第一篇：法律顧問在規章制度起草、審核、執行中應注意的事項

法律顧問在規章制度起草、審核、執行中應注意的事項

對企業而言，好的制度可以增強凝聚力、競爭力、快速反應能力；不好的制度可能會造成人心渙散、人浮于事、松松垮垮。可見，制度形成環節也即起草、審核環節的重要性。企業法律顧問在規章制度的起草、審核環節，應重點把好以下幾個環節：

（一）“立法”為公，立足單位整體利益

無論是企業法律顧問，還是制度建設的其他承辦部門，應正確認識和利用制度的功能。制度是規范運作，確保企業流暢、高效運轉的重要手段，決不是用來“擴權”的工具。在起草和審核制度的過程中，要樹立并遵循大局意識，立足企業整體利益，切忌試圖通過制定制度將“企業利益部門化”。

（二）廣納眾議、開門“立法”

制定制度必須廣泛征求意見，廣泛征求意見及時管理制度本身科學合理的保障，更是夯實制度執行的基礎。尤其是對于大型集團公司而言，各成員單位狀況千差萬別（如企業和事業單位并存，全資、控股、參股并存，生產經營狀況差異懸殊）的情況下，為確保制度的科學、可行和更有針對性，應該廣泛征求企業總部員工和成員單位的意見。況且對于有些制度而言，征求意見的環節也是法定要求。例如《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（三）文字精煉、力求流程化

制度是用來執行的，制度的價值應該體現在執行上。制度要簡潔，話不在長，只需點到為止，語言應力求準確、精煉，表述時避免模棱兩可、出現理解歧義。同時，制度應盡量予以流程化和程序化，設置的程序應環環相扣，避免出現脫節或職責沖突現象。特別需要注意的是，規章制度的指定是企業的決策事項，規章制度制定必須要通過決策機構審議通過。法律顧問要把好程序關，保障規章制度的呃出臺在程序上合法。

（四）定位準確、合法合理

制度不能缺位，更不能越位。企業尤其是大型集團公司在指定要求成員單位執行的制度時，應嚴格立足作為出資人的定位，對成員單位的要求應該是出資人法定職責的細化和合理延伸，而不能越位。同時，制度的適用范圍也要定位準確。成員單位性質不同，對成員單位的管理要求和方式也應有所區別。此外，企業總部和成員單位的性質和特點差別較大，因而，制度對企業總部和成員單位的管理要求也應予以區別。

（五）改善溝通方式，完善溝通平臺

良好的溝通是執行的基礎。從某種意義上來講，規章制度是一種強制性規范。由于企業事實上存在著管理層級，本位利益，如果在制定制度過程中，上下級之間或者各部門之間沒有良好的溝通，信息的有效傳遞搜到阻礙，執行者對管理者的決策沒有認同感，那么將大致被動執行，良好的執行效果也無從談起。所以，在執行制度過程中，如果執行者遇到問題和困難，要有一個方便、快捷的溝通渠道，避免執行者按照自己的理解和方式去解決問題而導致執行走樣。溝通的方式多種多樣，可以利用網絡提供交流平臺，采用信箱、論壇、調查問卷等方式，建立領導于員工的上下溝通渠道。通過有效溝通，不僅可以看到事物的表象、存在的問題，還可以了解到產生問題的真實原因，了解到目標與執行之間的差距。

（六）避免制度執行只講形式不講效果

有效的執行不是空談，其前提是有能力且有意愿將工作目標、工作標準落到實處。有些單位的規章制度存在規章制度眾多、內容過于理論；一些業務流程煩瑣，形式化的內容太多；一些工作流程流于形式，于管理規定的嚴肅性相背離的現象，導致執行者在實際執行中因執行難度大，不得不將制度擱置一邊憑經驗做事，或執行起來走樣，嚴重影響了企業管理的規范化和工作效率。所以，企業在指定制度時，一定要本著規范管理與提高效率相統一的原則，求真務實，簡化流程，使執行簡單化，保證執行的實際效果。

第二篇：IATF16949-2016換版審核中應注意事項總結

IATF16949-2016換版審核中應注意事項總結

IATF16949:2016 轉換審核（或者初次審核）已于2017年1月1日，在全球汽車供應鏈逐步展開。DXC所培訓和輔導過的很多企業，已進入審核階段。現就審核過程中，審核員特別關注的內容進行了總結，供大家參考（也歡迎大家跟帖分享）：

1、顧客特殊要求和體系關系矩陣必須建立，顧客特殊要求不是技術和圖紙要求；如果沒有，審核時企業需提供顧客出具的書面證據；

2、產品安全滿足13項要求，如，作業指導書有安全標識，追溯性必須100%有批次號，FMEA和CP必須有顧客的特殊批準，變更需經顧客批準等；

3、員工舉報電話必須建立，郵箱不接受；

4、應急計劃含常發自然災害，最高管理者每年評審；

5、風險分析不能按部門來做，必須按照過程，按照事件分析，風險需建立等級，制定預防措施；

6、基礎設施評價，須體現精益的原則；

7、內部實驗室，必須形成范圍清單，標準清單和實驗設備清單；

8、內審員能力滿足5項要求，包含培訓老師資格（IATF授權機構的培訓合格證明）必須保留；

9、SQE除滿足內審員5項要求，還需滿足FMEA和CP的能力要求；

10、記錄保存：生產件批準文件、工裝記錄（包括維護和所有權）、產品和過程設計記錄、采購訂單（如適用）或者合同和修正，保存時間為產品在現行生產和服務中要求的有效期，再加一個日歷年；

11、軟件開發應有質量保證過程，并納入內審方案；

12、供應商必須爬坡提升，審核計劃形成文件；

13、TPM形成文件化的目標，如：OEE/MTBF/MTTR;

14、返工和返修必須有作業指導書，FMEA的分析；

15、不合格品報廢前，確保其喪失物理上的使用價值；

16、控制計劃必須結合FMEA更新；

17、審核前須按照IATF16949標準要求，進行一次完整的內審和管理評審；不過，在進行轉換審核時，該要求也可以通過以前已進行的按照ISO/TS 16949:2009要求的內審和管理評審與針對IATF 16949:2016新增要求的補充內審和管理評審相結合來實現；

18、轉版審核須提供按新版運行的至少3個月的績效指標。即不需要根據IATF 16949的新流程收集12個月的數據。

19、根據轉換指導文件規定：組織不能同時進行針對IATF 16949的轉移（transfer）審核和轉換（transition）審核。如果組織持有有效的ISO/TS 16949:2009證書，根據轉換指導文件規定：禁止任何其它認證機構接受該組織作為新的客戶。20、不允許認證機構在開始轉換審核之前進行預審核（也不允許認證機構在開始轉換審核之前進行差距分析）。不過，在開始審核前，認證機構可以提供少半天的現場額外審核人天，以收集并評審遺漏的審核策劃信息（具體參閱IATF相關轉換審核要求）。

1)顧客特殊要求和體系關聯矩陣必須建立，顧客特殊要求不是技術和圖紙要求；發出汽車客戶產品調查問卷，識別客戶要求及特殊要求，制定客戶要求清單及客戶特殊要求矩陣（對應過程）。

2)制定全廠的過程識別一覽表，明確各個過程的目標（含效率與有效性）；識別過程風險和機遇，建立風險和機遇管理表（規避、降低、保留風險，利用機遇）。

3)將全公司所有的KPI目標放在經營計劃內，目標應有計算公式、計劃達成的時間。4)產品安全（4.4.1.2）滿足13項要求，產品安全13項要求：

1、組織對產品安全法律法規要求的識別；

2、向顧客通知1）項中的要求；

3、設計FMEA的特殊批準；

4、產品安全相關特性的識別；

5、產品及制造時安全相關特性的識別與控制；

6、控制計劃和過程FMEA的特殊批準；

7、反應計劃；

8、包括最高管理者在內的，明確的職責，升級過程和信息流的定義，以及顧客通知；

9、組織或顧客為產品安全有關的產品和相關過程中涉及的人員培訓；

10、整個供應鏈中產品安全要求轉移，包括顧客指定的貨源；

11、整個供應鏈中制造批次（至少）的產品可追溯性；

12、為新產品導入的經驗教訓。5)員工舉報電話必須建立，郵箱不接受。

6)應急計劃含常發的自然災害，最高管理者每年評審。

7)風險分析不能按部門來做，必須按照過程，按照事件分析，風險需建立等級，制定與方措施。

風險分析：至少包含從產品召回、產品審核、使用現場的退貨和修理、投訴、報廢及返工中吸取的經驗教訓，保留文件化信息，作為風險分析結果的證據。8)基礎設施評價，須體現精益原則。

9)內部實驗室，必須形成范圍清單、標準清單和實驗設備清單。

10)內審員能力滿足5項要求，包括培訓老師資格（IATF授權機構的培訓合格證明）必須保留。內審員5項要求（7.2.3）：

1、了解汽車審核過程方法，包括風險思維；

2、了解適用的顧客特定要求；

3、了解ISO9001和IATF165949中適用的與審核范圍有關的要求；

4、了解與審核范圍有關的適用的核心工具；

5、了解如何計劃審核、實施審核、報告審核以及關閉審核發現。11)SQE除滿足內審員5項要求，還需滿足FMEA和CP能力要求。

12)記錄保存：生產件批準文件、工裝記錄（包括維護和所有權）、產品和過程記錄、采購訂單（如適用）或者合同和修正，保存時間為產品在現行生產和服務中要求有效期，再加一個日歷年。13)軟件開發應有質量保證過程，并納入內審方案。14)供應商必須爬坡提升，審核計劃形成文件。

15)TPM（全面生產維護）形成文件劃目標，如OEE（全局設備效率）、MTBF（平均故障間隔時間）、MTTR（平均維修時間）以及預防性維護符合性指標。維護目標的績效要作為管審輸入。16)返工和返修必須有作業指導書，FMEA的分析。17)不合格品報廢前，確保其喪失物理上的使用價值。

18)控制計劃必須結合FMEA更新。對控制計劃中的特殊特性應進行SPC分析，并形成CPK、PPK值；控制計劃所提的儀器一定要有對應的MSA。

19)審核前須按照IATF16949標準要求，進行一次完整的內審和管理評審；內審要兼顧顧客特殊要求審核，顧客關鍵績效指標、及班次交接的審核。制造過程審核應包括對過程風險分析（如PFMEA）、控制計劃和相關文件有效執行的審核。過程審核應涵蓋所有發生的班次，包括適當的交接班抽樣.20)轉版審核必須提供新版運行的至少3個月的績效指標。

21)風險緩解是IATF16949焦點所在，最大程度降低新項目開發期間實現的可能性，實現策劃活動的可能性。旨在通過識別并緩解風險，使業務更安全和穩定。

22)顧客計分卡專人負責：顧客記分卡就相當于客戶事項履歷表，不過主要記錄的是客戶的不滿意信息。顧客索賠的相關單據、顧客投訴/退貨的處理、客戶滿意度調查結果等相關內容。IATF16949管理評審中要求最高管理者對顧客積分卡進行評審，目的是為了盡量從顧客反饋回來的問題，來幫助公司進行改進提高。

23)形成供應商的開發計劃，開發的最終目標是所有的供應商均通IATF16949認證，開發的第一步是所有的供應商均應通過ISO9001認證。

24)必須對供應商進行如下數據的分析（IQC合格率、準時交付率、額外運費的統計）。

25)建立完善的客戶投訴、退貨等反饋系統，并形成一覽表，所有反饋應以CAR的形式反映至各相關部門。26)制訂返工返修作業指導書，并將其掛在現場。

第三篇：起草、審核合同應注意的問題

起草、審核合同應該注意的幾個問題

在著手起草或審查合同之前，應通過電話、電子郵件，最好是面談的形式或直接參與談判，摸清當事人擬簽合同的真正目的，包括動機。實踐中，明明是加工承攬合同，有的當事人當作買賣合同處理；明明是一般合作建房合同，有的當事人當作合作開發房地產合同處理，結果導致合同名不副實。有的當事人企圖以合法形式掩蓋非法目的，例如，明明是企業相互借貸合同，確要搞成一份合作經營合同。

明確合同目的只有明確合同目的，律師才能搞清合同各方的真實意思；只有明確合同目的，律師才能確定合同的性質及合同的準確名稱；只有明確合同的目的，律師才能“規劃”合同雙方的權利和義務及違約責任；只有明確合同的目的，律師才能確保合同的有效性。

保證合同有效性

保證合同的有效性，乃律師義不容辭的責任。律師要特別注意我國《民法通則》第五十八條的規定和我國《合同法》第五十二條的規定。判斷合同有效還是無效，除了上述規定外，還要注意一些特別法的相應規定。只要不違背我國法律法規強制性和禁止性規定，合同的有效性就得到了保障。律師在起草和審查某一合同時，應特別注意相關法律、法規和司法解釋當中強制性和禁止性規定。關于合同有效性問題，事實上包括三個方面的問題，一是合同主體是否適格，二是合同目的是否正當，三是合同內容、合同形式及程序是否合法。合同個別條款無效并不導致整個合同無效，整個合同無效并不導致合同約定的仲裁條款無效。當合同個別條款無效時，律師只需修改該個別條款；當整個合同無效時，律師就要放棄當事人提供的合同草稿，重新起草一份新的合同。

合同的平衡性

所謂合同的平衡性是指合同一方權利與義務要相對平衡，合同雙方權利與義務要相對平衡。沒有只有權利而沒有義務的合同，一方享受了權利，就必須承擔相應的義務，權利與義務必須“匹配”，不應出現有權利主題而沒有義務主體、或有義務主體而沒有權利主體的情形，一方當事人的權利內容應與另一方當事人的義務相對應。過分強調一方的權利、忽略合同相對方的利益的合同草稿，要么得不到簽署，要么變成“顯示公平”！雖然律師是受合同一方委托，律師當然要注意委托方的利益，但若不考慮合同相對方的利益或者不注意合同的平衡性，絕對不是一個好律師！有的律師在起草合同時，還往往為合同相對方設立了諸多陷阱而沾沾自喜。殊不知，你的“聰明才智”遲早會被“發現”。要么你辛辛苦苦起草的合同草稿被改得面目全非或被“束之高閣”，要么你起草的合同雖然得到了簽署，但在履行過程中由于這些陷阱會逐步暴露而遭到合同相對方的種種刁難。最終，導致當事人的合同目的不能實現。吃虧的，還是你的當事人，甚至是你本人。“機關算盡反誤了卿卿性命”，教訓不可不吸！

應注意合同的可操作性

實踐中，大量合同缺乏可操作性，具體表現在：對合同各方權利的規定過于抽象原則，對合同各方的義務規定不明確不具體，或雖對各方的義務作了詳細規定但沒有違約責任條款或對此規定不清，合同雖規定了損失賠償但沒有計算依據，整個交易程序不清晰，合同用語不確切等等。“實現合同可操作性是合同得以有效利用、完成交易和實現利益均衡的具體保證”，尤其像建設工程合同、合作開發房地產合同、BOT合同諸如此類的履行周期長、影響因素多、風險大的合同，更需要對于可操作性做出更高的要求。關于合同可操作性問題，西方發達國家律師的經驗值得我們借鑒。君不見，在美國甚至我國港澳臺地區，一份“簡單”的個人房屋租賃合同，可能長達十幾頁，各方權利義務規定得清清楚楚，違約責任非常詳盡，對可能產生歧義的名詞還用一章作出“定義”，雖然讀起來有點拗口，但執行過程中不容易產生歧義、誤解和扯皮。從某種意義講，合同就是立約方對合同所涉事項的事先“規劃”和“設計”，這種規劃和設計既包括對立約各方“角色”的規劃和設計，也包括對交易程序的“規劃”和“設計”，還包括立約各方如果在履行

過程中產生爭議不能達成共識一旦“訴諸法律”的“規劃”和“設計”。工程建設，如果規劃不當，設計不周，后果可以想象，同樣，合同缺乏可操作性，后果也就不言而喻了。套用現代俗語解釋，合同就是立約各方制定的游戲規則，沒有詳細的規則，何談游戲？

應注意合同結構的合理性

合同結構是指合同各個組成部分的排列、組合和搭配形式。合同通常由三部分組成，即首部、內容、結尾。首部一般包括標題、合同編號、雙方當事人名稱、住所、郵政編碼、法定代表人、電話、傳真、電子信箱、開戶行、賬號等；內容一般包括簽訂合同的依據和目的（常見的鑒于條款）、標的物、數量和質量、價款或酬金、履行方式、地點和期限、違約責任、合同生效及終止、不可抗力、爭議的解決方式、法律適用、保密、權利放棄、權利轉讓、繼承者和受讓人、修訂、可分割性、全部協議（常見的取代條款）、未盡事宜、通知、合同正副本份數及保存、附件等；合同結尾一般包括簽約單位蓋章及簽約單位授權代表簽字、簽約時間、簽約地點等。

實踐中，嚴格按上述順序排列的合同并不多見，對一般條款或通用條款如不可抗力、爭議的解決方式、法律適用、保密、通知，大部分合同均未敘述。

合同內容繁多，并無固定模式，如何編排，取決于律師個人習慣、經驗和對合同所涉事項的精湛理解乃至律師的心境和態度。

合同各方的權利和義務無疑是合同內容重中之重，筆者的經驗是以各方權利和義務為中心編排合同其它內容，通常做法是：在對合同標的物、數量和質量、價款或酬金、履行方式、地點和期限等合同必備條款進行敘述后，采取專章的形式對各方權利與義務進行界定，然后就是各方的保證和承諾，緊接著就是違約責任條款及爭議解決方式，其他條款統統放在合同后半段或以“一般規定”作單章敘述。這樣做有三個好處，一是能抓住重點，二是敘述方便，三是能夠保證合同整體框架的協調。

追求合同結構合理性就是要讓合同整體框架協調、各條款功能互補，從而避免和減少合同條款之間的矛盾和歧義

應注意合同體例的適用性

合同體例通常是指合同簡繁及合同各條內容排列形式。有的合同方方面面的內容都要涉及，有的合同力求簡要；有的合同采取先有“章”，后有“條”，“條”下面是“款”，“款”下面是“項”，有的合同只有“條”、“款”、“項”，有的合同干脆就按“一、二、三 ┅┅ ”順序排列。合同體例既要視委托人要求和委托人情況而定，又要與合同所涉事項、金額、履行方式、有效期、操作難易程度等因素相一致，即因人而異、因事而異，不能千篇一律。

由上可知，一份好的合同應該是：目的正當，內容、形式和程序有效，各方權利與義務關系均衡，具有可操作性，并且結構合理，體例適應，此乃律師追求的目標。

第四篇：律師在執行法律顧問職務中哪些失誤應該避免

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律師在執行法律顧問職務中哪些失誤應該避免

律師擔任法律顧問使之律師接受律師事務所的委派，根據聘請法律顧問合同的規定、以自己的法律專業知識和技能為聘請方提供法律服務，以維護聘請方合法權益的特定身份和專業性活動。其職責有三，一是為聘請方提供法律服務，二是維護聘請方的合法權益，三是宣傳社會主義法制。由于法律顧問是律師辦理各種形式的法律事務的一種，也是律師執行職務的行為為此，筆者將律師顧問各項工作稱為律師執行法律顧問職務。

隨著我國社會主義市場經濟的建設及法制的健全與發展。律師的法律顧問向業務也朝氣蓬勃的發展。

律師通過法律顧問的這一業務工作為提高全民法律素質、做出了巨大的貢獻，為以經濟建設為中心，構成全方位多層的法律服務，為推進依法治國的進程發揮了其他行業不能代替作用。

律師掌握法律之劍，為當事人保駕護航，其業績累累，且不斷譜寫著新章華，因不是本文的內容，不必贅述，筆者從事法律顧問業務20

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多年。擬從事物的另一方面談點粗淺的認識。

律師接受當事人委托或聘請，擔任法律顧問，是律師的一項主要業務，《根據中華人民共和國律師法》規定：“律師擔任法律顧問的，應當為聘請人就有關法律問題提供意見，草擬、審查法律事務文書，代理參加訴訟、調解或者仲裁活動，辦理聘請人委托的其他法律事務，維護聘請人的合法權益。”因此，律師必須依法為顧問單位與個人提供相關的法律服務，維護聘請的合法權益。不論是從律師的服務宗旨或是律師的執業紀律及律師的執業水平等，均要求律師在履行法律顧問職務時，不允許因工作失誤而損害顧問單位的利益。怎樣避免顧問職務中的失誤。應成為研究律師業務不可忽視的課題。

一、律師在執行法律顧問職務中應避免哪些失誤。

〈一〉明確受聘律師的地位

法律顧問與聘方之間是一種地位平等、權利和義務對等的契約關系。法律顧問不是聘方成員，與聘方不存在行政隸屬關系，雙方之間沒有領導被領導的關系。因此律師在法律顧問業務中，應該是獨立自主地提供法律建議或意見，而不是遵從聘方領導的旨意，執行聘方領導的命令，對聘方的錯誤決策不提任何異議。假定顧問律師把自己置于被領導的地位，自覺不自覺地將法律顧問與聘方之間的關系混同“雇傭

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關系”，這顯然與雙方平等的合同關系相背離，而且這也極易造成顧問單位的某些違法現象得不到應有的制止。

法律顧問與聘方關系處理不當的另一種表現是法律顧問自視過高，把自己的意見隨意強加于人，這同樣也違背雙方平等的原則，忽視了法律顧問工作的基本特征，這同樣是錯誤的。

〈二〉明確律師工作范圍及工作制度

法律顧問的工作范圍指顧問律師受聘后，應從事哪些必須的業務，律師事務所的格式合同書中對律師工作的均有例舉，有些聘請單位往往因自身工作特點、擴大或縮小了某些工作內容，是法律允許的。顧問合同一旦確立，律師亦應嚴格按合同履行職務，雙方均不能擅自擴大或縮小律師的法律義務范圍。通常，顧問律師的工作重點在于事先預防，絕不僅僅局限于聘請單位對外發生糾紛和訴訟時，作為代理人參加訴訟。為此在提供服務的過程中應注意區別顧問業務與代理業務是二項不同的業務，這在簽合同時就應與聘請單位表達清楚，以避免在代理訴訟時，因辦理委托手續及給律師事務所交費問題而影響顧問單位與律師之間的關系。

另一種現象是，由于律師業務激烈競爭，律師為保持好關系而為顧問單位超額服務，牽扯過多精力，甚至在代理權限不明的情況下，匆匆

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忙忙地介入服務，而影響服務質量。

法律顧問的工作制度指對律師服務方式時間有哪些規定。若律師工作制度不明確會導致。聘請單位因不熟悉如何使用律師，而對律師的服務方式（如定期或不定期等）心中無數。為此，聘方往往怨律師總不到位工作，遇事找不到；律師則認為不是聘方專職人員，律師一身多職，不可能每日必到。

〈三〉不能全面維護聘方的合法權益

聘請單位聘請律師擔任本單位的法律顧問，其目的在于通過法律顧問工作，使其合法權益不受侵犯，保護聘方合法地行使法律賦予的權利。但在實踐中，法律顧問在業務活動中往往存在不能全面維護的現象。產生的原因有如以下幾種：一是律師意識、觀念滯后，知識構成有缺陷，對其應知的有關法律、法規和政策，由于種種原因而疏忽大意或理解錯誤，以至未能提供恰當的法律服務。例如因企業經營中的借貸、擔保、聯營等事務的操作中，涉及多種法律和政策，如律師不熟悉國家的這些法律和政策便提不出正確的意見。二是律師對本應了解和掌握的事實和證據未能及時準確地了解和掌握，造成決策不當。三是律師出于某種原因或目的，或者與他人有意串通而從事有損聘方利益的行為。這樣不但違背了律師擔任法律顧問的指導思想和活動宗旨而且也是我國法律所不允許的。例如法律顧問在為聘方洽談合同時，同時

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由于對方托人說情等，而放棄了某些對聘方有利的內容或條款；或者因泄露發包人合同標的或標底等情況。另外，由于律師同時為幾家聘請單位擔任顧問，這些顧問單位之間也會發生經濟糾紛。律師在無法協調或經協調無效的情況下而擔任一方的代理人，參與訴訟，導致另一個顧問方處于不利地位。

〈四〉遷就聘方的不正利益

與上問題相反，律師在擔任法律顧問工作中，處于迎合聘方意愿，對聘方提出的不正當利益未能有效地加以制止，甚至于應聘方的要求而參與偽造事實、曲解法律，以及唆使聘方規避法律、法規和政策，損害國家、集體或他人的合法權益，構成違法行為。

二、顧問律師避免失誤的意見

律師擔任法律顧問，維護顧問單位的合法權益，是律師的天職。不允許律師故意或過失地給顧問單位造成損失。因此必須極大限度地杜絕這種失職現象的發生。根據筆者多年從事律師工作和律師管理工作的經驗，似應從以下幾個方面著手：

第一，進一步強化律師法學新理論的研究，使所有從業律師的法律知識不斷更新。只有這樣，才能使律師們及時地對各項法規、尤其是不斷產生的新法規有比較深的認識和理解，才能使律師準確地運用法律，法律咨詢s.yingle.com

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進一步強化律師對當前經濟形勢、經濟趨勢的分析和研究，了解經濟、民事等立法的指導思想和原則，進一步強化律師對新法規的系統學習和深入研究，以穩步提高律師熟練應用法律的能力，進一步強化律師對律師工作方法的研究，以提高辦案質量和辦案效率。

第二，在律師隊伍中大力加強職業道德教育是保證律師提供優質服務的前提。少數律師不注重職業道德，在社會上產生了不良的影響，在一定程度上降低了律師工作的信譽，損壞了律師的形象。要防止這種現象繼續發生，首要問題是針對當前社會上的流行的“拜金主義”觀念進行職業道德教育，使律師明白沒有好的職業道德，律師就會失去當事人的信任，就不會有業務，律師乃至律師事務所就得停止關門。使律師們從思想上樹立全心全意為聘方服好務的思想，認識到提供合法、優質、高效的法律服務是律師及律師事務所在律師行業激烈競爭中立于不敗之地的前提和保障。

第三，加強對律師工作的監督和制約。首先要在宏觀上加強對律師工作的監督。一方面要建立完善的律師獎懲制度，按《律師懲戒規定》，連同有關規定，對違紀律師實行懲戒，對律師成績卓越者實施獎勵，使之形成一套系統、完整的制度。另一方面，應盡快建立“律師過錯賠償制度。”所謂律師過錯賠償即律師在執業職務過程中，由于自己的過錯行為，給委托人或聘請單位造成重大經濟損失的，應予賠償。建立這一制度旨在保護聘請單位的合法權益，激勵和強化律師的執業

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責任感，給律師壓力，有利于律師的自我約束。其次，應建立法律顧問檔案制度。法律顧問在聘方工作期間，應有工作日記，以記載每次提供法律服務或其他工作的日期、內容、結論等事項，以備檢查。法律顧問對于在聘方所收集的資料及辦理的各種法律文書，應按時間順序、問題的性質登記整理，匯集裝訂，建立檔案，以便保存、查閱。建立法律顧問檔案制度不僅有利律師隨時檢查工作，發現漏洞，及時采取補救措施，并通過總結，逐步提高服務質量；而且有利于律師事務所與聘方檢查法律顧問的工作，加強監督、指導。

總之，律師在執行法律顧問職務，一方面應積極發揚成績，以取得更大成就，另一方面也應該自覺認真地分析和總結自己在執行職務中是否存在不應有的過失甚至錯誤，以利于及時加以避免。

來源：（律師在執行法律顧問職務中哪些失誤應該避免http://s.yingle.com/fl/331495.html）法律知識.相關法律知識

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第五篇：企業勞動管理規章制度應注意事項

企業實施《勞動合同法》應注意的風險、責任和對策

一、規章制度

風險：企業建立規章制度的程序、內容不合法。責任：

1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

對策：

1、規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；

2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法：（1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。

盡量避免如下公示方法：（1）網站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。

二、職工名冊

風險：企業未建立職工名冊或者違反有關規定。責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

對策：根據《勞動合同法》的精神，依據市勞動保障局《關于建立職工名冊制度的通知》（泰勞社發[2008]215號）的規定建立企業職工名冊。

三、錄用審查

風險：企業錄用勞動者未進行嚴格審查。

責任：

1、勞動者以欺詐手段訂立勞動合同可能導致勞動合同無效。

2、招用與其他單位建立勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。

對策：

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位解除、終止勞動合同的相關證明。如招用與其他單位存在勞動關系的勞動者，要求其原單位提供同意意見的書面意見。

2、認真核對勞動者提供的相關材料，比如身份證、學歷證明、健康證明、從業經歷等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，企業應該保留、掌握和管理。

四、未與勞動者訂立勞動合同

風險：未在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。

責任：

1、自用工之日第二個月起向勞動者每月支付二倍的工資。

2、企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對策：

1、使用勞動合同管理軟件，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致未訂立勞動合同。

2、勞動者拒不訂立勞動合同的，要保留送達《勞動合同訂立（續訂）通知書》、《終止勞動關系通知書》等書面證據，并在用工一個月內辭退該勞動者。

五、無固定期限勞動合同

風險：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。

責任：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對策：

1、使用勞動合同管理軟件，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致違法用工。

2、符合訂立無固定期限勞動合同的，企業以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的勞動合同。

六、試用期

風險：試用期期限超過法定期限

責任：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位按超過法定試用期間支付賠償金，標準為試用期滿后月工資*超過期間。

對策：按照勞動合同法規定嚴格執行試用期有關規定。

七、押金、扣押檔案等

風險：企業為防止職工隨意離職向職工收取押金、扣押檔案或者其他物品（包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書、技術等級證書等）。

責任：用人單位向勞動者收取財物、扣押檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對策：嚴禁收取押金、扣押檔案或者其他物品，通過設立次月發放“月度考核獎”等獎勵機制，鼓勵職工安心工作，減少不辭而別現象。

八、勞動合同解除、終止

風險：企業違法解除或者終止勞動合同。責任：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行，勞動者不愿履行或者勞動合同已經不能履行的，應業應當按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對策：依法解除或終止勞動合同（見《勞動合同解除注意事項》）。

九、保存重要材料、證據

風險：在勞動關系運行中，企業沒有保存如考勤記錄、工資憑據等有關材料，一旦發生勞動爭議，企業不能提供相關證據或讓證據丟失、損壞。

責任：對企業作出的訂立勞動合同、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。企業在指定期限內不提供的，承擔不利后果。

對策：企業在勞動用工管理中，應注意對證據的準備和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘錄用方面：錄用通知書、員工登記表、體檢表、崗位情況告知書、訂立勞動合同通知書、勞動合同、勞動合同簽收單、培訓協議、保密協議、員工借用協議、勞務派遣協議、勞動規章制度告知表、員工手冊、檔案等；

2、勞動關系運行方面：續訂、變更、終止、解除勞動合同通知書、協商解除勞動合同協議、訂立無固定期限勞動合同征詢單、辭職書、企業單方解除勞動合同告知書（向工會告知）、終解勞動合同證明書、處分決定通知書等；

3、其他方面：企業建立（修改）規章制度程序的有關記錄、談話記錄、請假單、考勤記錄、安排加班表、加班申請表、帶薪年休假安排、申請、取消的表格、職工名冊等。

建立企業勞動規章制度應注意事項

一、應注意制定（修改）規章制度的程序必須合法 企業制定勞動規章的法定程序主要有起草、討論、通過、公布四個步驟：

（一）企業勞動規章草案的草擬

企業制定勞動規章，一般先有勞動規章草案。草擬勞動規章的具體過程可按以下次序進行：

1、選定起草人員

企業應當選定懂法律政策，熟悉企業情況，有管理知識及較強文字寫作能力的人員組成起草班子，具體承擔勞動規章草案的起草工作。如果企業自身難以組織起強有力的起草人員，也可以委托專門的勞動保障政策法律咨詢機構代為起草。

2、擬定起草大綱

在起草班子確定后，要由起草人員擬定出起草大綱，確定企業勞動規章的基本框架、體例構成、內容梗概，明確起草工作的指導思想、方法步驟、人員分工、起草工作的具體要求以及完成工作的時間等。

3、形成起草文稿

起草工作人員按照起草大綱確定的框架和內容，在計劃時間內進行起草，形成勞動規章草案的文稿。

（二）企業勞動規章草案的修改討論 修改和討論草案文稿是企業起草勞動規章必不可少的步驟，也應該按照一定的步驟次序進行。一般先由起草工作人員自行修改，然后采取召開座談會等形式征求企業員工的意見，經過反復的討論和征求意見，對文稿反復修改后，形成比較成熟的討論文稿提交企業行政機關討論，并提交職工代表大會討論，最后形成審議文稿。

（三）企業勞動規章的通過

勞動規章草案文稿草擬好以后，必須經過全體員工的最后審議通過。企業勞動規章通過方式，可根據單位的具體情況決定采取相應的方式。建立了職工代表大會制度的企業，勞動規章草案應由職工代表大會審議通過；沒有建立職工代表大會制度的企業，應征得工會的同意；沒有建立工會組織的企業，應征得超過半數的職工群眾推舉的代表討論通過。審議通過可以采取投票方式，也可以采取舉手方式，但都應有書面記載，有監督措施。

（四）企業勞動規章的公布

企業向職工公布規章制度可采取企業與工會聯合發文、公告、發放員工手冊、對員工培訓、在企業內部網站上發布、給職工發電子郵件等告知方式。企業應不斷組織員工學習，讓員真正熟悉掌握勞動規章。

二、應注意符合規章制度的一般要求

企業在制定勞動規章時，除了要有充分可靠的依據，堅持一定的原則，遵循一定的程序外，在起草勞動規章草案文稿以及在討論審議時，還應符合以下要求：

（一）符合格式，內容齊全

企業勞動規章一般應由名稱（標題）、正文（內容）、落款（結尾）三部分組成。名稱可寫成某某公司勞動規章；正文部分主要規定勞動規章的內容，可以分章，每章可以列條、款、項，也可以不分章，直接以條、款、項的方式表達；落款主要寫明勞動規章的發布日期和生效的時間。

企業勞動規章的內容應當覆蓋勞動關系的方方面面，凡涉及勞動管理、企業和勞動者勞動權利和義務的事項，都應在勞動規章中作出相應的規定。包括有關政策規定、行為規范和勞動爭議處理三個方面的內容。

（二）文字表達應樸實莊重

1、文風要樸實。企業勞動規章規范的內容表述要清楚、準確和完整，文字表述要科學合理。

2、文風要嚴肅莊重。企業勞動規章應當使用嚴肅規范的書面語言，文字表述必須莊重，排斥口語、白話、方言，做到懇切決斷，明確清晰，以充分體現規范作用和行為準則的約束力。

3、語言規范，言簡意賅。制定企業勞動規章應準確地使用專業詞語，語句力求完整規范，文字表述要準確，要言簡意賅，語句要前后照應，不自相矛盾。

三、修改企業規章制度應注意及時性

企業勞動規章在執行過程中，由于國家制定新的法律法規，企業的生產經營方式等發生變化或發現勞動規章在制定時就存在某些問題時，應當對勞動規章制度進行修訂，去除 不合法、不公正、不合理的條款，補充新的內容，從而使企業勞動規章制度更加完善。

（一）企業勞動規章修訂的程序

1、擬定修訂草案

企業認為需要對勞動規章的某些內容進行修訂時，應擬定修訂草案，將計劃增加的內容、刪除的內容、修改的內容形成文字，并說明修訂的理由。

2、征求意見，確定方案

勞動規章制度修訂草案形成后，要通過多種形式，廣泛征求職工意見，可以將草案稿印發給全體職工，也可以召開各種座談會進行討論。然后，對職工意見進行整理，按照職工意見修改后，確定勞動規章制度的最終修訂方案。

3、審議通過

對于確定的勞動規章制度修訂方案應經與工會或職工代表平等協商，并采取本企業勞動規章制定的審議方法進行審議通過。

4、公示

經審議通過的勞動規章制度修訂稿向全體員工公示。

（二）企業勞動規章制度修訂的要求

1、勞動規章制度修訂要及時

每當國家制定頒布了新的法律法規，勞動規章制度的內容已和法律法規相違背時，或者企業的生產經營有了重大變化時，勞動規章制度就應及時進行修改。

2、勞動規章制度修訂應體現進步性 企業在修訂勞動規章制度時，應充分體現勞動管理的進步性，所修訂的條款、新增的內容，應能夠進一步調動員工的勞動積極性，激發企業的活力。

3、勞動規章制度的修訂應著眼于企業發展

在修訂時應立足發展，從長遠考慮，使修訂后的勞動規章制度能在一個較長的期限內發揮作用，避免出現修改過于頻繁的問題。

4、勞動規章制度修訂需要與勞動合同和集體合同相一致

企業在修訂勞動規章制度時，應注意與勞動合同、集體合同的內容相協調并保持一致，防止修訂后的條款出現與勞動合同或集體合同相矛盾的問題。

5、勞動規章制度修訂應注意可操作性

修訂時應特別注意不管是改動的內容還是新增加的內容，都應具有可操作性，能夠在生產經營過程中用得上，不要照搬法律，不要說空話。

四、企業規章制度不合法的后果

企業勞動規章制度不合法的，要承擔不利的法律后果。主要是：

（一）不具有效力

如果勞動規章制度的內容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，對員工不產生任何約束力，不能對員工進行有效管理。

（二）行政處罰 企業制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

（三）員工流失

企業的規章制度違反法律法規規定的，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。企業還要向勞動者支付經濟補償。

（四）損害賠償

企業制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（五）不予適用

企業勞動規章制度內容不合法，不僅對員工不具有約束力，而且也不能作為處理員工關系的依據，最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋明確規定，勞動規章制度內容合法，經過民主程序，并向員工公示的，才能作為審理案件的依據。

五、其他注意事項

1、企業應建立的勞動規章制度不能違反國家勞動保障法律法規，盡量注意內容的完整、準確和全面。

2、制定（修改）規章制度的每一步程序都要有完整的記錄、相關人員的簽字。

3、企業在向勞動者公示告知規章制度后，應請勞動者填寫《企業勞動規章制度送達告知簽收表》（見第33頁）。

4、對于總公司的規章制度和重要規定，分公司應通過工會或者全體職工（不能是職工代表，否則無效）進行學習討論，由工會或者職工提出方案和意見，然后由分公司再根據職工的意見以分公司的名義下發文件，將總公司的規章制度和重要規定轉化為分公司的規章制度和規定。但如果總公司在制定規章制度和其他重要規定時，已經向包括分公司職工在內的全體員工履行了民主協商和公示、告知程序，且規章制度的內容合法、合理，該規章制度對子公司職工產生法律效力。

5、在規章制度里盡量不要采用“罰款”的處罰形式。如企業使用這種形式應注意三點：一是罰款的數額不得超過職工月工資的20%；二是罰款后的工資不得低于當地最低工資標準；三是適用“一事不再罰”的原則，對同一次過錯不能給予兩次（含兩次）以上的罰款

XXX有限公司

職工代表大會決議

根據《公司法》和公司章程有關規定，XX年X月X日在公司會議室召開了職工代表大會，共有**職工代表參加會議，代表公司**名職工，經表決通過以下事項：

選舉***為公司職工監事。職工代表簽字：

XX年X月X日

第X屆X次職工代表大會決議

XX公司于20XX年XX月XX日在XX會議室召開第X屆X次職工代表大會，審議《XX公司XX管理辦法》、《XX公司XX管理辦法》及《XX公司XX實施細則》三項管理辦法、細則。會議應到職工代表XX人，因病因事請假XX人，實到職工代表XX人，符合法定到會人數。會議由公司工會主席XX主持。

與會代表認真審議以上三項管理辦法、細則后進行投票表決，與會職工代表XX人，XX人贊成，XX人反對，XX人棄權，通過了《XX公司XX管理辦法》；XX人贊成，XX人反對，XX人棄權，通過了《XX公司XX管理辦法》；XX人贊成，XX人反對，XX人棄權，通過了《XX公司XX實施細則》。職工代表簽名：

XX公司工會委員會（蓋章）XX年XX月XX日