，起防塵降溫及美化作用。常用的植物有：酢漿草、枸杞、野牛草、結縷草、匍地柏等。

⑥垂直綠化植物：通常做法是栽植攀緣植物，綠化墻面和藤架。如常春藤、木香、爬山虎等。

⑦花壇植物：采用觀葉、觀花的草本花卉及低矮灌木，栽植在花壇內組成各種花紋和圖 案。如石楠、月季、金盞菊、五色莧等。

⑧室內裝飾植物：將植物種植在室內墻壁和柱上專門設立的栽植槽內。如蕨類、常春藤等。⑨片林：用喬木類帶狀栽植作為公園外圍的隔離帶。環抱的林帶可組成一封閉空間，稀 疏的片林可供游人休息和游玩。如各種松、柏、楊樹林等。

0．3 園林植物栽培養護的作用、任務

綠化美化建設是城市建設的重要組成部分，也是城市文明建設和現代化城市的重要標志 之一。園林綠化作為城市建設的一個不可分割的重要組成部分被越來越多地被人們所認同。環境是人類生存的條件，城市必須與自然并存，建設一個良好的城市環境，不僅關系到城市經濟的發展和城市居民的身心健康，也是衡量人們生活水準的尺度。它能發揮巨大的社會效 益，也能創造出極大的經濟效益。

一個城市的環境質量和生態效應，在很大程度上不但取決于綠化種植面積比重、種植設 計藝術水平的高低，而且和養護管理水平有著密切的關系。如果只栽不管或管理不善，植物 就不能很好地生長，達不到應有的綠化、美化的功效。俗話說“三分栽植，七分養護”，就充分說明了養護管理工作的重要性。

0．4 園林植物栽培養護的簡史、發展現狀與前景

1)我國園林植物資源

我國國土遼闊，地跨寒、溫、熱三帶，山嶺逶迤、江川縱橫，奇花異草繁多，園林植物資源極為豐富，各國園林界、植物學界對中國的園林資源評價極高，視為世界園林植物重要的發祥地之一，歷來被西方譽為“世界園林之母”。原產我國的喬灌木種有8000多種，在世界園林樹木中占有很大比例。許多著名的觀賞植物及其品種，都是由我國勤勞、智慧的勞動人民培育出來的，并很早就傳至世界許多國家或地區。例如，桃花的栽培歷史達3 000年以上，培育出百多個品種，在公元300年時傳至伊朗，以后又碾轉傳至德國、西班牙、葡萄牙等國，至15世紀又傳入英國；梅花在中國的栽培歷史也達3 000余年，培育出300多個品種，在15世紀時先后傳入朝鮮、日本，至19世紀時傳入歐洲；號稱“花王”的牡丹，其栽培歷史達l 400余年，遠在宋代時品種就高達600種之多，連同月季在18世紀時先后傳至英國。英國倫敦丘園1930年統計該園引自全球的4 113種園林樹木中，有1 377種是由我國的華東、西南及日本引種的，占到了33.5％。

我國還存有一些極為珍貴的植物種，有許多植物是僅產于中國的特產科、屬、種，例如素有活化石之稱的銀杏、水杉及金錢松、珙桐、喜樹等。此外，我國尚有在長期栽培中培育出獨具特色的品種及類型，如黃香梅、龍游梅、紅花繼木、紅花含笑、重瓣杏花等。這些都是非常珍貴的種質資源。

2)我國園林植物栽培養護簡史

我國不僅園林植物的種質資源十分豐富，而且在長期引種栽培、選種繁育園林植物方面,積累了豐富的實踐經驗和科學理論。無數考古事實說明，中華先民在遠古時代就有當時居于世界前列的作物栽培技術和高超的審美能力。早在春秋戰國時代，已有關于野生樹木形態、生態與應用的記述。秦王贏政在京都長安、驪山一帶修建阿房宮、上林苑，大興土木，廣種各種花、果、樹木，開始園藝栽培。

漢代以后，隨著生產力的發展，園林植物的栽培由以經濟、實用為主，逐漸轉向觀賞、美化為主。引種規模漸大，并將花木、果樹用于城市綠化。《齊民要術》已有梨樹及砧穗關系以及闊葉樹的育種等記載，反映了當時世界上前所未有的栽培技藝。

隋、唐、宋時代，我國園林植物栽培技術已相當發達，在當時世界上居于領先地位。唐朝是中國封建社會中期的全盛時期，觀賞園藝業日益興盛，花木種類不斷增多，寺廟園林及對公眾開放的游覽地、風景區都栽培不少名木。宋代大興造園、植樹栽花之風，同時，撰寫花木專譜之風盛行。

明清兩代在北京、承德、沈陽等地建立了一批皇家園林，在北京、蘇州、無錫等城市出現了一批私家園林。前者要求莊嚴、肅穆，多種植松、柏、槐、欒，綴以玉蘭、海棠；后者則注意四季特色與詩情畫意，如春有垂柳、玉蘭、梅花，夏有月季、紫薇，秋有桂花與紅葉樹種，冬有臘梅、竹類等植物。自明代以后，園藝商品化生產漸趨興旺。河南鄢陵當時就以“花都”著稱，當地花農在長期的栽培過程中，積累和總結了許多經驗，在人工捏、拿等樹冠整形技術上有獨到之處，如用檜柏捏扎而成的獅、象等動物技術流傳至今仍受到群眾的喜愛。

我國歷代園林植物栽培方面的專著亦不少，如晉代戴凱之的《竹譜》是世界上最早的觀賞植物的專著；宋代范大成的《梅譜》、王觀的《芍藥譜》、陳思的《海棠譜》、歐陽修的《洛陽牡丹記》、劉蒙的《菊譜》；明代張應文的《菊譜》、《蘭譜》；清代陳庚子的《花鏡》等，都詳細地記載了多種植物的栽培和養護方面的技術。

3)我國園林植物栽培現狀與展望

我國歷來非常重視園林綠地的保護和建設，曾提出過“中國城鄉都要園林化”的目標，并為此做了很大的努力。它不僅表現在發展城市公園、建設風景區、休養區、療養區等方面，同時還表現在對居民小區、工業區、公共建筑和街道、公路、鐵路等的綠化上。20世紀90年代，我國開始推行國家園林城市建設活動，在園林綠化的規劃和建設上，充分體現以人為本的理念，蘇州、大連等20多個城市相繼進入到國家園林城市行列。同時越來越多的單位也被命名為園林化單位。

隨著科技的發展，一些新知識、新技術、新材料也不斷應用到園林植物栽培和管護中，現代化溫室的普及及組培技術水平的提高，使園林植物的保護和栽培事業大大發展，鮮花生產和苗木的繁殖系數和速度有了極大的提高，一些原來對地域要求非常嚴格而難以用常規方法繁殖的珍貴花木，也變得容易起來；生長激素的推廣、保水劑、保水袋的發明，使缺水地區的苗木及大樹栽植的成活率有了很大的提高。這一切都大大推進了園林式城市建設的進程。

當前，我國的園林事業正在以前所未有的速度發展，社會對初、中、高級人才的需求也越來越多。目前，全國許多高等院校、中等職業學校都設立了園林專業，許多城市還設立了園林研究所。這些都將對我國園林事業的發展起到強有力的推動作用。4)園林植物栽培養護與養護的內容與學習方法

園林植物栽培與養護是園林專業的主要專業課程之一，是一門綜合性很強的學科，與植 物學、植物生理學、生態學、土壤學、氣象學、植物保護學等許多課程都有著密切的關系，只有把所學的內容融會貫通，才能學好本課程。

當前我國園林植物栽培與養護上存在的問題較多，主要表現在注重種植而忽視養護，平時養護工作不夠規范，在教學方面偏重園林規劃設計，輕視園林植物養護知識的學習。這些 都會影響園林植物綜合效益的發揮。在有些研究領域，如園林植物的安全性管理，預警系統、在有鋪裝表面立地的植物栽培以及植物問題診斷等方面基本上沒有系統的研究。

園林植物栽培養護是一門實踐性很強的學科，學習過程中要理論聯系實際，通過實驗、實習，特別是利用畢業實習，讓學生直接參加到生產一線去經受鍛煉。園林建設工作也是一個比較艱苦的行業，因此要培養學生不怕苦、不怕累的精神。

教學過程中要利用各種現代化教學手段，配合實物和多媒體進行講解，并通過一定的現 場教學和參觀，增加學生的感性知識，避免呆板和枯燥的說教。實訓基地是學生實際操作的 場所，要注重實習基地的建設和不斷完善。

第五篇：勞動關系與勞務關系

勞動與勞務8大區別

1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《合同法》。

2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。

4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。

7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。

8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。

如何辨別勞動關系

下列哪些屬于勞動法調整的勞動關系？

? 小王與鐘點工× 理發店與新招用的學徒√ 臺州學院與負責教學樓衛生的工勤人員√ 臺州學院與正式編制的專任教師× 某民辦學校與聘用的教師小李√ 工商局與新錄用的公務員小祝× 醫院與護士√ 某公司與新招用的大學畢業生小王√ 某公司與暑期實習生小李× 某公司與聘用的兼職促銷員臺州學院大二學生小趙× 某公司與返聘的工程師陸師傅×

一、勞動法調整的勞動關系

1.勞動關系的主體勞動者←→用人單位

2.勞動者的主體資格

（1）年齡條件：就業年齡——退休年齡

就業年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經批準后例外。

退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

（2）身份條件（排除以下幾類）：公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；現役軍人；在校學生；已經與其他用人單位建立勞動關系的勞動者（非全日制用工除外）。案例一學生兼職是否應受《勞動法》保護？

學生兼職遭受不公平待遇：廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次發布的非全日

2制職工小時最低工資標準規定，廣州市執行一類標準，即每小時7.5元。此后，當地媒體接到了在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補貼。另外餐廳還規定，只有連續工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。為此當地媒體進行了全面調查。調查結果顯示大部分洋快餐給打工學生的工資都低于上述標準。為此引發了一場關于如何界定學生打工法律性質的爭論。

觀點一：中國政法大學法學教育研究中心副主任梁文永：麥當勞肯德基與受聘人員都受《勞動法》保護。就麥當勞、肯德基方面提出“下崗、內退、已經退休人員或在校學生不具備法律關系主體資格”的說法，梁文永表示，判斷麥當勞、肯德基與員工是屬于何種法律關系，不能以其制定的格式合同的規定說法為依據，而必須考察其具體的、真實的法律關系的內容。麥當勞、肯德基與其聘用的下崗人員、內退人員或在校大學生等員工之間已經建立了勞動法律關系，就應無條件遵守《勞動法》，也不能回避政府制定的相關最低工資標準的規定。

判定事實勞動關系的三個標準：

1、用人單位和勞動者符合法律規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。——《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

觀點二：上海勞動部門：學生兼職不受《勞動法》保護。就廣州三家“洋快餐”涉嫌違反非全日制職工最低小時工資標準等問題，上海勞動部門表示，在讀學生兼職的就業形式，不在《勞動法》調整保護范圍內，因此只能以餐廳和學生的相互約定為準；而非在讀學生的小時工資待遇則必須遵守相關的勞動法律法規。根據《上海市勞動合同條例》規定，如果是在讀學生勤工儉學的工作形式，只能依照企業約定的薪酬工時，而且，企業不需要為打工的在讀學生繳納基本社會保險費。

在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。——《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04 勞部發[1995]309號）

觀點三：在校學生兼職屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

非全日制用工——特殊勞動關系、非標準勞動關系。可以不訂書面合同；不約定試用期；可以隨時終止用工；小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準 ；勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日；社會保險??

案例二勞動者能否在另一單位兼職？

（1）、法律明確規定不得兼職的是企業的高級職員，即企業的董事和經理。明確允許兼職的只有科學技術人員。

凡中、高級科學技術人員，在完成本職工作任務的前提下，經所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關單位申請兼職，經聘請單位考核聘請，原單位應予以支持。——《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》（[1982]國科干一字003號）

（2）、企業規章制度明確規定不得兼職的，員工不能在外兼職，否則企業可以以“嚴重違反用

人單位規章制度”為由解除勞動合同。

（3）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

（4）、勞動者兼職注意事項

不要同時與兩家用人單位簽訂勞動合同；在用人單位沒有明確禁止的情況下，并在正常完成用人單位工作任務之余適當從事兼職活動；不要損害用人單位的利益，不得泄露用人單位的商業秘密；最好能經過用人單位的批準。

3.用人單位的主體資格

? 合法成立的組織

? 企業、個體工商戶、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體

勞動關系辨別之案例一（×）夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協議償還債務。雙方因此產生了爭議。勞動關系辨別之案例二（×）朱某原為某纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負責設備及廠房的拆卸、安裝及期間出現安全事故的費用。2006年6月至7月間，纖維公司的職工施某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等，并承諾了報酬。接到施某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于施某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作。8月后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況并請人轉交施某。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷，朱某要求纖維公司給予工傷待遇，公司認為與朱某之間并不存在勞動關系，因此拒絕了朱某的請求。協商不成，朱某遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動關系辨別之案例三

? 某公司雇用了一名清潔工專門負責公司公共區域的清潔衛生，但未簽訂任何書面協議。

只是口頭約定清潔工應在每天下午3點-6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。（×）? 某公司雇用了一名清潔工專門負責公司公共區域的清潔衛生，但未簽訂任何書面協議。

公司將該清潔工劃入后勤部，由后勤部負責對此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、勞動關系&勞務關系

本質區別：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動，是否遵守單位的內部規章制度。

事實勞動關系常見的法律憑證：職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務證”等證件、“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言。

勞動關系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對勞動仲裁的的管轄權提出異議，認為李先生與公司之間的關系是勞務關系，雙方所產生的糾紛是民事糾紛，應向人民法院起訴，所以請求駁回李先生的仲裁申請。北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會經審查后，認為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單、工作服、工作證等證據證明勞動關系的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞動關系，據此駁回了被告的管轄異議。

勞動關系辨別之案例五某日用品公司由于急需生產工人，和當地一家人才服務公司簽訂了一份合同，合同中規定：生產線工人由人才服務公司招聘、派遣，工資由日用品公司轉給人才服務公司后代發，所有派遣的工人和服務公司簽訂勞動合同。后來發生了該日用品公司拖欠工資的問題，工人到當地仲裁機構申請仲裁，要求日用品公司補發拖欠工資。勞動仲裁機構會受理嗎？