第一篇：企業給員工加薪應遵循四原則

企業給員工加薪應遵循四原則

年終將近，面對員工心理預期的持續向好，企業如何科學合理的給員工加薪，加薪應掌握怎樣的原則，參考怎樣的標準，注意哪些操作細節，才能起到最大的激勵效果？這些一直是令企業領導者非常頭疼的問題。

一、企業加薪過程中經常存在的問題

（一）加薪傾向平均，體現不出核心員工的價值。很多企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧？”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的抱怨。

（二）加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。安徽某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發現那些職位相近的同事與自己加的沒什么區別，只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業較易發生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

（三）加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝 聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當，而讓企業的凝聚力不升反降。例如，有的企業加薪時給某些部門或職位加得過高或過 低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：（1）部門內員工矛盾；（2）部門間 矛盾；（3）員工與企業的矛盾。一個內部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒 有了高效率，這恐怕不是任何一個企業管理者愿意看到的結果。

（四）將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構 成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的 精神激勵。

（五）加薪手段背離企業文化，相對績效沒有上升。企業的薪酬系統應該是與公司的企業文化相配合的。與企業文化相背離的加薪手段，在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作

用；而與企業文化相 符合的加薪手段，可以起到加強企業文化的作用。企業文化又決定和影響著薪酬系統，一個好的薪酬系統或加薪手段必須與企業文化合拍。例如，對于傾向于形成個 人意識較強的企業文化，應該采用突出績效獎金的加薪手段。

（六）嚴肅性不足。隨機式的內部薪酬談判，損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話題。

（七）缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平。沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。

二、加薪應遵循的原則

一般而言，加薪應遵循下列原則：

（一）薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題；

（二）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較；

（三）績效報酬的公平性。這種比較主要體現在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距；

（四）薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現出員工之間的差別。

三、加薪的對策―――如何加薪更有效

（一）建立科學的加薪原則和標準。加薪應遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業要建立一個科學的加薪制度，要有相應的加薪原則和標 準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。如可以建立人員勝任素質標準。人員勝任素質標準首先讓公司在用人上占據主動。員工要想與公司談 論薪酬，之前就得先談談自己是否符合崗位的勝任標準。《從優秀到卓越》中的研究認為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問題，關鍵在于公司是否將薪 酬付給了合適的人。”

（二）遵循市場規律，不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎的加薪方案，既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應改革加薪制度，改變傳統的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現類似的“一刀切”現象，實現科學合理的加薪。

（三）進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應實現不同崗位之間的公平。企業根據崗位價值和對企業的貢獻度加 薪，才能解決內部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。加薪的依據主要是員工的工作績效，員工 的能力和業績，并一定要在考核中集中體現。依據業績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。

（四）人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度 ―――人性出發，獲取激發人們行動背后真正的動力源泉。學者發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@8種動力源泉，管理者可以開發出許許多多的激發員工熱情的非經濟手段，員工在收到激發的同時，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當重視貨幣性報酬，但隨著其職業生涯的發展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應提高。

（五）公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向。企業關注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現。薪酬設計也不例 外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續 發展。

（六）建立相關的加薪監督機制。引入監督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的 加薪的內部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內部平衡的忽視。

（七）事先對加薪低調處理，降低期望值。在調薪時，員工與企業之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業則希望盡可能地減少 人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望？一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超出其預想 時，他反而會產生一種滿足感。

四、總結

加薪對絕大多數公司來說都是一項例行性工作。聽起來沒什么新奇的，但因為加薪的原則、力度與手段往往是企業經營理念和價值觀導向的具體體現，所以企業要把年終加薪上升到戰略的高度來考慮，并在具體操作中謹言慎行。

第二篇：121、原、燃料工藝性能試驗應遵循哪些規定

原、燃料工藝性能試驗應遵循哪些規定

水泥廠設計應進行原、燃料工藝性能試驗。進行原燃料工藝性能試驗，是水泥廠正確選擇原料和配料方案，確定工藝流程和設備選型及保證優質高產低耗，提供科學的重要參數和依據。它不僅是水泥廠設計的依據，也是水泥廠主機標定和指導水泥生產的依據。

原、燃料工藝性能試驗宜遵循下列規定：

（1）原、燃料工藝性能試驗宜進行實驗室規模試驗。新的原料品種及工業廢渣還應經半

工業規模試驗。

（2）主體設計單位應根據資源條件和生產方法等提出正式取樣要求(樣品種類、質量要

求、樣品重量等)。

（3）試樣應有充分代表性。對石灰石原料應考慮影響礦石質量的各種因素，如硅化、白

云巖化、巖漿巖和變質巖、巖溶充填物及覆蓋物等。

（4）在原、燃料工藝性能試驗項目中，應包括可破性、易磨性、磨蝕性、易燒性、揮發

性等；采用輥式磨時，應做輥式磨的磨蝕性和易磨性試驗；采用“濕磨干燒”時應做料漿過濾性試驗；對濕粘性物料宜做塑性指數試驗。以上試驗項目應根據水泥工廠的特點、生產工藝的需要進行選擇，并應符合下列規定：

1）應采用現行國家標準《煤的可磨性試驗方法》，測定原煤的易磨性指數(HGI)，根據HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨選型與設計。

2）應采用現行行業標準《水泥原料易磨性試驗方法》，測定原料和生料混合料的粉磨功指數(Wi)，或輥式磨的物料易磨性指數，根據易磨性和磨蝕性等試驗結果，用于選擇生料磨粉磨流程、磨機選型等工藝設計。

3）應采用現行行業標準《水泥生料易燒性試驗方法》，判別水泥生料易燒性能。根據易燒性試驗及熟料巖相鑒定等結果，提出最佳生料配料方案、生料細度、熟料率值等，并結合窯型和煤質資料，提出對煅燒工藝等方面的要求。

第三篇：領導給員工加薪申請書

領導給員工加薪申請書1

尊敬的領導：

您好！

隨著我公司的不斷發展壯大，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了深厚的感情，我喜歡公司的企業文化，喜歡公司的工作氛圍。

本人任電子部采購一職工作已近兩年，我感謝公司領導對我進入和鑫兩年多的栽培和幫助，我非常的信任你們?；趯镜臒釔酆蛯︻I導的信任，鑒于現在的工作職責范圍和工作強度，現請公司結合實際工作情況考慮調整本人薪酬。

人追求的目標越高，他的才力就發展的越快，才能為企業創造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康來說是不公平和不值得的。

我相信，只要付出，就會有收獲！

期待您的答復！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領導給員工加薪申請書2

尊敬的領導：

您好！

時光過得很快，來到企業工作，轉眼已一年有余。親眼看著我們公司這一年一步步走過的腳印，看到這一年的變化和發展，真的十分高興。

作為工作的企業，這一年中，公司各方面的工作有了一個整體的提升，培訓部的工作走上正軌，行政部的工作不斷系統化、科學化，營銷部的業績有增無減，制作部的工作持續規范化，都是在朝良性方向發展，這一切真是一個令人欣慰的成績。

作為個人，自入職公司以來，感受到公司對職員最真誠的關懷和培養，受到幾位領導的器重、關懷和幫忙，都銘記于心，也會在未來的工作中再接再勵努力進取，不斷發展自我，為企業作出更大的貢獻。

目前企業處在極需快速發展階段，有很多需要完善的地方。人最重要的是思維，是意識，在這點上對本企業各方面的客觀要求和思維意識，本員工就應算是用心的、個性要求進步的同志，也隨時隨地在向各位同事宣揚貫徹各種進步思想，期望他們能夠同樣進步，以廠為家，有主人翁精神，為我們企業的發展擴大潛力。其實最重要是大家的思想觀念中就應拋棄那種落后的觀念和工作方法，以先進的、科學的現代理論和方法指導工作并運用，這樣企業才能在現代激烈的競爭中立足并發展，而這正是一年中我為之努力的重要工作。

部門事務是我的主要工作之一，致力于企業的建立與完善工作，目前已完成體系和體系，體系正在建立中，并且在日后的工作中都需要持續完善和改善。對于企業的規范化、程序化和科學化，這些都是具有長遠好處和價值的工作。營運方面長期協助領導管理思想的體現，設計各項工作表格，跟進各項規定的實施，加大執行力度。進行申請生產許可證要求文件的統籌整理擬制，完成整套文件體系。本員工在文筆方面略有心得，對公司里文筆起草擬制作了很多工作，同時也設計了較多簡單廣告牌宣傳單等，省去公司這些方面的一些麻煩。而在下階段，企業管理系統的完善加強及培訓部、營運部工作是工作的重點，這跟企業的發展也是息息相關的。在這一年中雖然不敢說個人在企業工作中發揮了怎樣的帶動作用，但絕對用心主動出謀劃策、全心全意為企業發展鞠躬盡瘁。十分高興在企業的運營中能夠發揮自我的作用，為企業的進步和發展盡到自我的力量，而這同時也是我個人價值的重要體現。

薪酬是衡量工作價值的最佳標準，我們員工也十分理解在追求利潤最大化的狀況下，公司會需要降低各種成本。但是企業經營本身的目的是為了獲取經營利益，工資福利的目的則是開發企業的人力資源、最終提升企業的經營效益。對于企業外部而言，薪情的'好壞影響到企業的外部競爭力（如知名度、美譽度、優秀員工等），進而影響到企業的生存和發展；對企業內部而言，薪情的高低直接決定了員工工作的績效、情緒的好壞。從某種程度上說，好薪情給員工帶來強大的激勵，帶動工作用心性；反之增加怠工情緒，最終影響企業潛能的開發。我相信對于有必須潛力和執行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企業服務。

就目前市場行情和所明白的狀況、朋友同行，根據、類的行業、崗位和工作資料、工作年限的不一樣，一般薪酬在~左右。因為我們企業在目前各方面體系正處于完善階段，客觀說，薪酬福利體系有所欠缺暫時沒有定期加薪也是能夠理解的，所以特提出加薪申請，以期得到領導對本人工作成績的肯定和鼓勵，更是對未來工作用心性的激勵。如果本員工工作中尚有有待改善的部分，也敬請領導批評指正，我必須謹記于心、樂于修正進步。望幾位領導給予批準為感！

衷心祝愿幾位領導事業如日中天、公司蒸蒸日上財源廣進！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領導給員工加薪申請書3

尊敬的領導：

您好！

我自20xx年9月進入公司以來，至今已將近5年，這5年來伴隨著公司的不斷成長，自己也從一個懵懂的少年到組建家庭的青年，親眼見證了公司的發展和變化。

自入職公司以來，感受到公司對職員最真誠的關懷和培養，受到領導的關懷和幫助，我都銘記于心，也會在未來的工作中再接再勵努力進取，不斷發展自己，為公司作出更大的貢獻。

對于工作來說，自進公司以為，從學習到獨立工作，從車間到辦公室都留下成長的足跡。雖然這段時間由于同事的離職工作壓力大了，但是作為員工要時刻保持積極的工作態度以及要求進步的思想。其實最重要是思想觀念中應該拋棄那種落后的觀念和工作方法，用積極的工作態度去面對困難。而這正是十年中我為之努力的重要工作。

杭州是一個正以驚人的速度向前發展的城市，無論是在經濟還是消費水平在全國都是名列前茅。隨著人民幣升值，油價，物價的飛漲。在這種形勢下，現有的工資水平顯得有些單薄，接受新的挑戰也不光是學習問題，這當然牽涉到薪酬問題。薪酬是衡量工作價值的最佳標準，從某種程度上說，一份好的薪資給員工帶來的是強大的激勵，更是對未來工作積極性的激勵。

如果本人工作中尚有有待改進的部分，也敬請領導批評指正，我一定謹記于心、樂于修正進步。希望我能做得更好！望領導給予批準！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領導給員工加薪申請書4

尊敬的領導：

您好！

不知不覺加入已經兩年了，這兩年里公司良好的氛圍及工作崗位，讓我工作非常愉快；公司提供的培訓，讓我能不斷的提升自己；5個月個北京support工作，也讓我有許多難忘的體驗。這一切我一直心存感激，非常感謝公司提供的一切。所以，兩年來我也盡力把工作做好，每一個CASE我都會去總結，每一次ONSTIE我都希望能有所收獲和提高，經過兩年的努力，我相信自己的技術及能力已經能勝任絕大部分的工作，甚至能應付更tough更有挑戰性的任務。所以我也相信將來自己能為公司作出更大的貢獻。

廣州account的重新劃分后，現在的majoraccount有三個：其中和都屬于P24的客戶，有較多的business的機會，也很有可能發展成AO客戶，所以都非常重視。對這幾個majoraccount的support上，我覺得自己做的很不錯，和客戶都對我較為信任。在下一步工作中，我希望能在此基礎上能更加加強和的communicatoin，爭取更多的CASE機會，我相信在你的帶領下，我們共同努力，廣州的CASE量一定會不斷提高。廣州team也一定會為公司作出自己的貢獻。

很高興公司能堅守廣州這一塊陣地，我相信這是個英名的決策，我希望自己也能繼續堅守下去，兩年來看著廣州的同事一個個離開，但我想公司和我都有相同的期望，我們都期望廣州能在堅守下突出重圍開創新的格局。但是，回歸現實，在目前的情況下，廣州的CASE量還不能保持穩定（這個跟整個廣州的大環境有關），有時CASE量會少的可憐，比如4月份，我的工時只有9個，最后拿到手的工資估計不會超過2.5K。這種情況下，對基本的生活會造成很大的壓力，對工作積極性也會有一定影響。

基于此，我現向您提出加薪申請，而且希望加薪幅度在1K以上，希望公司領導能給予考慮，謝謝！

申請人：

申請日期：

領導給員工加薪申請書5

尊敬的領導：

您好！

時光飛逝，畢業至今轉眼已在信息部工作這么長時間了。作為公司的一員，在這段時間內，我深刻感受到了工作的緊張與忙碌，也體會到了這份工作帶給我的快樂和自豪。這里所有的一切對于我來說，既新鮮也處處存在挑戰。很慶幸我加入了xxxx公司這個大家庭，它給了我一份動力，我也從中學到了許多。其實，學到的東西不一定是能感受到的，更多的是潛移默化的影響。身邊的每一個人都教會我很多，在公司里認識了那么多朋友是我最大的收獲，也是最快樂的事！

根據崗位職責的需求，我的主要從事終端維護工作：

1、計算機硬件/配件

負責公司電腦、交換機、服務器、打印機、傳真機、復印機等信息數碼設備的使用咨詢、維修、維護、盤庫、建立設備檔案。對于服務器等設備每天進行巡查設備是否正常使用，下班時間無人操作電腦等設備是否正常關機等并進行記錄。

2、計算機軟件維護/網絡調試

軟件安裝調試、系統安裝恢復、查殺各種病毒木馬。解決計算機各種故障，解決軟件使用故障及軟件使用咨詢。計算機連接網絡服務，共享服務，文件打印共享的安裝、調試等。

（1）軟件安裝調試：安裝調試各種操作系統，并加載各種補丁。安裝常用的工具軟件，安裝調試好各種驅動程序，并接入網絡。

（2）系統優化：使用系統優化工具，從桌面到網絡，從注冊表清理到垃圾文件清除，從端口屏蔽到系統檢測等，進行全面的解決。

（3）查殺病毒：利用主流的殺毒軟件，進行單機病毒、木馬等的查殺。

（4）數據備份、恢復：對數據定期進行備份，防止數據因員工失誤、惡意人為、計算機故障等造成的數據丟失、損壞，從而進行數據恢復。對于設定每天備份一次的數據，每天檢查一次是否備份正常。

（5）網絡調試維護：對公司的網絡防病毒系統進行維護，隨時更新病毒庫及員工應用軟件從而確保網絡、系統及數據資料的安全；解決由于驅動程序/軟件設置/網絡設置/網絡設備等問題造成的網絡故障

3、公司網站建設和維護

每天對網站進行檢查并維護公司網站的正常運行，防止黑客或病毒的攻擊。更新網站內容，將公司新聞、通知等信息上傳到網站。有情況及時反饋給公司領導。

4、完成公司其他任務等。

回顧這段時間的工作讓我感到欣慰，我嘗試了很多以前沒有接觸過的工作，自己得到了很大的提高，也對信息部的工作有了更新的認識。但依然需要更多的去學習、去完善自己，在提高工作能力的同時加強政治思想的學習及提高個人素質。工作總結的目的不在于形式，而是希望通過總結，認清自己的發展方向，找準部門的定位，在今后的工作中更快、更好地找到適合的發展思路，為xx公司這個大家庭打下一個堅實的基礎的同時尋求更寬、更廣的發展空間。

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領導給員工加薪申請書6

尊敬的領導：

您好！

隨著我公司的不斷發展，我個人的潛質也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。

我是20xx年8月進入公司的，自加入公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一向認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發展做出了自己應盡的職責，正因您是我的直接領導，這些您就應是了解的，您甚至能夠從同事們那里得到對我的評價。

我堅信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，期望領導對我的申請能夠加以重視。

如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個發奮的方向和目標，在提升自己潛質的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。

也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責的態度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

第四篇：我國中小學應遵循的教學原則有

我國中小學應遵循的教學原則有：

1.直觀性原則

2.啟發性原則

3.鞏固性原則

4.循序漸進原則

5.理論聯系實際原則

6.因材施教原則

第五篇：如何給員工進行合理的加薪

如何給員工進行合理的加薪

員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業或多或少地都會給員工進行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業管理者和HR要去關注和思考的問題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探討一下吧，請問：

1、你們公司每年都會給員工進行加薪嗎？

2、具體你們是怎么來給員工加薪的？你認為這樣加薪是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進建議。）

公司并非每年給員工進行加薪，目前的公司來的時間不長，據說是二年前有過一次普漲的，藍以前經歷過的公司也沒有每年加的歷史，一般是隔幾年會有一次，根據企業效益、物價水平等綜合衡定。

存在即合理，既然目前的薪酬制度是員工所能接受的，也沒有因此產生人員集中流失的情況（個別或極少數人也是正常的），那么就是合理的。目前員工的加薪有以下幾種情況：

一、轉正加薪：

員工入職時，試用期的薪資一般至少為轉正薪資的80%，根據崗位重要性、試用期長短分為80%、90%二檔；當然也有業務類、技術類等特殊崗位，入職時只約定試用期薪資的。那么員工轉正時，根據試用期考察和小結，對其試用期的工作進行綜合評定，是試用終止、延長試用期還是如期轉正；如期轉正時分二種情形，一種是正常轉正，按入職時約定的轉正薪資確定；而另一種未確定轉正薪資的也分二種情形，一種是約定了轉正薪資的上下限，根據試用期表現及崗位匹配度，結合其上級領導、分管領導的意見定薪，另一種未確定，根據試用期表現及崗位匹配度、市場行情、本人期望值，結合其上級領導、分管領導的意見定薪。當然不確定轉正薪資是有較大風險，如果因此而造成人員流失也是得不償失，所以要謹慎選擇，只針對極少數特殊崗位。

二、升職加薪：

升職的人員一般會有薪酬的調整，最少崗位工資是可以調整的了。公司目前的做法是，對升職的人員有三個月的升職考察期，這個考察不但要象試用期考察一樣寫書面小結、領導推薦，還需要做部門內上下級、平行部門、本人、客戶（不與外在客戶接觸者，可根據生產流水線上下流程部門或對口部門）的360度評價?？疾斓娜齻€月內薪資不調整，如果確實表現優秀、考察合格，那么不但三個月后給予加薪，而且還會補加這三個月的差額部分。

三、特殊加薪：

特殊加薪一般是做出了重大貢獻、技術水平提升明顯、潛力股等等。一方面是員工自己或直接上級申請，經公司流程審批；另一方面是民營企業的特例吧，在某一方面或某一細節上得到了老板的青睞，那么由老板提出來加薪，這也是員工們引以為傲的事情。加薪會由人力資源部出具薪酬調整通知單，通知本人加薪理由、加薪時間、加薪幅度、注意事項等等。

四、調整：

調整是公司層面的，有時候是普調，有時候是調整一部分，根據公司的生產效益、贏利稅收及員工的表現，給予5%-30%不等的調整。當然如果是特殊人才或特殊崗位，也可能有調整幅度超過30%的。普調其實才是最難調的，畢竟眾口難調，需結合市場行情、崗位重要、績效結果、上級評價等多方面考核，一般是由人資部門擬定普調方案，經審批成文后，由各部門擬定初稿，經人資部復核，總經理辦公會議聯合討論、逐部門逐人的審定完成的。每到調薪的時候是有人歡喜有人憂，切記要做好薪酬面談及員工的思想安撫工作。

五、福利補充：

面對員工的調薪申請、獎勵表彰、物質激勵，有時候可以利用公司福利政策和獎金、特殊津貼予以調整和補充。比如員工的工齡獎完善、崗位工資的遞進方案補充、團隊獎金、個人福利，比如還有福利券、旅游券、培訓課程等多種方式。