第一篇：研究股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的意義

當(dāng)前，我國(guó)許多上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出前所未有的極大熱情，然而，國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，它既可能是解決代理問(wèn)題的有效手段，也可能成為代理問(wèn)題的一部分。股權(quán)激勵(lì)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革進(jìn)程中繼年薪制后又一重大舉措，如何汲取國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有效地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要課題。本文通過(guò)對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)理論觀點(diǎn)及實(shí)證研究的梳理和總結(jié)，旨在加深人們對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能產(chǎn)生的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，并為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)改革提供有益的啟示和借鑒。

管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力論最重要的理論意義在于，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。換言之，只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，股權(quán)激勵(lì)是可以接近最優(yōu)薪酬契約的。

根據(jù)最優(yōu)契約論，股權(quán)激勵(lì)有助于協(xié)調(diào)股東與經(jīng)理層之間的利益關(guān)系，是完善公司治理的重要內(nèi)容。基于我國(guó)上市公司長(zhǎng)期存在的高管激勵(lì)不足問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)制度的改革被有關(guān)各方視為是完善公司激勵(lì)機(jī)制，提高上市公司質(zhì)量的重要舉措。然而，管理層權(quán)力論及國(guó)外相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也在警示我們，在對(duì)我國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革的時(shí)候，應(yīng)重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)，關(guān)注上市公司外部治理環(huán)境的改善，切實(shí)從制度上保證股權(quán)激勵(lì)成為解決代理問(wèn)題的機(jī)制，而不是代理問(wèn)題的來(lái)源。

在不少人看來(lái)，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有效市場(chǎng)理論、資產(chǎn)定價(jià)理論及認(rèn)股權(quán)制度是其理論核心，而認(rèn)股權(quán)制度則是對(duì)金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)最為重要。因?yàn)椋凑者@種制度，可以激勵(lì)公司的經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司委托人的利益最大化，從而降低公司代理成本，減少公司的委托代理問(wèn)題。因?yàn)椋鳛橐环N長(zhǎng)期激勵(lì)的公司報(bào)酬制度，它賦予了公司的經(jīng)理人員一種權(quán)利，即可能在一定的時(shí)間以事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票。當(dāng)在股票認(rèn)股權(quán)的行權(quán)期限內(nèi)股票的市場(chǎng)價(jià)格超過(guò)其協(xié)定價(jià)格時(shí)，擁有該項(xiàng)權(quán)利的公司經(jīng)理人員通過(guò)行權(quán)取得股票，從而獲得該股票市場(chǎng)價(jià)格與協(xié)定價(jià)格之間的差額；反之，股價(jià)下跌時(shí)可暫時(shí)不行權(quán)。也就是說(shuō)，對(duì)公司的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這種制度是包賺不賠的好買賣。正因?yàn)檎J(rèn)股權(quán)制對(duì)公司經(jīng)理采取一種長(zhǎng)期的強(qiáng)激勵(lì)的方式，從而在上世紀(jì)90年代開(kāi)始，隨著美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，認(rèn)股權(quán)制不僅在美國(guó)快速的發(fā)展，甚至迅速地遍及世界各地。一時(shí)間，在美國(guó)、歐洲、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家的許多公司都實(shí)行了這一制度，認(rèn)股權(quán)制度很快就在世界各地遍地開(kāi)花。據(jù)1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球500強(qiáng)中，89%的公司已在高層經(jīng)理中實(shí)行了這一制度。在美國(guó)，幾乎100%的高科技公司、大約90%以上的上市公司都實(shí)行了認(rèn)股權(quán)制度。可以說(shuō)，20世紀(jì)90年代的美國(guó)，認(rèn)股權(quán)制度在吸引、挽留和激勵(lì)優(yōu)秀人才方面發(fā)揮了不小的作用。

第二篇：股權(quán)激勵(lì)的作用和意義

股權(quán)激勵(lì)的作用和意義

來(lái)源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來(lái) 所屬欄目:股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)的作用有哪些？ 股權(quán)激勵(lì)是公司股票、股份或股票與股份的增值權(quán) , 以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干 , 使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)的作用和意義

股權(quán)激勵(lì)是公司股權(quán)的增值權(quán),以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干,使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

筆者認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新,無(wú)論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何,無(wú)論是否是上市公司,都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性概括起來(lái),主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。www.tmdps.cn

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益,而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者,他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同,且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,其個(gè)人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績(jī)激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東,具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用,它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后,能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式,如獎(jiǎng)金等,對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益,因而采用這些激勵(lì)方式,無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益,客觀上刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為,不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外,作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的,這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī),而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為,更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、留住人才,吸引人才 在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面,當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí),將會(huì)失去這部分的收益,這就提高了員工離開(kāi)公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外,股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工,而且公司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件,這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期,具有相當(dāng)?shù)奈?可以聚集大批優(yōu)秀人才。（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)）

第三篇：股權(quán)激勵(lì)的作用和意義

股權(quán)激勵(lì)的作用和意義

股權(quán)激勵(lì)是公司股權(quán)的增值權(quán),以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干,使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新,無(wú)論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何,無(wú)論是否是上市公司,都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性概括起來(lái),主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益,而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者,他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同,且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,其個(gè)人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績(jī)激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東,具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用,它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后,能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、約束經(jīng)管者短期行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式,如獎(jiǎng)金等,對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益,因而采用這些激勵(lì)方式,無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益,客觀上刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為,不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外,作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的,這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī),而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為,更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面,當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí),將會(huì)失去這部分的收益,這就提高了員工離開(kāi)公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外,股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工,而且公司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件,這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期,具有相當(dāng)?shù)奈?可以聚集大批優(yōu)秀人才。

第四篇：基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

李永昌

隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅慶陽(yáng)745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的需要進(jìn)行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員在激勵(lì)中存在著激勵(lì)手段單

一、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、激勵(lì)手段缺乏靈活性等問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)用心理契約理論提出了相應(yīng)的激勵(lì)手段，建立多樣化、高效的、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員心理契約需求激勵(lì)手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務(wù)員的界定

公務(wù)員這一詞，在西方國(guó)家一般是通過(guò)非選舉程序而被任命擔(dān)任政府行政工作的人員。各國(guó)對(duì)公務(wù)員的稱謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國(guó)稱“文官”，指所有不與內(nèi)閣或選舉共進(jìn)退，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試、擇優(yōu)錄用的文職人員，他們無(wú)過(guò)失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國(guó)，公務(wù)員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務(wù)員與政府之間是一種雇傭關(guān)系。在法國(guó)稱“公務(wù)員”去掉了封建等級(jí)官位色彩，更具現(xiàn)代法律平等性。

我國(guó)公務(wù)員依據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的機(jī)關(guān)工作人員”。根據(jù)這一規(guī)定；我國(guó)的公務(wù)

員的內(nèi)涵包括三個(gè)方面：一是依法履行公職，二是納入國(guó)家行政編制，三是由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點(diǎn)及內(nèi)容

1、心理契約的概念

心理契約即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交往關(guān)系的感知和理解。目前學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約的概念有兩種觀點(diǎn)，一種是以美國(guó)學(xué)者為代表的Morrison＆Robinson觀點(diǎn)，指出心理契約的定義為“一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)。”另一種是以英國(guó)學(xué)者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知。”

2、心理契約的特征

根據(jù)心理契約的概念，相對(duì)于傳統(tǒng)的工作合同而言，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費(fèi)正式的、并且隱含的、為書面的，它本質(zhì)上是主觀的。

（2）、不確定性

相對(duì)于正式雇用契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對(duì)承諾的感知、理解和期望，它會(huì)隨著工作社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對(duì)彼此的權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。這既包括組織對(duì)員工權(quán)利和義務(wù)的感知和理解，也包括員工的組織權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。

（4）、動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。

3、心理契約的內(nèi)容

從心理契約早期的研究來(lái)看，大都從雇主和雇員兩個(gè)角度展開(kāi)，Rousseau于1990年對(duì)即將赴任的129名MBA畢業(yè)生所作的調(diào)查[],既從員工責(zé)任又從雇主責(zé)任對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了全面的探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任，其中雇主責(zé)任

有：提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事主持。雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當(dāng)前公務(wù)員的激勵(lì)手段存在的問(wèn)題

公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，在當(dāng)前存在著激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、靈活性等問(wèn)題。

1、激勵(lì)手段單一

強(qiáng)調(diào)和重視物質(zhì)激勵(lì)。隨著公務(wù)員社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件的變化，而現(xiàn)實(shí)采取依舊是津貼、獎(jiǎng)金、分房、配車等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，并且以之為調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的唯一選擇，這使得公務(wù)員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵(lì)。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)失去其原有的強(qiáng)大的激勵(lì)作用。而精神激勵(lì)往往更持久更有效。有學(xué)者認(rèn)為有七種有效地激勵(lì)因素，但重要性依次排列為：成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、興趣、責(zé)任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性

在當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)中存在著薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配，晉升職位與公務(wù)員能力不匹配等問(wèn)題，這樣一來(lái)大大挫傷了公務(wù)員工作積極性。

薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配。我國(guó)當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于功利性，不能合理正確誘導(dǎo)公務(wù)員的價(jià)值導(dǎo)向。就公務(wù)員的工資來(lái)說(shuō)，包括職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資與工齡工資四部分。應(yīng)該靈活處理其關(guān)系，同時(shí)引入績(jī)效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務(wù)員能力不匹配。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員晉升缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)在晉升中其決定作用，而不是更公務(wù)員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務(wù)能力，只要上級(jí)任命，下級(jí)就接任。再加上我國(guó)傳統(tǒng)的官本位思想的熏陶，公務(wù)員過(guò)度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應(yīng)能力，一律都想晉升。根本在于我國(guó)公務(wù)員晉升背后的巨大的利益關(guān)系，晉升不僅是權(quán)利的擴(kuò)大，而且工資、福利、獎(jiǎng)金也相應(yīng)提高，使得公務(wù)員晉升的動(dòng)機(jī)發(fā)生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)環(huán)境的變化，在過(guò)去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變?nèi)蹙佑诖我匚弧６恍┬碌膬?nèi)容在心理契約中所占比重越來(lái)越大，激勵(lì)手段依然采取過(guò)的方式；即使同一時(shí)期，在心理契約中的激勵(lì)因素也會(huì)因人而異，而激勵(lì)手段卻采用統(tǒng)一手段。

三、公務(wù)員的需求

需要因發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為則指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成便滿足了某種需求。在不同組織中，引發(fā)不同的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)，人們也會(huì)根據(jù)環(huán)境太哦正自己的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)。公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，相應(yīng)的有不同的需求。針對(duì)公務(wù)員的需求；確立相應(yīng)的激勵(lì)因子，才能使每個(gè)公務(wù)員產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的動(dòng)力，為組織創(chuàng)造價(jià)值。職業(yè)的內(nèi)涵，不僅是職業(yè)的社會(huì)聲望的評(píng)價(jià)，而且還是一種社會(huì)地位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括權(quán)利、財(cái)富、聲望。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個(gè)層次：

1、物質(zhì)需求，公務(wù)員作為人，就有動(dòng)物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時(shí)間、工作環(huán)境、工休時(shí)間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫(yī)療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)保障、退休保障、人身保險(xiǎn)個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務(wù)員自身職業(yè)的特點(diǎn)，再加上公務(wù)員自身素質(zhì)的特點(diǎn)，公務(wù)員更需要滿足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關(guān)系、融洽的組織關(guān)系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會(huì)地位、社會(huì)名譽(yù)、個(gè)人權(quán)利、社會(huì)責(zé)任感、社會(huì)認(rèn)可度等。（3）、自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要包括富挑戰(zhàn)有性的工作、個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)等。

四、基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段

（一）建立多樣化的激勵(lì)手段

目前，公務(wù)員激勵(lì)中大多采用物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)精神激勵(lì)的挖掘利用，同時(shí)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段。

1、加強(qiáng)精神激勵(lì)的手段，促使工作豐富化

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，公務(wù)員有物質(zhì)方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿足的情況下，更要著眼于高層次需要的實(shí)現(xiàn)和滿足。這就要求平等公正的參與職位競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)和較高職位環(huán)境條件的創(chuàng)造。

工作的豐富化就是改善個(gè)人工作的激勵(lì)因素，特別是獲取成就、常識(shí)、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，具體對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可通過(guò)多種方法實(shí)現(xiàn)工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵(lì)下屬參與管理，促進(jìn)組織人際交往。C、引導(dǎo)下屬對(duì)其個(gè)人工作產(chǎn)生責(zé)任感

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相結(jié)合對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)既要采用物質(zhì)激勵(lì)滿足其基本層次的需要，更要采用精神激勵(lì)手段來(lái)實(shí)

現(xiàn)公務(wù)員對(duì)其工作的滿足感和成就感。

（二）建立有效的激勵(lì)手段

為了更好的激勵(lì)公務(wù)員，提高公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)該設(shè)計(jì)更具人性化薪酬方案，設(shè)計(jì)更具彈性的晉升方式。

1、設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)組織成員具有統(tǒng)一性外，還要遵循個(gè)性化原則，根據(jù)不同員工的不同需求狀況，提供個(gè)性化方案。如果采取統(tǒng)一化的薪酬方案，不但不能有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，反而會(huì)使其產(chǎn)生不公平感。實(shí)際上，職業(yè)生命周期的變化會(huì)帶來(lái)個(gè)人追求的變化，針對(duì)不同年齡階段的人，應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式。年輕的公務(wù)員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作可以最大限度激發(fā)他們的熱情。中年公務(wù)員需要的是工作的穩(wěn)定，為他們解除后顧之憂，幫助他們達(dá)到家庭與事業(yè)的平衡，可能發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。

2、設(shè)計(jì)彈性的晉升方式

為了解決職務(wù)常任制和只上不下的晉升方式所帶來(lái)的惰性和僵化，應(yīng)該依據(jù)公務(wù)員的能力和功績(jī)來(lái)晉升公務(wù)員，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和工作熱熱情。同時(shí)采用能上能下的升降方式引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動(dòng)機(jī)制，使能力與崗位要求相一致，來(lái)提高公務(wù)員的滿意度和成就感。

（三）建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段

公務(wù)員在不同職業(yè)階段，激勵(lì)因素會(huì)發(fā)生變化，過(guò)去的激勵(lì)因素不再是有效地激勵(lì)因素，根據(jù)激勵(lì)因素的變化建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，為了保持融洽的上下級(jí)關(guān)系，組織和公務(wù)員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長(zhǎng)期跟蹤激勵(lì)因素的變化。

組織和員工應(yīng)該經(jīng)常保持溝通往來(lái)，既增進(jìn)組織 和員工的感情，又可以了解公務(wù)員新的需求和期望。

3、及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段。

當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)員工心理契約因素發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出應(yīng)對(duì)，調(diào)整激勵(lì)手段，否則心理契約違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)工作的低滿意度、低信任度。組織應(yīng)該及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段，以避免類似情況蔓巖。

第五篇：股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)：

按照股權(quán)激勵(lì)大師薛中行的話，股權(quán)激勵(lì)就是關(guān)于“股散人聚，股聚人散”的藝術(shù)與學(xué)問(wèn)，薛中行認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的核心就是讓核心員工真正成為公司的主人，獲得股權(quán)的員工不再是雇傭勞動(dòng)者，而是公司的股東，企業(yè)事業(yè)的主人，但是股權(quán)激勵(lì)不是員工福利，而是專門針對(duì)公司事業(yè)打拼的奮斗者；薛中行認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是給一個(gè)公司奮斗型員工的稀缺品，工資和獎(jiǎng)金給普通員工，公司最寶貴的奮斗型人才應(yīng)該獲得是股權(quán)。